Zuzendaritza organoetan gizonezkoen eta emakumezkoen presentzia orekatzeko deialdia egin die Gizarte Segurantzak mutualitateei

Gizarte Segurantzaren Antolakuntzaren Zuzendaritza Nagusiak 2019ko martxoaren 6ko 130/2018 MJF Zirkularra helarazi die mutualitateei, Gizarte Segurantzarekin lankidetza duten mutualitateen zuzendaritza batzordeetan, zuzendaritza organoetan eta partaidetza organoetan gizonezkoen eta emakumezkoen parte-hartzea orekatzeari buruz.

Jakinarazpenean jasotzen den bezala, mutualitateak behartuta daude dagozkion neurriak hartzera, zuzendaritza batzordeak osatzen dituzten emakumezkoen eta gizonezkoen kopurua orekatzeko xedearekin, baita zuzendaritza- eta partaidetza-organoak osatzen dituztenak orekatzeko ere, besteak beste, Kontrol eta Jarraipen Batzordea eta Prestazio Berezien Batzordea.

GAIXOTASUNA DELA-ETA ORDAINDUTAKO BAIMENAK LEHENENGO 3 EGUNETAN

2019ko otsailaren 28ko Auzitegi Gorenaren lan-arloko Salaren Epaiak (RCUD 211/2017) sindikatu batek planteatutako gatazka kolektibo bati irtenbidea eman dio. Horren bidez, hauxe eskatu zuen: gatazkak kaltetutako langileek gaixotasun epealdi bakoitzeko baimen bakoitzaren lehenengo hiru egunetan ordaindutako baimenaz gozatzeko eskubidea aitortzea, baja medikua edo aldi baterako ezintasun egoera aitortu beharrik gabe, gabezia edo geldialdia justifikatzen duten dokumentuak onartuz, aldi baterako ezintasun bajaren partearen ezberdinak direnak, osasun zerbitzu publikoko edo mutualitateko medikuek emandakoak –dagokion kontingentziaren arabera–-, eta beraz, gabezia horiek justifikatuta daudela onartzeko baja medikua edo aldi baterako ezintasuna aitortzeko exijentzia alde batera utzi eta ordaindutako baimena gozatu ahal izatea, eta enpresak aitorpen hauetan egon eta pasatzera kondenatu.

Epai horrek, GSLOren 169.1 a) artikuluan eta testu bategin bereko 173.1 artikuluko bigarren paragrafoan ezarritakoa gogoraraziz, aipatzen du aldi baterako ezintasun egoera izango dela langileak Gizarte Segurantzaren osasun asistentzia jasotzen duen bitartean eta lanerako ezindu jarraitzen duen bitartean. Ezarri da subsidioa laneko bajaren 4. egunetik aurrera kobratzen dela, eta aldi baterako ezintasunaren subsidioa, 4. egunetik 15.era, biak barne, enpresariak ordainduko duela. Agindu hauetatik, ondorio hauek atera ditu Salak:

  1. Langilearen gaixotasun oro ez da aldi baterako ezintasun egoera sortzeko oinarri, bakarrik osasun asistentzia behar izatearen eta lanerako ezintasuna sortzearen baldintza bikoitza betetzen duen hura bakarrik.
  2. Lanerako ezintasuna sortzen duen gaixotasun orok ez du aldi baterako ezintasun egoera babestua sortzen, soilik lehenengo hiru egunak gainditzen dituen horrek baizik.

Aipatutako epaiaren arabera, ondorioz, 1etik 3 egunera lan egiteko ezintasuna dakarten gaixotasunak ez daude Sistemaren babes markoaren barruan.

Alde batera uzte horrek orain interpretatzen eta ezartzen ari den itundutako erregulazioa justifikatzen du. Horretan, negoziatzaileek araudi eskema hau gogoan zuten, eta hori dela eta, langileen eskubideak osagarritzen ditu, hiru gaixotasun egun horiek ordaindutako baimen batekin estaltzeko. Modu horretan, saihestu egiten da langile bat lanpostuan ez egotea Langileen Estatutuaren 52. artikuluan ezarritakoaren araberako asistentzia falta bat sortu ahal izatea, falta horiek zenbatzeko lizentziak alde batera uzten baitira.

Bestalde, aldi baterako ezintasunak bakarrik sortzen du lan-kontratuaren etetea, Langileen Estatutuaren 45.1 c) artikuluaren arabera, eta langilea babestutako egoera horretan dagoenean kontratuaren oinarrizko prestazio sinalagmatikoak eteten dira, hala nola, zerbitzuak ematea eta soldata jasotzea, eta azken horren ordez Gizarte Segurantzaren sistemak preskribatzen duen laguntza jasotzea.

Horregatik, Auzitegi Gorenaren lan-arloko salak bere egiten du hautemate hori, hau da, ordaindutako baimenak ez duela aldi baterako ezintasunaren izaera juridiko bera.

Aldi baterako ezintasuna dela-eta baja-agiriaren exijentzia egoteak egoera hori ematearekin lotura logikoa du, 625/2014 Errege Dekretuaren 2.1 artikuluan ezarritakoaren arabera, eta hori igortzeak aldi baterako ezgaitasuna dela-eta subsidioa jasotzeko eskubidea aitortzera daramaten jardunei hasiera ematea dakar.

Horregatik, ez denez aldi baterako ezintasun kasu bat, ezin da horren gaineko exijentziarik egin, gaixotasuna egiaztatzeko beharra baimena ezartzen duen hitzarmen kolektiboak berariaz zuzentzen duelako, eta horrek ez dakar berekin babestutako egoera hori zehazten duten elementuak ematea.

Beste kontu bat da langileak gaixotasun egoera egiaztatu behar izatea, baimena lortzeko eta akordio kolektiboan aurreikusitako baldintzetan.

Kasu hauetan, gaixotasunaren lehen 3 egunetako baimenentzat, aldi baterako ezintasun egoerarako beharrezkoa den agiri berdina exijitzeko aukera ematen dute. Ondorioztatu da aztertutako klausula konbentzionalaren eduki literalak osasun sistema publikoa izan beharko litzatekeen subjektu igorlearen ezaugarriak berariaz aipatzen dituela, eta exijentzia hori betez, gaixotasun egoera hori justifikatzen duen beste edozein dokumentu nahikoa izango dela, justifikazio hori mediku sistema publikoak egiaztatua bada, betiere.

Ondorioa: gaixotasunaren lehen 3 egunetan (aldi baterako ezintasunik gabe) huts egitea justifikatzeko hitzarmen kolektiboetan aurreikusten den ordaindutako baimena gaixotasuna egiaztatzen duten mediku dokumentuekin justifikatu beharko da, eta gehienez 3 eguneko epealdi horretarako ez da mediku-agiria exijituko.

Jose Angel Moral. Mutualiako Aholkularitza Juridikoko Abokatua

Estresa aztergai duen proiektu europar batean parte hartzen ari da Mutualia

Mutualiak IMPRESS (Improving management competences on Excellence based Stress avoidance and working towards Sustainable organisational development in Europe)​ egitasmoan parte hartzen du. Egitasmo hori Europar Batasunak finantzatzen du eta honako helburua du: bai erakundeetan bai maila pertsonalean ematen diren estres egoerak identifikatu eta tratatzeko berritzaileak diren baliabideak garatzea eta balioztatzea. Era berean langileak trebatu egingo dituzte lan-eremuan gerta daitezkeen estres egoerak identifikatu eta tratatzeko.

Hainbat lekutako erakundeek osatzen duten partzuergo europear bat ari da garatzen egitasmoa: Bilboko GAIA proiektu buru gisa, Riga East University Hospital, Letoniako Biedriba Eurofortis, IBK Management Solutions, International Industrial Consult, Municheko Ludwig-Maximilians Unibertsitatea, Irlandako Waterford Merkataritza Ganbera, Bartzelonako Unibertsitatea eta Mutualia.

Alde zientifikoa unibertsitateek garatzen dute, eta Mutualiak eta gainontzeko erakundeek, berriz, amaierako bezeroaren ikuspuntua eskaintzen dute eta garatzen ari diren tresnak probatzen doaz.

Hiru urteko proiektu hau 2017an hasi zen. Gaurdaino, maila pertsonalean eta erakunde mailan estresa baloratzeko tresnak sortu eta balioetsi dira. Berrikuntza gisa, maila pertsonalean arriskua baloratzeko tresnak (autoebaluaketa) emaitzen inguruko txosten pertsonala sortzen du eta estresa eragiten duten egoeren lanketan laguntzen du. Halaber, egun formakuntzaren edukiak garatzen ari dira maila desberdinetan. Epe ertainera froga pilotoak egitea aurreikusten da aldatu edo moldatu beharreko alderdiak identifikatzeko. Proiektuak aurrera darrai.

IMPRESS taldearen kideak eta lantaldea saio batetan

MUTUALEX EPAIA 2019KO APIRILA

epaia

ORDEZKAPENA EGITEN ARI DIREN BITARTEKO LANGILEEK EZ DUTE KALTE-ORDAINA JASOTZEKO ESKUBIDERIK KONTRATUA AMAITZEAN (AUZITEGI GORENAREN 2019.03.12KO EPAIA). EZTABAIDA JUDIZIALAREN AMAIERA (MOMENTUZ).

epaia

2019ko martxoaren 13ko 207/2019 zenbakidun Auzitegi Gorenaren lan-arloko Salaren Bilkuraren Epaiak hauxe dio: ordezkapena egiten ari diren bitarteko langileek ez dute kalte-ordaina jasotzeko eskubiderik ordezkapen data amaitu delako euren kontratua iraungitzen denean. Horren gaineko espainiar araudia 1999/70 Zuzentarauaren araberakoa da.

Hauxe izan da gai honi dagokionez eztabaida judizialak izandako ibilbidea:

1. EBko Auzitegiaren 2016.09.14ko Epaia (C-596/14) eta Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiaren 2016.10.05eko Epaia (246/2014 Errekurtsoa) 7 urteren ondoren ordezkatzen ari zen liberatu sindikala bere lanpostura itzultzean bitarteko langile bati 20 eguneko kalte-ordaina jasotzeko eskubidea ematen diona. Ulertu zen ez zegoela arrazoirik, kalte-ordainari dagokionez, tratu desberdina justifikatzeko, baldintza betetzeagatik kontratua iraungitzen denean eta kontratu mugagabeen arrazoi objektiboengatik iraungitzen denean.

2. 2017ko urriko Auzitegi Gorenaren arazo prejudiziala: Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiaren 2016.10.05ko Epaiak kondenatutako erakunde (publiko) enplegatzaileak kasazio-errekurtsoa jarri zuen Auzitegi Gorenean. Honek, 2017.10.25eko autoaren bidez arazo prejudizial berria eragin zuen EBko Auzitegiaren aurrean, eta galdetu zuen ea espainiar araudia 1999/70 Zuzentaraura egokitzen zen eta eta zer interpretazio egin litezkeen:

a) Zuzentarauaren 4. klausularen arabera (diskriminaziorik ez), ea tratu desberdina justifikatzen duen arrazoi objektiborik dagoen, bitartekoen kontratuan ordezkatutako pertsona lanpostura itzultzen delako iraungitzearen kasuan eta kontratua beste arrazoi objektiboak direla eta iraungitzen denean ematen den konpentsazioaren kasuan.

b) 5. klausularen arabera (abusurik ez), kalte-ordaina ordaindu behar den, kontratu bat bakarrik gauzatzen bada ere.

c) 5. klausularen arabera (abusurik ez), bitarteko langileek aldi baterako langileek duten kalte-ordain bera izateko eskubidea duten.

3. EBko Auzitegiaren 2018.06.02ko eta 2018.06.05eko epaiak (C-677/16 eta C-574/16). Auzitegi Gorenak 2017an formulatutako arazo prejudiziala ebatzi aurretik, 2018ko ekaineko aipatutako bi epaietan EBko Auzitegiak erantzuna eman zien Madrileko 33. zenbakidun lan-arloko Epaitegiak eta Galiziako Justizia Auzitegi Nagusiak agertutako bi arazo prejudizialei (bitartekotasun kontratu bati eta errelebo kontratu bati buruzkoa).

2018ko ekaineko epai hauek hasiera bateko 2016ko iraileko epaiaren doktrina zuzendu zuten. EBko Auzitegiak dio badagoela aldi baterakoen eta mugagabeen arteko kalte-ordain kopuruetan tratu desberdina justifikatzen duen arrazoi objektiboa, aukerak ez direlako homogeneoak.

Edonola ere, EBko Auzitegiak epaitegiari adierazi zion, kontratua amaitu aurretik jakin ezin denez eta iraupena ohi baino luzeagoa izan zenez, ea posible zen kontratu finko gisa berrizendatzea. Azken honek ohi baino luzeagoak izan diren

eta hutsik dauden lanpostuetako bitartekoei dagozkien auziak sortu ditu (8, 12 edo 20 kalte-ordain egun edo bat ere ez aitortzen dituzten erregutze epaiak daude).

4. EBko Auzitegiaren 2018.11.21eko epaiak (C-619/17) hauxe ezarri zuen:

a) Badago aldi baterakoen eta mugagabeen arteko tratu ezberdintasuna justifikatzen duen arrazoi objektibo bat.

b) Aldi baterako kontratu bat amaitzeagatik kalte-ordaina ordaintzea ez da aldi baterako kontratazioan abusua ekiditeko neurri eraginkorra eta atzera-eragilea. Izan ere, ordainketa hori iraupen zehatzeko kontratuen legez kanpoko erabilera edo gehiegizko erabilerari dagokion edozein gogoetetatik independentea da.

c) Espainiako Auzitegi Gorenak ulertzeko Langileen Estatutuaren 49.1.c artikuluaren kalte-ordainaren kopurua geroko aldi baterako kontratazioan abusua ekiditeko neurri nahikoa dela, bitartekoek konpentsaziorik ez jasotzea Zuzentarauaren araberakoa izango litzateke, baldin eta espainiar zuzenbidean abusua ekiditeko neurri eraginkor baliokide bat existituko balitz.

5. Auzitegi Gorenaren 2019.03.13ko Epaia (Lan-arloko Salako Bilkura). Duela gutxiko epai honek ondorioztatu du bitarteko langileei ez zaiela inolako kalte-ordainik ordaindu behar. Bi epaileek sinatutako boto partikular bat dago. Hauxe da epaiaren boto nagusien arrazoiketa:

a) Aldi baterako kontratua baldintzak amaitu direla-eta iraungitzen denean, kaleratze objektiboagatik ez da kalte-ordainik eman behar.

Zera dio: “tratu ezberdintasuna ez dago langile finkoei eta egoera berdinean dauden aldi baterakoei emandako kalte-ordainean, baizik eta legeak iraungitze arrazoia dela eta ezartzen duen kalte-ordain ezberdinean. Beraz, etetea iraupen zehatzeko kontratu baten amaierari dagokionean, argi dago ezin dela langile mugagabe batekin alderatu, iraungitzeko arrazoi hori ez baita ematen lan-kontratu mota horretan. Arrazoi objektiboak direla-eta iraungitzeak, arrazoi berdinak ematen direnean, eragin bera izango luke aldi baterako langile batengan zein kontratu mugagabea duen langile batengan”.

“Europar Batasuneko Auzitegiak gaia birbideratu du, eta esaten du ez dagoela Zuzentarauaren aurkakotzat jotzerik bitartekotasuneko lan-kontratuaren iraungitze erregularra dela-eta arrazoi objektiboengatiko kaleratzeetan ematen den kalte-ordainik ez ematea baimentzen duen araua”.

Finean, ondorioztatu du ez dagoela aldi baterakoen eta mugagabeen arteko tratu ezberdintasunik (arrazoi objektiboak direla eta iraungitzen denean), eta amaieragatik iraungitzea ezin dela alderatu Langileen Estatutuaren 52. artikuluan ezarritako ebazpenarekin.

b) Aldi baterako kontratuen arteko kalte-ordainetan tratu ezberdintasuna justifikatuta dago.

Auzitegi Gorenaren ustez, EBko Auzitegiak arazo prejudizialari emandako erantzuna ikusita, “ez dirudi kalte-ordaina ezartzea Zuzentarauaren 5. klausulan adierazitakoaren arabera hartu beharreko neurriek bermatu beharreko helburuari egokitutako neurri bat denik”.

Lan-arloko Salako Bilkurak argudiatu du espainiar araudian Zuzentarauaren 5. klausularen betebeharra betetzeko hartutako neurria dela mugagabe bihurtzea era abusuzkoan edo legeari iruzur eginez gauzatutako kontratu oro. Horrek enpresariarentzat 12 eguneko kalte-ordaina baino garestiagoa den zigorra dakar.

Finean, Justizia Auzitegi Gorenak erregutze fasean hartutako erabakia ukatzen du, eta kalte-ordainik ordaindu beharra ere ukatzen du (ez 20 egun, ezta 12 ere). Uste du tratu ezberdina justifikatzen duen arrazoi objektiboaren oinarria hauxe dela:

“Ordezkatzeko bitartekotza lanean, lanpostua hura gordetzeko eskubidea duen beste langile batek betetzen du. Gainera, lanpostu hori ez da bitarteko langilearen etetearekin desagertzen, eta behin-behinekotasunari jarritako errekurtsoaren oinarria ezaugarri zehatz eta berezi hori da, eta horrek, aldi berean, ordezkatutako pertsonak lanerako duen eskubidea bermatzeko modu bat esan nahi du (EK 35.1 art.). Hori ez da gertatzen Langileen Estatutuaren 15.1 artikuluaren beste modalitateetan. Azkenik, enpresak aldi baterako kontratua luzatuz edo finko bihurtuz 12 eguneko kalte-ordaina aurrezteko estimuluak ez du hemen zentzurik; izan ere, enpleguak aurrera jarraitzen du, ordezkatutako pertsona itzultzean hark betetzen duelako”.

c) “Prozeduraren egoera honetan, ez da sortzen eztabaidarik aldeen arteko lan-harremanaren kalifikazioa behin-behinekoa izateagatik, behin betikotzat jo beharreko harremana izan ordez”.

Jose Angel Moral

Mutualiako Aholkularitza Juridikoa 

Apirila 2019 

KONTSULTA JURIDIKOA 2019KO APIRILA

GAUR EGUN ZERI ESATEN ZAIO “JARDUERA PROPIOA”, ENPRESA NAGUSIARI ERANTZUKIZUN SOLIDARIOA EXIJITU AHAL IZATEKO, ENPRESA AZPIKONTRATISTAK GIZARTE SEGURANTZAREKIN DITUEN EZ-BETETZEAK DIRELA ETA?

Duela gutxiko 2019ko otsailaren 27ko Auzitegi Gorenaren Administrazioarekiko Auzietarako Salaren epaiak (232/2016 Kasazioko errekurtsoa) jurisprudentziaren eboluzioa eta egun egonkortu dena gogorarazi zuen. Hauxe da egun indarrean dagoen araudia:

Langileen Estatutuaren 42. artikulua (2/2015 Legegintzako Errege Dekretua):

– Beren jarduerari lotutako obrak edo zerbitzuak kontratatzen edo beste batzuen bidez azpikontratatzen dituzten enpresaburuek kontratista horiek Gizarte Segurantzako kuotak ordainduta dituztela egiaztatu beharko dute. Horretarako, dagokion enpresaren identifikazioa emanda, idatziz eskatu behar diote Gizarte Segurantzaren Diruzaintza Nagusiari zorpekoen ziurtagiri negatiboa; Diruzaintzak, aitzakiarik gabe, hogeita hamar eguneko epean eman behar du ziurtagiria, bat ere gehiago luzatu gabe, eta erregelamenduz zehaztutako moduan. Epe hori igaro eta gero, eskabidea egin duen enpresaburua erantzukizunik gabe geldituko da.

– Gizarte Segurantzarekiko aurretik adierazitako epea igaro denean izan ezik, enpresaburu nagusia izango da kontratistek eta azpikontratistek Gizarte Segurantzarekiko hartu dituzten betebeharren erantzule solidarioa, kontratuak irauten duen denboran eta enkargua bukatu ondorengo hiru urteetan zehar.

– Ez da erantzukizunik izango kontratistaren egintzengatik kontratatutako jarduera familiaburu batek bere etxebizitza dela-eta kontrata dezakeen eraikuntzari edo konponketari bakarrik badagokio, ezta obraren edo industriaren jabeak ez badu enpresa-jarduera batengatik kontratatu jarduera hori ere.

Indarrean dagoen Gizarte Segurantzaren Lege Orokorreko 18.3 art. (8/2015 Legegintzako Errege Dekretua):

– Kotizatzeko betebeharra eta Gizarte Segurantzaren gainerako baliabideak ordaintzeko betebeharra betetzeko erantzuleak dira araubide eta baliabide bakoitzak diru-sarrera egiteko betebeharra zuzenean ezarrita duten pertsona fisiko edo juridikoak edo nortasunik gabeko entitateak, bai eta, gainera, erantzukizun horiek dakartzaten egitate, ez-egite, negozio edo egintza juridikoen erantzule solidarioak, erantzule subsidiarioak edo mortis causa oinordekoak ere, Gizarte Segurantzaren betebeharrak edo legeen aurkakoak ez diren itun edo hitzarmenak aipatzen dituen edo salbuesten ez dituen lege

mailako edozein arau aplikatuta. Erantzukizun solidario, subsidiario edo mortis causa hori lege honetan eta bera garatzeko araudian ezarritako diru-bilketarako prozeduraren bitartez deklaratu eta eskatuko da.

Jurisprudentziaren analisia:

– 1995eko urtarrilaren 18ko Auzitegi Gorenaren Sala Sozialaren Epaia, 15/1994 RCUDan emandakoa. Horren bidez, “jarduera propioa” modu zabalean arrazoitu zuen hasiera batean, bigarren zuzenbide oinarrian:

“”[…]Langileen Estatutuaren 42. artikulua ezartzeko izatezko kasuaren oinarria da aginduak aipatutako kontrata edo azpikontrataren xedeak egiten duen enpresaren jarduerari berari dagozkion obra eta zerbitzuak egitearen ingurukoa izan behar duela. Enpresaren jarduera propiotzat jo behar dena zehazteko, doktrina nagusiak dio horren ziklo produktiboari dagozkion obra eta zerbitzuak direla, hau da, enpresaren jarduera nagusiaren parte direnak. Enpresaren xedera atxiki baino, lortzeko beharrezkotasuna da jarduera propioaren kontzeptua definitu beharko lukeena. Halaber, doktrinak aipatzen du mota honetako kontrata baten aurrean egongo ginatekeela hura kontzertatu ezean, egiten dituen enpresariak berak egin beharko lituzkeela obra eta zerbitzuak, egin ezean bere enpresa jarduera kaltetuko litzatekeelako. Orokorrean, doktrina enpresaren jarduerari berari dagozkion kontraten kontzeptua “in extenso” ezartzearen aldekoa da. Kanpoan geratuko lirateke bakar-bakarrik produkzio helburutik eta haren jarduera normaletatik deskonektatuta dauden obra eta zerbitzuak.

– Dena den, irizpide zabal horrekin ondorioztatzen zen kontrataren helburu zen oro enpresaren jardueraren garapenarekin lotuta egon ohi zela. Horrek, aipatutako 42. artikuluko izatezko kasuaren exijentzia ez ulertzera garamatza.

– Horrela, azkenekoen artean epai hau nabarmendu dezakegu: 2017ko ekainaren 15eko Auzitegi Gorenaren lan-arloko Salaren epaia, 972/2016 RCUDn emandakoa, hauxe dioena:

“”[…]”Jarduera propioaren” ideia Salaren doktrinan zehaztu da 1995eko urtarrilaren 18ko, 1998ko azaroaren 24ko eta 2002ko azaroaren 22ko epaietan. Jarduera bat enpresarena “propioa” izatea zehazten duena produkzio zikloari atxikita egotea da. Zentzu honetan, 1998ko azaroaren 24ko epaiak aipatzen du hasiera batean kontzeptu honen bi interpretazio egin daitezkeela: a) jarduera propioa “ezinbesteko jarduera” dela ulertzen duena, eta kontzeptua osatuko dute, enpresaren produkzio zikloa osatzen dutenez gain, lana antolatzeko beharrezkoak diren guztiek; eta b) kontzeptuan atxikitako jarduerak bakarrik barne hartzen dituena, eta beraz, enpresa nagusiaren produkzio zikloari dagozkion lanak bakarrik izango dira enpresaren “jarduera propioa”. Lehenengo kasuan berezkotzat jotzen dira lan osagarriak ere. Bigarrenean, “nuklearrak” ez diren lan horiek kontzeptutik at daude, eta ondorioz, Langileen Estatutuaren 42. artikuluaren erregulaziotik at. Baina adierazitako epaiak zehazten

duen bezala, 1995eko urtarrilaren 18ko epaiaren doktrina jasoz, “kontratatzen edo azpikontratatzen diren obra eta zerbitzuak egiten dituenaren enpresa-jarduerari berari lotuta egon behar direla exijitzen bada, legegileak edozein enpresa-jardueraren aldeko interpretazio bat baztertzen duen arrazoizko muga bat pentsatzen ari delako da”. Posible direnen arteko lehendabiziko interpretazioak Langileen Estatutuaren 42. artikuluaren aginduaren efektua baliogabetzen duela argi dago. Izan ere, egiten duen enpresariaren erantzukizun kasuak murrizteko xedea bakarrik dauka, eta hori dela eta, ondorioztatu da “enpresaren jarduera propioa egiten duenaren obra eta zerbitzu NUKLEARRAK barne hartzen dituena dela dioen interpretazioari kasu egin behar zaiola”.

Merituaren doktrinak ezberdintasuna ezartzen du ATXIKITAKO jardueren (produkzio-zikloaren barne direnak) eta kategoria horretakoak ez diren arren jarduera egiteko beharrezkoak diren jardueren artean, eta amaitzen du azken horiek Langileen Estatutuaren 42. artikuluaren eremutik ateraz”.

Jose Angel Moral

Mutualiako Aholkularitza Juridikoa 

Apirila 2019 

Berritasunak 61. baja-egunetik aurrera autonomoen kuota itzultzeari dagokionez

Urtarrilaren 1az geroztik, abian daude langile autonomoekin lotutako zenbait neurri, 28/2018 Errege Lege-dekretua indarrean sartu baitzen. Berritasunetako bat hau da: autonomoaren Gizarte Segurantzako kotizazioa mutualitateek abonatuko dute, kontingentzia guztiengatiko 61. baja-egunetik aurrera.

Aurreko artikulu batean adierazi genuen bezala, autonomoari ez zaio baja eman beharko Gizarte Segurantzan, ez eta eskaerarik egin beharko ere; izan ere, Diruzaintzak eta mutualitateek identifikatuko dituzte istripuagatiko edo gaixotasun arruntengatiko baja aldiak, 61. egunetik aurrera, eta Diruzaintzak mutualitateei kargatuko dizkie aldi horri dagozkion kotizazioak.

Ildo horretan, asko izan dira berritasun horri buruz jaso ditugun kontsultak; izan ere, martxotik aurrera araudi berri horrek onura zekarkien lehen autonomoei (urtarriletik bajan, 60 egunetik gora) kargatu egin zaie martxo osoko autonomoen ordainagiria.

Gizarte Segurantzaren Diruzaintza Nagusiak jakinarazi duenez, sistemak funtzionatzen ez duen bitartean, autonomoek Diruzaintzaren aurrean erreklamatu ahal izango dute kobratu zaiena, itzultzeko eskaera aurkeztuta. Horren oinarrian 28/2018 Errege Lege-dekretuko 308. artikulua dago –2019ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatzekoa–, 61. baja-egunaren ondoren, Gizarte Segurantzaren kotizaziorako mutualitateek autonomoen kotizazioa ordaintzeari buruzkoa.

Laneko Segurtasunaren eta Osasunaren eguna ospatuko du Mutualiak

Laneko Segurtasunaren Eguna dela-eta (apirilak 28), Mutualiak ekitaldi bat antolatu du heldu den maiatzaren 3an. Hitzordua Bilboko Yimby Aretoan izango da, 12:00etik 14:00era. “Berrikuntza metodologiak LAPen alorrean: DESIGN THINKING” txostenaren aurkezpena egingo da bertan, Pilar García Lombardía andrearen eskutik. García andrea doktorea da Nafarroako Unibertsitateko Enpresa Zuzendaritzan eta ikertzaile elkartua IESE Business School-en. Hitzaldi horren helburua da azaltzea zer onura praktiko dituen Design Thinking paradigmaren aplikazioak, alde batetik, prebentzioaren eta osasunaren alorrean langileak sentsibilizatzeko zereginean, eta, bestetik, gai horri dagokionez enpresen jarduera hobetzeko plan eta programa eraginkorren diseinuan.

Horren ondoren, 0Bidean aitorpenak emango zaizkie VIII. edizioan hautatutako enpresei, azken 10 urteotan ezbehar kopurua murrizteko egindako ahaleginaren egiaztapen gisa. Edizio honetan honako enpresa hauei emango zaie aitorpena:

· CAMPEZO OBRAS Y SERVICIOS, S. A.

· COSMO CONSULT INIKER, S. A. U.

· PKF ATTEST SERVICIOS EMPRESARIALES, S. L.

· SIEMENS ENGINES, S. A. U.

· UNILEVER FOODS INDUSTRIAL ESPAÑA, S. L. U.

Amaitzeko, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko Mutualiaren XVI. Argazki Lehiaketaren sariak emango dira.

Laneko Segurtasunaren eta Osasunaren Eguneko ekitaldian parte hartu nahi al duzu?

Mutualiak, aurten ere, bat egiten du NO ELEVATORS DAY kanpainarekin

Utzi alde batera igogailua eta igo zaitez oinez: gure egunak aktiboagoak izango dira. Helburu horren atzetik, Mutualiak datorren apirilaren 24ean, “IGOGAILURIK GABEKO NAZIOARTEKO EGUN”ean, ospatuko den NO ELEVATORS DAYrekin bat egin du. Europako Batzordearen pean eta ISCAren (International Sports and Culture Association) nazioarteko bulkadari esker hiritarrok igogailua baztertu eta eskaileretatik igotzea positiboki baloratzea lortu nahi da, ohitura hori gure bizitzeko eran barneratuz gero eta osasuntsuagoak izan gaitezen.

Gaur egungo sozietatean teknologiak gelditzera behartu gaitu. Egoneko bizitzak osasun-arazoak sortu ditu, eta horiei aurre egiteko zer egin behar dugun pentsatzera behartu gaitu. Gure egunak pasatzeko modua aldatu behar dugu; gure esku dago bizimodu aktiboagoak bilatu eta martxan jartzea.

Ekimenarenaren bitartez Mutualia Osasuntsuak bultzada eman nahi dizu zure eguneroko jardueran minutuak gehitu ditzazun, eta horri esker Munduko Osasun Erakundeak (OMS) dioen gure osasunaren babesaren estandarretara hurbildu gaitezen.

Erabili eskailerak eta egin aurre jarduerarik ezari!