Interes orokorreko xedapenak, buletinetan argitaratuta (E.A.E., E.H.A.A., A.L.H.A.O., B.A.O.,
G.A.O. y E.B.A.O.), 2026ko otsailaren 14tik 20rako astea.
Mutualex 374 zk.
JARDUNALDI TEKNIKOA: PATOLOGIARIK GABEKO MIN KRONIKOA
Min kronikoa prebalentzia handiko arazoa da Mendebaldeko gizarteetan gaur egun. Euskal Autonomia Erkidegoan, azken prebalentzia-azterketaren arabera, biztanleria helduaren % 25ek min kronikoa pairatzen du, maiz ezein patologia justifikatzailerekin lotura izan gabe. Eta okerrena dena, prebalentzia gora eta gora egiten ari da.
Azken urteetan aldatu egin da minaren ulerkera. Zientziak informazio asko ematen du, eta, ondorioz, minarekiko usteetako asko aldatu egin behar ditugu. Gainera, profesional sanitario askoren iritzian, min kronikoaren prebalentzia handitzearen zergatia da, zati batean bederen, minari oker egiten diogula aurre. Ematen diren mezuetako asko zaharkituta daude, eta ez datoz bat gaur egun minari buruz.
Alderdi hauek landuko dira jardunaldian:
- Min kronikoaren epidemiologia.
- Paradigma-aldaketa. Nerbio-sistema zentralaren eta garunaren rola, minari dagokionez.
- Minaren gaineko uste okerrak.
- Mina kronifikatzea errazten duten faktoreak.
- Ariketaren rola.
- Gogoan hartzeko gomendioak.
2026/03/03, de 10:00 etatik 11:30 era
Hizlaria: Iñaki Aguirrezabal doktorea
Mutualex epaia 2026ko Otsaila
AUZITEGI GORENAREN EPAIA, LAN ARLOKO SALARENA, 2025EKO ABENDUAREN 18KOA (1282/2025 EBAZPENA)
Auzitegi Gorenaren Lan Arloko Salaren 2025eko abenduaren 18ko epai honek (86/2024 kasazio-errekurtsoa) aztertu du kasuko langileek guardia medikoengatiko ordainsariak aldi baterako ezintasunaren osagarrian sartzeko eskubidea duten ala ez, baja medikoaren aurreko hileko ordainsari finko eta aldizkakoen % 100eraino.
Eztabaidagaia honako hau zehaztea izan da: guardia mediko presentzial eta lokalizagarriengatiko ordainsariak aldi baterako ezintasunagatiko prestazio ekonomikoaren osagarriaren kalkuluan sartu behar ote diren, hitzarmen kolektibo espezifiko batean xedatutakoaren arabera, ordainsari finko eta aldizkakotzat jota, ala, bestela, ordainsari aldakortzat hartu behar ote diren.
Auzitegi Gorenak UGT-Serveis Públics de Catalunyak Parc Sanitari Sant Joan de Déu-ren aurka jarritako demandaren ondorioz sortutako eztabaida bat ebatzi du, non honako hau eskatzen zen: kontingentzia arruntengatiko zein profesionalengatiko aldi baterako ezintasunen kasuan, bajaren aurreko hilean jasotako soldata osoaren % 100 jasotzeko eskubidea aitortzea, guardia mediko presentzial eta lokalizagarriak barne hartuta.
Epaian, aipatutako guardia medikoen izaera juridikoa aztertu du Auzitegi Gorenaren Lan Arloko Salak, aldi baterako ezintasunaren prestazioa borondatez hobetzeko osagarriaren zenbatekoa ezartzeari begira. Horrenbestez, ebatzi behar zuen ea ordainsariaren izaera finko eta aldizkakotzat jo eta, beraz, barne hartu behar den ala, bestela, ordainsari aldakortzat hartu behar den; kasu horretan baztertu egin behar da, aldi baterako ezintasunaren osagarria kuantifikatzeko.
Salak ondorioztatu du guardiengatiko ordainsaria aldakorra dela (aparteko orduak edo helburuen araberako ordainsaria bezala), eta ez dela finkotzat jotzen dituen ordainsariak bezalakoa (oinarrizko soldata edo antzinatasun-osagarria, esaterako).
Ondorio horretara iritsi da, izan ere, guardiak ez direlako kontzeptu finkoa, eta, funtsean, hilabete bakoitzean langilearen prestasunaren eta zerbitzuaren antolamendu-beharren arabera egindako kopuruaren araberakoa delako.
Eztabaida juridikoaren xede diren langileen lan-harremana babesten duen hitzarmenak amatasunagatiko, genero-indarkeriagatiko eta abarrengatiko guardiengatik jasotako ordainsariak barne hartzea ezartzen du, baina ez aldi baterako ezintasunaren osagarriaren kasurako.
Horrenbestez, Auzitegi Gorenak ondorioztatu du baztertu egin behar dela hura –aplikagarria den hitzarmenak, aldi baterako ezintasunaren prestazioaren osagaia ezartzeko, ordainsari-kontzeptu aldakorrik jasotzen ez badu–.
Epaiak balioan jarri du prestazio osagarrietan sartutako kontzeptuak definitzeko hitzarmen kolektiboek duten autonomia. Epai honek lezio bat utzi du: hitzek garrantzia dute. Ez da gauza bera “ordainsari finko eta aldizkakoaren” % 100 eta “soldata osoaren” edo “ordainsari arruntaren” % 100 jasotzeko eskubidea izatea. Auzitegi Gorenak negoziazio-mahaietan hitzartutakoa zorrotz errespetatzea erabaki du, eta gogorarazi du Gizarte Segurantzaren borondatezko hobekuntzak eratze-tituluaren literaltasunak arautzen dituela.
Jesús María Vicente Cuadrado
Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua
Mutualex-Kontsulta juridikoa 2026ko Otsaila
GURASO BAKARREKO FAMILIA. GURASO BAKARRA BADAGO, JAIOTZAGATIKO ETA ADINGABEAREN ZAINTZAGATIKO BAIMENA LUZA DEZAKE BESTE GURASOARI EGOKITUKO ZITZAION ALDIAZ?
Guraso batek kontsulta gisa planteatu digu jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko baimena luza ote dezakeen beste gurasoari egokituko zitzaion aldiaz, guraso bakarra baita, alaba duena.
Erantzuna baiezkoa da. Hala ere, Langileen Estatutuaren 48.4 artikulutik ondorioztatzen da eskubide hori langile bakoitzarena dela eta ezin zaiola beste gurasoari besterendu. Eta Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren (GSLO) 177. artikuluan guraso bakarreko familien egoera aipatu gabe jasotzen dira jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko prestazioan babestutako egoerak. Omisio hori Konstituzioaren aurkakotzat jo zuen Konstituzio Auzitegiak azaroaren 6ko 140/2024 epaiaren bidez.
Auzitegi Gorenak jurisprudentzia bateratua eman du, eta adierazi du, Langileen Estatutuaren 48.4, 5 eta 6 artikuluak eta GSLOren 177. artikulua erreformatzen ez diren bitartean, guraso bakarreko familietan, jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko ama biologikoaren hamasei asteko baimena luzatuko dela beste gurasoari egokituko zitzaizkion hamar asteez.
Era berean, adierazi behar da baimena hamar astez luzatuko dela, eta ez hamasei astez, erditu eta hurrengo sei asteak, elkarren segidakoak, kendu behar dira eta. Izan ere, luzapenaz kontsulta egin duen amak aste horiek hartuko zituen, hori zegokion aldian.
Horri dagokionez, Auzitegi Gorenaren epai berri bat dago, 49/2026 epaia, urtarrilaren 20koa (STS 236/2026 – ECLI:ES:TS:2026:236). Epai horrek zati batean baiesten du doktrina bateratzeko guraso batek aurkeztutako kasazio-errekurtsoa; guraso horri baimen-luzapena ukatu zitzaion lehen instantzian nahiz erregutzean. Auzitegi Gorenak adierazi du auzi-jartzaileak eskubidea duela beste gurasoari egokituko zitzaion jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko prestazioa jasotzeko, hamar asteko iraupenaz.
Enrique Mendaza Monduate
Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua
Mutualex 373 zk.
Interes orokorreko xedapenak, buletinetan argitaratuta (E.A.E., E.H.A.A., A.L.H.A.O., B.A.O.,
G.A.O. y E.B.A.O.), 2026ko otsailaren 7tik 13rako astea.
Minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duten adingabeak zaintzea
Mutualian jabetzen gara zer-nolako inpaktu eta aldaketa esanguratsuak eragiten dituen familietan seme-alabei minbizia edo beste gaixotasun larriren bat diagnostikatzeak.
Adingabe horien arreta eta zaintza errazteko helburuarekin, Gizarte Segurantzak jasotzen du gurasoek eskubidea dutela lanaldia murrizteko eta prestazio ekonomikoa jasotzeko, minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duen adingabea zaintzeagatik.
Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 37.6 artikulua aldatzearen ondorioz —minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duen beren ardurapeko adingabea ospitaleratzean eta ondorengo tratamenduan zehar zaintzeko lan-jardunaldia murrizten duten eta prestazio ekonomikoa jasotzen duten guraso biologiko, adoptatzaile edo abegi-gurasoei buruzkoa—aldatu egin zen minbizia edo beste gaixotasun larriren bat (CUME) duten adingabeak zaintzeagatiko prestazio ekonomikoa aplikatzen eta garatzen duen Erregelamendua (1148/2011 Errege Dekretua, uztailaren 29koa). Egindako aldaketei esker, laguntza hori nabarmen hobetu zen. Oro har, aldaketa horien helburua da prestaziorako irispidea erraztea, laguntzaren aldia zabaltzea eta prestazioaren eskubidea berriztatzeko luzapenen tramiteak erraztea
Mutualiaren helburua da HAZA prestazio ekonomikoa eskuratzeko bidea ahalik eta gehien erraztea, erreferentziako araudian ezarritako baldintzak betez. Hori dela eta, espediente bakoitzari izapidegile bat esleitzen diogu, eskaera kudeatzeko orduan eta ondoren arreta pertsonalizatua eskaintzeko eta prestazioa jasotzen den bitartean sor daitezkeen zalantza guztiak argitzeko.
Era berean, gure webgunean jasota daude HAZA prestazioa jasotzeko baldintzak , beharrezko dokumentazioa eta prestazioaren alderdi garrantzitsuenak.
Atseden-denbora lan-txandan
Langileek lanaldi batean duten atseden-denbora nahitaezkoa da eguneko lanaldi jarraituaren iraupenaren arabera, eta “atseden” hori berariaz dago araututa Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren (aurrerantzean, Langileen Estatutua) 34. artikuluaren laugarren apartatuan. Bertan ezartzen denez, eguneko lanaldi jarraituaren iraupena sei ordutik gorakoa bada, atsedenaldi bat ezarri beharko da, eta gutxienez hamabost minutukoa izan beharko du atsedenaldi horrek.
Halaber, hau ere jasotzen da: hemezortzi urtetik beherako langileen kasuan, gutxienez hogeita hamar minutuko iraupena eduki behar du atsedenaldiak, eta lanaldi jarraitua lau ordu eta erditik gorakoa den kasu guztietan ezarri behar da horrela.
Atsedenaldi edo atseden-denbora hori benetako lan-denboratzat hartuko da, eta, beraz, ordaindutako lanaldiaren parte izango da bakar-bakarrik hitzarmen kolektiboan edo lan-kontratuan hala ezartzen denean.
Lanaldi bateko etenaldi edo atsedenaldi horiek nahitaezkoak dira, jada adierazi den bezala, eguneko lanaldi jarraituaren iraupenaren arabera, eta funtsezkoak dira prebentzioaren eta segurtasunaren arloan, bai eta langileen osasun fisiko eta mentala babesteko ere, etenaldi horiekin lanaldian metatu litekeen ahalegin edo neke fisiko edo psikikoa murriztea edota indarrak berritzea izanik xedea, bai eta produktibitatea hobetzea eta kontzentrazioa handitu eta hobetzea ere. Beraz, etenaldi horiek garrantzitsuak dira horiek langileen osotasun fisikoa eta ongizatea babesteko beren lan-jardueran.
Lan-eskubideak, esaterako, Langileen Estatutuan araututako “atseden-denbora”, langileen lan-eskubidea eta -bermea dira, baina ez dira erabateko bermea edozein barne-akordioren aurrean. Izan ere, hitzarmen kolektiboek eta enpresako itun edo akordioek arautu eta modulatu egin dezakete eskubide horien aplikazioa, adibidez, denbora hori benetako eta ordaindutako lantzat hartuz ala ez, atsedenaldi horien iraupena (15 minutu) hobetuz edo luzatuz, edo atseden-denbora hori berreskuratu behar dela hitzartuz; horregatik, garrantzitsua da hitzartu eta adostutakoa betetzea nola enpresek hala langileek.
Ildo horretatik, adibidez, hitzartutakoa ez betetzearen balizko ondorioen kasu argia gisa, bai eta oso deigarria ere emaitza eta amaieragatik, nabarmentzekoa da hau: Logroñoko Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salaren 2025eko maiatzaren 29ko Epaiaren bidez (LR 458/2025), egokitzat jo zen langile bat kaleratzea, langile horrek uko egin baitzion lanaldian atsedenaldiak egiteari, nahiz eta bere enpresan 2008an sinatutako itun bat egon, atseden hori nahitaezko gisa ezartzen zuena (halaber, ezinezkoa zen lan egindako denboratzat zenbatu).
Langile horrek, enpresaren aginduak eta eskakizunak urratuta, atsedenik gabe lan egiten zuen lanaldian zehar, eta bere lanpostua lan-txanda amaitu baino minutu batzuk lehenago uzten zuen. Hala, tematuta zegoen lanaldian hartutako atsedenaldiko 15 minutuak ez berreskuratzen. Horrela, zortzi ordu jarraian sartzen zituen lanean, benetan lanean eman gabeko hamabost minutu gehigarriak errespetatu gabe. Enpresak defendatzen zuenez, langileak atsedenari behin eta berriz uko egitea bere lan-betebeharren ez-betetze larria eta erruzkoa zen, eta atsedenaldi edo etenaldi hori, laneko arriskuen prebentzioarekin lotutako arrazoiengatik funtsezkoa izateaz eta Langileen Estatutuan araututa egoteaz gain, eta eguneko lanaldi jarraitua sei ordutik gorakoa izaki, 2008an enpresaren eta langileen ordezkarien artean hartutako barne-erabaki bidez ezarri zen. Horrenbestez, ogitartekorako 15 minutuko atsedenaldia aginduzkoa zen, ez zen lan-denboratzat hartzen, eta ezin zen benetako lan-denboratzat hartu.
Aitor Lecumberri Ruiz
Mutualiako aholkularitza juridikoko lege-teknikaria
Elkarrizketa: Mercedes Ellacuria Ubieta, CIC energiGUNEko Pertsonen arloko teknikaria.
“CIC energiGUNEk, energia elektrokimiko eta termikoaren biltegiratzean espezializatutako ikerketa-zentroak, aitortza jaso zuen Mutualia Sarien azken edizioan, Enpresako Aniztasunaren kategorian, bere aniztasun- eta inklusio-estrategia berritzailearengatik.“
Mercedes Ellacuria Ubieta elkarrizketatu dugu, CIC energiGUNEko Pertsonen arloko teknikaria.
Zer da CIC energiGUNE, zein da zure eginkizun nagusia eta zer parte-hartze duzu zuk ikerketa energetikoaren esparruan?
CIC energiGUNE energia-biltegiratze eta -konbertsioko ikerketa-zentroa da, eragin zientifiko, sozial eta industriala izateko bokazio argia duena, eta EAEko ikerketa- eta berrikuntza-sarea indartzera eta trantsizio energetikorako funtsezko teknologien garapenean ekarpenak egitera bideratuta dago.
Zentroaren eginkizuna da ikerketa energetikoan erreferente izatea eta energia- biltegiratze eta -konbertsiorako material eta soluzio berritzaileen alorrean ezagutza disruptiboa sortzea, eta horrela, garapen jasangarriari laguntzea.
Zentroak 30 herrialdetatik etorritako 200 profesional baino gehiagoko lantaldea du.
Nola lortzen da talentua erakartzea eta horri eustea?
Hain ingurune lehiakor eta globalean talentua erakartzeko eta horri eusteko, beharrezkoa da proiektu zientifiko sendo, desafiatzaile eta helburudun bat eskaintzea, baina baita pertsonak hasiera-hasieratik zaintzea ere.
“CIC energiGUNEn, askotariko lan-ingurune inklusibo eta egonkor baten aldeko apustua egiten dugu, non pertsonak lagunduta eta zentroaren balioekin bat eginda sentituko diren, garapen profesionala, ongizate pertsonala eta helburu-zentzua uztartzen dituen ikuspegi integral batetik lan egiten”.
Otsailaren 11 Zientziaren Arloko Emakume eta Neskatoen Nazioarteko Eguna dela eta, zer rol betetzen dute emakumeek CIC energiGUNEn eta zer ekintza bultzatzen ditu zentroak haien parte-hartzea eta lidergoa sustatzeko ikerketa alorrean?
CIC energiGUNEn, aniztasuna, bere alderdi guztietan, gure kulturaren eta identitatearen parte da.
“Zehazki, genero-aniztasunari dagokionez, gizonen eta emakumeen arteko parekotasuna dugu antolakundean eta horrek presentzia nabarmena du lidergo-mailetan; mugarri bereziki garrantzitsua da alor zientifiko-teknologikoan, tradizioz maskulinizatutako eremua baita.”
Errealitate hori aukera-berdintasunaren aldeko apustu jarraituaren emaitza da, hautaketa-, sustapen- eta garapen-prozesu objektiboetan zein garapen profesionala alborapenik gabe bultzatzen duen ingurune baten sorreran oinarritua.
“Testuinguru horretan, zentrotik aktiboki lan egiten dugu ageriko erreferente femeninoak bultzatzeko eta nesken eta gazteen artean bokazio zientifikoak sustatzeko; esaterako, hainbat mailatako mentoring programen bidez, Deustuko Unibertsitatearen Inspira STEAM eta antzeko ekimenetan parte hartzen dugu, edo barneko eta kanpoko sentsibilizazio-ekintzak gauzatzen ditugu.”
Jarduera horien artean, Zientziaren Arloko Emakume eta Neskatoen Nazioarteko Egunarekin lotutakoak nabarmentzen dira. Jarduera horietan, Emakumeak Zientzian egitasmoaren haritik, hitzaldiak eta tailerrak antolatu genituen Gasteizen otsailaren 6an, EHUko Farmazia Fakultatearekin elkarlanean.
Mutualia Sarien Enpresako Aniztasuneko Akzesita jaso zuen, Onboarding eta Aniztasunaren Garapen Planarengatik. Zertan datza proiektua?
“Onboarding eta Aniztasunaren Garapen Plana ekimen estrategikoa da, eta, zentroan sartzen direnetik, pertsonei modu sistematikoan laguntzea du helburu. CIC energiGUNEren balioekin eta kulturarekin bat etortzea, informazioa homogeneizatzea, talde-lana erraztea eta integrazio profesionala zein pertsonala bizkortzea du helburu”.
Planak harrera-prozesua egituratzen du lehen hilabeteetan, prestakuntza, jarraipena eta etengabeko feedback-guneak konbinaturik eta arreta berezia jarririk kultura-aniztasunean eta beste herrialde batzuetatik datozen pertsonen behar espezifikoetan.
Onboarding Planaren barruan, mugarrietako bat “Buddy System” proiektua da. Zeintzuk dira ekimen horren funtsezko puntuak eta nola jartzen da praktikan?
Buddy System borondatezko programa bat da, sartu berriak (bereziki interesgarria da nazioarteko jatorria dutenen kasuan) EAEn lanean eta bizitzen denbora-tarte bat daramaten zentroko pertsonekin lotzen dituena. Helburua da, lanposturako ez ezik, gizarte- eta kultura-ingurunerako ere trantsizioa erraztea.
Host pertsonek eguneroko alderdi praktikoetan laguntzen dute, eta bakardade-sentsazioa eta talka kulturalaren inpaktua murrizten dituen laguntza-sare bat sortzen laguntzen dute.
Onboarding Plana ezarri ondoren, zein emaitza lortu da?
Abian jarri zenetik ikusi dugu hobetu dela langile berrien integrazioa. Gainera, plan horretan definitutako jarraipen-bileren dinamikak aukera eman digu egoerak detektatzeko eta, beharrezkoa izan denean, azkar jarduteko.
Sartu berrien eta parte-hartzaileen feedbacka oso positiboa izan da, eta hobekuntza-iradokizunak ere jaso ditugu, inplementatzen joan garenak.
Askotariko taldeak kudeatzea erronka da entitate askorentzat. Zure ustez, Buddy System eredua beste enpresa batzuei aplika dakieke?
Zalantzarik gabe. Buddy System eredu erraza eta malgua da eta erraz egokitu daiteke hainbat tamaina eta sektoretako antolakundeetara eta haien behar espezifikoetara.
“Kohesioa sustatzen duen, integrazioa errazten duen eta pertsonek beren esperientziak partekatzeko espazioak sortzen dituen programa da. Programa ezartzeko, garrantzitsua da kontuan izatea pertsonekiko eta aniztasunarekiko benetako konpromisoa eskatzen duela, bai eta bertan parte hartzeko motibatuta dauden pertsonak behar direla ere”.
Nire ustez, bereziki erabilgarria izan daiteke aniztasun, nazioartekotze edo hazkunde handiko inguruneetan; izan ere, komunitate kohesionatuagoak sortzen laguntzen du, pertsonen ongizatea hobetzen du eta kultura indartzen du ikuspegi askotariko, zeharkako eta inklusibo batetik.
Mutualex 372 zk.
Interes orokorreko xedapenak, buletinetan argitaratuta (E.A.E., E.H.A.A., A.L.H.A.O., B.A.O.,
G.A.O. y E.B.A.O.), 2026ko urtarrilaren 31tik otsailaren 6rako astea.
3/2026 Errege Lege Dekretua, otsailaren 3koa, Pentsio publikoak handitu eta Gizarte Segurantzaren arloko premiazko beste neurri batzuk hartzekoa
Gobernuak berretsi du, Estatuko Aldizkari Ofizialean (BOE) argitaratuta (2026ko BOEren 31. zenbakiko 2548. xedapena), errekargu berriak izango direla Gizarte Segurantzaren kotizazioetan 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera, pentsio-sistema indartzeko. Erreforma horiek ez dituzte zerga orokorrak igoko, baina soldata altuak dituzten langileei eragingo diete bereziki.
2026rako gehieneko kotizazio-oinarria 5.101,20 euro/hilabete-ra igoko da hilean. Soldatak kopuru hori gainditzen badu, pentsio-eskubide gehigarririk sortzen ez duten kotizazio gehigarri progresiboak ordainduko dira.
Gehieneko oinarria gainditzen duena zergapetzen duen “elkartasun-kuota” delakoaren tarte nagusiak:
Aparteko kotizazio-tasa gehieneko oinarritik gorako soldata-tartea:
- %10eraino (5.611 € hilean) %1,15
- %10 baino +tik eta %50eraino (gehienez,7.651 € hilean) %1,25
- %50 baino gehiago (7.651 € gora hilean) %1,46
Belaunaldiarteko Ekitaterako Mekanismoa
Gainera, 2026an, Belaunaldiarteko Ekitaterako Mekanismoa igoko da, alegia, zahartze demografikoa dela-eta pentsio-sistema indartzeko diseinatutako kotizazio-errekargua:
- Belaunaldiarteko Ekitaterako Mekanismoa kotizazio-oinarriaren %0,8tik %0,9ra igaroko da.
- %0,75 enpresak ordainduko du.
- %0,15 langileak ordainduko du.
Gehieneko oinarriaren arabera kotizatzen dutenek edo hura gainditzen dutenek soilik nabarituko dute eragin nabarmena, eta nahiz eta errekargu horrek “pentsioen itsulapikorako” baliabideak biltzen dituen, ez du pentsio handiagoa jasotzeko eskubiderik ematen.
Nolako eragina duen soldatan
“Zergen igoera” orokorra ez den arren, langile batzuen soldatak murrizketa garbia izango du 2026an, kotizazio gehigarri horiek direla eta; izan ere, soldata oso altuak dituzten langileek gehienez 90 euroko murrizketak izan ditzakete urtean, soldata garbian, neurri horiengatik. Kotizazio progresiboak ere badira, gehieneko oinarria gainditzen duenari espezifikoki aplikatzen zaizkionak eta soldata altuetarako kostua handitzen dutenak.
Nortzuek nabarituko dute gehien?
- Elkartasun-kuotak hilean 5.100 €tik gorako soldatak dituzten langileei eragingo die gehien.
- Soldata handiagoak dituztenek (>7.650 € hilean) errekargu progresibo gehiago ordainduko dituzte.
- Soldata ertain edo baxuak dituzten langile gehienek ez dute eragin nabarmenik nabarituko errekargu horiengatik, baina bai Belaunaldiarteko Ekitaterako Mekanismoaren igoeragatik, erretiroagatik kotizatzen duten soldata guztiei eragiten baitie.
Laburbilduz, BOEk aldaketak berretsi ditu 2026ko kotizazioetan, soldata altuen gaineko presioa handituta Gehieneko kotizazio-oinarria igo egingo da eta errekargu progresiboak izango dira (elkartasun-kuota). Belaunaldiarteko Ekitaterako Mekanismoa ere igo egingo da, eta soldata askori aplikatuko zaie. Soldata altuak dituzten langile batzuentzat, soldataren murrizketa garbia ekar dezake horrek.