Bikaintasuna lortu du, 100etik 95eko nota orokorra jasota, eta, ondorioz, A+ kalifikazioa eskuratu du.
Mutualia da zentro asistentzial guztietan kalifikazio gorena lortu duen lehen erakunde sanitarioa.
Mutualiak arrakastaz amaitu du humanizazioaren arloko birziurtatze-prozesua, eta sendotu egin du pertsonetan oinarritutako arreta-eredua; izan ere, eredu hori antolakunde-kulturaren parte da dagoeneko.
Ebidentziak sakon aztertu eta 2025eko azaroan egindako aurrez aurreko bisita baten ondoren, Mutualiak % 95eko nota orokorra jaso du, hau da, A+ kalifikazioa. Emaitza horrek aurrerapen nabarmena dakar 2023ko hasierako ziurtagiriarekin alderatuta, eta entitatea heldutasun-maila aurreratuan dagoela erakusten du.
Txostenak nabarmentzen du Mutualiako humanizazioa eredu sendoa dela, koherentea, eta kulturan, prozesu asistentzialetan eta gobernantza-egituretan erabat integratuta dagoela.
Ebaluatzaileek alderdi erabakigarrietako (hala nola pazienteen eta haien ingurukoen arreta) jardun bikaina eta profesionalak zaintzeko eta babesteko esparru sendoa goraipatu dituzte. Gainera, arrakastaz txertatu da “Soluzio teknologiko eta digitalak” dimentsio berria, ikusgarri egiten duena berrikuntza teknologikoa zer-nola jartzen den esperientzia asistentzialaren eta efizientziaren zerbitzura.
Humans Fundazioaren ondorioen arabera, mugarri horrek antolakunde osoak hartutako konpromisoa baliozkotzen du; alegia, emandako arretan oreka izatea bikaintasun klinikoaren eta tratu atseginaren eta administrazio-eraginkortasunaren artean.
Datorren otsailaren 1ean irekiko da Mutualiaren Prebentziozko Begiradak lehiaketaren XXIII. edizioan parte hartzeko epea.
Aurtengoan, lehiaketa argazki modalitatean ardaztuko da, eta bi sari emango dira:
Argazki onenaren saria, 2.000 eurokoa
Bigarren argazki onenaren saria, 1.000 eurokoa
Laneko arriskuen prebentzioari buruzko lanak aurkeztu beharko dira, batik bat Espainiako errealitatean oinarrituta eta bertako balioak nabarmenduta, eta arrisku-egoerak zein jokabide egokiak irudikatuta (azken horiek balorazio positiboa izango dute).
Argazkiak aurkezteko epea martxoaren 15ean amaituko da, eta epaimahaiaren erabakia apirilean jakinaraziko da, 2026ko Laneko Segurtasun eta Osasunaren Mundu Eguna ospatzeko ekitaldian.
Lehiaketan parte hartzea doan da eta oinarriak onartzea dakar berekin. Egon adi, otsailaren 2an (astelehena) argitaratuko baitira lehiaketaren oinarriak eta parte hartzeko inprimakiak mutualia.es guneko albisteen atalean.
Mutualiaren eta HumaniSareren arteko lankidetza ez da ausazkoa. Bi antolakundeek diagnostiko berbera egiten dute: enpresak ez du aberastasuna bakarrik sortu behar, kohesio sozialari, pertsonen duintasunari eta konfiantza kolektiboaren eraikuntzari ere ekarpena egin behar die. Ikuspegi horrekin, diotenez, antolakundeek euren xedea, gobernantza eta kudeaketa irizpide etiko komunen mendean jarri behar dituzte, etorkizuna izango badute.
Ildo horretan, Enpresaren Eredu Inklusibo eta Parte-hartze bidezkoak (MIPE) planteatzen du konpainien egiturak eraldatu egin behar direla, lankidetza, erantzukidetasuna eta guztien ongirako orientazioa izan daitezen eguneroko funtzionamenduaren funtsezko elementuak. HumaniSareren arabera, enpresa humanistak balio horiek modu praktikoan eta egiaztagarrian txertatzen ditu, enpresaren errealitatera egokituta.
Zein da transmititu nahi duzuen mezu nagusia?
«Ideia nagusia da balio humanistak edozein enpresatan aplika daitezkeela. Orain arteko esperientziek erakusten dute ikuspegi horrek lan-giroa eta lehiakortasuna hobetzen dituela».
Zer printzipio defendatzen ditu MIPEk?
Eredua funtsezko bi oinarritan bermatzen da: pertsona guztiekiko errespetua eta guztien ongia interes partikularrei gailentzea.
Merkatu globalean, lehia ez da kostuak murriztea bakarrik; kalitatea ere eskaini behar da, eta, horretarako, konpromisoa, sormena eta lankidetza behar dira. Pertsonek ekarpena egin ahal izateko, aitortuak eta errespetatuak sentitu behar dute. Oraindik ere arrakala handia dago profesional askoren eta enpresen helburuen artean, eta txikiagotuko bada, langileen garapen pertsonala eta profesionala sustatu behar da. Guztien ongiari dagokionez, erabakiek ikuspegi kolektibo hori barne hartu behar dute. Kooperatibek dagoeneko barneratu dute logika hori, eta desiragarria litzateke antolakunde gehiagok ere norabide horretan jarraitzea.
Juan Manuel Sindek gogotsu ekingo dio “Enpresa Humanistaren Urteari”.
Posible al da enpresa eraldatzea, gizartea eraldatzeko?
Eskala handian zaila da zuzenean eragitea, baina bai esparru zehatzagoetan, hala nola Euskal Herrian, parte hartzeko tradizio sendoa baitago. Nazioarteko merkatuetan lehiatzen direnentzat are beharrezkoagoa da antolakundeak gizatiarragoak izatearen alde apustu egitea.
Enpresa Humanista Sustatzeko Kluba martxan jarri behar duzue. Zer helburu ditu?
«Klubak topagune gisa balioko du, ideia komunak partekatzeko, eta gobernantza-organo propioak izango ditu».
Hainbat ekimen bultzatuko ditu: jardunbide egokiak ezagutaraztea ikus-entzunezko kapsulen bidez, Arizmendiarrieta Sarietan saritutako esperientziak ezagutaraztea, sari-kategoriak ugaritzea, Nafarroan pizgarri fiskalak proposatzea eta MIPE Administrazio Publikora egokitzea.
Enpresa Humanistaren Urtearen leloak dioenez, «Beti joan liteke urrats bat harago». Zein izango litzateke hurrengo urrats hori Euskal Herriko enpresen kasuan?
Aurrera egiteko, gomendatutako kudeaketa-sistemak ezarri behar dira pixkanaka. Baina horretarako, ezinbestekoak dira konfiantza sortuko duen barne-komunikazioa, prestakuntza egonkorra —urtean 40 eta 80 ordu bitartean pertsona bakoitzeko— eta plantilla finko osoari emaitzetan parte hartzeko aukera emango dioten mekanismoak.
Zer balantze egiten duzue 2025. urteari dagokionez?
Nahiago dugu egiteko dagoen horri erreparatzea, baina azpimarratzekoa da MIPEren 200 aurkezpen egin direla, sorreratik 380 iritzi-artikulu argitaratu direla, 2026rako aurreikusitako lau liburuen prestaketan aurrera egin dela eta hainbat jarduera aitzindari antolatu direla.
Zer potentzial du eredu humanistak gure mugetatik harago?
Bereziki ondo funtzionatzen du lankidetza- edo partaidetza-tradizioa duten herrialdeetan. Hemen, erronka da epe laburrera begira hartutako erabakiek ez dezatela oztopatu onura partekatuak eskaintzen dituen bidea.
Zerk oztopatzen du kudeaketan, emaitzetan eta jabetzan parte hartu ahal izatea?
Ikerketa berrien arabera, enpresek gardentasunean egin behar dute aurrera, eta benetako erabakiguneak ireki behar dituzte. Bestalde, sindikatuek beren eginkizun aldarrikatzailea eginkizun teknikoago eta kolaboratzaileago batekin orekatu behar dute. Errezeloak errezelo, gero eta gehiagok uste dute komenigarria dela emaitzak partekatzea, eta MIPE bide sendoa da horretarako.
Zuk ondo ezagutzen duzu Mutualiak zer esperientzia izan duen gobernantza etikorako eraldaketan. Zure ustez, zenbatean dator bat bide hori HumaniSare Klubak eta MIPE ereduak proposatzen dutenarekin?
«Mutualiaren ibilbideak argi eta garbi erakusten du antolakunde batek nola indartu dezakeen bere legitimazio soziala, etika egiturazko ardatz gisa txertatuta. Entitateak balio homogeneoak egin ditu bere, gobernantza etikorako egitura espezifikoak sortu, eta xedea kudeaketaren erdigunean jarri du».
Planteamendu hori guztiz bat dator HumaniSare Klubaren eta MIPEren balioekin; izan ere, horiek sustatzen dituzten enpresetan egunerokotasunaren berezko alderdiak dira partaidetza, gardentasuna eta guztien ongia lortzeko bidea. Mutualiak erakutsi du kultura gizatiarrago baterantz aurrera egiteak ez duela efizientzia ahultzen; aitzitik, barne-konpromisoa indartzen du, eta balio sozial jasangarria sortzea ahalbidetzen du.
Zer eginkizun bete beharko lukete erakundeek eta enpresa-antolakundeek Arizmendiarrietaren Urteak 2026tik harago jarraipena izan dezan?
Ez naiz funtzio zehatzak definitzen hasiko, baina positiboa iruditzen zait babes handiagoa ematea enpresen humanismora bideratutako ekimenei, hala nola Enpresa Kultura Berria edo Ekinbarri. Ikuspegi hori bultzatzeak lagunduko luke konfrontazio-dinamikak gizarte osoari onura dakarkioten lankidetza-dinamikekin ordezten.
Errelebo horrek lidergoaren jarraipena bermatuko du 2026–2030 plan estrategikoan.
Ignacio Lekunberrik konpainian jarraituko du zuzendariondoko kudeatzaile gisa, erretiroa hartu arte.
Bilbo, 2026ko urtarrilaren 22a
Mutualiaren Zuzendaritza Batzordeak duela gutxi erabaki du Lourdes Gondra Egusquiza izendatzea mutualitateko zuzendari kudeatzaile berria. Lourdesek Ignacio Lekunberriren lekukoa hartuko du. Ignaciok azken hamaika urteetan bete du kargua, eta aurrerantzean ere erakundearekin lotuta jarraituko du zuzendariondoko kudeatzaile gisa, erretiroa hartu arte.
Zuzendaritzako buru izan den bitartean, Ignacio Lekunberrik ezinbesteko eginkizuna bete du Mutualiaren proiektua sendotzeko orduan, sektorean bereziki konplexua den testuinguru batean. Bere lidergoa, kudeaketa aurreratu eta etikoarekiko konpromisoa eta lantaldeekiko hurbiltasuna funtsezkoak izan dira mutualitatearen sendotasuna eta posizionamendua indartzeko.
Bestalde, Lourdes Gondra etxeko profesionala da; izan ere, 30 urteko ibilbidea egin du Mutualian. Hainbat erantzukizun bete ditu, eta azken urteetan Zerbitzu Korporatiboetako zuzendariaren kargua bete du. Gondra, Enpresen Zuzendaritza eta Administrazioan lizentziaduna (EHU), erakundea ondoen ezagutzen duten pertsonetako bat da, eta nolabaiteko jarraipena irudikatzen du pertsonengan eta kudeaketa etiko eta aurreratuan oinarritutako lidergoan.
ZAINTZA PARTEKATUA DUTEN GURASO BANANDUEN KASUAN, JASO AL DEZAKETE BIEK ALDI BEREAN FAMILIA-UNITATEARI (SEME-ALABAK) DAGOKION BIZITZEKO GUTXIENEKO DIRU-SARRERA?
Kontsulta osagarri gisa planteatzen zaigu ea guraso banandu batek, adingabeen zaintza partekatua duenean baina seme-alabak beste ezkontidearekin bizi direnean, eskubidea duen bizitzeko gutxieneko diru-sarreraren prestazioa jasotzeko, bizikidetza-unitateari dagokion zenbatekoan, seme-alaba adingabeekin.
Erantzuna ezezkoa da. Zaintza partekatua duten guraso bananduen kasuan, ezin dute biek aldi berean jaso familia-unitateari (seme-alabak) dagokion bizitzeko gutxieneko diru-sarrera. Izan ere, prestazioaren zenbatekoa zehazteko, gurasoetako batekin herritartuta dauden seme-alaba adingabeak bakarrik hartzen dira bizikidetza-unitatearen zatitzat. Hau da, seme-alabak erroldatuta dauden bizilekuko gurasoa soilik izan daiteke bizitzeko gutxieneko diru-sarreraren onuradun —adingabeak dituen helduaren bizikidetza-unitate bati dagokion zenbatekoa jasoko du—.
Beste gurasoak, zaintza partekatua izan arren, ezin ditu seme-alabak bere bizikidetza-unitatean sartu ondore horietarako. Legeak galarazi egiten du pertsona bera bi bizikidetza-unitatetako kide izatea, eta berariaz xedatzen du zaintza partekatuko kasuetan adingabeak herritartuta dauden unitatean integratzen direla.
Hala, Bizitzeko Gutxieneko Diru Sarrera ezartzen duen maiatzaren 29ko 20/2020 Errege Lege Dekretuaren 10.4 artikuluak hau dio berariaz: “Judizialki ezarritako zaintza partekatuko kasuetan, seme-alaba berberak edo judizialki ezgaitutako adingabeak edo adinekoak, familia-unitate berekoak ez direnean, egoitza duten unitateko kide direla iritziko zaio prestazioaren zenbatekoa zehazteko orduan”.
Auzitegi Gorenak berriki eman du horri buruzko epaia: 742/2025 Epaia, uztailaren 18koa. Kasua zehatz-mehatz aztertzen du eta adierazitako zentzuan ematen du ebazpena, alegia, auzi-jartzaileari ukatu egiten dio seme-alaba adingabeak bizikide izategatiko bizitzeko gutxieneko diru-sarrera; izan ere, seme-alabak ez dira haren bizikidetza-unitatearen parte, beste gurasoaren etxebizitzan daudelako herritartuta.
AUZITEGI GORENAREN EPAIA, LAN ARLOKO SALARENA, 2025EKO UZTAILAREN 15EKOA (doktrina bateratzeko 3387/2023 kasazio-errekurtsoa)
Auzitegi Gorenaren (Lan Arloko Sala) 2025eko uztailaren 15eko epaiak (3387/2023 kasazio-errekurtsoa) berretsi eta argitu egiten du, lan-kontratutik eratorritako akzioen preskripzioaren arloan, adiskidetze-idazkia eta, ondoren, atzera egiteagatik amaitzen den demanda bat aurkeztuta, eten egiten dela Langileen Estatutuaren 59. artikuluan xedatutako urtebeteko preskripzio-epea.
Auzigaia zen zehaztea ea, erreklamazio estrajudizial bat (adiskidetze-idazkia) eta, ondoren, atzera egiteagatik (edozein arrazoirengatik ulertzen da) amaitzen den demanda judizial bat aurkeztuta, preskripzioaren etendura-ondorioari eusten zaion uzia ebazpen judizialaren zain dagoen denbora osoan, edo, aitzitik, preskripzio-epea berriro hasten den lehen erreklamazio estrajudizialetik aurrera, ondorengo prozesu judiziala kontuan hartu gabe.
Auzitegi Gorenak ebazten du lan-akzioen preskripzioa eten egiten dela, bai adiskidetze-idazkia aurkezteagatik, bai demanda aurkezteagatik, eta entendura-ondorio horri eutsi egiten zaiola uzia ebazpen judizialaren zain dagoen denbora osoan, baita prozesua berariaz edo isilbidez atzera egiteagatik amaitzen bada ere, akzio-erreserbarekin edo gabe. Ondore horietarako, Auzitegi Gorenak xedatzen duenaren arabera, prozesuan atzera egiteak prozesuari jarraitzeari uko egitea besterik ez dakar, baina akzioa bere horretan uzten du, eta, beraz, akzioa bizirik mantentzen da eta berriro egikaritu daiteke.
Doktrina horren oinarria Kode Zibilaren 1973. artikuluan dago —horren arabera, preskripzioa erreklamazio judizial edo estrajudizial bidez eten daiteke—, bai eta lan-eremuan langilearen alde egiten den preskripzioaren interpretazioan ere. Auzitegi Gorenak azpimarratzen du preskripzioa modu murriztailean interpretatu behar dela, eta etendura onartu egin behar dela, interesdunak eskubidea gordetzeko borondatea duela erakusten duten egintzak egiten baditu.
Horrela, adiskidetze-idazkia eta, ondoren, demanda bat aurkezten direnean, eta demandatuak erreklamazioaren berri duenean, etendura-ondorioak bere horretan jarraituko du uzia ebazpen judizialaren zain dagoen denbora guztian, nahiz eta prozesua atzera egiteagatik amaitu. Preskripzio-epea atzera egiten denetik hasiko da zenbatzen berriro, eta beste erreklamazio batzuk egin ahal izango dira epe osoa igarotzen ez den bitartean.
Entitate kudeatzaileak GSIN aldatu egin du aldi baterako ezintasunagatiko (ABE) prestazioaren oinarri arautzailea kalkulatzeko irizpidea, lanaldi partzialeko kontratua duten langileen kasu jakin batzuetan.
Medikuaren baja hasi aurreko hilabetearen aurreko hiru hilabeteetan lanaldi osoko zerbitzuak (% 100) aldi zehatz batean edo batzuetan eman dituzten langileei eragiten die aldaketak.
Aplikatu beharreko irizpide berria
ABE prestazioaren oinarri arautzailea kalkulatzeko:
Alde batera uzten dira lanaldi osoan lan egindako aldietako kotizazio-oinarriak eta egunak.
Lanaldi partzialaren kotizazio-oinarriak bakarrik zenbatzen dira.
Oinarri horien batura lanaldi partzialean benetan lan egindako egunen artean zatitzen da.
Adibide praktikoa
Lanaldi partzialeko kontratua duen langilea. Otsail osoan lanaldi osoan egin du lan, eta maiatzean medikuaren baja hartu du:
Erreferentziako aldia: urtarrila, otsaila eta martxoa (apirila kanpo).
Oinarri arautzailearen kalkulua:
Urtarrileko eta martxoko kotizazio-oinarriak batzen dira.
Alde batera uzten dira otsaileko oinarriak eta egunak.
Guztizkoa urtarrileko eta martxoko 62 egunen artean zatitzen da.
Irizpide berri hori kontuan hartzea gomendatzen da medikuaren bajak izapidetzean, bai eta enpresei eta langileei informazioa ematean ere, eragin zuzena izan dezakeelako prestazioaren azken zenbatekoan.
Hainbat hamarkadatan, ergonimiara bideratutako irudi baten alde egin da osasunaren eta prebentzioaren arlotik: pertsona bat eserita, bizkarra zuzen, aldakak eta belaunak 90 gradutara eta pantaila begien altuera zehatzaren parean. Geometria perfektu hori mantenduz gero bizkarreko mina desagertu egingo zela uste izan da.
Hala ere, errealitate klinikoak eta estatistikek bestelako datuak erakusten dituzte: altzari egokiak edukitzea funtsezko behar bat den arren, ez dirudi nahikoa denik. Aulkiak gero eta ergonomikoagoak diren arren, gerrialdeko eta zerbikaletako mina gure bulegoetan dago oraindik.
Gainera, adostasun zientifikorik eza kezkagarria da: ikerketak ere ez datoz bat zertan datzan “jarrera behartua”. Ikerketa batzuek arriskuaren hasiera flexio-gradutan kokatzen, baina beste batzuek, berriz, ez dute garrantzitsutzat jotzen 60 gradutik gorakoa izan arte. Fisioterapiako profesionalen artean ere ez da akordiorik lortzen, hainbat irudiren artean okerrekoa zein izango litzatekeen identifikatzean. Zientziak berak ez badu lortzen “gaizki eserita” egotearen definizio unibertsala adostea, nola zehaztu zer den “ondo eserita” egotea?
Badirudi akatsa giza gorputza egitura arkitektoniko estatiko bat balitz bezala tratatzea izan dela, egiaz mugimendurako diseinatutako organismo biologiko bat baita.
90 graduen mitoa
Ikuspegi fisiologikotik, jasanezina da 8 orduz mantendu daitekeen eta mantendu behar den “jarrera ideal” bat dagoela pentsatzea.
Egungo ebidentzia zientifikoak erakusten du ez dagoela korrelazio sendorik jarrera estatikoaren eta minaren artean. Zenbait kasutan, ikus daitezke “jarrera desegokia” izan arren (adibidez, okertuta egotea edo hankak gurutzatzea) minik ez duten pertsonen kasuak; beste batzuek, aldiz, jarrera eredugarria izan arren, min kronikoa dute. Baliteke mina agertzeko faktore nagusia ez izatea nahitaez “jarrera txarra”, edo, behintzat, ez bakarra. Izan ere, mina beste arrazoi batzuengatik ager daiteke, aldez aurretik jarrera okerrean egon gabe.
Geldialdiaren fisiologia: Zer gertatzen da mugitzen ez zarenean?
Gure ehunek (kasu honetan giharrak eta ornoarteko diskoak dira protagonistak) portaera biskoelastikoa dute. Karga eta deskarga behar dute elikatzeko. Horregatik, bi ezaugarri nagusiri erreparatu behar diegu:
Gihar-iskemia: Gihar-uzkurdura iraunkorra mantentzen denean (arina bada ere, gu “zuzen” mantentzeko), gihar barneko presioa handitu egiten da, eta odol-fluxua zailtzen du horrek. Horrek oxigeno-ekarpena murrizten du eta metabolito azidoak metatzen ditu. Trapezioetan edo gerrialdean erresumina edo astuntasun sentsazioa izatea da horren emaitza.
Diskoen hedapen bidezko elikadura: Ornoarteko diskoek ez dute odol-hodi propiorik; hedapen bidez elikatzen dira. Belakien modura funtzionatzen dute: konprimitu eta deskonprimitu egin behar dira, mantenugaiak xurgatzeko eta hondakinak kanporatzeko. Geldirik geratzen bagara (nahiz eta zuzen egon), belakia lehortu egiten da (ez berehala, baina bai urteak ematen baditu geldirik egonda eta gutxi mugitzen saiatzen). Diskoak gehiago sufritzen du mugimendu faltagatik “okertuta egoteagatik” baino.
Fisiologiaren ikuspegitik, zein da jarrerarik onena?
Lan-osasunaren paradigma berriak zurruntasunetik (posizio zuzena bilatu eta bertan izoztuta gelditzea) aldakortasunera (aldatzeko gaitasuna) eraman du arreta.
Bizkarrezurra sendoa eta moldagarria da. Tolestu egin daiteke, zabaldu eta biratu. Izan ere, egin beharra dauka.
Eragozpen garrantzitsuena denbora da.
Ibiltzea ariketa zoragarria da. Baina 72 orduz jarraian ibiltzea balitz? Hainbeste orduz egitea kaltegarria izan daiteke.
“Gaizki” esertzea (aulkian botata) ez da kaltegarria, aldi baterako bada. Kaltegarria horrela 4 orduz geratzea da.
Hankak gurutzatzea ez da bekatu larria, baldin eta gero gurutzatzeari utzi eta pisua alde batetik bestera mugitzen baduzu.
Ebidentzian oinarritutako gomendioa dagoeneko ez da “zuzen eser zaitez”, baizik eta “mugi zaitez”.
Bulegorako aldakortasun estrategiak
Beti da une egokia abian jartzeko eta lan ingurunean mugitzen hasteko, eta, beraz, hemen ideia gutxi batzuk azalduko dira, gaurtik bertatik eguneroko errutinetan mugimendu aldakortasuna sartzeko:
Mikroaldaketa etengabeak: Txandakatu aulkiaren ertzean eserita egotea (muskulatura aktibatuz) eta aulkiaren bizkarraldearen kontra ezartzea (atseden pasiboa) 15-20 minutuan behin.
1×60 araua: 60 minuturo, aldatu erabat zure posizioa minutu batez. Jaiki, besoak luzatu, sentadilla batzuk egin, eskailerak igo. Berrabiarazi zure ehunen estres kontagailua.
Ergonomia dinamikoa: Aulkiak kulunkatzeko mekanismoa badu, desblokeatu aukera hori. Bizkarraldeak mugimenduari lagun egin diezaiola.
Deiak zutik egin: Telefonoak jotzen badu, zutik jartzeko seinale automatikoa da. Sedentarismoa hausteko modu erraza da, pentsatu beharrik gabe egiteko modukoa.
Ondorioak
Prebentzioa bizkarra zuzen mantentzera bideratzeak mugimenduarekiko beldurra, giharren zurruntasuna eta minaren pertzepzio handiagoa sor ditzake. Giza gorputzak ez du onartzen gelditasuna, oso “ergonomikoa” izan arren.
Ez bilatu jarrera perfektua Interneten, ez baita existitzen (ez behintzat oraingoz). Jarrerarik onena luzatzen ez dena da. Mugimenduaren aberastasuna bilatzea. Bizkarrezurrak askoz gehiago eskertuko dizu “gaizki eserita” jarrera ordubetean hamar aldiz aldatzea, “ondo eserita” ordubete geldirik ematea baino.
Bibliografia
Slater, D., Korakakis, V., O’Sullivan, P., Nolan, D., & O’Sullivan, K. (2019). “Sit up straight”: time to re-evaluate. journal of orthopaedic & sports physical therapy, 49(8), 562-564.
Lederman, E. (2011). The fall of the postural-structural-biomechanical model in manual and physical therapies: exemplified by lower back pain. Journal of bodywork and movement therapies, 15(2), 131-138.
Roffey, D. M., Wai, E. K., Bishop, P., Kwon, B. K., & Dagenais, S. (2010). Causal assessment of awkward occupational postures and low back pain: results of a systematic review. The Spine Journal, 10(1), 89-99.
O’Sullivan, K., O’Sullivan, P., O’Sullivan, L., & Dankaerts, W. (2012). What do physiotherapists consider to be the best sitting spinal posture?. Manual therapy, 17(5), 432-437.
