-(e)an bidalia

AUTONOMOEN KOTIZAZIO-SISTEMA BERRIA ETA LANGILE AUTONOMOEN JARDUERA ETETEAGATIKO BABESAREN HOBEKUNTZA, 13/2022 ERREGE LEGE-DEKRETUA, 2022KO UZTAILAREN 26KOA

nueva cuota de autonomos (convert.io)

Langile autonomoentzako kotizazio-sistema berri bat ezartzen duen Errege Lege-dekretua, errendimendu garbietan oinarritua. Testu hau aldizka ebaluatuko da, elkarrizketa sozialaren esparruan, hiru urtean behin. 

Erreforma hau 2023ko urtarrilaren 1etik aurrera jarriko da indarrean, eta hurrengo hiru urteetan hamabost tarteko sistema bat garatuko da pixkanaka, kotizazio-oinarriak eta kuotak zehazteko autonomoaren errendimendu garbien arabera. 2026tik 2031ra bitartean, diru-sarrera errealen araberako kotizazio-sistema berria aplikatuko da. Horren arabera, diru-sarreren tarteen eta kotizazio-oinarrien eskala gehienez ere sei urtean hedatuko da, eta 2032an behin betiko oinarriekin egongo da ezarrita, lortutako eta dagokion zerga-administrazioak hurrengo ekitalditik aurrera jakinarazitako urteko etekinen arabera.

Dekretu honetan, errendimendu garbien kontzeptua definitzen da, funtsezkoa baita sistema berrirako. Etekin garbiak kalkulatzeko, jarduera egitean sortutako eta autonomoaren diru-sarrerak lortzeko beharrezkoak diren gastu guztiak kenduko dira diru-sarreretatik. Zenbateko horri % 7ko kenkaria aplikatuko zaio (% 3 sozietate-autonomoen kasuan) gastu generikoengatik. Emaitza etekin garbiak izango dira, eta zenbateko horrekin zehaztuko dira kotizazio-oinarria eta dagokion kuota. 

Ekitaldi fiskalaren amaieran, eta urteko etekin garbiak jakin ondoren, kotizazioak erregularizatuko dira, eta kuotak itzuli edo eskatu egingo dira, baldin eta behin betiko etekin garbien tartea aurreikuspenen arabera urtean adierazitakoa baino txikiagoa edo handiagoa bada. 

Gizarte Segurantzako hileko kuotak, 2023an, hilean 230 eurotik 500 eurora bitartekoak izango dira, eta, 2025ean, berriz, hilean 200 eurotik 590 eurora bitartekoak, betiere etekin garbien arabera. 

Diru-sarrera txikienak dituzten autonomoek % 30etik gorako murrizketa izango dute kuotan, egungoaren aldean. LGSren azpiko errendimenduak dituzten langile autonomoek —gazte eta emakume ugarik— hilean 200 eta 260 euro arteko kuotak ordainduko dituzte 2025ean. Urte horretan, batez besteko errendimenduko tarteek 290 eta 294 euro arteko kuotak izango dituzte hilean, eta hilean 6.000 euro baino gehiago irabazten dutenek, berriz, 590 eurokoak. 

Sistema horri esker, autonomoek kuota aldatu ahal izango dute diru-sarrera garbien aurreikuspenaren arabera (jarduera garatzeko kostuak kenduta), urtean sei aldiz gehienez. 

Era berean, onartutako testuak 80 euroko kuota hobariduna ezartzen du autonomo berrientzat, hamabi hilabetez, zeina hamabi hilabete gehiagoz luzatu ahal izango den, diru-sarrera garbiak txikiak badira. 

Jarduera eteagatiko babesa hobetzea

Jarduera eteteko modalitateak zabaldu egiten dira, kontingentzia desberdinen estaldura hobetzeko, hala nola jardueraren etete partziala soilik gertatzen denean, eta krisi zikliko edo sektorialak direnerako lan-erreforman ezarritako RED mekanismoak soldatapekoei ematen dien babesa autonomoei egokituko zaie. 

 Babes-eskema 

babes eskema
klikatu irudian ikusteko

13/2022 ERREGE LEGE-DEKRETUA, 2022KO UZTAILAREN 26KOA

Buletina Kontsultatu hemen
-(e)an bidalia

LAABeko kotizazio-oinarriak iruzurrez handitzen direnean, prestazioa azkenduko da, eta, horrez gain, jasotako zenbatekoak itzuli beharko dira

billetes de euro

Autonomoek kotizazioak berritzeko daukaten legezko aukeraren irizpide inspiratzailea kotizazio-oinarria beren diru-sarreretara egokitzeko eta etorkizuneko prestazioetarako eraginkorra izateko helburua da, neurri handiagoan edo txikiagoan gure Gizarte Segurantzako sistemak informatzen duen eta haren bideragarritasuna zein eraginkortasuna bermatzen dituen kontribuzioaren printzipioa kontuan hartuta. 

Artikulu honetan, Auzitegi Gorenak 2022ko maiatzaren 31n honako kasu honetan emandako epaia aztertzen da, hain zuzen ere:

Langile batek 2012ko ekainaren 1ean hartu zuen alta LAABen, gutxieneko kotizazio-oinarria aukeratu zuen eta 2013ko apirilaren 23ra arte egon zen egoera horretan. 2013ko uztailaren 1eti aurrerako ondorioekin, ordea, kotizazio-oinarria aldatzeko eskatu zuen, araubide horretako gehieneko oinarrira igo zuen eta oinarri berri horren arabera ordaindu zituen 2013ko uztailetik azarora arteko kuotak.

2013ko abenduan, langileak semea eduki zuen, eta GSINri eskatu zion amatasun-prestazioa. Erakunde horrek prestazio hori aitortu zuen eguneko gutxieneko oinarri arautzailearen arabera, eta 2013ko azaroaren 27tik 2014ko martxoaren 18ra arte izan zituen ondorioak.

Oinarri arautzailearekin bat ez zetorrenez, langileak aurretiazko erreklamazioa aurkeztu zuen.

Abenduan, 2013ko abenduaren 17an, GSINko Zuzendaritza Probintzialak Laneko Ikuskaritzara bidali zuen ofizioa, autonomoaren inguruko kasuan kasuko egiaztapenak egin zitezela eskatzeko, susmagarria zelako 2013ko uztailean oinarri arautzailea igotzea gutxieneko oinarritik gehieneko oinarrira, 2013ko abenduan erditu zela eta LAABen 2013ko azaroaren 30ean baja hartu zuela kontuan hartuta.

Laneko Ikuskaritzak arau-haustearen akta egin zuen 2014ko martxoaren 21ean, eta, bertan, proposatu zuen amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko prestazioa edo dirulaguntza azkentzea eta bidegabe jasotako zenbatekoak itzultzea, ulertu egiten zuelako demandatzaileak oso arau-hauste larria egin zuela abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzako Errege Dekretuaren 26.1. artikuluan xedatutakoaren arabera. Izan ere, jaso behar zituenak baino handiagoak ziren prestazioak lortzeko asmoz, iruzurrez jokatu zuen, prestazioak eskatu aurre-aurretik kotizazio-oinarria handitu zuelako.

Arau-haustearen akta horren arabera, GSINk zehapen-espedientea ireki zuen, eta 2014ko maiatzaren 26an ebatzi zuen. Horren bidez, amatasunagatiko eta haurdunaldiko arriskuagatiko dirulaguntza azkentzeko eta bidegabe jasotako zenbatekoak, guztira 11.285,43koak zirenak, itzultzeko proposatutako zehapena baieztatzea ebatzi zen.

2013ko irailean, urrian eta azaroan, mutualitateak haurdunaldiko arriskuagatiko 8.036,10 €-ko ABEko prestazioa ordaindu zion demandatzaileari, eguneko 90 €-ko kotizazio-oinarriaren arabera. GSINk 3.349,33 euroko amatasun-prestazioa ordaindu zion, eguneko 28,82ko oinarri arautzailearen arabera.

Egitate horietatik abiatuta, Auzitegi Gorenak erabaki egin behar du LAABeko kotizazio-oinarriak iruzurrez handitzen direnean bidezkoa den prestazioak azkentzea eta jasotako zenbatekoak itzultzea edo, bestela, ordura arte kotizatutako gutxieneko oinarrien arabera kalkulatutako prestazioen eta jaso zituen prestazioen arteko aldea bakarrik itzuli behar den, azken horiek gertaera eragilearen aurre-aurretiko epealdian handitu ondoren kotizatu ziren gehienekoen arabera kalkulatu zirela kontuan hartuta.

Gorenak abiapuntutzat hartzen du langilearen jarduketa, bere lan-bizitza osoan LAABen gutxieneko oinarriaren arabera kotizatu duela, haurdunaldi-egoera aurreratuan zegoela araubide horretan gehieneko oinarriaren arabera kotizatzea erabaki zuela eta, horren ondorioz, mutualitatearen kontura haurdunaldiko arriskuagatiko eta GSINren kontura amatasunagatiko prestazioak, gehieneko oinarri horien arabera kalkulatutakoak, lortu zituela kontuan hartuta, LISOSen 23.1. artikuluaren e) idatz-zatian tipifikatuta dagoen jokabidea dela. Jokabide hori “Gizarte Segurantzako arau-haustea” izeneko II. kapituluan aipatzen da, hain zuzen ere; lehenengo sekzioan, zehazki. Bertan, hain zuzen ere, beren konturako langileen arau-hausteak aipatzen dira, besteak beste, eta, hitzez hitz, oso arau-hauste larritzat hartzen du “langilearen kotizazio-oinarria bidegabe handitzea, kasuan kasuko prestazio handiagoak lortzeko”. Bestetik,langileen edo antzekoen, prestazioetako onuradunen edo eskatzaileen arau-hausteei buruzko LISOSen 26.1. artikuluaren 2. sekzioan, honako hauxe hartzen da oso arau-hauste larritzat: “Iruzurrez jokatzea, bidegabeak diren edo kasuan kasukoak baino handiagoak diren prestazioak lortzeko asmoz”.

Horrez gain, egitateak gertatu zirenean indarrean zegoen idazketa duen eta gaur egun bere horretan dirauen LISOSen 47.1 c) artikulua nabarmentzen du Auzitegi Gorenak. Bertan, Gizarte Segurantzako prestazioetako eskatzaileen edo onuradunen oso arau-hauste larrietarako zehapenak azaltzen dira, eta “pentsioa edo prestazioak sei hilabetez galtzea” direla zehazten du.

Horren ondorioz, Gorenak ebatzi du, arautegi hori kasu honetan ezartzean, LISOSen 47.1. artikuluan aurreikusitako prestazioa aldi baterako azkentzen denez, zehatutako epealdian jasotako prestazio guzti-guztiak itzuli behar direla, ezarritako zehapena argia eta egokia delako. Legean adierazten den bezala, prestazioa galtzean aurreikusitako sei hileko epealdian erabat azkentzen denez, kasu honetan ez ziren prestazio bakar batean ere lortu. 

Nabarmendu egin behar dugu ez gaudela bidegabe jasotakoaren itzulketari buruzko LISOSen 47.3. artikuluaren ezarpen-eremuan, legearen arabera aurreikusitako zehapenaren ezarpenean baizik, horren ondorioz prestazioak galtzen direla kontuan hartuta. Hori dela eta, zehapen hori gauzatu ahal izateko, jasotako prestazio guztiak itzuli beharko dira, hau da, amatasunagatik jasotakoa nahiz haurdunaldiko arriskuagatik jasotakoa.

María José Marcilla

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

504/2022 ED, EKAINAREN 7KOA, AUTONOMOENTZAKO KOTIZAZIO-SISTEMA BERRIA 2023/01/02TIK AURRERA

real decreto 504 2022 cotizacion

2023/01/02an indarrean jarriko den Errege Dekretu honek bi erregelamendu orokor aldatzen ditu: Gizarte Segurantzan enpresak inskribatzeari, eta langileen afiliazioari, altei, bajei eta datu-aldaketei buruzko Erregelamendu Orokorra, eta Kotizazioari eta Likidazioari buruzko Erregelamendu Orokorra. Xedea da gradualki ezartzea LAAB kotizazio-sistema berri bat, jardueraren diru-sarreren arabera.

Une honetan, Errege Dekretu honek forma emango dion eta arautuko duen Lege Aurreproiektuaren zirriborroa zehazten ari da. Aurtengo azken hilabeteetan argitaratuko da.

Argitaratzen denean, haren laburpen xehea igorriko dizuegu.

Oro har, Errege Dekretu honek, langile autonomoei dagokienez, balioa ematen dio izapidetze elektronikoari, eta altaren eta datu-aldaketen izapideetan eman beharreko informazioa sendotzen du, zenbait datu sartuta, hala nola alta gertatzen den urte naturalean langileak aurreikusten dituen etekin ekonomiko garbien adierazpena.

Autonomoen zenbait kontingentzia estaltzeko erregimenari dagokionez, kontingentziak estaltzeko derrigortasun orokorra ezartzen du, eta zenbait salbuespen arautzen ditu, zeinetan borondatezkotasuna baimentzen den (batzuk aurreikusita daude dagoeneko; esaterako, jarduera-aniztasunak, langile autonomo ekonomikoki mendekoen kasuan izan ezik).

Era berean, Erregelamenduari gehitu zaizkio mutualitatearekiko atxikimenduaren indarraldiak (dagoeneko Lankidetza Erregelamenduaren 75. artikuluak arautzen dituenak), baita balizko mutualitate-aldaketen baldintzak eta ondorio-egunak ere. 

Kotizazioari eta Likidazioari buruzko Erregelamendu Orokorrean egin beharreko aldaketei dagokienez, prima-tarifaren kotizazio-tasari buruzko erregelamenduko erreferentziak ezabatu dira, eta adierazi da, LAABen LI/GPengatiko kotizazioa egiteko, urtero Estatuko Aurrekontu Orokorren Legean ezartzen den kotizazio-tasa aplikatuko dela, nekazaritzako beren konturako langileen kasuan izan ezik. Horientzat, jarduera ekonomikoei dagozkien tasen erreferentzia mantenduko da, zenbait kasutan.

 Kotizazioaren hasierako oinarriak ezartze aldera, derrigorrezkoa izango da, alta eskatzen den une berean, aurreikusitako etekin ekonomiko garbien adierazpena aurkeztea.

Bestalde, lautik seira igoko da urte berean LAABeko langileek kotizazio-oinarria alda dezaketen aldien kopurua, honako ondorio-data hauekin:

a) Martxoaren 1a, eskaria urtarrilaren 1aren eta otsaileko azken egun naturalaren artean egiten bada.

b) Maiatzaren 1a, eskaria martxoaren 1etik apirilaren 30era bitartean egiten bada.

c) Uztailaren 1a, eskaria maiatzaren 1etik ekainaren 30era bitartean egiten bada.

d) Irailaren 1a, eskaria uztailaren 1etik abuztuaren 31ra bitartean egiten bada.

e) Azaroaren 1a, eskaria irailaren 1etik urriaren 31ra bitartean egiten bada.

f) Hurrengo urteko urtarrilaren 1a, eskaria azaroaren 1etik abenduaren 31ra bitartean egiten bada.

Hau da, langile autonomoek bi hilez behin izango dute kotizazio-oinarria aldatzeko aukera.

Hileroko kotizazio-oinarria aldatzeko eskatzeaz batera, langileek beren jarduera ekonomiko edo profesionalagatik irabaztea aurreikusten duten etekin ekonomiko garbien adierazpena egin beharko dute.

-(e)an bidalia

MutuaLex Epaia- 2022ko uztaila

sentencia

Enpresak erretiro partzialagatiko prestazioak ordaintzeko duen erantzukizuna, arrazoi objektiboengatik enpresak txandakako langilearen eta prestazioa jasotzen jarraitu duen erretiratuaren kontratuak azkentzen dituenean

Auzitegi Gorenak 2022ko maiatzaren 10ean emandako epaia. 139/2019 Errekurtsoa.

EGITATEZKO KASUA:

2015-01-14an, enpresak hartzekodunen konkurtsoa eskatu zuen, eta Madrilgo Merkataritzako 9. Epaitegiak emandako autoaren arabera, sozietate eragilea hartzekodunen borondatezko konkurtsopean zegoela adierazi zuen.

Konkurtso horretan, iraizpen kolektiboa egin zen, baina ez zen egiaztatu enpresa eragileko lanpostu guztiak azkendu ziren, ezta iraizpen kolektibo horren eraginpean zegoen lan-zentroko lanpostu guztiak azkendu ziren ere. Enpresan azkendutako lanpostuen kopurua 66 izan zen guztira, iraizpen kolektiboaren hasieran guztira enpresan 119 lanpostu bazeuden ere.

GSINk lehenengo espedienteari eman zion hasiera, enpresa horretako langile bati erretiro partzialagatik ordaindutako prestazioak erreklamatzeko. Langile horri, hain zuzen ere, erretiro partziala aitortu zion 2014ko apirilaren 8an 2015eko irailaren 10etik 2015eko urriaren 31ra arteko epealdirako. Espedientea GSINk 2016ko otsailaren 9an emandako ebazpenaren bidez ebatzi zen, eta, bertan, enpresak langileari erretiro partzialagatik ordaindutako prestazioa ordaintzeko erantzukizunik ez zuela adierazi zen. Epealdi horretan, langilea langabezia partzialpean zegoen, eta egoera horretan iraun zuen 2007ko martxoaren 9ra arte.

Ostean, bigarren espedienteari eman zitzaion hasiera, 2016ko otsailaren 29tik 2016ko maiatzaren 31ra arteko epealdian langile berari erretiro partzialagatik ordaindutako prestazioak erreklamatzeko. Espediente horren helburu zen zenbatekoa 5.486,29 eurokoa zen. Espedientea 2016ko azaroaren 20ko ebazpenaren bidez ebatzi zen, eta, bertan erabaki zenez, GSINk 2016ko otsailaren 29tik 2016ko maiatzaren 31ra arteko epealdian langileari erretiro partzialagatik ordaindu zion prestazioa ordaintzeko erantzukizuna zeukan enpresak.

Ebazpen horren aurrean, enpresak aurretiazko erreklamazioa aurkeztu zuen, eta ezetsi egin zen.

Iraizpen kolektiborako espedientean, erretiro partzialean zegoen langilearen eta txandakako langilearen lan-harremana azkentzea erabaki zen.

Auzialdiko epaiak demanda baietsi zuen, eta ebazpen administratiboa baieztatu zuen.

Epai horren aurkako erregutze-errekurtsoa aurkeztu zen, eta Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiko Gizarte Arloko Salak 2018ko urriaren 5ean eman zuen epaia. Bertan, hain zuzen ere, errekurtsoa baietsi zen, enpresak langileari erretiro partzialagatik ordaindutako prestazioa ordaintzeko erantzukizuna zuela adierazteko asmoz GSINk emandako ebazpen administratiboa utzi zen indarrik gabe, eta adierazpen hori onartzeko eta betetzeko zigorra ezarri zitzaion GSINri.

Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak erregutze-errekurtsoa aurkeztu zuen, eta lanaldi partzialerako kontratatutako langileen Gizarte Segurantza eta erretiro partziala arautzen dituen urriaren 31ko 1131/2002 Errege Dekretuaren bigarren xedapen gehigarria ezarri ez zela alegatu zuen bertan.

KASUAREKIN ZERIKUSIA DUEN ARAUTEGIA:

Honako hauxe ezartzen duen 1131/2002 Errege Dekretuaren 2. xedapen gehigarria:

1. “Txandakako kontratua indarrean dagoen bitartean, ordezkatutako langileak erretiro arrunterako edo aurreraturako adinera iritsi baino lehen, txandakako langileak lanpostua uzten badu, enpresariak langabezian dagoen edo enpresarekin iraupen mugatuko kontratua itunduta daukan beste langile bat jarri beharko du haren ordez”. 

2. “Erretiro arrunterako edo aurreraturako adinera iritsi baino lehen erretiro partzialpean dagoen langilea bidegabe iraitziko balute eta berriro hartuko ez balute, enpresak txandakako langileari eskaini beharko dio lanaldia luzatzeko aukera, eta, hark onartzen ez badu, aurreko idatz-zatian aipatzen diren inguruabarrak betetzen dituen beste langile bat kontratatu beharko du”.

3. “Kontratazio berriak txandakako kontratuaren modalitatean egin beharko dira, txandakako langilea ordezkatu behar denean nahiz bere lanaldia modu partzialean murriztu zuen langilea ordezkatu behar denean. Bi kasuetan, lanpostua utzi osteko hurrengo hamabost egun naturaleko epean itundu beharko dira kontratu berriak”.

4. “Aurreko idatz-zatian zehaztutako betebeharrak bete ezean, enpresariak erakunde kudeatzaileari ordaindu beharko dio kontratua azkendu zenetik erretiro arrunterako edo aurreraturako adinera iritsi arte erretiratu partzialak erretiro partzialagatiko prestazioaren ondorioz sortutako zenbatekoa”.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK:

Auzitegi Gorenak adierazi duenez, arau hau interpretatzean ondorio moduan ateratzen da horren ondorioz “enpresariak txandakako langile berri bat kontratatu behar duela harik eta txandakatua erretirorako adinera iritsi arte edo erretiro aurreratuagatiko prestazioak jasotzeari utzi arte”. Horretarako, argudiatu egiten du kasu honetan ez dela beste langile bat kontratatu txandakako langilea ordezkatzeko. Beraz, ezin da ezarri 2013ko urriaren 22ko, 29ko eta 31ko epaietan azaltzen den doktrina, esaterako, bertan adierazitakoaren arabera enpresak inolako erantzukizunik ez daukalako erretiratu partzialaren kontratua enplegu-erregulazioko espedientearen onarpenaren ondorioz langile guztiengan eragina duen iraizpen kolektiboagatik azkentzen denean.

Salak orain azaltzen duen jarrera 2015-01-14ko epaian azaldu zen, hizpide dugunaren antzeko kasu batean. Hartan, enpresak bere langileen zati baten iraizpen kolektiboa egin zuen, eta, haien artean, erretiratu partziala zein txandakako langilea zeuden, langile guztiengan eragina eduki gabe.

Hona hemen irizpide desberdinaren funtsezko arrazoia: kasu honetan nahiz 2015eko epaiko kasuan, enpresak lanean jarraitzen duenez, ez dago txandakako langilearen kontratuaren amaiera justifikatzen duen arrazoirik. Hori dela eta, bigarren xedapen gehigarri horretan aipatutako enpresa-erantzukizuna jartzen da abian. 

Berriro esan beharra dago enpresako langile guztien iraizpen kolektiboaren kasuan, 2013. urteko epai horietan gertatzen den bezala, kasu horietan modu partzialean erretiratutako langileak, betiere, lanaldi mugaturako aldi baterako lan-kontratua enpresako langile guztiengan eragina duen iraizpen kolektiboagatik amaitzen bada, erretiro partzialean jarraitzeko eskubidea duelako kontratua amaitzen denetik edo langabezia-prestazioaren jasoketa amaitzen denetik harik eta erretiro arrunterako edo aurreraturako adina bete arte. Hain zuzen ere, nabarmendu beharra dago aldea agerikoa dela, kasu horretan ezinezkoa baita txandakako langilearen lanpostuari eustea, enpresak lan egiten jarraitzen ez duela kontuan hartuta. Inguruabar hori, ordea, gertatu egiten da kasu honetan, enpresak lanean jarraitzen duelako eta langileen zati baten lan-kontratuak indarrean daudelako oraindik. Hori dela eta, ulertu egiten da enpresak baduela erantzukizunik erretiro aurreratuagatiko prestazioaren ordainketan nahiz txandakako langilearen kontratuari eusteko betebeharrean.

María José Marcilla

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

Kontsulta juridiko 2022ko uztaila

consulta

Zer ondorio sortzen dira aparteko ordainsariak hilero hainbanatzeko debeku konbentzionala betetzen ez denean?

Honako hauxe da zehatz-mehatz egiten den kontsulta: nahiz eta ezarri beharreko hitzarmenean berariaz debekatu, aparteko ordainsariak hilero kobratzea (hainbanatzea) askatasunez onartu duen langileak gero enplegatzaileari erreklamatu ahal dio aparteko ordainsari horiek ordaintzeko harremana azkentzen denean?

Askotan, diruzaintzako arrazoiengatik, oro har, enpresek aparteko haborokinen ordainketa hainbanatzen dute 12 hileko soldatetan. Langileen Estatutuaren 31. artikuluan, hitzarmen kolektiboari ematen zaio aparteko ordainsariak hamabi hileko soldatatan hainbanatzea ebazteko ahalmena.

Egin zaigun kontsultan, ebatzi egin behar da zer ondorio sortzen diren ezarri beharreko hitzarmenean hainbanaketa berariaz debekatzen denean eta enpresak debeku horri jaramonik egiten ez dionean eta langileak askatasunez onartzen duenean aparteko ordainsariei dagokien zatia hilero kobratzea.

Kontsulta honen erantzuna Auzitegi Gorenak 2022ko maiatzaren 18an eman berri duen epaian aurkituko dugu. Bertan, gure kontsultakoaren antzeko kasua aztertzen da, eta aurreko epaietan, 2021-02-08koan, esaterako, horri dagokionez ezartzen zuen doktrina ñabartu du Auzitegi Gorenak.

Gorenaren ñabardura horren aurrean, hark aurretiaz aztertutako egoerak hartuko ditugu abiapuntutzat. Honako kasu hauek bereizten ziren bertan. 

a) Hitzarmen kolektiboan hainbanaketa berariaz debekatzen denean eta, horrez gain, hainbanatuz gero enpresa aparteko ordainsarien ordainketatik aske geratuko ez dela berariaz xedatzen denean. Kasu horietan, salak ebatzi zuen negoziatzaileen borondatearen ondorioz ezin dela aparteko ordainsariak ordaintzeko betebeharra betetzat eman, enpresak hitzarmenean horretarako zehaztutako epealdian egin ez duelako.

b) Hitzarmen kolektiboan aparteko ordainsariak ordaintzeko betebeharraren epemuga zein den bakarrik adierazten denean, baina hainbanaketa debekatu gabe eta hainbanaketa egiteagatik inolako ondoriorik zehaztu gabe. Kasu horretan, salak ebatzi du badagoela ordaindutakoa aparteko ordainsarien kontzeptuan egozterik, guztira ordaindutako zenbatekoa kontratuan zehaztutakoarekin bat badator.

Jakina denez, honako hauxe xedatzen da Langileen Estatutuaren 31. artikuluan: “aparteko ordainsariei dagokienez, haietako bat Gabonetan ordainduko da; eta bestea, hitzarmen kolektiboaren bidez edo enpresariaren eta langileen legezko ordezkarien arteko akordioaren bidez zehazten den hilabetean. Hilabete hori ekaina edo uztaila izaten da. Nolanahi ere, arau hori badago negoziaketa kolektiboaren bidez aldatzerik, legegileak baimentzen duen bakarra delako aparteko ordainsarien urteko zenbatekoa banatzeko edo hainbanatzeko erabakia hartzeko”.

Hona hemen aztergai izango dugun eta bere irizpidea aldatzen duen epaia baino lehen Auzitegi Gorenak 2021eko otsailaren 8ko epaian ezarri duen irizpidea: hitzarmen kolektiboan hainbanatzeko debeku konbentzionala ez betetzean sortutako ondorioak zein ziren azaldu ez arren, argi zegoen ohiko subjektuek urteko zenbaketan guztira 14 hileko ordainsari ordaintzeko duten borondateari eustea baino ezin zela izan ondorio hori eta, arrazoiak arrazoi, ezin zela onartu hainbanaketaren aldebakarreko ezarpenaren ondorioz itundutako arauaren beraren eraginkortasuna eta edukia hustu ahal izatea. Hori guztiori, nahiz eta enpresariak adierazi badagoela ordainketa hori aparteko ordainsarien kontzeptuan egozterik hileko soldata bakoitzean. Salaren iritziz, enpresaren aldebakarreko adierazpena ez zen nahikoa, ez ordainsariaren zati horren izaera juridikoa zehazteko ez hitzarmen kolektiboan xedatutakoaren aurkako jarduketa justifikatzeko. Hori dela eta, ezin da aparteko bi ordainsariak ordaintzeko betebeharra amaitutzat jo enpresak haien hainbanaketetan egotzitako hileko zenbatekoekin konpentsatzeagatik. Izan ere, haren ustez, aparteko ordainsariak ordaintzeko sistemaren aldebakarreko aldaketak sistemarik ez dagoela adierazi nahi du. Horregatik, onartu egin behar da langileek hilero jasotako ordainsaria aparteko ordainsariak ez beste soldata-kontzeptu batzuei dagokiela. 

Hasieran aurreratu dugunez, Gorenaren irizpide hori, ordea, 1646/2020 Errekurtsoko 2022ko maiatzaren 18ko epai horretan aldatu da. Bertan, antzeko kasua aztertzen du Auzitegi Gorenak: hitzarmenean aparteko ordainsarien ordainketa hilero hainbanatzea debekatuta egon arren eta hitzarmen horretan hori ez betetzeagatik inolako ondorio juridikorik aurreikusi gabe, enpresak eta langileak hileko hainbanaketa hori hitzartu zuten inolako arazorik egon gabe, baina, kontratua amaitu zenean, langileak aparteko ordainsariak ordaintzeko eskatu zion enpresari.

Beraz, abiapuntutzat hartutako egitatezko kasuaren arabera, enplegatzaileak hilero ordaindu zuen zenbateko bat aparteko ordainsarien hainbanaketa moduan, eta langileak halaxe onartu zuen. Gainera, estalduraren ohiko testuak hilabetez hilabete hainbanatutako ordainketa hori debekatzen du, eta sei hilean behin ordaintzea erabakitzen du.

Egitate horietatik abiatuta, auzitegiak ulertzen du hileko ordainketa onartzean eta horrekin ados egotean enplegatzaileak berriro ordaintzeko duen betebeharra azkentzen dela, aitortza berriro egitearen ondorioz langilea bidegabe aberastuko litzatekeelako. Izan ere, ulertu egiten da enpresak hori betetzen ez duenean zehapen administratiboa sortzen dela eta Laneko Ikuskaritzak esku hartu behar duela, baina horren ondorioz bitasunik sortu behar ez dela aparteko haborokinak ordaintzeko orduan, hitzarmenean ez delako inolaz ere horrelaxe tipifikatzen. 

Horrela, Auzitegi Gorenak aparteko ordainsarien ordainketari buruzko doktrina ñabartzen du hitzarmenean hainbanaketa berariaz debekatzen denean. Horren ondorioz, argi dio hori debekatuta egon arren, debekua ez betetzean ezarri beharreko zehapena zein den zehazten ez bada eta langileak hainbanatutako hileko ordainketa onartu badu, ezin dela zenbateko hori eskatu. Bere esanetan, lan-harremanean langileak hainbanatutako ordainsariak era baketsuan jaso dituenez, ez da haren aldeko inolako krediturik sortzen kontzeptu horrengatik, eta, hileko jasoketa hori onartu eta horrekin ados egon denez gero, enpresariaren betebehar korrelatiboa azkendu du (Kode Zibilaren 1156. eta 1126. artikuluak), aurkakoaren ondorioz langilea bidegabe aberastuko litzatekeelako.

Azken batean, epai berri horren eta gorenaren irizpide-aldaketa horren arabera, ebatz dezakegu egindako kontsultan ohiko debekua bete gabe aparteko ordainsariak hilero hainbanatu zituen enpresariari zenbateko horiek langileari berriro ordaintzeko zehapenik ezarri ezin zaiola, langileak askatasunez onartu zituelako eta, berriro ordainduz gero, langilea bera bidegabe aberastuko litzatekeelako.

María José Marcilla

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

2021ean, MUTUALIAk 412.686 pertsonari eman zien estaldura Euskadin

2022 ohiko batzarra
  • Mutualiak Euskadiko langileen % 45 inguru babesten ditu.
  • 2021. urtean, 300.000 osasun asistentzia baino gehiago egin zituen, eta 277.033 prestazio ekonomiko kudeatu.
  • Mutualian osasun asistentzia jaso duten pertsonen % 94,32 gogobeterik edo oso gogobeterik agertzen dira.

Mutualiak, Gizarte Segurantzarekin lankidetza duen 2 zk.ko Mutuak, Ohiko Batzar Orokorra egin du, eta 2021eko ekitaldiko jarduera eta ekonomia balantzea onetsi ditu. 9,7 milioi euroko emaitza izan du; 367,58 milioiko diru-sarrerak, eta 328 milioiko guztizko gastuak prestazioetan. 2021eko ekitaldian, azpimarratzekoa izan da kontingentzia profesionalen ondoriozko prestazioak nabarmen hazi direla; hori zuzenean dago lotuta pandemiaren ondoren jarduera ekonomikoa berriz ere berreskuratzearekin.

Ezohiko Batzar Orokorrean –lehenago egin da–, Urtsa Errazti Mutualiaren presidenteak bere hitzartzean azpimarratu du “zer garrantzi duen korporazioaren jomuga erakundearen Estatutuetan jasotzeak, beti izan dezagun erreferentzia gisa”. Eta aukera baliatu zuen ohartarazpena bertan zeuden guztiei gogorarazteko: “pertsonei osasuna, segurtasuna eta ongizatea edukitzeko eskubidea bermatzea, Gizarte Segurantzarekin lankidetzan”. Bestalde, Ignacio Lekunberri Mutualiaren zuzendari kudeatzaileak nabarmendu zuenez, “Mutualiak gizartean duen eragina neurtu behar du, hori kudeatzeko, positiboa areagotuz eta negatiboa minimizatuz edo konpentsatuz”. Ildo horretan, adierazi zuen Mutualiak 1,21 € ematen dizkiola euskal gizarteari jasotzen duen euro bakoitzeko”, kontabilitate sozialeko ereduaren arabera.

Beste urte batez, Batzar Orokorrak –Mutualiaren Pakea klinikako ekitaldi aretoan egin da– ingurumen-neurriak jaso ditu bere diseinu eta antolaketan, Erronka Garbia metodologiari jarraikiz; hain zuzen ere, prozedura horrek ingurumenaren gaineko inpaktu negatiboak minimizatzea ahalbidetzen du, ekitaldiak egiteari dagokionez.

-(e)an bidalia

JARRI ZURE ENPRESA ON MODUAN!

mutualia on

Giza gorputza ez dago geldi egoteko diseinatua. Historian zehar, pertsonak fisikoki aktiboak izan dira, lan esparruan egin duten ariketa fisikoari esker. Edonola ere, gaur egun ez da horrenbeste jarduera fisiko egiten, nagusiki, industrializazioaren, digitalizazioaren, joan-etorrietan garraiobideak masiboki erabiltzearen eta abarren ondorioz. Hori dela-eta, bizi-estilo sedentarioa duten pertsonen forma fisikoak nabarmen egin du okerrera. Nahasmendu muskuloeskeletikoak ugaritu egin dira, batez ere lanerako jarrera estatikoa edo behartua izatea beharrezko den lanpostuetan edo/eta mugimenduak asko errepikatzen diren zereginak dituzten lanpostuetan.

mutualia-on-001

Egunerokoan, ariketa fisikoa neurrian egiteak onura handiak ditu, bai maila kardiobaskularrean, bai maila muskuloeskeletikoan; izan ere, muskuluen tonua eta malgutasuna hobetu egiten da, eta horrek ekarriko du pertsonak hobeto prestatuta egotea zereginerako, bai eta lanegunetan pilatutako tentsio muskularrak askatu ahal izatea ere.

Mutualian, MUTUALIA ON! programa garatu dugu; ekimen horren helburua da enpresa kideetako langileen lesio muskuloeskeletikoak murriztea. Programa horren barruan, enpresetan Atsedenaldi Aktiboa ezartzen laguntzen da, eta, horretarako, programaren abiaraztea gainbegiratzen eta dinamizatzen dugu.

Lanpostuan Atsedenaldi Aktiboa izanda, pertsonak eguneroko zereginak egiteko fisikoki prestatu ahal izango dira. ATSEDENALDI AKTIBO horretan, laneko zereginaren geldialdi batean, errutina bat egiten da; beroketa-ariketak, muskulu-luzamenduak eta tonifikazio-ariketak egiten dira, lanpostuan bertan; gutxi gorabehera, 7 minutu irauten du.

LAGUNTZA-MATERIALA

Gihar deskargako tailerraren horma-irudia
Gihar deskargako Z-card tailerra

Errutina hori Mutualiak diseinatzen du, enpresaren instalazioetako lanpostuak bisitatu ondoren, egiten duten laneko jardueraren eskakizun muskuloeskeletikoak aintzat hartuta.

Errutina hori modu erregularrean egiteak aukera emango du langileei eragiten dieten min muskuloeskeletikoak nabarmen murrizteko, haien tonu muskularra eta malgutasuna hobetzeko, eta, era berean, ahalbidetuko du pertsona horiek baldintza hobeetan eta aldez aurretiko jarrera hobearekin ekitea eguneroko jarduerei.

Informazio gehiago nahi izanez gero, jarri gurekin harremanetan: prevencion@mutualia.eus