Urriaren 1ean sartu zen indarrean lanaldi partzialeko lana lanaldi osoko lanarekin parekatzeko aukera, prestazioak aitortzeko behar diren kotizazio-aldiak zenbatzeko xedeetarako.
Kontuan izan beharreko aldaketak:
Lan egindako egun bakoitza, lanaldi-mota edo ordu-kopurua alde batera utzita, kotizatutako egun gisa zenbatuko da, prestazioak onartzeko behar diren kotizazio-aldiak zenbatzeko xedeetarako.
Lanaldi partzialeko langileek (eguneko zortzi ordu baino gutxiagoko kontratuekin) Gizarte Segurantzaren prestazioak jasotzeko eskubidea sortu ahal izango dute, lanaldi osoko langile baten baldintza berberetan.
Parekatze hori lanaldi partzialeko langile guztiei aplikatuko zaie, lan egiten duten ordu-kopurua kontuan hartu gabe.
Bi lanaldi-mota horien arteko parekatzea aplika daiteke hainbat prestazio eskuratzeko: erretiro-pentsioak, ezintasun iraunkorra edo aldi baterakoa, heriotza eta biziraupena, eta jaiotzako eta adingabea zaintzeko prestazioak; eta, praktikan, neurriak alarguntasun- eta zurztasun-pentsioei, aldi baterako ezintasunari eta jaiotzako eta adingabea zaintzeko pentsioei ere eragiten die.
Neurri horrek ez du aldatzen prestazioen kalkulua. Oinarri arautzaileak kotizatutakoaren araberakoa izaten jarraituko du. Parekatzeak eragina du kasuan kasuko pentsiorako eskubidea sortzeko lan egin behar den denboran, baina ez pentsioaren zenbatekoan.
Aldaketa horrek atzeraeragina izango du 2023ko urriaren 1a baino lehen (eta ondoren) lanaldi partzialean lan egindako aldietarako, pentsio berriak eskuratzeko ondorioetarako. Hau da, 2023ko urriaren 1a baino lehen lanaldi partzialean lan egindako egunak kotizatutako eguntzat hartuko dira aipatutako prestazioetako bat eskatzeko orduan, baldin eta horretarako eskubidea urriaren 1aren ondoren sortzen bada. Aldaketa horrek ez du atzeraeraginezko izaerarik izango eskubidea (gertaera eragilea) data horren aurretik sortu den pentsioetarako.
Kaleratzearen gaia argitzen denean, planteatu daiteke sozietate-administratzaileen erantzukizuna dela Lan-arloko Jurisdikzioan gaizki kudeatzeagatik?
Lan-harremana eskaintzen zaion sozietate-sarea konplexua denean, eta kaleratze bat gertatzen denean, zalantza sortzen da zein jurisdikziotara jo behar den, aldi berean hainbat gai planteatzen direnean. Alegia, eska al daiteke sozietatea osatzen duten pertsona fisikoen erantzukizun pertsonala, auziaren xede den kaleratzea Lan-arloko Jurisdikzioan bidegabetzat jotzeak dakartzan ondorio juridikoengatik?
Kaleratzea bidegabea dela planteatzeaz gain, sozietate-administratzaileen erantzukizun pertsonala sortzen da enpresa-jardueraren ustezko kudeaketa okerragatik, eta horrek jarduera ekonomikoa amaitzea dakar.
Auzi hori hainbat epaitan ebatzita dago; epai horietan ezartzen da Lan-arloko Jurisdikzioak ez duela eskumenik administratzaileen erantzukizuna ezartzeko, ezarritako sozietate-betebeharrak ez betetzean edo haustean oinarrituta. Gai horrek arazo prejudizial bat ere sortu zuen Europako Justizia Auzitegian, aplikatu beharreko zuzentarauen aurka egin zezakeelako; izan ere, langileak behartzen zituen jurisdikzioko organo sozialen aurrean demanda aurkeztera, lana aintzatesteko, eta, ondoren, beste jurisdikzio batera jotzera sozietate-administratzailearen erantzukizuna ezartzeko, bereizketaren alde ebatziz.
Ondorioz, ordena sozialak ez du eskumenik sozietate-administratzaile diren pertsona fisikoen aurka aurkeztutako erantzukizun-erreklamazioaz arduratzeko, eta ezin die erantzukizunik eskatu kudeaketa txarragatik, hori izan baita jarduera ekonomikoa amaitzeko arrazoi nagusia, eta horren ondorioz langileak kaleratu baitira.
Zenbateko bat erreklamatzeari dagokionez enpresan aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboa zehaztea, langilearen jarduera bi hitzarmen kolektiboren esparruan sar daitekeenean.
Auzitegi Gorenaren 729/2023 Epaia, 2023ko urriaren 10ekoa – 4202/2020 Errek.
Sententzia honek ebazten duen auzia da zein den gidari-lanbidea duen langileari aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa, baldin eta egiten duen jarduera bi hitzarmen desberdinen aplikazio-eremuaren barruan egon badaiteke: Errepideko Bidaiarien Garraioaren Sektoreko Madrilgo Erkidegoko Hitzarmena, eskatu ahalako zerbitzu eta zerbitzu turistikoen, erregular berezien, aldi baterako erregularren eta erabilera bereziko erregularrena; ala ibilgailu gidaridun zein gidaririk gabeen Alokairurako Madrilgo Erkidegoko hitzarmen kolektiboa.
Langileak, hasieratik, zenbateko bat erreklamatzea proposatzen du, hitzarmen bat edo bestea aplikatzearen arabera jasota dauden soldata-aldeak direla-eta. Eskatzen du errepideko bidaiarien garraioko hitzarmena aplikatu dadila, eta ez ibilgailuen alokairuarena, azken hori aplikatzen baitzuen kontratatzen zuen enpresak.
Langileak ematen dituen zerbitzuak, funtsean, bidaiariak hotel jakin batetik aireportura eramatean dautza. Horretarako, enpresaren ibilgailua jaso, bidaiariak eraman, maletak igo eta jaitsi, eta ibilgailua garbitzeaz eta erregaiz betetzeaz arduratzen da. Langileak sinatutako kontratuan jasota dago enpresaren jarduera “ibilgailuen alokairua” dela.
Hori ebazteko, Auzitegi Gorenak ezartzen du nagusitasunaren eta enpresa-batasunaren printzipioa aplikatu behar dela. Horrek esan nahi du, langile batzuek enpresaren eremu konbentzionaletik kanpo jarduerak egin arren, eta bederatzi plaza baino gehiagoko ibilgailuak gidatu arren (badirudi hori dela hitzarmenaren aplikazioa aldatzeko langilearen argudioa), hitzarmen bera aplikatu behar zaiela, enpresaren jarduera nagusia delako erabakigarria aplikatu beharreko hitzarmenari dagokionez.
Horrenbestez, hiru alderdi baloratzen ditu: langileak egiten duen jarduera, enpresaren helburu soziala eta enpresaren jarduera nagusia. Hala, ondorioztatzen du, enpresaren batasunaren irizpidean eta haren jarduera nagusian oinarrituta, ibilgailuen alokairuaren hitzarmena aplikatu behar dela, eta ez garraioarena, honako hau ezarrita: “Aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa zein den zehazteari dagokionez, aldeek ezin dute xedatu ezta uko egin ere. Aitzitik, gai xedaezina eta ordena publikokoa da, eta, beraz, ezin da hautatu, ez atxiki, ezta aplikatu ere aplikatu behar ez den hitzarmen kolektibo bat, enpresak egiten duen jarduera haren aplikazio-eremuan dagoelako.”
Auzitegi Gorenak baieztatu egin du Salaren epaia, zeinak auzialdiko epaia berretsi baitzuen.
Urriko azken astean, hilaren 25ean hain zuzen, Bilboko Udaleko Gobernu Batzordeak ordenantza-proiektua onartu zuen etorkizuneko Emisio Gutxiko Eremua arautzeko, Europako Batasunaren jarraibideak beteta. Hala, Euskadi osoan hori onartu duen lehenengo udalerria izan da. Baina zer da Emisio Gutxiko Eremu bat?
Klima Aldaketari eta Trantsizio Energetikoari buruzko Legearen 14.3 artikuluaren arabera:
“Emisio gutxiko eremutzat jotzen da administrazio publiko batek, bere eskumenak baliatuta, bere lurraldearen barruan mugatutako eremu bat non ibilgailuak sartzeko, zirkulatzeko eta aparkatzeko murrizketak ezartzen baitira airearen kalitatea hobetzeko eta berotegi-efektuko gasen isuriak arintzeko, indarrean den Ibilgailuen Erregelamendu Orokorrak ezarritakoarekin bat egindako sailkapena —ibilgailuak isuriaren arabera sailkatzeko— aintzat hartuta”.
Klima Aldaketari buruzko Legearen arabera, 50.000 biztanletik gorako udalerri guztiek ibilgailu kutsatzailerik gabeko eremu bat mugatu beharko dute, eta 20.000 biztanletik gorako udalerriek ere EGE bat izan beharko dute, kutsaduraren muga legala gainditzen dutenean. Ziur aski, ezagunak izango ditugu «Madrid Central» edo Bartzelonako EGEa, edo izango dugu horien berri, eta, hala ez bada, laster ezagutuko dugu termino hori, emisio gutxiko eremuak hiri gehienetan egongo baitira datorren urtetik aurrera.
Bilbo aitzindaria da EAEn lehen pausoak ematen; bertan, gehien kutsatzen duten ibilgailuek ezingo dira ibili erdiguneko kaleetan (Indautxu eta Abando eremuak) eta ezingo dute aparkatu ere lanegunetan, 7:00etatik 20:00etara, 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera. Onartutako neurriak pixkanaka ezarriko dira, balizko salbuespen bakoitza aztertzeko.
Zehazki, ezingo dira sartu 0, ECO eta C etiketarik gabeko ibilgailuak. Hau da, 2006. urtea baino lehen matrikulatutako gasolina-ibilgailuak eta 2015. urtea baino lehen matrikulatutako dieselezkoak, egoiliarrenak izan ezik, horiek etxera iristeko aukera izango baitute.
EGEak ezartzeko eremu optimoak definitzeko, kontuan hartzen dira airearen kalitateari eta trafikoari buruzko datuak, oso desberdinak baitira hirietako hainbat punturen artean, eta horrela ondorioztatzen da zein den egunero trafiko gehien biltzen duen eremua; ohikoan, erdigunea.
Bilboko EGEa eremu mugatua izango da, Abando eta Indautxu barne hartuko dituena.
Eremu hori aukeratu da, bertako NO2-aren % 80 eta PMen % 35 trafikoak eragiten dituelako. Gainera, populazio-dentsitate handia dago, baita biztanleria zaurgarriaren ehuneko handia ere.
0: Ibilgailu elektrikoak, 40 kilometrotik gorako autonomia duten hibrido entxufagarriak. Hidrogenoa.
ECO: 40 kilometrotik beherako autonomia duten ibilgailu hibrido entxufagarriak, hibrido ez-entxufagarriak eta gasezko ibilgailuak.
C: 2006ko urtarrilaz geroztik matrikulatutako gasolinazko ibilgailuak eta 2014az geroztiko dieselezkoak.
B: 2000ko urtarrilaz geroztik matrikulatutako gasolinazko ibilgailuak eta 2006ko urtarrilaz geroztiko dieselezkoak.
Edonork kontsulta dezake bere ibilgailuaren ingurumen-kategoria Trafiko Zuzendaritza Nagusiaren webgunean: https://sede.dgt.gob.es/es/vehiculos/distintivo-ambiental/
Argi izan behar dugu beharrezkoa dela Emisio Gutxiko Eremua ezartzea hirietako airearen kalitatea hobetzeko eta, ondorioz, baita gure bizi-kalitatea hobetzeko ere. Garrantzitsua da ulertzea gas kutsatzaileen emisioak murriztea guztion zeregina dela, eta norberak, maila indibidualean, eginkizun garrantzitsua duela hori lortzeko. Izan ere, ongizatea hobetzeaz gain, bizitzak salbatzen ditu zuzenean. Ez dezagun ahaztu Espainian urtean 10.000 hildako egozten zaizkiola arnasten dugun ingurumen-kutsadurari, hau da, trafiko-istripuei baino ia 10 aldiz gehiago.
Telelanaren gutuna erakunde profesionalek borondatez sinatzen duten konpromiso bat da, edozein dela ere haien tamaina eta jarduna, honako hauek sustatzeko:
Malgutasunaren eta Telelanaren kultura.
Ingurumenarekiko errespetua, bereziki klima-aldaketaren ondorioak murrizteko.
Aniztasuna eta inklusioa errespetatzea.
Hirietako mugikortasuna hobetzea.
Lanerako lehiakortasun eta produktibitate handiagoa ematea.
Norberaren bizitza, familia eta lana uztartzen laguntzea.
Lourdes Gondra (Mutualia) akreditazioarekin
Telelanaren gutunaren helburua elkarlaneko ikaskuntzako lehen komunitatea sortzea da, esperientzia-trukearen bidezkoa, eta botere publikoen aurrean eredu izatea babes eta sustapen handiagoa lortzeko.
Hona hitzarmena sinatzeko baldintzak:
Langileen % 50 telelangileak izatea (telelana egin dezaketen lanpostuen artean)
Eta telelanaren modalitatea eskaintzea lanaldiaren % 30 edo gehiago egiteko.
2023ko uztailean gure kontrol- eta tutoretza-organoek onartu egin zuten 2022an langileen ordezkari legalekin adostutako urrutiko lanari buruzko esparrua. Ordutik, astean gehienez ere urrutitik lan egiteko 4 egun eskaintzen ditu Mutualiak (lanaldiaren % 80 urrutiko lanaren bidez), lanpostuaren baldintzak eta prebentzioarenak betez, eta zerbitzuen antolamenduak horretarako aukera ematen badu.
Hala, gutuna sinatu den egunean, 2023ko urrian, hari atxikitzeko baldintzak betetzen ditu; izan ere, urrutiko lanean daude langileen % 50,94 (telelana egin dezaketen lanpostuetako pertsonen guztizkotik), eta, batez beste, lanaldiaren % 43 egiten dute urrutiko lanaren bidez, kontuan hartuta lanaldiaren % 30 baino gutxiago zein gehiago telelanaren bidez egiten duten pertsonak.
Langileen Estatutuak (ET), 49. artikuluan, kontratuen azkentzea arautzen du, eta 1.g) apartatuan balizko arrazoien artean aipatzen du enpresaburuari ezintasun bat esleitu izana.
Bizitzako gertakarien ondorioak, normalean, ez dira automatikoak, are gutxiago osasunarekin lotutako gaietan. Hala, planteatzen den zalantza da enpresaburuari ezintasun iraunkor eta absolutua (EIA) aitortu ondoren —zirkunstantzia hori baliagarria da lan-harremana azkentzeko, baina ez da berehalakoa eta denbora-tarte bat igarotzen da langileen kontratuen azken ebazpena eman arte— bidegabeko kaleratzetzat har daitekeen, kontuan hartuta ezintasuna aitortzen denetik kontratua azkentzeko jakinarazpena egin arteko denbora-epe hori.
Mahaigaineratu dugun kasu zehatzean, EIA eman ondoren, enpresaren jarduerari eusten saiatu zen enpresaburua, langileetako batek kudeaketa-eginkizunak bere gain hartuta. Horrek urtebete inguru iraun zuen, eta tarte horretan enpresaburuaren osasunak okerrera egin zuen. Ondorioz, langileak eginkizun horiek betetzen jarraitzeari uko egin ondoren, enpresaburuak bere langileen kontratuak azkendu behar izan zituen, Langileen Estatutuaren 49.1g) artikulua aipatuta.
Egoera horrek erantzuna izan du Auzitegi Gorenean; izan ere, instantziak egokitzat jo du artikulu hori aplikatzea, eta lan-harremana azkentzeko arrazoitzat hartu du EIA esleitzea, uste baitu enpresa ixteko erabilitako denbora arrazoizkoa dela. Baina Salak ezetsi egin du argudio hori, bidegabeko kaleratzea gertatu dela ulertuta, enpresaburuak negozioa berehala ixtea erabaki ez zuelako, eta, ondorioz, langilearengan lanean jarraitzeko itxaropena sortu zelako.
Auzitegi Gorenak ezartzen du legean jasotako arrazoiek ez dutela berez justifikatzen lan-kontratuak azkentzea, aldi berean negozioa ixtea eskatzen baitute horiek. Hau da, exijitzen da EIA aitortzearen eraginez negozioa ixtea, eta hala lan-kontratua azkentzea justifikatzea. Zaila da denbora-plano hori ezartzea, eta baztertu egiten da ezintasun iraunkorraren edo erretiroaren unea bat etorri beharra beti enpresa ixtearekin; beraz, azkenean zehazten da epe hori zentzuzkoa izatea, aukerarik eman gabe arau orokorrak ezartzeko
Aipatutako kasu horretan, ondorioztatzen da lotura dutela enplegatzailearen ezintasun iraunkor absolutuaren aitortzak —hainbeste larriagotu zen osasun-egoera, non oinordekoek jarri baitzuten azken errekurtsoa— eta lan-harremana eteteko erabakiak; horrek azkentzea baliozkotzen du Langileen Estatutuaren 49.1.g) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta baztertu egiten du bidegabeko kaleratze gisa kalifikatzea langilea kargutik kendu izana.
Ikusizko zirrara handia eragiten duten 43 argazkik osatzen dute erakusketa, segurtasunari eta osasunari buruzko kontzientziazio-mezuek lagunduta.
2004. urtean, oraindik ere Mutua Vizcaya Industrial ginela, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Argazki Lehiaketaren 1. edizioa antolatu genuen, prebentzioaren kultura sustatzeko helburuarekin. Harrezkero, 3.200 argazki baino gehiago jaso ditugu; laneko arriskuen prebentzioari buruzko ikuspegi oso gurea erakusten dute, baina oso askotarikoa eta iradokitzailea. Ikusizko artxibo handi horretatik, 2017an, lehen hautaketa bat egin genuen, “Prebentziozko Begiradak” argazki-erakusketa osatzeko, eta zabaltzen joan gara azken urteotan.
Gaur egun, 43 argazkik osatzen dute “Prebentziozko Begiradak”; esaterako, titare bat eta orratz bat erakusten dituen argazki soil bat —istripuen prebentzioaren unibertsaltasunaren adierazgarri—, edo burutik oinetaraino babestuta garaiera beldurgarrietan edo galdategi batean metal-saldaren zipriztinen ondoan lanean ari diren pertsonen irudi zirraragarriak… Ikusizko iruditeria oso tresna indartsua da ikusleen arreta erakartzeko.
43 argazkiekin eta laguntzen dieten mezuekin, Mutualiak laneko istripu eta gaixotasunen arazoetan finkatu nahi du gizartearen begirada, kontzientzia har dezagun eta barneratu dezagun lan-ingurune seguruago eta osasungarriagoak lortu behar ditugula guztion artean.
“Prebentziozko Begiradak” eskuragarri dago enpresa mutualistentzat, zenbait formatutan, hala askotariko erakusketa-espazioetan erakutsi ahal izateko. Adibidez, Euskalduna Jauregian egon da erakusketa, Osalanek antolatutako Segurtasun eta Osasunari buruzko Nazioarteko V. Biltzarrean; bai eta bi enpresa mutualistatan ere; Euskaltelen eta EASO Politeknikoan, hain zuzen ere.
Erakusketaren maileguari buruzko informazioa jasotzeko, jarri harremanetan Mutualiako Prebentzio Aholkularitzarekin: prevencion@mutualia.eus
VOITH TALDEA teknologia-enpresa global bat da, produktu eta zerbitzuen sorta zabal bat duena hainbat sektoretarako, hala nola energiaren, petrolioaren eta gasaren merkatuetarako, papergintzarako, lehengaietarako eta garraiorako, eta automobilgintzarako. Abangoardiako sistema, produktu, zerbitzu eta aplikazio digitalen sorta zabal bat eskaintzen du, enpresen beharretara zuzendua. Estatuan, hiru dibisio ditu: Voith Hydro, Voith Turbo eta Voith Paper.
VOITH PAPER dibisioaren eguneroko jarduera hurbilagotik ezagutzera etorri gara. Yusenka Samora Mariezcurrena elkarrizketatu dugu, VOITH PAPER SA enpresako HSE (Health, Safety, Environment) arduraduna.
Enpresa 1918an sortu zen, TALLERES TOLOSA SA izenarekin. VOITH enpresak erosi zuen 1968an, eta VOITH PAPER izena hartu zuen. Zein da VOITH PAPER enpresaren jatorria eta zein du jarduera nagusia gaur egun?
Voith taldeko kide da Voith Paper. Paper-industriaren hornitzaile integrala denez, merkatuko teknologia-, zerbitzu- eta produktu-sorta handiena eskaintzen du, eta soluzio integralak eskaintzen dizkie paper-fabrikatzaileei, hornitzaile bakarrarekin.
“Enpresaren etengabeko berrikuntza-fluxuari esker, errazagoa da ekoizpenean baliabideak errespetatzea, eta bezeroei karbono-aztarna nabarmen murrizten laguntzen zaie.”
Papermaking 4.0 zorroko digitalizatzeko soluzio aitzindarien eta automatizazio-produktu integralen bitartez. Voithek abangoardiako teknologia digitalak eskaintzen dizkie bezeroei, ekoizpen-prozesuko arlo guztietan sistemen erabilgarritasuna eta eraginkortasuna handitzeko.
Voith Paper SA (VPTA), Tolosan dagoen paper-dibisioko enpresa, 1918an sortu zen, inguruko paper-fabrikei zerbitzua eta laguntza emateko. Voithek erosi zuen 1968an. 2006az geroztik Ibarran dago, Tolosatik gertu dagoen industrialde batean.
Mutualiak Zero Bidean saria eman dio aurten VOITH PAPER dibisioari, laneko istripuak murrizten laguntzeagatik. Zein da zuen lan-metodologia eta nola bideratzen duzue prebentzioaren eta lan-osasunaren kudeaketa?
Holding-aren funtzio zentralek Administrazio Kontseiluari laguntzen diote Voith taldea zuzentzen.
“HSE (osasuna, segurtasuna eta ingurumena) alorrak Voithentzako HSE antolamendu globalaren arabera garatzen dira. Kontzeptu horren oinarrian zera dago: talde osoko prozesuen, metodoen, tresnen eta plantillen normalizazioa. QHSE kontseiluaren zeregin nagusia da arau horiek garatzea, HSE antolamenduen garapena eta esperientzia handia oinarri hartuta”.
Gainera, dibisioetako HSE alorrek koordinatu eta mantendu egiten dituzte HSEa kudeatzeko sistema orokorra eta dagokion ziurtapen-prozesua. Aditu horiek Taldearen Dibisioetarako Business Partner gisa eta Taldearen Dibisioetako Administrazio Kontseiluetarako HSE arloko kontaktu nagusi gisa ere jarduten dute.
Voithen beste konpromiso nagusietako bat jasangarritasuna da, enpresaren balio gisa, eta ESG (Environmental, Social and Governance) irizpideen arabera estrategia jasangarriak ezartzearen aldeko apustua egiten du. Enpresaren CEO den Toralf Haag doktorearen hitzetan, “Industria-jasangarritasuna da gure negozio-eredua. Horrela, modu erabakigarrian laguntzen diogu klimaren aldetik neutroa den industriari, eta, aldi berean, gure hazkundea ziurtatzen dugu.” Zein dira zuen ekarpen nagusiak?
Voith Paper Focus: Papermaking for Life jasangarritasun-programa.
“Papermaking for Life” berrikuntza- eta garapen-ofentsibaren barruan, Voith Paperrek teknologia eta ekimen moldakorrak aurkezten ditu, paperaren fabrikazioan prozesu eraginkorragoak eta jasangarriagoak lortzeko.
“Arreta ura, energia eta zuntza aurreztean jartzen da, baita digitalizazioan, berrikuntzetan eta elkarteetan ere, ekoizpen jasangarriagoa lortzeko palanka gisa.”
Voithek berak mundu osoan dituen egoitzetan egiten dituen jardueretan ere jartzen dugu arreta.
VOITH PAPER puntako enpresa da bere sektorean. Etorkizunari begira, zein dira sektorearen joerak eta zer soluzio eskaintzen ditu VOITH PAPER enpresak?
Pentsamoldea eta kultura funtsezkoak dira lan- eta ingurumen-gertakariak desagerrarazteko. Zenbait metodo eta jarduera erabiltzen dira HSEren inguruko kontzientzia hobetzeko.
Horretarako, prebentzio-potentziala ezagutzea da funtsezko elementuetako bat, langileei oharrak eginez, komunikazio enpatiko eta interaktiboa erabiliz.
“Jardueretako asko HSEri buruzko kontzientzia hobetzean oinarritzen dira. Segurtasunaren kulturan garatzen dira segurtasunaren arloko banakako jarrerak —eta horretan irauten dute—, eta jokabide seguruak sustatzen dira. Portaera horiek bultzatu eta sustatu nahi ditugu, “ez begiratu beste alde batera” leloaren arabera jardunez. Taldearen zuzeneko ikuskatzailea funtsezkoa da, eta zuzendaritzaren babesa izan behar du.”
2022ko urtarrilaz geroztik, Voithek neutraltasun klimatiko garbiarekin lan egiten du munduko egoitza guztietan. Enpresak zuzenean edo zeharka egiten dituen CO2-emisio guztiei buruz ari gara neutraltasuna aipatzen dugunean, hau da, 1. irismenaren eta 2. irismenaren barruan sartzen direnei buruz. Azken bost urteetan, Voithek CO2-emisioak erdia baino gehiago murriztea lortu du kokagune guztietan, eta 2016/17ko ekitaldian 178.000 tona izatetik 2021/22an 86.000 tona izatera igaro da.
