Mutualex-Kontsulta juridikoa 2025ko Urria

16 urria, 202514 urria, 2025-(e)an

Mutualex-Kontsulta juridikoa 2025ko Urria

Auzitegi Gorenaren Lan Arloko Salaren 2025eko uztailaren 2ko epaia (680/2025 zk., 201/2024 errekurtsoa) – Preskripzio epea eta iraungitze epea aldi baterako ezintasunen borondatezko hobekuntzen erreklamazioetan: urtebete edo bost urte?

Lan Zuzenbidearen eta Gizarte Segurantzaren esparruan, eztabaida jurisprudentzial garrantzitsua sortu du aldi baterako ezintasunen prestazioetan egindako borondatezko hobekuntzen erreklamazioei aplika dakiekeen preskripzio epearen auziak, Auzitegi Goreneko Lan Arloko Salak duela gutxi ebatzi duena aztertzen ari garen epaian, agerian utziz garrantzitsua dela preskripzioa eta iraungitzea bereiztea horrelako erreklamazioetan. Auzitegi Gorenak aztertutako kasu zehatzean, guardia medikoekin lotutako soldata-osagarriak izan dira eztabaidagai, haurdunaldiagatik aldi baterako ezintasun egoeran zen langile bat tarteko.

Bada, esan bezala, Auzitegi Gorenak enpresentzat eta langileentzat garrantzi praktiko nabarmena duen gai bat argitu du: aldi baterako ezintasunaren prestazioaren borondatezko hobekuntzak egiteagatiko diru-erreklamazioei aplikatu beharreko preskripzio-epearena. Uztailaren 2ko 680/2025 epaian, Lan Arloko Salak ezartzen du prestazioaren zenbateko zuzena ezbaian denean, zergatik eta hasierako kalkuluan zor ziren ordainsari kontzeptu guztiak sartu ez zirelako, erreklamatzeko epea bost urtekoa dela, eta ez urtebetekoa, Gizarte Segurantzarekin lotutako eskubide bat aitortzeko akzio bat delako, ez soldata erreklamazio soil bat.

Erabaki hori hartzea ekarri duen kasua, barneko mediku egoiliar batek Murtziako Osasun Zerbitzuaren aurka aurkeztutako demanda da. Langileak, haurdunaldiagatik aldi baterako ezintasunean zen bitartean (2019ko urtarrilaren 2tik abenduaren 30era), prestazioa hobetzeko osagarria jaso zuen. Aldiz, osagarri horretan ez zen sartu guardiak egiteagatik jaso ohi zituen ordainsarien batez besteko kopurua. Kontzeptu hori ere kalkulu oinarriaren parte izan behar zela iritzita, langileak erreklamazio bat jarri zion enplegatzaileari 2021eko martxoaren 22an, «lanerako ezintasun egoeran zen bitartean guardiak egiteagatik zegokion prestazioak hobetzeko kopuruarekin lotuta».

Bai Lan Arloko Epaitegiak bai Murtziako Justizia Auzitegi Nagusiak, erregutze-errekurtsoa aztertzean, langilearen eskaera baztertu zuten, preskripzio-salbuespena argudiatuta. Bi auzitegiek ulertu zuten erreklamazioa lan-kontratutik eratorritako akzioetarako urtebeteko epera lotuta zegoela, soldata-aldeekin lotutako erreklamazioa zela iritzita. Zenbatekoen sortzapenetik urtebete baino gehiago igaro zenez, ondorioztatu zuten akzioa preskribatuta zegoela.

Aldiz, Auzitegi Gorenak langilearen errekurtsoa onartu eta aurreko epaiak baliogabetu zituen, Gizarte Segurantzaren araudiaren interpretazio zehatza eskainiz egin ere. Auzitegi Goreneko Salaren arrazoibidearen gakoa Gizarte Segurantzaren Lege Orokorrean araututako bi figuren arteko bereizketa zuzena da: prestazioa aitortzeko eskubidea preskribatzea (53. artikulua) eta dagoeneko aitortuta dauden hilekoak jasotzeko eskubidea iraungitzea (54. artikulua).

Auzitegi Gorenak nabarmendu zuenez, langilearen erreklamazioa ez da behar bezala eta zenbateko zuzena aintzat hartuta aitortutako prestazio bat ez ordaintzeari buruzkoa, «baizik eta eskubidearen zati bat aitortu ez izanari buruzkoa». Hau da, hasiera batetik bertatik prestazioa nola osatu zen jartzen da ezbaian, ez baitzen kontzeptu guztiak aintzat hartuta osatu: auzi-jartzailearen arabera, aintzat hartu beharreko ordainsari-kontzeptu bat (guardiak), bidegabeki utzi zen alde batera.

Testuinguru horretan, aplikatu beharreko araua ez da Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 54. artikulua, zeinak urtebeteko iraungipen-epea ezartzen baitu jada aitortutako prestazio baten hilabete-sari mugaeguneratuak jasotzeko, baizik eta Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 53. artikulua, hau da, preskripzioari buruzkoa. Azken artikulu horrek prestazioak aitortzeko eskubidea arautzen du, eta bost urteko preskripzio-epea ezartzen du, prestazioa eragin duen egitatetik zenbatzen hasita. Gizarte Segurantzaren prestazio baten aldi baterako ezintasunaren borondatezko hobekuntza denez ezbaian dagoena, nahiz eta hobekuntza ordaindu behar duena enpresa izan eta ez langilea, preskripzio epea ezartzeko aplikatu beharreko araubide juridikoa Gizarte Segurantzaren Lege Orokorrean aurreikusitakoa da.

Azken batean, hasierako kalkuluan egindako akats batek sortutako alde bat erreklamatzen denez, eskubidea erabat aitortzeko akzio bat egikaritzen ari da, ez zor bat kobratzeko akzio soil bat. Erreklamazioa 2021ean jarri zenez, 2019ko aldi baterako ezintasun batekin lotuta, akzioa erabat indarrean zegoen ezarritako 5 urteko epearen barruan.

Ondorioz, Auzitegi Gorenak deklaratu zuen auzi-jartzailearen eskubidea ez zegoela preskribatuta, auzialdi- eta erregutze-epaiak baliogabetu zituen eta jarduketak jatorrizko epaitegira itzultzeko agindu zuen, irizpide-askatasun osoz gaiaren funtsari buruzko ebazpena eman zezan.

Garrantzitsua da azpimarratzea Auzitegi Nagusiak berak epaian gogorarazten duela Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 53. artikuluan jasotako muga garrantzitsu bat: aztertutakoa bezalako aitorpenen ondorio ekonomikoak eskaera egin aurreko hiru hilabeteetara atzeratzen dira, gehienez ere.

Laburbilduz, aipatutako epaiak garrantzi handiko doktrina bat finkatzen du: aldi baterako ezintasunen borondatezko hobekuntzak Gizarte Segurantzaren prestazioak dira, eta langileek bost urteko epea dute kalkuluan hautemandako aldeak erreklamatzeko, baldin eta uste badute oinarri arautzailea ez zela behar bezala osatu. Horrenbestez, epaia ikusita, enpresek izugarri arduratsuak izan behar dute osagarri horiek kalkulatzeko orduan, eta, etorkizunean kontingentzia ekonomikoak izatea saihesteko, bermatu behar dute langileari dagozkion ordainsari-kontzeptu guzti-guztiak barne hartzen dituztela.

Adiran Benito-Butrón

Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua

16 urria, 202514 urria, 2025-(e)an

Mutualex epaia 2025ko Urria

Adiran Benito-Butrón

Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua

10 urria, 202514 urria, 2025-(e)an

Ongizate emozionala lanean

Urriaren 10ean Osasun Mentalaren Mundu Eguna ospatzen da, ongizate emozionala zaintzea garrantzitsua dela gogoratzeko funtsezko eguna. Mutualian bat egiten dugu egun honekin, eta, honenbestez, lan-ingurune osasungarriak sortzeko konpromisoa berresten dugu. Gure helburua langile ororen ongizatea bultzatzea da, arrisku psikosozialen prebentzioa bereziki nabarmenduta.

Zer da ongizate emozionala?

Ongizate emozionala aldarte bat da, non pertsona bere gaitasun propioez ohartzen den, bizitzaren presio normalei aurre egin diezaiekeen, produktibitate eta emankortasunez lan egin dezakeen, eta komunitateari ekarpen bat egiteko gai den.

Mutualiaren prebentzio-ikuspegia

Mutualian nola enpresek hala horietako langileek beren osasun mentala babesteko baliabideak izan ditzaten lortzeko lan egiten dugu. Mutualian honako hauek eskaintzen ditugu:

Diagnostikoa osasunaren zaintzan: Lehen urratsa zera da, jakitea zer egoeratan dauden bertan lan egiten duten pertsonak. Horregatik, gauzatu beharreko ekintzak zehazteko eskura dauden diagnostiko-baliabideei buruzko aholkuak ematen dizkiegu enpresei. Gure «Ohitura osasungarriei buruzko inkesta» lagungarria da ekintza-plan eraginkor bat ezartzeko.

Ohitura osasungarriei buruzko inkesta

Arrisku psikosozialen alorreko aholkularitza eta laguntza: Arrisku psikosozialak hainbat faktoreren ondorioz sortzen dira: lana gaizki antolatuta egotea, jazarpen- edo eraso-egoerak, kontziliaziorako oztopoak existitzea, etab. Mutualian aholkularitza-zerbitzu bat eskaintzen dugu, eta baliabide espezifikoak jartzen ditugu eskura baliabideok kudeatzeko.

Arrisku psikosozialak kudeatzeko baliabideak: Enpresa orok prebentzio-plan bat izan behar du lanpostuko arriskuetarako –hala nola arrisku psikosozialetarako– neurriak ebaluatu eta kudeatzeko. Mutualian hainbat baliabide ditugu, hala nola eskuliburuak, protokoloak eta gidaliburu praktikoak (estresa kudeatzeko gida, erasoei buruzko eskuliburua eta lan-arloko indarkeria eta jazarpenari buruzko gidaliburua), baita gure ongizate emozionalaren eskolak eta gure Campus Birtualean egin ditzaketen prestakuntza-jarduerak ere, erakunde bakoitzak bere dokumentazioa eta plangintza sortu dezan.

Ongizate emozionalari buruzko eskuliburu berriak

Zure enpresak jarduera horietakoren batean parte hartu edo gure eredua ezarri nahi badu, Mutualiako Prebentzio Aholkularitzarekin harremanetan jar zaitezke: prebentzioa@mutualia.eus

9 urria, 20253 urria, 2025-(e)an

Iradokizun Hoberenari XIV. Saria

Dagoeneko jarri dugu martxan Iradokizun Hoberenari XIV. Saria. Sariketarekin, gure zerbitzuen kalitatea hobetzen lagunduko digun urteko ideiarik onena aitortu nahi dugu.

Ekimena gure enpresa elkartuetako eta lankide ditugun aholkularitzetako langileei xedaturik dago.

Nola parte hartu

Zure iradokizuna gure web-orriaren bidez ere bidal diezagukezu, inprimaki honen bidez.

Iradokizunak 2025ko abenduaren 31ra arte aukeztu ahal izango dira eta finalisten zerrenda 2026ko urtarrilean argitaratuko da. Irabazleak iPad bat eskuratuko du.

Mila esker hobetzen laguntzeagatik!

Iradokizun Hoberenari XIV. Sarian parte hartzeko sakatu HEMEN

8 urria, 20258 urria, 2025-(e)an

Mutualex 355 zk.

Interes orokorreko xedapenak, buletinetan argitaratuta (E.A.E., E.H.A.A., A.L.H.A.O., B.A.O.,
G.A.O. y E.B.A.O.), 2025eko irailaren 27tik urriaren 3rako astea.

8 urria, 20256 urria, 2025-(e)an

Enpresak langilearentzako ezintasunaren aurrean duen betebeharra: Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren gakoak

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiak lehen argibideak eman ditu Langileen Estatutuaren 49.1.N) artikulu berriari buruz: noraino iristen da enpresaren betebeharra langileari ezintasun bat aitortzen zaionean?

Apirilaren 29ko 2/2025 Legearen bidez egin berri den Langileen Estatutuaren 49. artikuluaren erreformak, zeina Europar Batasunaren Justizia Auzitegiaren 2024ko urtarrilaren 18ko epai garrantzitsuak bultzatu zuen (C-631/22 gaia), paradigma aldaketa ekarri du langilearen lan-kontratuaren amaiera ematen denean ezintasun iraunkor osoagatik, ezintasun iraunkor absolutuagatik edo ezintasun handiagatik. Kontratuaren azkentze ia automatikoa ahalbidetzen zuen eredu batetik, enpresariari enplegua mantentzeko irtenbideak bilatzeko betebehar proaktiboa ezartzen dion beste batera igaro gara. Errealitate berri horren lehen interpretazio judizialak, adibidez jatorria Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salaren 2025eko ekainaren 10eko (1081/2025 errekurtsoa) eta 2024eko uztailaren 15eko (1214/2025 errekurtsoa) epaietan dutenak, hasi dira marrazten enpresetatik egoera berrian zer espero den jakiteko ildo nagusiak.

Europar Batasunaren doktrina argia da: kontra egiten dio enpresariari ezintasun iraunkor osoa aitortu zaion langilearen kontratua zuzenean azkentzeko aukera ematen dion araudi estatal bat egoteko aukerari; hala, enpresa «zentzuzko egokitzapenak aurreikusi edo egitera» derrigortuta dagoela zehazten du. Mandatu horren helburua da desgaitasun bat etortzen zaien pertsonak lan-merkatutik automatikoki baztertuak izateko arriskutik babestea, enpresa derrigortuz alternatibak aztertzera kontratua azkentzeko erabaki drastikoa hartu aurretik. Kontua, horrenbestez, ez da dagoeneko enpresak egokitzapena egiten saiatu behar ote duen, baizik eta nola egiaztatu behar duen egin beharreko eginbideak behar bezalako arretaz egin dituela.

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salak aztertutako kasuetan, auzitegiak enpresek kontratuak azkentzeko hartutako erabakiak bermatu ditu, baina ez doktrina berriaren aplikazio laxo bat tarteko, baizik eta ulertzen duelako enpresek bete zutela «zentzuzko egokitzapenak» aztertzeko betebeharra. Bi epai horiek aztertuta, ikus daiteke auzitegiak enplegu-emailearen eginbidea frogatzeko moduan jartzen duela arreta.

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren ekainaren 10eko 2676/2025 epaiak ebatzitako auzian (1081/2025 errekurtsoa), enpresa ez zen mugatu lanpostu hutsik ez zegoela egiaztatzera, baizik eta urrats bat harago joan zen: txosten bat eskatu zion Prebentzio Zerbitzuari, eta hark ondorioztatu zuen ez zegoela langilearen osasun-egoerarekin bateragarria zen lanposturik, bai eta lanbide-talde bereko lanpostu guztiek balorazio medikoko protokolo berberak aplikatzen zituztela ere. Auzitegiak jarduketa hori «argiki proaktiboa» eta kontratua mantentzearen aldekoa zela iritzi zuen, eta, beraz, «berdintasun eskubidearen aurkako edozein eraso desagerrarazten» zuela.

Antzekoa da Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren uztailaren 15eko 2787/2025 epaia ere (1214/2025 errekurtsoa); azaltzen duenez, enpresak frogatu zuen ekoizpeneko eta arriskuen balorazioko sailekin harremanetan jarri zela, egiaztatuz ezinezkoa zela langilearen lanpostua egokitzea –zamak eskuz manipulatzea eskatzen zuen– edo langilea administrazio-zereginetan birkokatzea –ez zuen prestakuntzarik–. Auzitegiak ondorioztatu zuenez, ezin zitzaion enpresari lan harremana mantentzeko eskatu, «egokitzapen aukera guztiak aintzat hartu baitzituen».

Lehen erabaki horiek aztertuta, funtsezko lehen ondorio bat atera dezakegu: zentzuzko egokitzapenak egiteko betebeharra ez da berezko helburu bat, baliabideen araberako betebehar bat baizik. Enpresa ez dago ezinezkora derrigortuta –adibidez, lanpostu bat ad hoc sortzera «gehiegizko karga» izan arren–, baina bai frogatu behar du aukera posible guztiak arduraz aztertu dituela –hau da, «zentzuzko egokitzapenak» egitea aztertu duela eta aukera bideragarri bakarra kontratua azkentzea dela ikusi duela–.

Hala ere, Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren 2787/2025 epaian formulatutako boto partikularrak garrantzi handiko ñabardura bat planteatzen du, zalantzarik gabe etorkizuneko auziak markatuko dituena. Epaiaren aurkako iritzia agertu zuen magistratuak ohartarazi zuenez, arduraz jokatzeko eta egokitzapen aukerak aztertzeko betebeharra «itxurakeria huts» bilakatzeko arriskua dago, «benetako ahalegina baino, zerbait teorikoa». Boto partikularrean defendatu zuenez, langilearekin «benetako koordinazio-analisi bat» egin beharrean, enpresa langileari «beste lanpostu bat emateko aukera baztertzera mugatu» zen. Kritikatu zuenez, nolabait, langileari postu hutsak daudela frogatzeko «proba diabolikoa» ezarri zitzaion, noiz eta enpresa bera zenean egitura produktiboaren gaineko informazio guztia zuena.

Aztertutako boto partikularra funtsezko arreta deia da: egokitzapenak bilatzeko prozesuak ezin du izan aldebakarreko izapide formalista hutsa, hau da, erabakia aldez aurretik hartuta dagoenean egindako baliorik gabeko izapidea. Konponbide bat aurkitzeko benetako ahalegina izan behar du, eta, ahal dela, elkarrizketatua. Langilearen lan-kontratuaren amaiera jakinarazteko azkentze-gutunaren eta ezintasun iraunkor osoaren, ezintasun iraunkor absolutuaren edo ezintasun handiaren komunikazioaren arteko berehalakotasuna, magistratuak ongi dioen bezala, egokitzeko benetako saiorik egon ez dela erakusten duen zantzua izan daiteke.

Azaldutako guztia aintzat hartuta, enpresa praktikarako ondorio batzuk atera ditzakegu.

Auzitegien lehen erabakien argitan, langile baten ezintasun iraunkor absolutu adierazpen baten aurrean, enpresek jarduteko protokolo berri bat barneratu behar dute:

Automatismo hutsez jokatzea debekatuta dago: Balizko ezintasun iraunkor oso, ezintasun iraunkor absolutu edo ezintasun handi baten ebazpenaren jakinarazpena jada ez da langilearen kontratua azkentzeko zuzeneko arrazoia. Barne-analisiko prozesu baten abiapuntua da.
Eginbide aktiboa eta dokumentatua: Ezinbestekoa da barne espediente bat sortzea, egindako kudeaketak egiaztatzeko: prebentzio zerbitzuari egindako kontsultak, lanpostu hutsik ez egoteari buruzko txostenak, langilearen balioaniztasun funtzionalaren azterketa, eta egin beharreko egokitzapenak neurriz kanpoko zama direla erakusteko egindako balorazioa.
Elkarrizketa etorkizunera begirako babes gisa: Arauan esplizituki eskatzen ez bada ere, boto partikularrak iradokitzen du komenigarria dela langilea konponbideak bilatzeko zereginean inplikatzea. Benetako aukerei buruzko elkarrizketa zintzo batek etorkizuneko aurkaratzeak prebenitu eta enpresaren fede ona froga dezake.
Enpresak du azkentzea frogatu beharraren karga: Enpresak prest egon behar du egoitza judizialean froga objektibo eta sendoekin frogatzeko azkentzea azken aukera izan dela, aurretik zentzuzko egokitzapen edo birkokatze aukera guztiak agortu dituela, behar bezala egin dituela eginbide guztiak, gehiegizko karga izateagatik zentzuzko egokitzapenak egiterik izan ez duela, ez dagoela hutsik eta eskuragarri dagoen lanposturik langilearen profil profesionalarekin eta egoera berriarekin bateragarria denik, edo, aukera hori badagoen arren, langileak egin diola uko proposatutako lanpostu-aldaketari.

Azken batean, Langileen Estatutuaren 49.1.n) artikulu berriak eta auzitegien interpretazioak, indartutako enpresa-betebehar baten aurrean jartzen gaituzte. Ezintasun iraunkor oso, ezintasun iraunkor absolutu edo ezintasun handi baten ondorioz lan-kontratua azkentzeko aukera ez da guztiz itxi, baina orain bidea zorrotzagoa da, eta ezinbestekoa da enpresaren jarduteko modua gardena, arduratsua eta, batez ere, egiaztagarria izatea.

Adiran Benito-Butrón

Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua

3 urria, 20253 urria, 2025-(e)an

Elkarrizketa: Marta Ferrero Fraile. ARTECHE LANTEGI ELKARTEGIA/ELKARTE, S.A.ren Global EHS Managerra

ARTECHE LANTEGI ELKARTEA SA, energia elektrikoaren arloko abangoardiako enpresa teknologiko eta berrikuntzako aitzindariak enpresa-berrikuntzako accesita jaso zuen 2025eko Mutualia Sarietan, adimen artifizialaren bidez neurrira egindako prestakuntza-bideo pertsonalizatuei buruzko proiektu batengatik.

Marta Ferrero Fraile, Global EHS Manager, elkarrizketatu dugu.

Zertan datza proiektua?

Barneko prestakuntza-sistema bat da, Artecheko langileek gure taldearentzat egindako bideoetan oinarritzen dena.

“Bideoetan, enpresaren berariazko edukia modu erakargarrian azaltzen da, langile guztiei Laneko Arriskuen Prebentzioko prestakuntza emateko”

Bideoak enpresaren egiazko beharretara eta ezaugarrietara egokituta daude, eta lan-inguruneko eta instalazioetan bertan egiten diren zeregin jakin batzuen irudiak dituzte. AAren bidez egin dira itzulpenak tokian tokiko hizkuntzetara, pertsona guztiek eduki berbera eskura dezaten.

Nola sortu zen lan-arloko berrikuntzaren proiektu honen ekimena?

Ekimena 2022aren amaieran sortu zen, Vidext startupa Artecherekin jarri zenean harremanetan, edukiak adimen artifizialarekin sortzeko plataforma eskaintzeko.

Lehenago jada identifikatuta genuen Artechen hobekuntzaren bat behar genuela laneko arriskuen prebentzioko prestakuntzan.

“Artechek garai hartan 13 ekoizpen-instalazio zeuzkan, eta hainbat herrialdetan kokatuta zegoen; beraz, hizkuntza, kultura eta legeen aniztasunak, eta langileen askotarikotasunak eduki bateratuak helaraztea zailtzen zuen”

Ondorioz, Vidextekin lan egiteko aukera hobekuntza-soluzio bat iruditu zitzaigun, taldeko instalazio guztietarako bateratu ahal izango genituelako prestakuntza, eta, ondorioz, prebentzioko irizpide, arau eta neurriak.

Zer rol jokatu du adimen artifizialak proiektu honetan?

Adimen artifizialari esker, bideoen edukiak arin eta erraz itzul ditzakegu, bai ahoz esaten direnak, bai irudietan gainidatzita ageri direnak.

“Tresna horri esker, bideoak beste hizkuntza batzuetara itzul ditzakegu, esaterako, ingelesera, turkierara, txinerara, indonesierara, are mexikar gaztelaniara ere. Hala, informazio bera jasotzen dute Artecheko langile guztiek, eta ulertzeko zailtasunik gabe”.

Gainera, plataformak aukera ematen du arraza eta nazionalitate desberdineko emakume eta gizonen abatarrak sortzeko; alegia, eduki bisuala aniztasunaren isla da, eta enpresaren errealitatera egokitzen da. Gainera, Artecheko langileetan oinarritutako abatarrak ere erabili daitezke.

Ondorioz, adimen artifizialari esker, prestakuntza-edukiak arin eta efizienteago sortu ditzakegu, ohiko ikasmaterialak baino lehenago eta merkeago, eta, gainera, ziur egonik edukiak pertsona guztien beharretara egokitzen direla.

Zer hobekuntza dakar proiektuak?

Hainbat hobekuntza dakartza. Esaterako, hauek:

Prestakuntza-materiala Artecheren beharretara eta ezaugarrietara zehatz egokitzen da, eta lan-ingurunearen eta langileen zereginen egiazko irudiak ageri dira.
Plataformak aukera ematen die Artecheko teknikariei bideoak erraz eta zuzenean eguneratzeko, eta ez dago zertan itxaron hirugarren bati irudi horiek prozesatzeko. Hala, talde-lana sustatzen da Laneko Arriskuen Prebentzioko teknikarien artean ideia- eta ezagutza-trukea bultzatuz.
Eta, jakina, taldeko instalazio guztiek irizpide korporatibo bateratuak aplikatzen dituzte.

Gainera, eduki horiek guztiak informazioa kudeatzeko plataforma batean txertatu ditugu, eta, hala, enplegatuek prestakuntza-programa aurreratu baten online edukirako sarbidea dute, prestakuntza-birziklatzeetan aurrez ezarritako aldizkakotasunarekin.

Zer emaitza lortu duzue plataforma ezarri ondoren?

Prestakuntza-saioak langileentzako erakargarriagoak izatea lortu dugu.

Oraindik ere goiz da gure istripu-tasen adierazleetan eraginik sumatzeko, baina ziur gaude prestakuntza eraginkorragoa izaten ari dela, langileen egiazko beharretara egokitu delako.

Gaur-gaurkoz, oso feedback positiboa bildu dugu, bai prestakuntza jaso dutenen aldetik, bai prestatzaile talde teknikoaren aldetik —langileei azalpenak eta laguntza eskaintzen diete prestakuntza-orduetan—.

Aplikatu al liteke proiektua beste enpresa batzuetan?

Bai, zalantzarik gabe, sektore eta tamaina guztietako enpresetan, baldin eta euren enplegatuak kasuan kasuko lan-jardunera erabat egokitutako ikus-entzunezko euskarri baten bidez prestatu eta informatu nahi badituzte.

2 urria, 202530 iraila, 2025-(e)an

Arrantza ontzietako istripuak prebenitzea: segurtasunetik ongizatera

Arrantza-sektorea funtsezkoa da munduko ekonomian, eta batik bat Espainiakoan, arrantza eta akuikultura enplegu- eta elikagai-iturri handiak izanik. Laneko istripu-tasa handia duten sektore horietako bat da. Gizarte Segurantzak emandako azken datuen arabera, gaur egun, Espainian, 30.000 langileri baino gehiagori eragiten die, eta lanaldiaren barneko istripu-intzidentzia Espainiako batezbestekoa ia halako bi zen 2023. urtean. Egoera hori agerikoagoa da istripu-intzidentzia hilgarriei erreparatuz gero; arrantza eta akuikultura sektorearen indizea indize orokorra halako 10 da, eta istripu guztien % 1,78 hartzen ditu.

Sektoreak hainbat bereizgarri ditu, nabigazioaren beraren ondorioz. Hauek dira: lantokia plataforma mugikor bat da (itsasontzia, mugimendu etengabean dagoena); maiz izaten dira kontrako baldintza klimatologikoak; makina arriskutsuak erabiltzen dira lanean, eta zarata, bibrazio, zama fisiko, muturreko tenperatura, agente kimiko eta biologiko eta abarrekiko esposizioa jarraitua da. Gainera, intimitaterik eza gehitu behar zaio horri guztiorri, baita espazioak murritzak direla eta familiatik urrun egoteak eragindako bakardade-sentimendua ere.

Horrek guztiak arrisku sorta zabala eragiten du (erorikoak, kolpeak, harrapatzeak, itotzeak, etab., eta arrazoi psikosozialen ondoriozko beste batzuk).

Arrisku horiek apaltzeko eta lan-baldintzak hobetzeko, erreferentzia-agiri hau dugu: Arrantza ontzien erabilerari loturiko arriskuen balorazio eta prebentziorako gida teknikoa Laneko Segurtasunaren eta Osasunaren Institutu Nazionalak (LSOIN) 2004an argitaratu zuen 1216/1997 Errege Dekretua betez (ED horrek arrantza ontzietako lan-segurtasuneko eta -osasuneko gutxieneko xedapenak arautzen ditu). Gero, 2023. urtean, eguneratu egin zuen, kontzeptuak gaurkotzeko eta 618/2020 Errege Dekretua betetzeko (ED horrek arrantza-sektoreko lan-baldintzak hobetzen ditu). Gidak kontuan hartzen ditu itsas segurtasunari buruzko beste arau batzuk ere, esaterako, 1032/1999 EDa eta 543/3007 EDa.

Gida teknikoa izanik, laguntza-tresna bat izatea du xede, armadoreek, eskifaiak eta agintariek errazago interpretatu dezaten araudia, arriskuen prebentzioa hobetzeko. Bi bloketan egituratuta dago: bata, 1216/1997 EDari buruzkoa; bestea, 618/2020 EDari buruzkoa. Administrazio publikoek arrantza ontzien gainean egiten dituzten kontrolak —laneko segurtasuneko eta osasuneko alderdiak barnean hartzen dituztenak— xehe azaltzen diren eranskin bat ere badu.

blokea, 1216/1997 EDa betetzen duena, erreferentzia tekniko ezinbestekoa da, arrantza ontzietako arrisku ohikoenak eta egiturazko arriskuak ebaluatu eta prebenitzeko. Arrantza-lanari datxezkion arriskuak azaldu, eta arrisku horiek prebenitzeko irizpide teknikoak eta gomendioak ezartzen ditu, hala nola, ontziaren baldintzen ebaluazio espezifikoa, mantentze-lanak, seinaleztapena, taldearen eta norberaren babesa, prestakuntza eta informazioa, kontsulta eta parte-hartzea, etab.
blokea 618/2020 EDak egindako hobekuntzetan ardazten da. Horien xedea da eskifaiaren bizi-kalitatea handitzea eta ontziak maila handiagoko bizigarritasun- eta ongizate-estandarretara egokitzea. Lanaldiei eta atsedenaldiei buruzko nahitaezko betekizunak ezartzen ditu, baita gela duinak eta espazio komun egokiak izateko irizpide teknikoak ere (aireztapena, argiztapena, gutxieneko neurriak, higienea isolamendu termiko eta akustikoa, uraren edangarritasuna, etab.). Halaber, eskifaiari bizigarritasun- eta ongizate-estandar berriei buruzko prestakuntza ematea exijitzen du. Azkenik, laneko arriskuak prebenitzeko arauen eta itsas arauen koordinazioan egiten du azpimarra, betetze integrala ziurtatzeko.

Azkenik, eranskinean, administrazio publikoek arrantza ontziei egiten dizkieten laneko segurtasun eta osasuneko administrazio-kontrolak xehe azaltzen dira. Egin beharreko ikuskapenak eta egiaztapenak ere adierazten dira, esaterako, ontziko bizi-baldintzak betetzearen gainekoa, segurtasun ekipoen eta instalazioen mantentzearen gainekoa, lanaldiak eta atsedenaldiak betetzearen gainekoa, etab. Gainera, kontrol horiek egiteko eskumena duten organismoak aipatzen dira (Merkataritzako Nabigazioaren Zuzendaritza Nagusia, Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskatzailetza, Itsasoko Gizarte Institutua…), baita ikuskapenetan sarrien detektatzen diren ez-betetzeak ere.

1 urria, 20251 urria, 2025-(e)an

Mutualiak bat egin du ikusmen murriztuaren gaineko sentsibilizazioarekin, Retina Euskadi Begisareren eskutik

Ikusmen murriztuak pertsona askoren eguneroko bizitza eta gizarte-harremanak baldintzatzen ditu. Retina Euskadi Begisarek (EAEko hiru elkarteak batzen ditu; Retina Araba, Retina Bizkaia eta Retina Gipuzkoa) “Ikusmen murriztua dut” bereizgarriaren komunikazio-kanpaina abiarazi du.

Bereizgarri hori erabiltzearekin lortu nahi da edonork identifika ditzala ikusmen murriztua duten pertsonak, uler dezala beharbada ez direla albo batera mugituko espaloian, laguntza beharko dutela zenbait egitekotan edo haien jokabideak gaizki-ulertuak eragin ditzakeela.

Gainera, Erretinako Distrofia Hereditarioen Nazioarteko Eguna eta Ikusmen Murriztuaren Eguna direla eta, Retina Euskadi Begisarek hainbat ekimen jarri ditu abian, erretina progresiboki kaltetzen duten eritasunen gaineko kontzientziazioa eta sentsibilizazioa zabaltzeko. Eritasun horiek ikusmen-zolitasunaren edo ikuseremuaren galera progresiboa eragiten dute bi begietan, eta, denborarekin, ikusmena murriztea dakarte, harik eta legezko itsutasuna edota erabateko ikusmen-galera eragin arte.

Retina Euskadi Begisarerekin sinatutako lankidetza-akordioa dela medio, Mutualiak babesa adierazi nahi die sentsibilizazio-kanpaina horiei, haien berri emanda. Gure Aniztasun eta Inklusio Planean, lehentasunezko jardun-ildoetako bat da sentsibilizazioa, eta pertsona guztien nortasuna, bakantasuna eta duintasuna aitortu eta defendatzen dituen kultura bultzatzea du xede.

Hala, Mutualiak ikusmen murriztua duten pertsonei ahotsa eta ikusgarritasuna eman nahi die, eta haien ekimenen hedapenean lagundu nahi du, gizartea inklusiboagoa izatea sustatuta.