Hilabetea: iraila 2017

Eskutik Batzordea abiarazi dugu Mutualian; hots, EUDek eta gizarte-laguntzaileek osatzen duten diziplina anitzeko taldea. Babesten ditugun langileei ematen diegun arreta hobetzea du helburu, eta erantzun koordinatua ematen die lan-istripu edo gaixotasun profesional larria pairatu duten pertsonen osasun-beharrei, baina baita gizarte-beharrei ere, harik eta guztiz osatzen diren arte edo, bestela, tratamendua amaitzen duten arte eta ondorioen behin betiko balorazioa egiten dieten arte.

Hauek dira taldearen lan nagusiak:

– Banakako eta/edo familiako arazoak antzematea, eta izandako istripuaren ondoriozko etorkizuneko arrisku-egoerak prebenitzea (esaterako: etxeko laguntza behar izatea edo aldi baterako etxebizitza irisgarri batean birkokatzea).

– Aldi baterako edo behin betiko ezintasuna duten pazienteen mugikortasunerako laguntza teknikoei eta eguneroko bizitzako jarduerei buruzko berariazko beharrak baloratzea.

– Istripua izan duten eta beren probintziatik kanpo ospitaleratuta dauden langileei dagokienez: Kasua aztertzea, hauetarako aukerarik onena emateko:

• Laguntzeko eta familia berrelkartzeko.
• Langileak beren familia-ingurunera bueltatzeko.

– Hasieran aitortutako ezgaitasun-maila larritu delako (erabateko ezintasunetik ezintasun absolutura edo ezintasun absoluturik baliaezintasun handira) aldatu diren kasuak sei hilez behin berrikustea, behar berriak baloratzeko.

Kasuak aztertu eta paziente eta familia bakoitzak behar dituen beharrak zehaztu ondoren, horiek konpontzen dira gizarte-laguntzako prestazioei aurre egiteko Mutualiak dituen baliabide ekonomikoen bitartez; 2017ko ekitaldian, 900.000 euroko aurrekontua onartu du Enplegu eta Gizarte Segurantza Ministerioak.

Batzordeak aztertzeko modukoa den kasuren bat ezagutzen baduzu zure erakundean, bidal iezaguzu mezu bat GrupoEskutik@mutualia.es helbidera, eta ahal bezain azkar jarriko gara zurekin harremanetan.

Gogoan izan, halaber, Mutualiak bere bazkideei eskaintzen dizkien gizarte-prestazioen katalogoa kontsulta dezakezula gure webgunean.

2017ko irailaren 18tik 23ra bitartean buletinetan argitaratutako interes orokorreko xedapenak (BOE, EHAA, ALHAO, BAO, GAO eta EBEO)

Eduardo Lázaro Enpresa Zientzietako doktore, psikologo-coach eta LAPeko goi-mailako teknikaria elkarrizketatu dugu. Datorren urriaren 3an «Laneko arriskuen prebentzioa lidergoaren bidez integratzea» jardunaldian parte hartuko du.

Errealitate aldakor eta diziplina anitzeko batean bizi gara. Globalizazioak eta informazioaren eta komunikazioaren teknologia berriek lidergo-estiloa errealitate berri horretara egokitzera behartzen gaituzte. Coachingari esker, etengabeko aldaketa eta «krisia» aukera-iturritzat hartuta, norbere gaitasunetan, norbere buruaren ezagutzan, norbere emozioen kudeaketan eta kontzientzia areagotzean oinarritutako lidergo-estilo bat ezartzeko ezagutzak eta tresnak eskuratzen ditugu. Enpresaren munduan, prestakuntzarako eta motibatzeko elementu gisa erabili izan da maiz. Beraz, LAParen ingurunera egokitzea naturala izan da.

Zer da coachinga?

Ez dago coachingaren definizio bakar bat. Hainbat egilek, nagusiki, coaching-prozesu batean garrantzitsuentzat jotzen dituzten alderdietan oinarrituz definitu dute.

Nik neuk uste dut coachinga psikologia ulertzeko eta pertsonetan eta taldeetan aplikatzeko modu bat dela. Jokabidea aldatzeko estrategia bat da edo, beste hitz batzuetan esanda, norbere buruaren ezagutza, ikaskuntza eta ekintza eskatzen dituen aldaketa-prozesu bat. Gainera, onartutzat jotzen da pertsona bakoitzak bere bizitza ezagutzen duela eta bere buruaren aldaketa berak kudeatu dezakeela ondoen. Coachak prozesua bideratzen du.

Lidergo-estilo baten modura ere bideratu daiteke. Kasu horretan, lider-coachak, komunikatzeko gaitasunen bitartez, bere laguntzaileei norbere buruaren ezagutzan sakontzen, helburu batzuk finkatzen eta errealitatea eta dauzkaten aukerak aztertzen laguntzen die, ekintza-plan bat egin eta emaitzak hobetzeko.

Coachingak LAPa integratzen lagundu dezake? Zer helburu eta onura ditu?

Jakina! Hain zuzen ere, LAPa integratzeko, coachingean erabiltzen diren baliabide asko behar dira; adibidez: norbere buruaren ezagutza, komunikazio ona, helburuak finkatzea, enpatia eta ikaskuntza. Laneko Segurtasun, Osasun eta Ongizate Institutu Nazionalak coachinga erabiltzea gomendatzen du bere jardunaldietan eta ohar teknikoetan.

Helburu orokorra enpresako maila guztietan prebentzio-kultura sortzea litzateke, betiere norberak benetan horretan sinetsita, eta onura nagusia, berriz, LAPean gehiago inplikatzea; izan ere, coachingak, jarrera- eta jokabide-ohituren aldaketaren bidez, hobekuntza iraunkorra dakar. Laneko arriskuak saihesteari eta gutxitzeari dagokienez, coachinga emaitza hobeak lortzeko erabil dezakegu, hobekuntza horrek berme metodologiko guztiak dituela.

Nola aplika dezakegu coachinga LAPean? Zer pauso eman beharko genituzke?

Ebaluazio- eta prestakuntza-prozesu indibidual eta taldekoetan aplika dezakegu. Zuzendaritzako kideen, erdi-mailako arduradunen eta prebentzioko teknikarien lidergoaren bidez ere aplika dezakegu.

Edozein proiektutan ematen diren pausoak eman behar dira, baina helburuetatik hastea eta gero errealitatea aztertzea komeni da, geure buruari mugarik ez jartzeko. Gero, ekintza-plan baten bidez esku hartu, eta emaitzak ebaluatu. Hori guztia prozesu zirkular positibo batean egin behar da. Hala, barne-komunikazioan eta pertsonen artekoan aldaketak egiten ditugu; arrakasta izateko aukerak optimizatzeko, adimen emozionala erabiltzen dugu, eta ebaluazio zabalagoa egiten dugu, 360 º-ko ikuspegi batekin.

Prebentzioko teknikariak segurtasun- eta osasun-arloan lidergoa izateko prestatuta daude?

Kasu askotan, bai. Baina ez preseski beren prestakuntza teknikoagatik. Nire ustez, lidergoaren arloko prestakuntza lantzeko dagoen gai bat da oraindik, bai enpresetako erdi-mailako arduradunei dagokienez, bai prebentzioko teknikariei dagokienez.

Coachinga moda iragankor bat da edo etorkizunak gero eta beharrezkoagoa egiten du? 

Coachinga emaitza onak ematen ari den metodologia bat da. Psikologia zientifikoaren printzipioetan eta neurozientzia kognitiboan oinarritzen da. Modak iragan egiten dira, eta geratzen den horrek ekartzen ditu emaitzak. Nire ustez, ikerketa zientifikoak coachingaren tresnak hobetu ahala, coachinga etorkizunean gero beharrezkoagoa izango da.

Estrasburgoko Giza Eskubideen Auzitegiko Areto Handiak, 2017ko irailaren 5ean epaia eman, eta 2016ko urtarrilaren 12ko epaia (61496/08 kasua, Barbulescu) ezeztatu zuen; alegia, diziplina-prozeduraren testuinguruan, enplegatzaileek langileak miatzea bidezkoa izan zela zioen epaia ezeztatuz.

Azken epaian, GEA-Giza Eskubideen Auzitegiaren iritzian, Errumaniako agintariek ez zuten babestu auzi-jartzaileak duen eskubidea haren bizitza pribatua eta korrespondentzia errespetatuak izan daitezen. Eskubide horiek Giza Eskubideak eta Oinarrizko Askatasunak Babesteko Europako Hitzarmenaren (GBEH) 8. artikuluan agertzen dira, «bizitza pribatuaren eta familia-bizitzaren errespeturako eskubidea» izenekoan.

Auzi-jartzaileak, bere garaian Errumaniako salmenta-konpainia baten arduradun izandakoa, enpresaren eskariz, Yahoo Messenger kontu bat sortu zuen, bezeroen eskaerei erantzuteko. 2007ko uztailaren 13an, enplegatzaileak jakinarazi zion kontuaren jardueren kontrola egin zuela eta egiaztatu zuela xede partikularretarako erabili zuela; eta hori konpainiaren barne-erregulazioan debekatuta zegoenez, lanetik bota zuen.

Enpresaren barneko jokabide-kodeak, besteak beste, honako hau xedatzen zuen: «Erabat debekatuta dago enpresaren instalazioen barruan ordena eta diziplina haustea, eta bereziki debekatuta dago ordenagailuak, fotokopiagailuak, telefonoak, telexa eta faxa xede pertsonaletarako erabiltzea».

Auzi-jartzaileak alegatu zuen bere posta elektronikoaren miaketarekin bere korrespondentzia sekretua izateko duen eskubidea bortxatu zuela.

Errumaniako auzitegiek bidezkotzat jo zuten kaleratzea, esanez langilearen intimitatea ez zela bortxatu, enpresaren barne-araudiaren berri eman zitzaiolako eta posta elektronikoa miatzea zelako araudi hori errespetatu zen edo ez jakiteko modu bakarra. Estrasburgoko Auzitegiaren iritzia ere horixe bera izan zen 2016an emandako lehen epaian, baina apelazio-errekurtsoan, ordea, Giza Eskubideen Auzitegiak aurreko erabakia baliogabetu du.

GEAk eman berri duen 2017ko epaiak xedatzen du enplegatzaile batek langileen korrespondentziaren jarraipen-neurriak hartzen baditu neurri horiek arrazoizkoak izan behar dutela eta abusuaren kontrako bermeekin aplikatu behar direla. Agintari nazionalek aplikatu behar dituzten irizpideak zehaztu ditu Auzitegiak, kontrol-neurria lortu nahi den helburuarekiko proportzionala izan dadin eta langilea arbitrariotasunaren aurka babestuta dagoela bermatzeko.

Laburbilduz, hauek dira neurri horiek:

• Korrespondentziaren eta beste komunikazio batzuen jarraipena egiteko aukerari eta hartutako neurriei buruz jakinarazi dela egiaztatzea. Jakinarazpena miaketaren aurretik egin behar da, eta arrazoia ondo argitu behar da.

• Enplegatzaileak egindako ikuskatzearen irismena eta intimitatean sartzearen maila frogatzea. Horretarako, komunikazio-fluxuaren eta komunikazioen edukiaren artean desberdindu behar da: komunikazio guztietan edo bakarrik batzuetan eragina duen, komunikazioetara sartzeko denbora mugatua den, eta emaitzak ikusteko aukera izan zuten pertsonen kopurua.

• Enpresariak komunikazioa kontrolatzeko eta edukian sartzeko arrazoi legitimoak aurkeztea. Edukiaren jarraipena egitea oso inbaditzailea denez, justifikazio handiagoa behar da.

• Helburua lortzeko, komunikazioen edukietan zuzenean sartzea bezain intrusiboa ez den bestelako kontrol-sistemarik bazegoen egiaztatzea.

• Enplegatzaileak jarraipenaren emaitzak nola erabiltzen dituen eta miaketak langileari eragin dizkion ondorioak neurtzea.

• Langileak berme egokiak izan dituela egiaztatzea, bereziki enplegatzaileak egiten duen miaketa intrusiboa bada. Babes horiek enpresaburua komunikazioen edukira ez sartzea bermatu behar dute, baldin eta aurretik ez badio langileari gertaera horren berri eman.

Laburbilduz, erakundeek beren langileen barne-postak eta sare sozialak mia ditzakete enpresak emandako gailuetan erabiltzen badituzte, baina kontuan izan behar dira hainbat alderdi zehatz. Langileak aurretik jakin behar du enpresako ekipamendua kontrolatu dezaketela. Kontrolak proportzionala eta beharrezkoa izan behar du eta ahalik eta gutxien inbaditu behar du, enpresaren intereserako eskubidearen eta langilearen pribatutasunaren arteko oreka ebaluatuz.

Espainian, Konstituzioaren 18. artikuluak intimitate pertsonalerako eta familia-intimitaterako eskubidea bermatzen du, baita komunikazio-sekreturako babesa ere. Jurisprudentziak Estrasburgoko Auzitegiaren antzeko bidea jarraitu du. Auzitegi Goreneko epai batzuen proposamenaren arabera, miaketa egin ahal izango da, baldin eta aurretik horren berri ematen bada. Ondoren, Auzitegiaren jurisprudentziak xedatu du aurretik abisatzea ez dela beharrezkoa baldin eta hitzarmen kolektiboan zehazten bada gailu informatiko horiek enpresaren jabetza direla.

Epai horren ondoren, Espainiak bere jurisprudentzia zehaztuko du.

Ondorioz, langileak kontrolatzeko edozein neurrik lortu nahi den helburuarekiko proportzionala izan beharko du, eta langilearen babesa ziurtatu beharko du arbitrariotasunaren aurka.

 

Susana Castaños del Molino  Mutualiako Aholkularitza Juridikoko arduraduna

Joan den uztailaren 21ean, LANEKO GOSARIA egin zen, negoziazio-kudeaketa estrategikoaren inguruan hitz egiteko.

Bertaratu ziren enpresek aipatu zuten pertsonak faktore estrategiko izatea oso garrantzitsua dela; izan ere, laneko harreman konplexuko inguruetan, lehiakorragoak izateko aukera suertatzen da, pertsonen konpromisoa, kolaborazioa eta konfiantza bilaturik, alegia, enpresaren ikuspegi komun eta partekatuarekin enpresa-proiektuan langile guztiak kontuan harturik.

Hori lortzeko, adierazi zuten garrantzitsua dela barne-komunikazioa, lidergoa, ordainsari-politika eta negoziazioa ondo kudeatzea.

Krisiak laneko harreman modernoagoetara jotzeko beharra sortu du. Negoziazio kolektiboa, orain arte, enpresa askorentzat, laneko baldintzak negoziatzeko mekanismo egokia zen. Baina, eboluzionatu, eta elkarrizketaren eta adostasunaren aldeko apustua egin behar du, edukiak eta tresnak epe ertain/luzeko ikuspegiarekin eta eragile guztien konpromisoarekin eranstea ahalbidetzen duten oinarrizko ezaugarriak diren aldetik.

Mutualia, diseinatzen ari den antolakuntza, denbora eta espazioen malgutasunerako neurriekin, laneko harremanetan berrikuntzak sartzen ari da, eta, horregatik, pertsonekin lotutako berrikuntza-proposamenak egiten dituenean, erreferentzia-enpresatzat hartzen da.

Oso interesgarria izan zen beste erakunde batzuekin ikuspuntuak eta garai honetan irtenbide egoki bat begiztatzeko ikuspegiak partekatzea.

«Kirolari begiratu, generoaren ikuspegitik»

Uztailaren 27an, Bizkaiko enpresetan berdintasuna sustatzeko Enpresan Bardin proiektuan, kirol-eremuan emakumeen errealitatea ezagutzeko aukera izan genuen. Proiektua enpresetan emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren alde konprometituta dauden pertsonen etengabeko harremana erraztuko duen sare bat ezartzeko xedez, eta are zehazkiago, CEBEKeko eta haren kide diren elkarteetako Gobernu Organoetan emakumeak egon daitezela bultzatzeko helburuarekin sortu zen.

UXUE FERNÁNDEZ LASA hizlaria, Jarduera Fisiko eta Kiroletako Zientzietan doktorea eta Deustuko Unibertsitateko irakasle eta ikertzailea, Gipuzkoako Euskal Pilota Federazioko teknikari izan zen, baita Emakumea Pilotari proiektuko entrenatzaile ere, 2007tik 2010era.

Hizlariak kirolari, kudeatzaile eta ikertzaile gisa egin duen ibilbideko esperientziak azaldu zituenez, beste ikuspegi bat jaso genuen; beraz, helburua bete genuen. Inguru mesedegarri eta jasangarrietako zenbait egoeraren adibideak azaldu zituen generoaren ikuspegitik, eta horrek gure enpresan berdintasunari loturiko efektu nabarmena eragin zuen.

DenBBora berdintasunarekin eta kontziliazioarekin konprometituta dauden enpresak eta erakundeak lankidetzan diharduten elkarte publiko-pribatua da. Denbora erabiltzeko modu berrien inguruan hausnartzeko sarea da, eta horren bidez, Bilboko Udalak eta Bizkaiko Foru Aldundiak enpresetan denbora kontziliazioa errazteko moduan kudeatzea bultzatzen dute

Nola sortu zen Mutualian, langileen kontziliazio beharrari, erakundea antolatzeko beharra?

• Emakumeen eta gizonen berdintasun eraginkorrerako, martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa onartu zenetik, Berdintasun Plana idazten hasi ginen Mutualian. Egoeraren diagnostikoa egin eta legeak berak aurreikusten dituen alderdiak aztertu ziren, besteak beste: enpresan sartzea eta mailaz igotzea, prestakuntza, familia-bizitza, bizitza pertsonala eta lan-bizitza kontziliatzea, ordainsaria, sexu-jazarpena eta jazarpen sexista, sentsibilizazioa eta komunikazioa.
• Mutualia kudeaketa-eredu parte-hartzailean oinarritzen denez –EFQM ereduan, hain zuzen–, eta jardute-eremua zehaztu ondoren, erabaki zuen Legeak jasotzen duena sakondu eta hobetu egin behar zela, kontziliazio-neurriak ezarriz, pertsonei laguntzeko.

Nola kudeatzen dira behar horiek gaueko lanpostuak dituztenekin? Horietako gehienetan emakumeek dihardute?

• Mutualiako langileen gehiengoa (% 70) emakumezkoak dira; horregatik, osasun-alorrean, txandakako lanak dituzten pertsona gehienak emakumezkoak dira.

Baina Mutualiak 142 kontziliazio-neurri ditu, beraz, erakundeko pertsona guztiek erabil dezakete horietako baten bat. Egia da txandakako lana egiten duten pertsonek ezin dituztela beste kolektibo batzuek dituzten neurri batzuk erabili, baina bizitza erraztu egiten zaie, bere jardunaldi partikularrean laguntzeko diseinatutako beste neurri batzuekin.

Horrez gain, erantzunkidetasuna ere sustatzen da. Emakumeen egoera dela eta, gehien eskatzen diren neurriak lortzea zaila egiten zaie; horregatik, kontziliazio-neurriak bere bikotekideek eska ditzaten animatzen ditugu.

Nolakoa izan da barne-prozesua?

• Zuzendaritzak Berdintasunerako batzordeasortzeko proposamena egin zuen, Lege berriari erantzuteko helburuarekin. Batzordea Zuzendaritzako ordezkariek eta Mutualian ordezkatuta dauden sindikatu guztietako pertsonek osatu zuten. Horiek diseinatu zuten jarraitu beharreko metodologia:
  • Emaitzen diagnostikoa eta azterketa
  • Berdintasun Plana idaztea, erakundeko pertsonen zuzeneko parte-hartzearekin
  • Ekintza Plana egitea, helburuak, ekintzak, epeak eta gauzatzearen arduradunak bilduz
  • Ekintza Planaren etengabeko jarraipena
  • Lortutako emaitzak zabaltzea
  • Urteko memoria egitea

Eta hala, eraikitzen, hobetzen eta aurreratzen jarraitzen dugu, erakundean kultura-aldaketa bultzatzeko.

Emaitzen eta kostuen inguruan hitz egin daiteke? Emakumeentzat eta gizonentzat berdinak dira?

• Lege berriari erantzuteko helburuarekin hasi genuen bidean, lan-harremanetan berritzeko aukera ikusi genuen, hala, legez ezarritakoa gaindituz. Horri esker, sistema abangoardistak baliozkotzeko eremuan sartu ginen, erakundeetan kultura-aldaketak egiteko. Horrez gain, Osasun, Gizarte Zerbitzu eta Berdintasun Ministerioak ematen duen Enpresako berdintasun-bereizgarrira aurkeztu ginen, eta 2011n lortu genuen (urtero baliozkotzen da, eta hiru urtero, berritu).

Kontziliazio-neurriak ere diseinatu genituen, eta horri esker, Másfamilia Fundazioaren FEE Enpresa (Familia Erantzukizuneko Enpresa) ziurtagiria lortu genuen. Ondorioz, KONTZILIAZIO-KUDEAKETA EREDUAN aurreratu ahal izan genuen, eta Mutualiaren Plan Estrategikoan sartu genuen.

Gainera, ANIZTASUNAREN CHARTERRA sinatu genuen, eta horrekin, kudeaketan aniztasuna sartu ahal izan genuen; ez generoaren aniztasuna bakarrik, belaunaldi-, kultur eta abarren aniztasuna baizik.

Gure baliabideekin egin dugu hori guztia, eta hori izan da kostu bakarra; hala ere, Mutualiako kideak gehiago gogobete ditugu. Horri eta Mutualia proiektuan konpromisoa izan duten pertsona guztiei esker, KUDEAKETA AURRERATUAREN URREZKO saria bereganatu genuen. Irabazirik ere jaso dugu bueltan beraz.

Gainera, irabazi-asmorik gabeko erakundea garenez eta funtsa Gizarte Segurantzaren kolaboratzaile gisa kudeatzen dugunez, ezin dugu Estatuko Aurrekontu Orokorrean ezarritakoaz kanpo partidarik esleitu, beraz, ezin dugu kostu gehigarria izango duten neurrietan inbertitu. Hori dela eta, kosturik gabeko neurriak eta pertsonei balioa ekarriko dieten neurriak diseinatzen saiatzen gara, adibidez, Denbora erabiltzeko modu berriak; hala, kontziliatzeko aukera ematen zaie.

Denbora- eta espazio-malgutasuneko neurriak ditugu; kasu batean baino gehiagotan, lanpostua bizitokira gerturatzea lortu dugu, eta urrutiko lana egiteko protokoloa ezarri da. Horrela, bost lanegunetik hirutan joan daitezke lanpostura, eta lana edonondik egin dezakete, Mutualiaren zerbitzariei konektatuta. Horrek errazago egin du pertsona batzuen bizitza, adibidez, jarduerak gauzatzean, behar pertsonalak oztopo ez izateko moduan antolatzen dituztenenak. Gainera, pertsona bakoitzak helburuak betetzeko ardura handiagoz jokatzen du.

Kontziliazio-neurrien erabilerari dagokionez, langileen % 70 emakumezkoak direnez, egia da, maizago eskatzen dituztela Mutualiak diseinatutako neurriak. Hala ere, geroz eta gizon gehiagok eskatzen dituzte lanaldi-murrizketak, urrutiko lana eta ordutegi malgua; dagoeneko, neurri mota horiek dituzten gizonen (% 7) eta emakumeen (% 8) ehunekoak antzekoak dira. Erantzunkidetasuna geroz eta nabariagoa da Mutualian.

Zer eskaintzen dizu DenBBora Sarearen kide izateak?

Denbora eta espazioa malguago egiteko neurriak ezartzeko zailtasunek erakundeak geldiarazten dituzte, eta ondorioz, Sarean parte hartzeak gure jardunbide egokiak bateratzea ahalbidetzen digu. Horrekin, gure konpromisoa indartzea eta erakunde erreferente izatea lortzen ari gara, dagoeneko gure artean erlazionatzeko modu berritzailearen inguruko erantzunak baititugu. Irtenbide irudimentsuak ematea lortu dute parte-hartzaileek; enpresaren jarduera eten gabe, bere behar pertsonalei erantzutea lortu dute, eta hori, zalantzarik gabe, aurrerapauso handia da.

Sarean antolatuta , batak bestea lagun eta inspira dezake, eta ekintza berriak txerta ditzakegu. Gainera, dinamizatzen gaituztenak erakundeak direnez, gizartearen parte sentitzen gara; izan ere, erakundeek eta enpresek informazioa partekatu eta ideiak ematen ditugu, erakundeek aisialdirako denbora eta tokiak ezar ditzaten hiri-diseinuetan, Sarearen topaketetan hausnartutakoaren arabera. Horrek ere kontziliazioa, erantzunkidetasuna eta genero-berdintasuna bultzatzen dituzten gizarte-eredu berriak diseinatzeko eta bultzatzeko balio die, hau da, denbora hobeto kudeatzeko eta familia-bizitza, bizitza pertsonala eta laneko bizitza uztartzea errazteko. 

Laneko, aisialdiko eta familiako interesak uztartu, orekatu eta bateratu ahal izatea, alegia, bizitzaz gozatzea, osasuntsua da, hainbat arrazoirengatik: pertsonentzako zoriontasun handiagoa, bizitza luzeagoa, enpresarentzako onurak eta gizartearentzako ilusio handiagoa lortzen dira.

Ostegunean, irailaren 21ean, hasi zen gure 2. programa termala, laneko kontingentzietatik eratorrita baliaezintasun handia edo ezintasun iraunkor handia aitortua duten pertsonei zein horien zaintzaileei zuzenduta.

Mutualiako Prestazio Berezien Batzordeak laguntza sozialeko hainbat prestazio mota ditu, eta horietako bat da honakoa. Batzordeak baliaezintasun handia duten bezeroen mesedetan jartzen du aipatutako zerbitzua, eta helburu hauek ditu: gaitasun fisikoa mantentzea, ur termalek dituzten abantailak aprobetxatuta, eta osasunerako dituzten beste onura batzuk ere eskuratzea. Gainera, giro lasaian, kolektibo honen integrazio- eta normalizazio-prozesuan lagundu nahi du, inguru irisgarrietan jarduerak eginez; esate baterako, ibilaldiak bide berdeetan, taldeko jokoak, bisita gidatuak…

Lehenengo taldea, 35 pertsonakoa (Bizkaikoak, Arabakoak, Gipuzkoakoak eta Granadakoak dira), Las Caldasera (Asturias) joango da, eta joaten direnek bainuetxeaz zein hurbileko lekuez (Oviedo, Gijón…) gozatzeko aukera izango dute 5 egunez. Beste talde bat Castellóra joango da urrian, bertako Marina D’or bainuetxera, helburu berberarekin.

Espero dugu programaren bigarren edizio hau ere iazko estreinakoa bezain arrakastatsua izatea.

Mutualiako Prestazio Berezien Batzordea