-(e)an bidalia

22. Korrika

Martxoaren 31an Korrikaren 22. edizioa hasiko da eta Mutualian ere, azken edizioetan bezala, parte hartuko dugu.

Nola?

20. edizioan Korrikaren sortzaileei egin zitzaien omenaldia, horietako bat Urtsa Errazti da, Mutualiako presidentea, eta gurean omenaldia egitea pentsatu genuen

Dagoeneko e-Korrikaren 2 edizio egin ditugu. Mutualiako langileek idatzitako ipuina da (horietako asko euskaraz ikasten ari dira) eta gainera esparru desberdinetako pertsona esanguratsuen laguntza ere eskatu genuen. Oraingoz edizio digitalean dago, gure webgunean eskuragarri, baina paperezko edizioa egiteko asmoa dugu.

Ipuina edizio digitalean

Aurten e-Korrikaren 3. edizioa egingo dugu. Aurrekoetan bezala, lekukoa e-maila izango da eta Mutualiako langileen artean bidaiatuko du. Edizio honetan, e-Korrikak ibilbide birtuala egingo du Mutualiako egoitzetatik eta kilometro bakoitzean Mutualiako langileek euren lana eta euskara uztartzen dituen mezu bat idatziko dute. Amaieran, mapa bat argitaratuko dugu ibilbidea eta mezu guztiekin.

Mutualiak hamarkada bat darama lanean euskara ere lan eta zerbitzu hizkuntza izan dadin, eta e-Korrika proiektua lan munduan euskararen erabilera bultzatzeko helburuarekin sortu zen. Baina abestiak dioen bezala: “berdin da non hasten den, orain beti da hemen”.

-(e)an bidalia

AMURRIO FERROCARRIL enpresaren esperientzia exoeskeletoen erabilerarekin 

Amurrio Ferrocarril y Equipos S.A. enpresa Amurrion kokatuta dago, Araban, eta, 1880az geroztik, burdinbideko materiala fabrikatzen, muntatzen eta mantentzen dihardu. Bere historian zehar, Espainiako eta Europako burdinbide eraikuntzako proiektu nagusietan parte hartu du.  

Ekitaldi honen hasieran, Mutualiak bere enpresa bazkideei eskaintzen dien exoeskeletoen doako mailegu zerbitzua erabiltzeko eskaria egin zuen lantegiko Laneko Arriskuen Prebentzioko teknikari Estíbaliz Ortiz Durántezek. Zehazki, bizkarreko eta eskuko ekipoak eskatu zituzten, haiek lantegian probatu eta aztertzeko. Hona hemen haren esperientzia. 

Nola sortu zen lanpostu jakin batzuetan exoeskeletoak erabiltzeko premia? 

Lanpostu guztiei buruzko azterketa egin zen, jakiteko zer lanpostutan zegoen gihar-hezurretako gorabeherarik gertatzeko aukera gehien eta behar bezala antolatu ahal izateko prebentzio jarduera. Azterketa horretatik ondorioztatu zen lanpostu batzuetan hobekuntzak egiteko beharra, lunbarretan eta eskumuturrean ahalegin berezia eskatzen dutenetan, hain zuzen.    

Zer motatako lanpostuetan probatu dira ekipoak? 

Prentsako lanpostuetan erabili ditugu bi ekipoak, atal desberdinetan.

Zer zailtasun izan dituzue ekipoak erabiltzean? Aldi berean erabili dituzue biak, bizkarrekoa eta eskukoa? 

Bizkarreko ekipoari dagokionez, langileak uzkur ziren, hasieran, ekipoa blokeatu/desblokeatu beharra dagoelako gorputza lekualdatzeko edo makurtzeko (kokoriko egin beharreko lanetarako), baina, pixkanaka, praktikarekin eta denborarekin, egokitu egin ziren.   

Eskuko ekipoari dagokionez, zailtasun handiagoak izan genituen hasiera-hasieratik. Langileek galgekin eta neurketa elementuekin egin ohi dituzten lanak ez dira bateragarriak eskuko exoeskeletoarekin, ez baitu uzten tresna horiek behar bezala eusten eta erabiltzen.  

Gailuak banaka nahiz biak batera erabili ziren. Biak aldi berean erabiltzea ez zen erosoa, langileak elementu asko eraman behar zituelako soinean. 

Proben ondoren, zer balantze egiten duzue exoeskeletoen erabileraz? 

Bizkarreko ekipoaren kasuan, amaierako balantzea positiboa da, nabarmen murrizten baitu gerrialdearen ahalegina. Eskukoari dagokionez, berriz, emaitza ez zen izan hain ona, ez baitzen erosoa, langileek askotariko eragiketak egin behar izaten dituztelako eskuekin; horrez gainera, lanak egitean sentikortasun handiagoa eskatzen zuten.  

Aldaketa orok dakartza erresistentziak. Zer jarrera izan dute langileek? 

Uzkur agertu ziren, hasieran; eskuko ekipoarekin lan egiteko, batez ere. Baina bizkarreko ekipoa erabili, eta ikusi zutelarik bizkarra aurrera makurtzean neurri handian arintzen zuela gerrialdeko gainkarga, langileek beraiek eskatu zuten ekipoak probatzen jarraitzea.  

Zein da etorkizuna, ergonomiaren esparruan? 

Bada, iruditzen zait gero eta gehiago erabiliko direla kanpo-elementuak, hala nola exoeskeletoak, garabiak eta orotariko elementu lagungarriak. Langileak gero eta gehiago jabetzen dira lanak modu desegokian edo gorputz jarrera okerretan egiteak dakartzan ondorio fisikoez, eta hori oso lagungarria da etorkizunera begira eta neurri berriak ezartzeari begira.  

Exoeskeletoen erabilerari eta maileguari buruzko informazio gehiago nahi izanez gero, egin kontsulta gure prebentzio aholkularitzari.

-(e)an bidalia

Kirolaren bozgorailu berria

logo-ekfb

Unión de Federaciones Deportivas-Euskal Kirol Federazioen Batasunak era askotako kirolen jarduerari buruzko aholkuak eman ohi dizkizue atal honen bitartez, eta kirol horien onurei buruz ere jarduten du. Plataforma eta ‘magazine’ saio berri bati buruzko informazioa eman nahi dizuegu oraingo honetan: astelehenetik ostiralera bitartean izaten da saioa, 18:00etan, eta federazioek antolatzen dituzten txapelketak zabaltzen dira bertan.

Euskal Kirola Telebista izeneko kate berri bat du UFDV-EKFBk, zeinaren asmoa baita Euskal Kirol Federazioek antolatzen dituzten lehiaketa eta ekitaldien bozgorailu izatea. Unión de Federaciones Deportivas-Euskal Kirol Federazioen Batasunak adin nagusitasuna bete berri duen unean (2003. urte inguruan sortu zen) jarri da, hain justu, ekimen hau abian, euskal kirolari hitz emateko xedearekin. Erakunde beraren barruan biltzen ditu euskal kirolaren esparruko federazio guztiak, hau da, 200.000 kirolari inguruk (Euskal Autonomia Erkidegoko biztanleriaren ehuneko 10 ia) bat egin dute helburu berberak lortzeko asmoz.

Erakunde honen helburuetako bat ekimenen, lehiaketen eta txapelketen berri zabaltzea da, Euskadiko Kirol Federatua sustatzeko asmoz, betiere. Horregatik sortu da, hain zuzen ere, Euskal Kirola Telebistaren esperientzia berri hau, eta esperientzia horretan jarri dituzte sustatzaileek gure kirolei eta espezialitate guztiei ahal den neurrian ikusgaitasuna emateko itxaropen guztiak.

Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasunak euskal kirola sustatzen, defendatzen eta ordezten du oro har, eta Euskadin kirola garatzeko eta hobetzeko abentura horretan lagun dituzten erakunde eta organismo publiko zein pribatu askorekin dihardu lankidetzan. Era horretako proposamen eta ekimenak, euskal kirolaren telebista berria esaterako, urrats handia dira Euskadiko kirolaren esparruarentzat. Kirolaren mundu zoragarrian gure ordezkarien arrakastak erakusteko erakusleihoa izango da inondik ere (https://euskalkirolatb.eus/). Orain dela zenbait hilabete hasi ziren emankizunak, eta zuzenean ikusi ahal izan dira, esate baterako, futboleko, saskibaloiko eta boleiboleko partidak, hipikako probak, karatea, taekwondoa, arku-tiroa, halterofilia, hockeya, igeriketa, arrauna edo automobilismoa. Gainera, lehen esan bezala, saio guztiz gomendagarria dago, astelehenetik ostiralera, kirol guztiei buruz jarduten duena. Bi helburu nagusi ditu proposamen horrek: batetik, Euskadiko kirolaren albisteak zabaltzea, bereziki jarraitzaile gutxien dituztenei dagokienez, eta, bestetik, gazteenak erakarri eta kirola egin dezaten bultzatzea.

Bestalde, Euskal Federazioen egoitza berria zabaldu da Anoetako estadioan, Donostian. 1.300 metro koadroko eremua da (udalaren titulartasuna du), eta hamazazpi federazio biltzen dira guztira bertan: urpekaritzako jarduerak, xakea, automobilismoa, badmintona, eskubaloia, beisbola eta sofbola, ehiza, txirrindularitza, judoa, mendizaletasuna, motoziklismoa, arrantza eta castinga, piraguismoa, arrauna, errugbia, triatloia eta bela. Unión de Federaciones Deportivas Vascas Euskal Kirol Federazioen Batasuna arduratu da egoitzak lekualdatzeaz eta bulego berriak egokitzeaz.

-(e)an bidalia

Auzitegi Gorenak amatasun-pentsioen osagarrian atzeraeragina aitortu die pentsioa kobratzen hasi zirenean emakumeen baldintza berdinetan egon ziren aitei.

Aipatutako amatasun-osagarria urriaren 30eko 8/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onetsi zuen, bere 60. artikuluaren 1. apartatuan; horren arabera, «pentsiorako osagarri bat aitortuko zaie, Gizarte Segurantzarentzako ekarpen demografikoarengatik, seme-alaba biologikoak edo adoptatuak izan dituzten emakumeei, baldin eta Gizarte Segurantzaren edozein sistematako erretiroko, alarguntasuneko edo ezintasun iraunkorreko pentsio kontributiboen onuradunak badira. Osagarri horrek, zeinak ondorio guztietarako pentsio publiko kontributiboaren izaera juridikoa izango baitu, aipatutako pentsioen hasierako zenbatekoari portzentaje jakin bat aplikatzearen emaitza den zenbatekoa edukiko du. Portzentaje hori seme-alaben kopuruaren araberakoa izango da, honako eskala honi jarraituz». Ondoren, aita batzuek osagarri hori eskatu zutenean, zehazki, 2019ko abenduaren 12an, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak epai bat eman zuen; horretan adierazi zuenez, emakumeei soilik aitortzen zaien araua (60. artikulua aipatu zen) Kontseiluaren 1978ko abenduaren 19ko 79/7/EEE Zuzentarauaren aurkakoa da. Zuzentarau hori gizarte segurantzaren arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa pixkanaka aplikatzeari buruzkoa da. Zuzentarau horrek ezartzen zuenez, tratu-berdintasunaren printzipio horrek esan nahi du ez dagoela sexuagatiko bereizkeriarik, ez zuzenekoa ez zeharkakoa, eta estatu kideei adierazten zien beharrezko neurriak hartu behar zituztela tratu-berdintasunaren printzipioaren aurkako lege-, erregelamendu- eta administrazio-xedapenak ezabatzeko.

Epai hori interpretatzean, ulertu behar da araudi nazional baten aurka dagoela, zeinak pentsio-osagarri bat jasotzeko eskubidea ezartzen duen gutxienez bi seme-alaba biologiko edo adoptatu izan dituzten eta ezintasun iraunkorreko kotizaziopeko pentsioen onuradun diren emakumeentzat, Estatuko Gizarte Segurantzaren edozein araubidetan; aitzitik, egoera berean dauden gizonek ez dute pentsio-osagarri hori jasotzeko eskubiderik.


Epai horren ondorioz, eta Europako Justizia Auzitegi Nagusiaren erabakiaren eta aurrez aipatutako Erkidegoko zuzentarauaren beraren berri emanez, 2021eko otsailean, 3/2021 Errege Lege-dekretua eman zen; Errege Lege-dekretu horrek gizarte-segurantzaren eta ekonomia-segurantzaren eremuetan genero-arrakala eta beste gai batzuk murrizteko neurriak hartzen ditu, aurreko araudia aldatzen du eta seme-alaba jaio ondoren bere karrera profesionalean kaltea egiaztatzen duen gurasoari aitatasun-pentsioaren osagarria ematen dio.


Ondorengo aldaketa hori gorabehera, Auzitegi Gorenaren Epaian eztabaidatzen den gaiak amatasun-pentsio osagarriari buruz aita batzuek egindako eskaeretan du eragina, kontuan hartuta eskaera horiek 60. artikulua indarrean sartu zenetik (2016) Europako Justizia Auzitegi Nagusiaren 2019ko abenduko Epaiaren ondorioz 2021ean aitortutako aitatasun-pentsioaren osagarria aitortu zen arte.

Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak, bestalde, eskaera horiek onartzearen ondorio ekonomikoen muga Europar Batasuneko Justizia Auzitegi Nagusiaren Epaia ofizialki argitaratu zen eguna (2019ko abendua) zela defendatu zuen, eta data horren aurreko guztiak ukatu zituen. 

Auzitegi Gorenak epai honetan ebatziko duen kontua da ea benetan zuzena den ondorio ekonomikoen muga Europar Batasuneko Justizia Auzitegi Nagusiaren epaiaren argitalpen ofizialaren egunean kokatzea, edo atzeraeraginezko ondorioak pentsio osagarriaren eskaera aurkeztu aurreko hiru hilabeteetara mugatu behar diren, nahiz eta eskaera hori aipatutako epaia argitaratu aurretik aurkeztua izan.  

 Auzitegi Gorenak, irtenbide bat emate aldera, Europako jurisprudentzia aztertu du, esaterako, 2008ko otsailaren 12ko Epaia; hain zuzen ere, Europako justizia-auzitegi horrek Erkidegoko zuzenbideko arau bati buruz egiten duen interpretazioa arau horren esanahia eta irismena argitzera eta zehaztera mugatzen da, araua indarrean sartu den unetik ulertu eta aplikatu beharko litzatekeen moduan. Hortik ondorioztatzen denez, horrela interpretatutako araua Epai honen aurretik sortu eta eratutako harreman juridikoei ere aplika dakieke eta aplikatu behar zaie, eta salbuespenez soilik mugatu dezake Justizia Auzitegiak, Erkidegoko ordenamendu juridikoari datxekion segurtasun juridikoaren printzipio orokorra aplikatuz, interesdunek interpretatutako xedapena arrazoitzat aipatzeko duten aukera, fede onez ezarritako harreman juridikoak zalantzan jartzeko.

2021eko martxoaren 15eko Epaiak ildo beretik jo zuen, eta ezarri zuen ezin dela aplikatu Estatuko araudi eztabaidagarri baten legezkontrakotasun-deklarazioaren ondorioak denboran mugatzeko ahalmena emango duen xedapen bat.


Jurisprudentzia horrekin bat etorriz, Europako Auzitegiak interpretatu duen araua interpretazio-eskaerari buruz ebazten duen Epaia eman baino lehen sortu eta eratutako harreman juridikoei aplikatu ahal izango diete eta aplikatu beharko diete Estatuko jurisdikzio-organoek, baldin eta, gainera, jurisdikzio-organo eskudunei arau horren aplikazioari buruzko auzi bat ezartzeko aukera ematen duten baldintzak betetzen badira.


Aipatutako interpretazioari esker, eztabaidatutako prestazioari lotutako ondorio juridikoak sortzeko unea goian adierazitako eguna baino lehen kokatu ahalko da, arauaren sorrerara eramango da, eta, ondorioz, gertaera eragilea gertatuko da, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak ez baitzuen denbora-mugarik ezarri bere erabakian.

Alabaina, auzi honetan Auzitegi Gorenak ezin du alderdiek ondorioen proiekzioan eskatutakoaz haratago iritzirik eman, eta, beraz, Auzitegi Gorenak ondorioztatu du atzeraeraginezko ondorioak pentsiodunak osagarriaren eskaera aurkeztu aurreko hiru hilabeteetara mugatzea dela irtenbidea, eta baztertu egin behar dela Erakunde Kudeatzaileak adierazitakoa, hots, muga Europako Justizia Auzitegi Nagusiaren epaia argitaratu zen egunean jartzea.

María José Marcilla

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua 

-(e)an bidalia

MUTUALEX EPAIA 2022KO MARTXOA

Auzitegi Gorenak baliogabetzat jo du haurdun zegoen etxeko langile baten kaleratzea, nahiz eta enplegatzaileak haurdunaldiaren berri ez izan.

Auzitegi Goreneko Lan-arloko Salaren urtarrilaren 11ko 61/2022 Epaiaren iruzkina.

Egitezko kasua:


Etxeko langile batek astelehenetik ostiralera lan egiten du 91 urteko emakume baten etxean, 2014tik. Langileak laneko istripuagatiko aldi baterako ezintasun-aldi bat hasi zuen 2017ko ekainean.


2017ko uztailaren 21ean, SMS bidez jakinarazi zioten beren lan-harremana abuztuaren 4an amaituko zela, eta bere gauzak jasotzeko abisatuko ziotela. Hil bereko 28an, beste SMS batean, bere gauzak jasotzera joateko esan zioten, eta orduan adierazi zuen langileak haurdun zegoela.


Abuztuaren 4an, enplegatzailearen atzera egiteko agiria eman zioten, eta langileak ez-konforme gisa sinatu zuen. Halaber, kitapena ordaindu zioten, atzera egiteagatiko kalte-ordaina barne hartuta. Langilea, azkenean, ez zen erditu.


Bilboko Lan-arloko 3. zenbakiko Epaitegiak adierazi du ez dela bidezkoa atzera egitea; izan ere, adierazi duenez, ez zitzaion idatzizko jakinarazpenik egin etxeko langileari argi eta garbi adierazteko enplegatzaileak harremana amaitutzat eman nahi zuela, eta haren esku ez zen jarri zegokion kalte-ordaina eskudirutan. Hala, ez ziren bete 1620/2011 Errege Dekretuaren 11. artikuluan aipatutako betekizunak. Beraz, ulertzen du ez dela atzera egitea izan, bidegabeko kaleratze bat baizik, eta instantziako magistratuak kaleratze hori baliogabea izatea baztertu du.


Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiak, 2018ko ekainaren 13ko Epaian, etxeko langileak jarritako errekurtsoa onetsi zuen, eta baliogabetzat jo zuen kaleratzea; gainera, kalte-galerengatiko ordaina ezarri zion.


Lehenik eta behin, ukatu egiten du enplegatzailearen lan-kontratuaren amaiera 1620/2011 Errege Dekretuaren 11.3 artikuluan jasotako atzera egite bat zenik; izan ere, enplegatzaileak ez zuen berariaz adierazi atzera egitea zenik, eta, era berean, langileari ez zion kalte-ordaina berehala eta eskudirutan eman; ondorioz, 1620/2011 Errege Dekretuaren 11.4 artikuluaren arabera, lan-kontratuaren amaiera kaleratzetzat jo behar da, ez atzera egitetzat.

 
Bigarrenik, bi arrazoigatik jo du baliogabetzat:

  1. Aipatutako Errege Dekretuaren 11. artikuluak ez duelako ezer zehazten kaleratze baliogabeari buruz, eta, beraz, Langileen Estatutua aplikatu da horren ordez.

B) Langilea haurdun egoteagatik Langileen Estatutuaren 55.5 artikuluko irizpideak aplikatu behar direlako, eta ez dio axola enplegatzaileak egoera horren berri izatea edo ez (baliogabetasun objektiboa).

Era berean, baliogabetasuntzat hartzearen ondorioei dagokienez, honako hau dio Salaren Epaiak:

  • Ez dagokiola berriro onartzea, lan-harremanaren espezialitateagatik.
  • Kalte-ordainaren formula ezin dela izan 1620/2011 Errege Dekretuan jasotakoa, Langileen Estatutuan ohiko kaleratzeetarako jasotakoa baizik –instantziaren epaia eman arteko (2018ko otsailaren 1a) izapidealdiko soldatak sortzen dira.
  • Gainera, egokitzat jotzen du oinarrizko eskubidea urratzeagatik kalte-galeren ordaina aitortzea. Kalte-ordain hori falta oso larrientzat, erdi-mailan, 2018ko Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen testu bateginean ezarritako parametroen arabera kalkulatu du, eta 2.188 euro direla ezarri du.

Auzitegi Gorenak, aintzat hartuta lan-kontratua amaitzearen eta langilearen haurdunaldiaren artean egon daitekeen lotura dela kasazio-errekurtso honen oinarria, honako arrazoibide hau eman du:

Errekurtsoan, enplegatzaileak dio Langileen Estatutuaren 55.5 b) artikuluan jasotako kaleratzearen babes indartua ezin dela kasu honetan aplikatu; izan ere, enplegatzaileak ez zekien lan-kontratua iraungi zenean langilea haurdun zegoenik, eta, hori babesteko, laugarren salaren jurisprudentzia konstituzionalean oinarritzen da, hots, enpresak probaldian lan-kontratua bere ekimenez suntsiarazteari buruzkoa (Langileen Estatutuaren 14.2 artikulua).


Gorenaren Salak adierazi duenez, egia da Laugarren Salaren jurisprudentzia konstituzionalak zehaztutakoaren arabera, probaldian lan-kontratuaren amaiera aske eta ez-kausala ezin dela diskriminatzailea izan eta ezin dituela oinarrizko eskubideak urratu, baina ukatu egin zuen Langileen Estatutuaren 14.2 artikuluan jasotako iraungipenari Estatutu beraren 53.4 b) eta 55.5 b) artikuluetan jasotako baliogabetasun objektiboa aplikatu dakiokeela; hala, baieztatu zuen probaldian langile bati eman beharreko babesa sexuagatiko diskriminaziorik ez izateko oinarrizko eskubideari dagokiona dela, eta ez baliogabetasun objektiboari dagokiona, azken horrek ez baitu diskriminazio-zantzurik aurkeztea eskatzen eta alde batera uzten baitu enplegatzaileak langilearen haurdunaldia ezagutzen duen edo ez kontratuari amaiera ematean.

Auzitegi Gorenak adierazi duen moduan, hori jada ez da horrela; izan ere, martxoaren 1eko 6/2019 Legegintzako Errege Dekretuak Enplegu, eta lanaren arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzekoak, Langileen Estatutuaren indarreko testu bateginaren 14.2 artikuluan haurdunaldiagatiko iraungitzearen baliogabetasun objektiboa sartu zuen, zeina, ordura arte, arrazoi objektiboengatik edo zigorbidez egindako kaleratzeetarako zegoen jasota Langileen Estatutuaren 53.4 b) eta 55.5 b) artikuluetan.


Ondorioz, lehen aipatutako 6/2019 Legegintzako Errege Dekretuaz geroztik, ezin da esan legegileak haurdunaldiagatiko babes objektiboa probaldian kontratua iraungitzeko kasuetara ez hedatzea erabaki duenik; horregatik, babes objektiboa ez da diziplinazko kaleratze objektiboko kasuetara mugatzen, probaldi horretara ere hedatzen da berariaz.

Beraz, haurdunaldiaren babes objektiboa probaldira hedatu denetik, Auzitegi Gorenak adierazi duenez, probaldi horretako kontratu-iraungitzearen aurreko legezko tratamenduaren konparazioa ezin da erabili haurdunaldiaren babes objektiboa etxeko langileen lan-kontratuaren amaierari aplikatu ahal zaiola ukatzeko.


Hori guztia ikusita, ondorioztatu denez, Langileen Estatutuaren 50. eta 55.5 b) artikuluetan jaso eta araututako haurdunaldiaren babes objektiboa etxeko langile baten lan-kontratua azkentzean aplikatu behar dela interpretatu daiteke.


Azkenik, Salak genero-ikuspegiaren irizpidea aplikatu dio kasu horri, eta adierazi du haurdunaldia elementu bereizgarri bat dela, eta, ageriko arrazoiak direla medio, emakumeengan soilik eragiten duela. Horregatik, gaineratu du nabarmena dela emakumeei aplikatzen zaiela erabat familia-etxeko zerbitzuaren izaera bereziko lan-harremana arautzen duen 1620/2011 Errege Dekretua.


María José Marcilla

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua 

-(e)an bidalia

KONTSULTA JURIDIKOA 2022ko MARTXOA

CONSULTA JURIDICA

COVID-19aren isolamendu-aldiekin eta kutsatzeekin lotuta, ba al dute langileek laneko istripuen kasuetarako hitzarmen kolektiboan ezarritako aldi baterako ezintasunaren osagarria jasotzeko eskubidea?

Galdera da ea martxoaren 10eko 6/2020 Errege Lege-dekretuak bere 5. artikuluan jasotako egoeretan langileek eskubidea duten laneko istripuen kasuetarako hitzarmen kolektiboan ezarritako aldi baterako ezintasunaren osagarria jasotzeko, kontuan hartuta artikulu horren arabera laneko istripuarekin parekatutako egoeratzat hartuko direla COVID-19 gaixotasunaren ondorioz langileak isolatuta edo kutsatuta egon diren aldiak.

Kontsulta horri erantzuteko, Auzitegi Gorenak 2022ko urtarrilaren 20an eman berri duen Epaiaren arrazoibide juridikoetan oinarrituko gara. Epai horretan, Auzitegi Nazionalak 2021eko maiatzaren 13ko Epaian azaldutako argudioak berresten dira. Argitalpen honetan, Auzitegi Nazionalaren Epai hori aztertu genuen 2021eko ekainaren 24an. 

Bi epaiek ukatu egiten dute aldi baterako ezintasuneko osagarria jasotzeko eskubidea, laneko istripuagatiko, gaixotasunagatiko edo ospitaleratzeagatiko aldi baterako ezintasunetarako, estatu-esparruko hitzarmenean osagarri hori jasotzen zen enpresa baten kasuan (Hitzarmenaren 96. artikulua).

Bi epaietan adierazten denez, 6/2020 Legegintzako Errege Dekretuaren 5. artikulua salbuespen gisa eman da, eta aldi baterako ezintasunaren prestazio ekonomikoaren ondorioei soilik egiten die erreferentzia; hala, 2020ko martxoaren 12tik aurrera besteren konturako eta norbere konturako langileek, Gizarte Segurantzaren edozein araubidetan alta emanda egonik, hartu dituzten bajei aplikatzen zaie.

Neurri hori abantaila bat da langileentzat; izan ere, batetik, ez du eskatzen gabealdirik, eta, bestetik, baja medikoaren hurrengo egunean hasten da jasotzen; gainera, zenbateko ekonomiko handiagoa jasotzen da, % 75, eta, beraz, gaixotasun arruntek eragindakoa baino prestazio handiagoa jasoko da.

Era berean, enpresentzat abantaila bat da; izan ere, gaixotasun arrunt bat izanez gero, subsidioaren 4. egunetik 15. egunera bitarteko egunak estali beharko lituzkete.

Auzitegi Gorenaren ustez, aipatutako xedapenean laneko istripuarekin parekatzen diren inguruabarrak (isolamendu-aldiak, COVID-19arekin kutsatzea) salbuespenezko inguruabarrak dira, eta, ondorioz, ezin dira hedatu horietan berariaz jasotakoak ez diren uneetara.

Gainera, nabarmendu duenez, aipatutako aginduaren hitzez hitzeko edukian bertan adierazten den moduan, Gizarte Segurantzako sistemaren aldi baterako ezintasunaren prestazio ekonomikorako soilik parekatzen da laneko istripuarekin, eta hala jasota badago, legegileak parekatze hori borondatezko hobekuntzetara zabaldu nahi izan ez duelako da; izan ere, hala nahi izan balu, esanbidez egingo zukeen legezko testuan.

Hortaz, 6/2005 Legegintzako Errege Dekretuan jasotako neurria salbuespenezkoa denez, modu ez hedagarrian eta edukiaren arabera interpretatu behar da. Beraz, isolamendu-aldiak eta COVIDaren kutsatzeak, gaixotasunaren kausa bakarra lanean jardutea izan ez denean (izan ere, kasu honetan laneko istripu garbi baten aurrean gaude, eta aldi baterako ezintasunaren osagarria jasotzeko eskubidea ekarriko luke), aldi baterako ezintasunaren prestazio ekonomikoaren ondorioetarako soilik hartzen dira laneko istripuarekin parekatutako egoeratzat, eta ezin dira borondatezko hobekuntzetara hedatu. Hain zuzen ere, borondatezko hobekuntzak, enpresaren karguko borondatezko osagarri diren aldetik, hitzarmen kolektiboan ezarri eta adostutakoaren arabera arautuko dira, zeina berori ezartzen duten klausulei jarraiki interpretatu beharko den. Gainera, aztertutako kasuan ez da aurreikusi COVID-19ak eragindako kutsatze, isolamendu edo mugikortasun-murrizketetarako, izan ere, laneko istripuetarako, laneko gaixotasunetarako eta ospitaleratzeetarako soilik aurreikusten da.

Gizarte Segurantzaren borondatezko hobekuntza horiek ez dira autonomoak, hobetzen duten prestazioaren dinamikaren araberakoak baizik, eta, kasu honetan, COVID-19aren ondoriozko isolamendu-aldiak, kutsatzeak edo langileek bizilekua duten udalerritik irteteko murriztapenak ez dira laneko istripuaren kontzeptuaren barruan sartzen, ez baitira lanaren ondorioz jasandako gorputz-lesioak. 

Horrenbestez, eta ondorio gisa, batetik, kontuan hartuta hitzarmenaren hitzez hitzeko edukia, zeinak ez duen jasotzen aldi baterako ezintasunaren osagarria laneko istripuen parekotzat jotzen diren egoeretan aplikatu behar denik, martxoaren 10ekoa 6/2020 Legegintzako Errege Dekretuak bere 5. artikuluan jasotakoaren arabera, eta, bestetik, gizarte-segurantzaren arloko irizpideak aplikatuz, Auzitegi Gorenak erabaki du agindu konbentzionalean jasotako borondatezko hobekuntza ezin dela hedatu 6/2020 Legegintzako Errege Dekretuaren 5. artikuluan jasotako egoeretara, COVID-19aren ondorioz.

María José Marcilla

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

Berdintasun plana beharrezkoa, 50 langile edo gehiagoko enpresetan

Berdintasun planak eta haien erregistroa arautzen dituen 901/2020 Errege Dekretua 2021eko urtarrilaren 14an sartu zen indarrean, eta ezartzen du 50 langileko edo hortik gorako enpresek nahitaez izan behar dutela berdintasun plan bat. 

Ezartze epeak pixkanakakoak dira, enpresaren neurriaren arabera: 

  • 150 langile baino gehiagoko enpresak: epea, 2020/03/07. 
  • 100 langile baino gehiagoko enpresak: 2021/03/07. 
  • Eta orain, 2022ko martxoaren 7an, nahitaezkoa da 50 langile edo gehiago dituzten enpresetan. 
     

Zer esan nahi du horrek? 

  • Nahitaez izan behar dute berdintasun plan negoziatu bat onartuta, 2022ko martxoaren 7a baino lehen.  
  • Hori betetzen ez bada: arau-hauste larritzat (751 a 7.500 euro arteko isuna) edo oso larritzat (7.051 eta 225.018 euro arteko isuna) joko da, baldin eta ez bada egiten edo aplikatzen, edo aipatutako betebeharra ez bada ageriki betetzen, eta ez da eragotziko berdintasunaren alorreko ez betetzeetatik etor daitezkeen zigorrak ezartzea. 
  • 50 langileren kopurua gainditzen den unetik aurrera, ezinbestekoa da, nahiz eta gerora langile kopuru hori txikitu. Kopuru horretara iristean, 3 hilabete daude negoziazio-batzordea eratzeko. 

Eta ez bagara iristen inoiz 50 langilera, ba al dut betebeharrik? Bai, enpresa guztiek dute betebeharra ordainsariak erregistratzeko (LEren 28. art.), eta, baldin eta gizon eta emakumeen arteko soldata-arrakala % 25 baino handiagoa bada, ordainsarien erregistroan arrazoitu egin beharko du alde hori langileen sexuarekin zerikusirik ez duen arrazoien ondorio dela. Betebehar hori are gehiago zehaztu da emakumeen eta gizonen soldata berdintasunari buruzko 902/2020 Errege Dekretuan. Hain zuzen, 5. eta 6. artikuluetan zehazten da zer eduki izan behar duen eta berdintasun plana izan behar duten enpresetan ordainsarien auditoretzak egiteko derrigortasuna. 

  

LEren 28. artikulua: 

 
“2. Nahitaez eraman behar du langileen ordainsarien, ordainsari osagarrien eta soldataz kanpoko hartzekoen batez besteko balioen erregistroa, sexuaren arabera eta lanbide taldeen, lanbide kategorien edo lanpostu berdinen edo balio berekoen arabera banatuta. Langileek eskubidea dute, enpresako langileen lege-ordezkariaren bitartez, enpresako ordainsarien erregistrorako sarbidea izateko. 

3. Gutxienez berrogeita hamar langile dituen enpresa batean sexu bateko langileen ordainsarien batez bestekoa bestearen ordainsariena baino ehuneko hogeita bost handiagoa bada, kontuan hartuta soldata masa osoa edo ordaindutako hartzekoen batez bestekoa, enpresariak ordainsarien erregistroan justifikatu beharko du aipatutako alde hori ez dela langileen sexuarekin lotutako arrazoien ondorio.