28/2020 Errege Lege Dekretuaren bidez egindako erreformaren ondoren, modu formalagoan iritsi da orain urrutiko lanari buruzko 10/2021 Legearen onarpena. Lege hori osorik indarrean sartu zen argitaratu eta hurrengo egunean, hau da, 2021eko uztailaren 11n, salbu eta gizarte-arloko arau-hauste eta zehapenei buruzko legeari eragiten dion aldaketari buruzko azken xedapenaren aldaketa, urriaren 1ean sartuko baita indarrean.
Zeintzuk dira, gure ustez, berriki onartu den legeak ekarritako aldaketa nagusiak?
Aldaketa bat honek ekarri du: telelana edo urrutiko lana egiten duten pertsonen kasuan enpresek kontuan izan behar dituzten diskriminaziorik ezeko kasuen hedapenak. Lehenago, sexuaren ziozko diskriminaziorik eza sartua zegoen, eta gaur egun beste zio hauetara hedatu da: adina, antzinatasuna, desgaitasuna eta lanbide-talde edo -kategoria.
Egindako beste aldaketa batek arriskuen prebentzioarekin lotutako alderdiari eragiten dio. Horri dagokionez, legeak esaten digu arriskuak ebaluatzeko eta prebentzio-lanaren plangintza egiteko kontuan hartu beharreko faktore bat dela “lan-ingurune efektiborako sarbidea izatea”. Hau da, enpresak aukera izan dezala, langilearekin aldez aurretik hala adostuta, bizitokira sartzeko eta zehazki lan-jarduera egiten den zatira, horrela prebentzio aldetik egokia den jarduera egin ahal izateko.
Arau berriak ekarri dituen aldaketen artean, desgaitasuna duten pertsonei buruzko bat ere aurkitzen dugu. Horrelako kasuetan, enpresak bermatu behar du baliabideak, tresnak eta ekipamenduak edonorentzat egokiak direla, era horretan arrazoi hori dela-eta diskriminazio-egoerak saihesteko helburu garbiarekin.
Antolaketaren aldetik, eta, bereziki, enpresek jarduera kontrolatzeko duten gaitasunaren aldetik, funtsezko aldaketa bat da enpresek gaitasuna izatea, beharrezkoak diren neurriak hartuta, langileek beren betebeharrak betetzen dituztelako kontrola eta zaintza egitea.
Lehenago adierazi dugun moduan, gizarte-alorreko lege-urratzeei eta zehapenei buruzko legearen 40. artikulua aplikatuz jar litezkeen zehapenen zenbatekoak igo egin dira, 2021eko urriaren 1ean indarrean sartu den aldaketaren arabera.
Lege berriak ekarri digun beste aldaketa bat helbidea zehaztearena da, eskumena duen lan-arloko agintaritza zein den finkatzeko. Hala, kontratuan dagoen helbidea hartzen du, eta, helbide hori finkaturik ez balego, enpresarena edo laneko gune edo leku fisikoarena.
Onartutako lege berriak ekarri dituen berritasunak eta aldaketak aletu ondoren, legearen analisi laburra egingo dugu.
Urrutiko lanari buruzko lege honek bereizketa egiten du urrutiko lan edo lan ez-presentzialaren eta telelanaren artean. Lehenengoa honetan datza: lanaldi osoan edo horren zati batean –betiere, erregulartasunez– lana antolatzea edo enpresak agindutako jarduera langilearen bizilekuan egitea (edo horrek erabakitzen duen lekuan). Bigarrena, berriz, honetan oinarritzen da: distantziara egindako lana, osoki edo nagusiki baliabide edo sistema informatiko edo telematikoekin gauzatua. Bereizketa hori funtsezkoa da gure ustez; izan ere, horren bidez ondoriozta dezakegu telelana era presentzialean egin daitekeela. Horren adibide da bulego-lanpostu bat, zeinean jarduera baliabide informatikoekin eta telematikoekin egiten baita; kasu horretan telelan presentziala izango genuke. Horregatik, lege berriarentzat, definitu beharreko figura, batez ere, urrutiko lana da –lan ez-presentziala–. Horregatik hartzen du legeak izen hori.
Legearen aplikazio-eremua dela eta, hots, zein langileri aplika diezaiokegun erregulazio hau, argi dago gizarte-segurantzaren erregimen orokorrari atxikitako zein inoren konturako langileei aplikatzen zaiela, eta horretatik kanpo daudela administrazio publikoetako langileak, haiei araudi espezifikoa aplikatzen baitzaie, irailaren 29ko 29/2020 Errege Lege Dekretuan ageri dena. Egindako lana lantzat hartzeko, lanaldiaren % 30eko denbora-tartea hartu behar du gutxienez, eta hiru hilean zehar, edo lan-kontratutan zehaztutako iraupenaren araberako proportzio baliokidean. Zerbitzuak emateko era horrek mugak ditu 18 urtez azpiko langileentzat eta praktikaldiko edo prestakuntzako kontratua dutenentzat; horrelakoetan, lanaldiaren % 50, gutxienez, era presentzialean egin beharko dute.
Enpresaren eta langilearen arteko akordioari dagokionez, esan behar dugu nahitaezkoa dela sinatzea. Ez dugu ahaztu behar jarduera-figura honetan ez dagoela derrigortzerik, ez enpresaren aldetik ez langilearen aldetik; hau da, beti borondatezkoa dela. Beraz, behin akordioa lortuz gero, akordio horrek sinatuta egon behar du, bai hasierako kontratuan, bai horren eranskin batean, zerbitzuak emateko modalitate hau hasi baino lehen. Akordioak jardueraren zerbitzua emateko baldintzen aldaketa guztiak jaso behar ditu, bereziki aipatuz: adostutako urrutiko lana egiteak eskatzen dituen baliabideen, ekipamenduen eta tresnen inbentarioa; urrutiko zerbitzuak emateagatik langileak izan ditzakeen gastuen zerrenda; langilearen lan-ordutegia, eta, horren barruan, hala badagokio, prestasun-arauak; lan presentzialaren eta urrutiko lanaren arteko portzentajea eta banaketa, hala badagokio; urrutiko lana egingo duen pertsona atxikita egongo den enpresaren lan-zentroa, eta, hala badagokio, non egingo duen lan presentzialaren lanaldi zatia; langileak hautatutako urrutiko lanerako lantokia; eta urrutiko lanerako akordioaren iraupena.
Alderdirik eztabaidagarrienetakoa hau da: nork ordaindu behar dituen urrutiko lanak dakartzan gastuak; eta gainera, aldez aurretik jakin behar dugu zer gastuz ari garen. Azken puntu hori dela eta, beharrezkoak diren baliabideen, ekipamenduen eta tresnen hornikuntza eta mantenua dago alde batetik; izan ere, agerikoa da zerbitzuak emateko modalitate hori egiteak ez diola inolako gasturik ekarri behar horiek ematen ari den langileari. Legea indarrean sartzen den data baino lehenagotik langilea jarduera egiten ari den kasuetan, legea aplikatuko da, baina horrek ezin du berekin ekarri ordurako gozatzen ari den edozein akordio edo onuragarriagoa zaion edozein baldintza desagertzea.
Oso kontuan hartu beharreko beste alderdi bat zera da: zerbitzuak emateko modalitate honetan langileek deskonektatzeko duten eskubidea, enpresari horrek dakarkion betebeharrarekin batera. Horrekin esan nahi da, lan- eta atseden-denborak aintzakotzat hartuz, langileak atseden hartzeko eskubidea duela, eta, horrekin batera, enpresari deskonexio hori gauzatzeko betebeharra ezartzen zaiola atseden-uneetan baliabide teknologikoak erabiltzeko mugak bermatuz, lanaldiaren iraupen maximoa errespetatuz, etab. Gure iritziz, eskubide hori eta eskubideak dakarren betebeharra bermatze aldera, urrutiko lanaren akordioaren barnean lanaldiak guztiz mugatuta eta zehaztua egon behar du. Deskonexio teknologikoari dagozkion kontrol-mekanismoei eta jardueraren kontrolari eta zaintzari dagokienez, honako betekizun hauek dituzte: egokitasuna, beharrezkotasuna eta proportzionaltasuna, era horretan langilearen arlo pribatuan eta intimitaterako eskubidean ahalik eta eraginik txikiena izan dezaten.
Lege berriaren arabera urrutiko lan-akordioa sinatu beharreko datari dagokionez, zenbait zehaztapen egin behar ditugu. Errege Lege Dekretua indarrean sartu aurretik (2020ko urrian) enpresek urrutiko lana edo telelana egiten zuten kasuan, 3 hileko epea eman zitzaien akordioaren edukia une hartan zegoen legedira egokitzeko. Telelanaren baldintzak modu konbentzionalean finkatuta bazeuden, akordio berria egiteko betebeharra orduan indarrean zen hitzarmenak indarraldia galtzearekin batera etorriko da.
Azkenik, analizatu dugu ea badagoen urrutiko lanerako lehentasunezko sarbidea duen langilerik. Erantzuna baiezkoa izan da honako kasu hauetan: lana eta familia bateragarri egiteko beharra duten pertsonak, edoskitze naturalerako eskubidea dutenak eta genero- eta terrorismo-indarkeriaren biktimak, betiere hori posible den kasuetan eragindako pertsonaren lanpostua eta jarduera kontuan hartuta.
Jesus M. Vicente Cuadrado
Mutualiako Aholkularitza Juridikoko letradua
SENTENCIA TS 594-2021
