-(e)an bidalia

Mutualiako Zuzendaritza Batzordeko kide berriak

Guggenheim Bilbao Museoaren Fundazioa​

Garbiñe Urrutikoetxea, Guggenheim Bilbao Museoaren Fundazioaren ordezkari gisa, zeinaren Giza Baliabideen eta Kalitatearen zuzendaria baita. Abokatu ekonomialari tituluduna da Deustuko Unibertsitatean, eta Giza Baliabideetako Masterra du Euskal Herriko Unibertsitatean.

Guggenheim Bilbao Museoaren Fundazioa museoa kudeatzen eta zuzentzen duen kultura-fundazio pribatua da, eta haren gobernu-organoak Patronatua eta Batzorde Betearazlea dira.

Plastigaur, S.A​

Nerea Garmendia, Plastigaur, S.A. enpresaren ordezkari gisa. Enpresaren Finantza zuzendaria da. Enpresen Administrazio eta Zuzendaritzan lizentziaduna da Deustuko Unibertsitatean.

Plastigaur 1989an sortu zen, eta, harekin batera, lan egiteko modu berri bat. 2.000 m2 inguruko nabe batera joan ziren, Andoainera, eta bigarren eskuko makineria makineria berriarekin ordezkatzen hasi ziren. Eskaera-zorroa laster hazi zen, eta I+G+b arloa lehentasunezko gaia izaten hasi zen.

-(e)an bidalia

Borroka. Errespetua, diziplina eta egoera fisiko ona

ekfb

Borroka kirolak eta haren jardunak abantaila eta aukera asko ditu hezkuntzaren arloan. Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasunaren atal honetan ahalmen handia duen eta gaztetxoekin gero eta gehiago erabiltzen den modalitate batez hitz egingo dizuegu hil honetan. Zenbaitek ez dute ezagutzen zer ezaugarri dituen jarduera honek, ezta zer onura ekartzen dituen ere. Pentsatu ohi da, aurreiritzien eraginez, jardun agresiboa dela borroka; baina borrokaren jarduna denbora guztian dago kontrolatuta, eta gero eta gehiago erabiltzen da ikastetxeetan, bertako programetan sartuta, eta hainbat eskola espezializatutan azpimarratzen dute borrokaren irakaskuntza. Borrokaren onuren artean, aipatzekoa da agresibitatea askatu eta kontrolatzen dela, eta jarrera hori beste kirol jarduera batzuetara eta eguneroko bizitzako egoera askotara zabaltzen da, gero. Erantzukizuna ere handitzen da, ikasleei irakasten baitzaie, oinarrizko premisa gisa, gainerako kideen segurtasun fisikoa bermatu behar dela une oro. Izan ere, etengabe hartzen da kontuan zer arrisku duen egingo den ekintzak, bai norberarentzat bai aurrez aurre dagoen pertsonarentzat. Segurtasun handia lortzen da, ikasleak izan litezkeen erorikoekin ohitzen direlako eta orobat ohitzen direlako ondo ulertutako kontaktu fisikoarekin. Horrez gainera, hobetu egiten da egoera fisikoa: indarra, abiadura, erresistentzia, erreflexuak, intuizioa eta malgutasuna. Kirol espezializazio hau egiteko, erabakitze, pertzepzio eta gauzatze eskema asko behar dira, espezialitatearen jardunean sortzen den ziurgabetasunari erantzun ahal izateko. Eragin handia du, halaber, pertsonen hezkuntzan eta izaeraren hobekuntzan, jarduera horien ikuspegi egokiarekin, betiere. Borrokaren bitartez estresa arintzen da, eta, espezialitateak pisuaren arabera banatuta daudenez, ikasle guztien integrazioa bultzatzen da, pisu, altuera… askotako pertsonek egin baitezakete.

Borrokan lantzen den zentzumenetako bat ukimena da, eta hainbat trebetasun motor lantzen dira, hala nola desplazamenduak, biraketak eta beste hainbat mugimendu. Motibazioa ere indartzen da borrokaren bitartez, bai eta beste gaitasun psikomotor batzuk ere, besteak beste, gaitasun afektiboak, beste pertsona batzuekiko harremanak,

eta elkarrekintza eta gizarteratzea. Eta, jakina, arauen eta lehiakideen errespetuari jarraitzen zaio. Izan ere, borrokan, buruz burukoan, aurkaria eraistea da helburua, haren desoreka bilatuz. Markatu ere egin daiteke, aurkariaren gorputzaren zatiren batean jotzeko, hura iraultzeko, botatzeko, bultzatzeko, eraisteko, desorekatzeko… Borrokari aplikatutako aditz horien guztien bitartez honakoak lortzen dira: babeserako oinarrizko teknikak barneratu, kirolarien egoera fisikoa oro har hobetu, gainerako kideak errespetatu, indarra kontrolatu, erantzukizunak hartu, oreka eta koordinazioa hobetu, eta, horiez guztiez gain, borroka moduen jatorria ezagutu. Zenbaitzuek bestela pentsa badezakete ere, kirol hauek laguntza handikoak dira gatazkak saihesteko, nor bere buruarekin seguruago sentitzeko, gogo aldartea hobetzeko eta ongizate sentipena edukitzeko; horrez gainera, egoera fisiko onean eta egokian egoten laguntzen dute. Orobat, borrokan beharrezkoa da diziplina, funtsezkoa bizitzako edozein alderditan. Horiek guztiak dira gero eta zabalduago dagoen kirol honen ezaugarri bereizgarrienak.

-(e)an bidalia

Europako Justizia Auzitegiak pentsio-osagarria aztertzen jarraituko du

EUROPAKO JUSTIZIA AUZITEGIAK GIZARTE SEGURANTZAREN LEGE OROKORRAREN 60. ARTIKULUAN EZARRITAKO PENTSIO-OSAGARRIA AZTERTZEN JARRAITUKO DU; IZAN ERE, 2019KO ABENDUAREN 12KO EPAIA AITARI ERE ZABALDUKO ZAIO, ETA EZ AMARI BAKARRIK, GIZARTE SEGURANTZAKO ARAUAN AURREIKUSITAKO KASU BERBERETAN.

Egilea: Sandy Millar Iturria: Unsplash

Kasu honetan, OSAGARRIAREN ALDI BATERAKO MUGAKETARI BURUZKOA IZANGO DA EZTABAIDA, 2016KO URTARRILAREN 1A BAINO LEHEN SORTUTAKO PENTSIOAK ALDE BATERA UTZITA.

Bartzelonako Lan-arloko 26. epaitegiak, 2019ko urriaren 28ko autoaren bidez, judizio aurreko arazo bat aurkeztu zuen amatasunagatiko osagarriaren denbora-muga egokitzeari edo ez egokitzeari buruz, kotizaziopeko pentsioa 2016ko urtarrilaren 1a baino lehen ematen denean, urriaren 30eko 8/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren azken xedapen bakarraren arabera.

Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluaren arabera, osagarri bat ezartzen da 2 seme-alaba edo gehiago izan dituzten amen kotizaziopeko pentsioan, egin zuten ekarpen demografikoa baloratzeko eta zeregin horrekin egin zituzten ahaleginak konpentsatzeko. Ildo horretan, Lan-arloko Epaitegiak eskatzen du EBJAk balora dezala ea denbora-muga Europako Erkidegoko araudiarekin bat datorren, edo, aitzitik, Konstituzio Auzitegiak bere iritzia eman zuen bezala, uste duen botere legegileak muga zitzakeela osagarriaren aldi baterako ondorioak Gizarte Segurantzako Espainiako Sistemaren finantza-iraunkortasuna zaintzeko.

Amatasun-osagarria Estatuko Aurrekontu Orokorren 48/2015 Legearen Bigarren Azken Xedapen bidez sartu zen Gizarte Segurantzaren Sisteman, 2016rako. Osagarri horren bidez, bizitza osoan 2 seme-alaba natural edo gehiago izan dituzten emakumeei aitortutako Gizarte Segurantzako prestazioen azken zenbatekoa handitu nahi zen. Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluak onura hori amei bakarrik ezartzen zien, baina EBJAk berriki emandako epai batean, Gironako Lan-arloko Epaitegi batek eskatuta, aukera hori zabaldu egin zaie 2 seme-alaba edo gehiago izan dituzten aitei (EBJAren epaia, 2019ko abenduaren 12koa). Hala eta guztiz ere, orain baloratu nahi da ea indarrean dagoen araudia (48/2015 Legearen Hirugarren Azken Xedapena), denbora-mugari dagokiona, bat datorren Europar Batasuneko zuzenbidearekin; zehazki, 1978ko abenduaren 19ko Kontseiluaren 79/7/EEE Zuzentarauaren proportzionaltasun-printzipioarekin, Gizarte Segurantzaren arloan gizonen eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa arian-arian aplikatzeari buruzkoarekin.

Oro har, kolektibo bati laguntzeko ematen den arau positibo orok premia-, justizia- eta proportzionaltasun-irizpideetan oinarritu behar du. Alde horretatik, zalantzan jarri behar da ea bi seme-alaba edo gehiago izan dituzten eta 2016ko urtarrilaren 1aren ondoren emandako ordaindutakoaren araberako pentsio baten tributudun diren ama eta orain aita guztien aldeko ekintza positibo horrek betetzen duen Europako Erkidegoko araudiak ezartzen duen proportzionaltasun-printzipioa. Osagarriak bi helburu zituen: alde batetik, amak saritzea Gizarte Segurantzari egindako ekarpen demografikoagatik, eta, bestetik, norberaren karrera profesionala bertan behera utzita edo, gutxienez, atzeratuta, emakumeak historikoki familia-etxea zaintzeko eta seme-alabak hazteko emandako rolaren ondorioz jasandako genero-diskriminazioa arintzea. Zentzu horretan, aukera hori zabaldu zaie aitei, sexu-berdintasunaren printzipioa urratzeagatik eta arrazoi beragatik diskriminatzeko debekuagatik.

Auzialdiko epaitegiak onartzen du botere legegileak ahalmena duela bere legeen ondorioak aldi baterako mugatzeko, baina uste du agerikoa dela ezarritako denbora-mugarekin proportzionaltasun-printzipioaren aurka egiten ari dela, eta, are gehiago, idazketaren xede izan zen helburua urratzen edo indargabetzen ari dela. Osagarriaren denbora-mugak proportzionaltasun-printzipioa urratzen du; izan ere, inolako justifikaziorik gabe, baztertu egiten ditu, hain zuzen ere, adineko emakumeak, aurreko belaunaldietakoak, 2016ko urtarrila baino lehen Gizarte Segurantzako prestazio bat eskuratu zutenak, eta, beraz, presio sozial handiagoa jasan zutenak beren karrera profesionala familiaren mesedetan atzeratzeko. XX. mendearen bigarren erdian kotizazio-karrera egin behar zuten emakumeak, ohikoena, sozialki espero zitekeena, emakumeak, ezkontzean, ordaindutako ekoizpen-jarduera oro bertan behera uztea eta familia-etxearen zaintzan baztertuta geratzea zenean.

Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak baloratu beharko du araudi nazionala, hau da, 2016ko urtarrilaren 1etik aurrera sortutako pentsioen osagarria mugatzen duen 48/2015 Legearen azken xedapenetako hirugarrena 79/7/EEE Zuzentarauaren Europako esparru juridikoarekin bat datorren, eta haren proportzionaltasunari buruzko adierazpena egin beharko du. Ordura arte, denbora-muga ez da aldatuko, eta 2016ko urtarrilaren 1etik aurrera soilik izango ditu ondorioak ordaindutakoaren araberako pentsioetan, betiere, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluko gainerako baldintzak betetzen badira.

 David Erauskin Perez.

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

Mutualiak AENORen “Compliance penal” ziurtagiria lortu du

Susana Castaños (Mutualia) , Luz Emparanza (AENOR) eta Ignacio Lekunberri (Mutualia)

Mutualiak Compliance Penal UNE 19601 Ziurtagiria lortu du, AENORrek emana. Ziurtagiri honek Mutualiak delituen prebentziorako, zigor arriskuaren murrizketarako eta enpresa-kultura etiko eta Legearen betetzaile baten sustapenerako ezarritako eredua balioztatzen du; horrela, haren jarduerarekiko konfiantza sortzen lagundu du haren interes taldeen artean eta gizartean oro har.

Ziurtagiria emateko ekitaldia Mutualiaren Bilboko egoitzan egin da. Bertan, Luz Enparantzak, Euskadiko Aenorreko zuzendariak, ziurtagiri honen garrantzia nabarmendu du, eta, jakinarazi duenez, “Euskadiko hogei enpresak baino ez daukate ziurtagiri hori une honetan”. Mutualiaren aldetik, Ignacio Lekunberrik, zuzendari kudeatzaileak, eta Susana Castañosek, Zuzenbide Aholkularitzako eta Betetze Korporatiboko zuzendariak, jaso dute ziurtagiria.

-(e)an bidalia

Mutualiak Familia Erantzukizuneko Enpresa (EFR) ziurtagiria jaso du Enpresa ProAktiboa B kategorian

Mutualiak EFR ziurtagiria jaso du Másfamilia Fundazioaren eskutik. Horren bidez, konpainiaren kalifikazioa hobetu dela egiaztatzen da, Proaktiboa B kategoria eskuratu baitu. AENORek kanpo-auditoria bat egin ondoren ematen duten ziurtagiri honek lana eta familia bateragarri egiteko ereduak osatzen dituzten erakundeen jardunbide egokiak aitortzen ditu.

Miren Fernández (Mutualia) eta Rafael Fuertes ( Fundación Másfamilia )

Másfamilia Fundazioaren zuzendari nagusi Rafael Fuertesek bereizgarri hau eman dio Pertsonen Garapeneko zuzendari Miren Fernandezi, eta, hala, Mutualian lan egiten dutenen ongizatearekin eta bizitza profesionala eta pertsonala uztartzearekin duen konpromisoa aitortu dute.

2013. urtean, lehen EFR ziurtagiria lortu zuen Mutualiak, eta etengabeko hobekuntzan lanean jarraitu du, enpresa “konprometitua” izatetik “proaktiboa” izatera igaroz. Ziurtagiri honek 3 urteko indarraldia du, eta, amaieran, beste auditoria bat egingo da, berritzeko.

-(e)an bidalia

KONTSULTA JURIDIKOA 2020KO OTSAILA

EMPLEGURAKO LANBIDE-PRESTAKUNTZA.

ZER BETEBEHAR DU ENPRESAK, LANGILEEI DAGOKIENEZ, LANBIDE-PRESAKUNTZAREN ALORREAN? ZEIN DA BETEBEHAR HORREN NORAINOKOA? LANGILEEK ESKUBIDEA DUTE PRESTAKUNTZA ENPRESAK BERAK EMATEKO, EDO ESKUBIDEA DUTE PRESTAKUNTZARAKO BAIMENA IZATEKO?

Kontsulta jaso ondoren, kontuan izan behar da zein den aplikatu beharreko araudi juridikoa. Lehenik eta behin, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 23.3 artikuluarekin egiten dugu topo, eta honela dio:  

“Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dute urtean hogei orduko baimen ordaindua izateko, enplegurako lanbide-prestakuntzarako, enpresaren jarduerari lotuta. Baimen hori bost urte arteko aldi batean metatu ahal izango da. Eskubidea betetzat joko da langileak enplegurako lanbide-prestakuntza lortzera bideratutako prestakuntza-ekintzak egin baditzake enpresa-ekimenez garatutako edo negoziazio kolektiboak konprometitutako prestakuntza-plan baten esparruan. Aurrekoari kalterik egin gabe, lerroalde honetan aipatzen den eskubidean ezin izango da sartu enpresak beste lege batzuetan aurreikusitakoaren arabera bere kargura nahitaez eman behar duen prestakuntza. Hitzarmen kolektiboan aurreikusi ezean, baimena baliatzeko modua langileak eta enpresaburuak adostuko dute.”

Manua irakurrita, hainbat ondorio atera daitezke. Lehenik eta behin, eskubide hori enpresan urtebetetik gorako antzinatasuna duten langileek baino ezin dute baliatu. Bigarrenik, eskubide horri esker, langile bakoitzak 20 orduko baimen ordaindua izango du urtean enplegurako lanbide-prestakuntzarako. Baimen hori bost urtera arte metatu ahal izango da, eta, hala behar izanez gero, 100 irakastordu baliatu ahal izango ditu urtebetean. Hirugarrenik, dagokion baimena enpresaren jarduerari lotutako enplegurako lanbide-prestakuntzarako hartu behar da, eta, beraz, ez dago mugatuta edo lanpostu edo lanbide-talde jakin bati lotuta. Laugarrenik, betetzat edo kontsumitutzat jotzen denean, amaitutzat joko da enplegurako lanbide-prestakuntza lortzeko prestakuntza-ekintzak egiten direnean, ekimenez garatutako edo negoziazio kolektiboak konprometitutako prestakuntza-plan baten esparruan.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluak negoziazio kolektiboari egiten dio erreferentzia, hau da, sektore bakoitzeko eta, oro har, edozein eremutako hitzarmen kolektiboetan itundu daitekeenari. Prestakuntzarako baimena langilearen eskubide indibiduala da, eta enpresaburuak ezin du ukatu eskubide hori baliatzea, baina ez dugu ahaztu behar enpresan edo sektorean aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboari dagokiola baimena baliatzeko araubidea zehaztea, eta hitzarmenezko erregulaziorik ezean, langilearen eta enpresaburuaren arteko adostasunez zehaztu behar dela.

Lanbide-prestakuntzaren barruan, bi mota daude: alde batetik, langileak enpresaren jardueraren barruan egitea proposatzen duena edo enpresak bere kontura egitea edo eskaintzea –ikus nomina-ikastaro bat aholkularitza juridiko bateko langilea denean–, eta, bestetik, enpresak eman behar duen prestakuntza, Langileen Estatutuaz bestelako lege batzuk ezarrita, hau da, enpresaren jardueraren zirkunstantziek langileak prestatu behar dituzte –ikus Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 19. artikuluan xedatutakoaren arabera enpresak izan behar duen prestakuntza, adibide bat jartzearren–. Enpresek bete behar duten azken prestakuntza hori ez da kontuan hartzen 20 baimen-ordu baliogabetzeko eskubidea baliatzeari dagokionez. 23.3 artikuluaren ondorioetarako, enpresak lanbide-prestakuntza emateko betebeharrik ez duenean bakarrik konputatzen da, eta langileak eskatzen duenean ikastaro hori edo enpresaren jardueraren barruan sar daitekeen prestakuntza zehatz hori egitea, edo enpresak, behartuta ez badago ere, bere kontura prestakuntza eskaintzen duenean.

Ildo horretan, aipatzekoa da Auzitegi Gorenak berriki emandako 792/2019 epaia, 2019ko azaroaren 20koa, 39/2018 UEZ.Epai horretan, Segurtasun Pribatuko Enpresen Hitzarmen Kolektiboaren barruan, argi eta garbi ezartzen dira, alde batetik, langileek enpresaren jardueraren esparruan egitea proposatzen dituzten bi prestakuntza-diferentziak (ordaindutako baimenaren urteko 20 orduetan zenbatu daitezke), eta, bestetik, enpresak beste ordu batzuk emateko duen betebeharra, kasu zehatzean, 20 ordu urtean, Segurtasun Pribatuaren Legea aplikatuz. Auzitegi Gorenaren epaiaren arabera, enpresak nahitaez eman behar dizkie langileei nahitaezko prestakuntzako 20 ordu horiek, eta, era berean, langileek eskubidea dute prestakuntzarako baimenaz gain (urtean 20 ordu gehiago), argi eta garbi bereiziz jardueraren arabera aplikagarriak diren beste araudi batzuen arabera nahitaezkoak direnak, bai eta langileak eskubidea duen borondatezko prestakuntzako orduak ere, Estatutuaren 23.3 artikuluaren arabera. Nolanahi ere, enpresak, bere gaitasunaren barruan, prestakuntza hori bere kontura eskain diezaieke langileei, eta, beraz, Auzitegi Gorenaren epaiaren arabera, enpresak behar bezala bete beharko luke prestakuntza hori. Hori guztia, enpresaren jardueraren arabera legez behartuta dagoen prestakuntza alde batera utzita.

Aurreko guztiaren ondorioz, azpimarratu behar da enpresan urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dutela urtean 20 orduko baimen ordaindua izateko, gehienez ere 5 urterako, enpresaren jarduerarekin lotutako enpresatik kanpo prestatzeko. Enpresari ez zaio inola ere ezartzen Langileen Estatutuaren 23.3 artikuluan aipatzen den prestakuntza eskaintzeko/emateko betebeharra. Enpresak bere langileen lanbide-prestakuntzan nahitaez egin beharreko ekarpena prestakuntza bere kontura eskaintzean edo baimena hartzeagatiko absentziari dagokion soldatan islatzen da. Ez dago langileek enpresaren kontura prestakuntza jasotzeko duten eskubiderik, prestakuntzarako baimena izateko eskubidea baizik.

David Erauskin Perez.

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

MUTUALEX EPAIA 2020KO OTSAILA

SENTENCIA

EUROPAKO BATASUNEKO JUSTIZIA AUZITEGIAK 2019ko abenduaren 12ko epaian ebatzi zuen bai amek bai aitek pentsio-osagarria jasotzeko eskubidea dutela, baldin eta gutxienez bi seme-alaba biologiko edo adoptatu badituzte eta Gizarte Segurantzako sistemaren edozein araubidetan kotizaziopeko pentsioen onuradun badira.

Gaiaren xedea da erabaki prejudizialaren eskaera bat egitea seme-alaba biologikoak edo adoptatuak izan dituzten eta Gizarte Segurantzaren sistemaren edozein araubidetan onuradun diren emakumeei, Gironako Lan-arloko 3. Epaitegiak planteatuta, EBFTren 267. artikuluaren arabera, eta zalantzan jartzea ea Segurtasunari buruzko Lege Orokorraren 60.1 artikuluak pentsio-osagarria jasotzeko eskubidearen titulartasuna aitortzen duen, Gizarte Segurantzari egindako ekarpen demografikoagatik. Erretiroko, alarguntzako edo ezintasun iraunkorreko kontributiboak, sexu-arrazoiengatiko diskriminazio oro eragozten duen tratu-berdintasunaren printzipioa urratzen du, EBFTren 157. artikuluak eta 76/207 Zuzentarauak eta hura aldatzen duen 2002/73 Zuzentarauak aitortua, Zuzentarauaren bidez bategina.

Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluak, aitzitik, ez die titulartasun hori ematen egoera berean dauden gizonei, eta hori da zalantzan jartzen dena, ea berdintasun-printzipioaren urraketarik dagoen edo ez, Europar Batasuneko zuzentarauei dagokienez.

EBJAren epaiak Europar Batasunaren esparru juridikoa baloratzen du, zehazki 79/7/EEE Zuzentaraua, Gizarte Segurantzaren arloan gizonen eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa arian-arian aplikatzeari buruzkoa. Halaber, gizonen eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzko 2006/54 Zuzentaraua baloratzen da, enplegua lortzeari, prestakuntzari, lanbide-sustapenari eta lan-baldintzei dagokienez. Bi arau-kidego horien helburua da gizonen eta emakumeen arteko berdintasun-printzipioa aplikatzen dela bermatzea, baina horrek ez du esan nahi emakumea amatasunagatik babesteari buruzko xedapenak egon daitezkeenik.

Era berean, Espainiako nazioaren esparru juridikoa baloratzen du, zehazki, GSLOren 7. artikulua, zeinak adierazten baitu (…) Gizarte Segurantzaren sisteman sartuta egongo direla, ordaindutakoaren araberako prestazioen ondorioetarako, edozein dela ere haien sexua, egoera zibila edo lanbidea, Espainian bizi diren espainiarrak eta Espainian bizi diren edo legez dauden atzerritarrak (…), eta honako hau ezartzen baitu GSLOren 60.1 artikuluak: Pentsioa, Gizarte Segurantzari egindako ekarpen demografikoagatik, seme-alaba biologikoak edo adoptatuak izan dituzten eta Gizarte Segurantzaren sistemaren edozein erregimenetan erretiroko, alarguntzako edo ezintasuneko pentsio kontributiboen onuradun diren emakumeentzat.

EBJAren epaiak ezintasun iraunkor absolutuko pentsio bati atxikitako langile baten kasu zehatza baloratzen du. Langile hori 2 alabaren aita izan zen, eta, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluan oinarrituta, xedapen horretan aurreikusitako pentsio-osagarria jasotzeko eskubidea izatea eskatzen zuen, Espainiako Gizarte Segurantzaren edozein araubidetan kotizaziopeko pentsio baten onuradun diren bi seme-alaben ama diren emakumeen baldintza berberetan.

GSINk ezetsi egin zuen bere eskaera, eta langileak demanda aurkeztu zuen Gironako Lan-arloko jurisdikzioan. Azken horrek epaiari dagokion judizio aurreko arazoa aurkeztu zuen.

Gizarte Segurantzaren Lege Organikoaren 60.1 artikuluak “Gizarte Segurantzari egindako ekarpen demografikoa” kontzeptua aipatzen du, eta EBJArentzat kontzeptu hori predikagarria da bai emakumeentzat bai gizonentzat; izan ere, seme-alaben zaintzan, arretan, elikaduran eta heziketan duten erantzukizuna eta ugalketa aita edo ama izan daitekeen pertsona ororentzat predikagarriak dira. Ondorioz, seme-alabak jaiotzearen edo adoptatzearen ondorioz edo seme-alabak zaintzearen ondorioz lana eteteak kalte bera eragin diezaieke gizonei eta emakumeei, Gizarte Segurantzari egiten dioten ekarpen demografikoa gorabehera. EBJAk uste du Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluak justifikaziorik gabeko tratu-desberdintasuna ezartzen duela emakumeen alde eta egoera berean dauden gizonen kaltetan.

79/7 Zuzentarauaren 4.1.3 artikuluak adierazten du tratu-berdintasunaren printzipioak berekin dakarrela sexuagatiko diskriminaziorik ez egotea, ez zuzenean, ez zeharka, Gizarte Segurantzaren prestazioak kalkulatzeari dagokionez. Arau nazionalak, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluak, tratu okerragoa ematen die gutxienez bi seme-alaba biologiko edo adoptatu izan dituzten gizonei. Sexuan oinarritutako tratu kaltegarri hori zuzeneko diskriminazioa izan daiteke EBJAren arabera. Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluaren helburua emakumeek Gizarte Segurantzari egiten dioten ekarpen demografikoa saritzea da, baina gizonek demografiari egiten dioten ekarpena emakumeena bezain beharrezkoa da.

Gainera, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluak ez du loturarik ezartzen pentsio-osagarri eztabaidagarria ematearen eta amatasun-baimena hartzearen artean, ezta erditzearen ondorengo aldian emakume batek bere jarduera etetearen ondorioz jasaten dituen desabantailen artean ere. Osagarria bi seme-alaba adoptatu dituzten emakumeei ematen zaie, eta horrek adierazten du legegile nazionalak ez zuela mugatu nahi izan Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluaren aplikazioa erditu diren emakumeen izaera biologikoa babestera. Xedapen horrek ez du eskatzen emakumeek benetan lan egiteari uzterik seme-alabak izan zituzten unean; beraz, ez da betetzen amatasun-baimena izateari buruzko baldintza. Are gehiago, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikuluak ez du baldintzatzen seme-alaben hezkuntzarako osagarria ematea edo seme-alaben heziketaren ondorioz enplegua eteteko aldiak egotea, baizik eta emakume onuradunek gutxienez bi seme-alaba biologiko edo adoptatu izatea eta Gizarte Segurantzaren sistemaren edozein araubidetan ordaindutakoaren araberako pentsioa jasotzea. Kontrako zentzuan, kontratua eteteko edo lan-harremana eteteko beharrezko baldintza hori ez dagoenez, gurasoek Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikulutik eratorritako osagarria jasotzeko duten eskubide bera izango lukete.

EBJAren epaiaren epaiak adierazten duenez, auzi nagusian eztabaidagarria den araudi nazional bat, hau da, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 60.1 artikulua, sexuagatiko zuzeneko diskriminazioa da, eta, beraz, 79/7 Zuzentarauak debekatzen du.

icono pdf Sentencia-TJUE-12-12-2019 (Gaztelaniaz)Jeitsi

David Erauskin Perez

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua

-(e)an bidalia

🎓Campus Birtuala:

LAPen kontzientziazioa erdi-mailako ardunadunen artean

Laneko segurtasuna eraginkortasunez kudeatzeko, ezinbestekoa da erdi-mailako arduradunek parte hartzea.

Izan ere, giltzarri dira laneko ingurune seguru bat lortuko bada, eta, horregatik, jakin behar dute, baita guztiz ulertu ere, zertaz ari garen segurtasunez lan egiteaz ari garenean eta zer eginkizun duten beraiek helburu hori lortzeko bidean.

Horretarako, baina, kontzientziazioa eta informazioa jaso behar dute aldez aurretik, eta hori ez da beti hala izaten. Mutualiak bere enpresa kideen esku jarri du prestakuntza-jarduera bat, LAP-Laneko Arriskuen Prebentzioaren kontzientziazioa erdi-mailako arduradunen artean; Mutualiako campus birtualean dago eskuragarri, hala euskaraz nola gaztelaniaz. Campuseko gainerako jarduerak bezala, doan da.
 

Informazio gehiago nahi baduzu, sakatu hemen.

Mutualiaren campus birtuala

Edozein zalantza izanez gero, jar zaitez gurekin harremanetan:prebentzioa@mutualia.eus