Mutualiak lankidetza-hitzarmen bat sinatu du BEGISARE (Erretinako Herentziako Distrofien Elkarteak) hiru euskal elkarteekin. Hitzarmen horren helburua da ikusmenaren galera progresiboa eragiten duten ikusmen-gaixotasun genetiko horiek dituzten pertsonen bizi-kalitatea hobetzeko ekintzak eta proiektuak abian jartzea, hedapenarekin, informazioarekin, prestakuntzarekin, sentsibilizazioarekin, kontzientziazioarekin eta sustapenarekin.
Lankidetza-hitzarmen honen xede izan daitezkeen ekintzak Mutualiaren Dibertsitate eta Inklusio Planarekin eta Erretina Euskadi Begisareren helburuekin lotuta daude.
Udan, tenperatura igo ahala, ezinbestekoa da ondo ezagutzea Osasun Produktuen Espainiako Agentziak botiken kalitateari, segurtasunari eta eraginkortasunari eusteko ematen dituen gomendioak.
Botikak behar bezala kontserbatzeko aholkuak
Arretaz irakurri behar da erabilera-orria, han jasotzen baitira beti botikak ondo kontserbatzeko jarraibideak.
Kontserbazio-tenperatura berezia behar duten botikek ontzian bertan ematen dute informazio hori. Hala, badira, esate baterako:
2 ºC eta 8 ºC artean kontserbatu beharreko botikak. Botika horiek hozkailuan gorde behar dira beti (intsulina, txertoak…).
Hozkailuan, ez gorde ATEAN, erdialdeko apal batean baizik.
Hozkailutik atera bezain laster erabiltzea eta berriz lehenbailehen gordetzea gomendatzen da.
Botikak nonbait eraman behar izanez gero, hozkailu eramangarrietan eraman daitezke, hotz-metagailuak baliatuta (edariekin edo janariarekin egiten den bezala). Kontuz, hala ere, hotz-metagailuek ez ditzaten zuzenean ukitu botikak. Ez izoztu.
Ontzian ikur hau ageri da:
(hozkailuan gorde)
25 °C-tik behera edo 30 °C-tik behera kontserbatu beharreko botikak. Halakoetan, nahiz giro-tenperatura tarteka 40 °C-tik gorakoa izan, ez dio eragiten botiken kontserbazioari, arrazoi hauengatik:
Botika batzuei, beren formatuagatik (kremak, obuluak, supositorioak…), gehiago eragiten die berotasunak; desegin egiten dira edo kolorez aldatzen. Halakoetan, irekitzean itxuraldatuta daudela ikusiz gero, ez dira erabili behar.
Bidaiatzean, ez da gomendagarria botikak eguzkitan utzitako autoen maletategietan edo bestelako lekuetan uztea, asko igo baitaiteke autoko tenperatura.
Botika askok ez dute behar kontserbazio-tenperatura berezirik; ondo kontserbatzen dira giro-tenperaturan. Frogatua dago mota horretako botikak ez direla degradatzen sei hilabetez 40 °C-ko tenperaturan utzita.
Oro har, botikak jatorrizko ontzian kontserbatu behar dira, eta botikinean gorde. Leku fresko eta lehor batean egon behar du botikinak, sekula ez eguzkipean, eta, jakina, erabilera-orria kontsultatu behar da kontserbazio-jarraibideak zein diren jakiteko. Erabili ondoren, farmaziako SIGRE puntuan utzi beti, bai ontzi hutsak, bai sobera gelditutako botika.
Gizarte Segurantzaren Nazioarteko Elkartearen (GSNE) gida bat da “Adierazle proaktiboak” dokumentua, eta VISION ZERO estrategia eta haren urrezko 7 arauak osatzen ditu (ikusi VISION ZERO IKUSPEGIA. URREZKO 7 ARAU. artikulua). Laneko segurtasuna, osasuna eta ongizatea ebaluatzeko eta haiek kudeatzeko diseinatutako 14 adierazle proaktibo aurkezten ditu gida honek. Adierazleak ez dira arauak; VISION ZEROrekin bat egiten duen edozein enpresa edo erakundek erabiltzeko tresna gehigarriak dira, edozein dela ere enpresa eta erakunde horien tamaina eta esperientzia-maila.
Etengabeko ebaluazioa egiteak eta adierazleak erakunde bakoitzaren premia espezifikoetara egokitzeak duen garrantzia nabarmentzen da dokumentuan, alderdi garrantzitsuak baitira prebentzioaren eta etengabeko hobekuntzaren kultura sustatzeko. Sei ataletan egituratzen da:
Hitzaurrea eta testuingurua: Gidaren sarrera eta VISION ZERO ikuspegiarekin duen lotura; nabarmentzen da adierazle proaktiboek zer-nolako garrantzia duten laneko segurtasuna, osasuna eta ongizatea ebaluatzeko eta hobetzeko.
Definizioak eta kontzeptu gakoak: Segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen terminoak azaltzen dira, bai eta “segurtasun”etik “segurtasuna, osasuna eta ongizatea” izaterako bidea ere.
VISION ZERO ikuspegiaren urrezko 7 arauak: VISION ZERO estrategiaren oinarria osatzen duten arauen deskribapena.
Adierazle proaktiboak: 14 adierazle proaktiboen xehetasuna, hiru erabilera-aukeratan banatuta (BAI/EZ egiaztatze-zerrenda, maiztasunaren zenbatespena eta neurketa kuantitatiboa), eta nola aplika daitezkeen antolamendu-testuinguru desberdinetan.
Konparaziozko ebaluazioa eta gomendioak Adierazle proaktiboak konparaziozko barne- eta kanpo-ebaluazioetan erabiltzeko metodoak eta eraginkortasunez inplementatzeko gomendioak.
Egokitzapenen adibideak: Erakunde-mota desberdinek segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen kudeaketa hobetzeko adierazle proaktiboak nola egokitu eta erabil ditzaketen azaltzen da kasu praktikoen bidez.
VISION ZERO estrategiaren oinarria osatzen duten urrezko 7 arauetako bakoitzeko, bi adierazle definitu dira. Modu horretan, 14 adierazle proaktibo sortu dira, segurtasunari, osasunari eta ongizateari lotutako prozesuak modu proaktiboan ebaluatzen eta hobetzen laguntzeko erakundeei. Hona zein diren adierazle horiek:
Lidergoa nork bere gain hartzea – konpromisoa erakustea:
Lidergorako konpromiso ikusgarria: Zuzendaritzak agerian jartzen du segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen esparruan (SOO) egiten duen lana eta modu aktiboan sustatzen ditu hobekuntzak alderdi horietan.
Lidergo lehiakorra: Segurtasuna, osasuna eta ongizatea lantzen dituen eta haiek motibazio-iturritzat dituen zuzendaritza bat funtsezkoa da VISION ZEROren garapen-prozesuak zuzentzeko.
Arriskuak identifikatzea – arriskuak ebaluatzea.
Arriskuen kudeaketaren ebaluazioa: SOOren arriskuen kudeaketaren ebaluazioak erakusten du zuzendaritzak zenbateko ardura eta lana eskaini dizkion segurtasuna, osasuna eta ongizatea hobetzeari, eta ikaskuntza eta etengabeko garapena sustatzen ditu erakundean.
Planifikatu gabeko gertaeretatik ikastea: Planifikatu gabeko gertaeretan (gorabeherak, gertakizunak, kasuak) oinarritutako ikaskuntza lagungarria da antzeko gertaerak berriro jazotzea saihesteko.
Helburuak definitzea – programak lantzea:
Lantokirako eta enplegurako harrera egitea: Langile berriei harrera egiteko prozesuetan segurtasuna, osasuna eta ongizatea sartzeak erakusten du segurtasuna, osasuna eta ongizatea enplegu guztien eta negozio-prozesu guztien parte direla.
Programa espezifikoen ebaluazioa: Segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen alorreko programa espezifikoak ebaluatuta (adibidez, aldi baterako kanpainak), errazagoa da aurreikusitako moduan aplikatzen direla egiaztatzea eta helburuak betetzea.
Sistema segurua eta osasungarria bermatzea – ondo antolatuta egotea:
Lanaren aurretiko saio informatiboak: Lanaren aurretiko saio informatiboetan segurtasuna, osasuna eta ongizatea sartuz, aurretiaz identifikatzen dira arriskuak eta testuinguru espezifikoetako prebentzio-neurriak.
Lanaren planifikazioa eta antolaketa: Lanaren planifikazioa eta antolaketa funtsezkoak dira erakunde guztiek arrakasta lortzeko eta segurtasuna, osasuna eta ongizatea bermatzeko.
Segurtasuna eta osasuna zaintzea makinetan, ekipamenduetan eta lantokietan:
Berrikuntza eta aldaketa: Teknologia, antolamendua eta langileak aldatzea ohikoa da erakundeetan, eta modu proaktiboan egin behar da, diseinu-fasetik bertatik segurtasuna, osasuna eta ongizatea hobetzeko.
Erosketak: Erosketek arriskuak eragin ditzakete denbora askoan segurtasunean, osasunean eta ongizatean. Adierazle honen helburua da erosketak modu sistematikoan erabiltzea segurtasuna, osasuna eta ongizatea hobetzeko.
Kualifikazioak hobetzea – eskumenak garatzea:
Hasierako prestakuntza: Hasierako prestakuntza erabakigarria da segurtasun-, osasun- eta ongizate-maila egokiak lortzeko eta zuzendari eta langileak lanean hasi aurretik gaitzeko.
Eguneratzeko prestakuntza: Eguneratzeko prestakuntzak aukera ematen du zuzendari eta langileek segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen alorrean duten ezagutza eguneratzeko.
Pertsonetan inbertitzea – partaidetzaren bidez motibatzea:
Hobetzeko iradokizunak: Segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen alorrean hobetzeko iradokizunek harrera ona badute, parte-hartze aktiboa bultzatuko dute eta segurtasuna, osasuna eta ongizatea hobetzen lagunduko dute.
Aintzatespena eta saritzea: Segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen testuinguruan, aintzatespenak eta saritzeak berekin dakar segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen esparruan espero diren portaerekiko konpromisoa baloratzea.
Gidak 3 aukera proposatzen ditu VISION ZEROren adierazle proaktiboak erabiltzeko:
1. aukera: BAI/EZ egiaztatze-zerrenda, segurtasunaren, osasunaren eta ongizatearen alorreko jarduerarik egiten den zehazteko.
2. aukera: Jarduera horien maiztasuna zenbatestea.
Gainera, adierazleak erabiltzeko gomendio orokorrak ere jasotzen dira, jardunbide egokietan eta datuen kudeaketa eraginkorrean zentratuak. Hauek dira alderdi gakoak:
Erantzukizuna eta kudeaketa: Garrantzitsua da erakundeko langile bat edo kanpoko aditu bat izatea adierazleak kudeatzearen arduraduna. Pertsona horrek datuak jasoko ditu, ebaluazio- eta kuantifikazio-prozesua antolatuko du, eta emaitzak goi-funtzionarioei, atal arduradunei eta gaia lantzen diharduten langileei helaraziko dizkie.
Erantzukizunak esleitzea: Ziurtatu adierazlearen bidez aztertutako jardueren erantzukizuna hartzen dutela langile arduradunek, artean egin ez badute. Adibidez, erdi-mailako arduradun eta ikuskatzaile guztiek hartu behar dute lanaren aurretiko saio informatiboak antolatzearen eta gidatzearen erantzukizuna.
Jardunbide egokiak: Datu-orrietan jasotako jardunbide egokiak oso garrantzitsuak dira adierazle bat esanguratsua izan dadin, nahiz eta zuzenean ez agertu ebaluazio eta neurketetan.
Hileroko kontrola: Ongi dator adierazle gehienak hilero kontrolatzea, joerak eta bilakaerak aztertzeko. Hala, behar bezala egokitu daitezke planifikazioa eta egikaritzea.
Enpresan integratzea: Garrantzitsua da adierazle bakoitza enpresaren kudeaketaren parte izatea eta erakundeko goi-mailako exekutiboen erantzukizuna izatea. Hala ere, erakundeko adituek paper garrantzitsua izan dezakete ekimenez jokatzen badute adierazleak txertatzeko, ebaluazio-prozesuak babesteko eta emaitzen berri emateko garaian.
Gomendio horiei jarraituta, errazagoa izango da adierazle proaktiboak eraginkortasunez erabiltzea laneko segurtasuna, osasuna eta ongizatea hobetzeko.
Maiatzaren 11ko4/2023 Errege Lege Dekretuak, apirilaren 14ko 486/97 Errege Dekretua aldatzen duenak, gutxieneko segurtasun- eta osasun-xedapenak ezartzen ditu aire zabaleko lanetarako. Honako sektore hauetako enpresek fenomeno meteorologiko kaltegarriekiko esposizioa sartu behar dute beren arriskuen ebaluazioan: eraikuntza, nekazaritza, abeltzaintza, ostalaritza, lorezaintza, garbiketa edo hondakinen bilketa. Horretaz gain, langileei prebentzio-neurri egokiak eman behar dizkie, eta sentsibilizatu egin behar ditu haiek inplementatzearen garrantziari buruz.
Aire zabalean ordu luzeak ematen dituzten langileak eguzki-izpien eraginpean daude lanaldiaren zati handi batean. Udan, tenperatura altuek eta gehiegizko beroak eragina izan dezakete haiengan.
Gorputzak berora egokitzeko mekanismoak ditu, baina tenperatura oso altua denean denbora-tarte luze batez, gerta liteke bero-kolpe bat jasatea, eta horrek ondorioak eduki ditzake osasunean.
Honako hauek dira sintoma nagusiak: gorputzaren tenperatura igotzea, buruko mina, zorabioak, gorakoak, kalanbreak eta takikardiak, eta, horien eraginez, akidura, nahasmena eta konbultsioak, bai eta konortea galtzea ere.
Langileek arrisku horiek daudela jakin behar dute eta enpresako zuzendaritzak haien esku jarritako prebentzio-neurri guztiak aplikatu behar dituzte.
Bero-kolpea saihesteko gomendio nagusiak
Ez egotea eguzkitan denbora luzez.
UV erradiazioa kontsultatzea: txikia, ertaina, handia, oso handia, muturrekoa.
Hidratazioa: etengabe edatea, egarri-sentsaziorik ez izan arren.
Eguzkitik babestea, batez ere burua eta lepoa, txapelarekin. UV babesa duten eguzkitako betaurrekoak erabiltzea. Jantzi argiak eta zabalak erabiltzea, gorputzaren zati handiena estali ahal izateko.
Agerian dauden gorputzeko zatietan krema babesleak erabiltzea. Eguzkitako krema ere NBEtzat hartzen da eguzkiaren esposizioak eragindako arriskua dagoenean. Egun lainotsuetan ere babestea.
Honako hauek saihestea: erretzea, asko jatea eta edari alkoholdunak edatea.
Ariketarik ez egitea bero handieneko orduetan (12:00-17:00).
Kontuan izan behar da prebentzio-neurri horien artean dagoela jarduera jakin batzuk egitea debekatzea eta aurreikusitako jardunaldiaren ordu-kopurua murriztea edo aldatzea maila laranja edo gorriko fenomeno meteorologikoak gertatzen diren eguneko orduetan, langilearen babes egokia beste modu batera bermatu ezin denean. Maila horiekEstatuko Meteorologia Agentziak(AEMET)edo dagokion organo autonomikoak ezarriko ditu (EUSKALMETek Euskadin, METEOGALICIAk Galizian eta METEOCATek Katalunian).
Mutualiak honako hauei buruzko infografia bat jarri du enpresaren eskura: Zer egin pertsona batek bero-kolpe bat jasaten badu. Sintomak eta hartu beharreko prebentzio-neurriak ezagutzen lagunduko die infografiak.
AUZITEGI GORENEKO LAN ARLOKO SALAREN OSOKO BILKURAREN EPAIA, 2025EKO URTARRILAREN 23KOA (49/2025 EPAIA, DOKTRINA BATERATZEKO 5375/2023 KASAZIO-ERREKURTSOARENA) – ADISKIDETZE-ORRIAN ETA ONDORENGO DEMANDAN ESKATUTAKOAREN ARTEAN BEHARREZKO DEN BAT-ETORTZEARI BURUZKO DOKTRINA-IRIZPIDEA
Auzitegi Goreneko Lan Arloko Salaren Osoko Bilkurak, aipatutako epaian, argitzen du zenbateraino etorri behar duten bat adiskidetze-orrian lortu nahi denak eta ondoren demandan erregutzen denak.
Hauxe da epaituriko egitateen abiaburua: langile bati azkendu egiten diote kontratu mugagabea probaldia ez gainditzeagatik, eta langileak adiskidetze-orria aurkezten du, zeinean bidegabe kaleratzearen inguruko interesa baino ez baitu adierazten. Adiskidetze-ekitaldian, ez zuten izanik adostasunik, enplegatzailea ez baitzen agertu. Ondorengo demandan, adiskidetze-orrian adierazitako egitate berberetatik abiatuta, uzi nagusi gisa planteatzen da indarrik gabe uztea kaleratzea eta nahitaez berronartzea langilea.
Instantziako epaiak atzera botatzen du enpresaren alegazioa, eta adierazten du demandaren petituma aldatzeak urratu egiten duela Lan Arloko Jurisdikzioa Arautzen duen Legearen 80.1 c) artikulua —artikulu horrek galarazi egiten du adiskidetze-orrian argudiatu direnez bestelako egitateak alegatzea demandan—. Enpresak irizten zionez, fase batean eta bestean eskatutakoa bat ez etortze horrek hautsi egiten zuen eskakizun prozesal hori, eta, ondorioz, defentsa-gabezia sortzen zion. Instantziako epaiak ontzat eman zuen kaleratze horren deuseztasuna, eta langilea nahitaez berronartzea agindu zuen. Hori horrela, enpresak salbuespen bera egin zuen errekurtsoan, eta hura ere baztertu egin zuen Errioxako Justizia Auzitegi Nagusiaren 2023ko urriaren 25eko Epaiak.
Doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa formalizatu zuen Auzitegi Gorenean, eta kontraste-epai gisa argudiatu zuten Auzitegi Gorenak berak 2020ko ekainaren 25ean emanikoa (doktrina bateratzeko 877/2017 kasazio-errekurtsoarena). Kasu hartan, langile batek kaleratzea bidegabea zela eskatuz egin zuen adiskidetze-orria, eta, ondoren, lan-harremana azkentzearen deuseztasuna eskatu zuen demandan, haurdunaldia ex novo argudiatuta. Epaiak onartzen duenez, inguruabar hori jurisdikzio-fasean sartzeak, adiskidetze-orrian aldez aurretik aipatu gabe, urratu egiten du hain justu Lan Arloko Jurisdikzioa Arautzen duen Legearen 80.1 c) artikuluak eskatzen den bat-etortzea, eta ebazten du bidegabea dela kaleratzea, nahiz eta kanpoan uzten duen langilea haurdun egotea, ez baitzen aipatu halakorik adiskidetze-orrian.
Auzitegi Gorenak onartzen du kontraesan bat ageri dela errekurritutako epaiaren eta kontraste-epaiaren artean, eta ohartarazten du, jarraian, epaitutako kasuan ez dela ageri aldaketa nabarmenik adiskidetze-orrian eta ondorengo demandan adierazitako egitateetan. Hala, une batean eta bestean eskatutakoaren ukigabetasunera mugatzen du desadostasuna.
Salaren Osoko Bilkurak, azaroaren 23ko 2756/1979 Errege Dekretutik abiatuta, ezartzen du adiskidetzeak bi helburu dituela: batetik adiskidetzea ahalbidetzea zentzu materialean, aldeek egoki irizten diotena eztabaidatzeko eta adosteko aukerarekin, eta, bestetik, alderdi demandatuak uziaren oinarri diren egitate guztien berri izanda defendatu ahal izatea bere burua, defentsa-gabezia saihesteko. Zehazten duenez, adiskidetze-orrian eta demandan jasotako egitateak zehatz-mehatz bat etorri beharra bi kasutan hartuko da kontuan: dela bat ez etortze horrek ezinezko bihurtzen duenean adiskidetze judiziala egitea, edo urratzen duenean beste alderdiaren babes judizial eraginkorra izateko eskubidea, defentsarako eskubideari eragiteagatik. Era berean, 2022ko urriaren 19ko Epaiaz geroztik (doktrina bateratzeko 2206/2021 kasazio-errekurtsoa) Salaren doktrina zein den gogorarazten du: hots, organo judizialari dagokiola kaleratzea bidezkotzat, bidegabetzat edo baliogabetzat jotzea, demandan alegatutako egitateei jarraikiz, baina planteatutako kalifikazioarekin loturarik izan gabe.
Salak egiaztatzen du ezen, epaitutako kasuan, aldatu egin dela auzi-jartzaileak planteatutako lan-amaieraren kalifikazioa fase batetik bestera, eta horrek eragina duela erreklamazioa baietsiz gero kontuan hartu beharreko ukigabetasun-neurrietan. Hala ere, baztertu egiten du inguruabar horrek defentsa-gabezia eragin dionik errekurtsogileari, berberak baitira une batean eta bestean planteatutako egitateak; enpresak hasieratik zuen gertaeren berri, eta, beraz, ezin du alegatu horrek defentsa-zailtasun handiagoa ekarri dionik edo kontrakotasuna babesteko frogabideak egokitzeko gaitasuna eman dionik.
NOLA ERAGITEN DIO LANALDIA METATZEAK KOTIZATZEKO BETEBEHARRARI ERRETIRO PARTZIAL AURRERATUAREN KASUAN?
Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 215.2 artikuluak arautzen du erretiro partzial aurreratua; hau da, aldi berean errelebo-kontratu bat behar duena. Era berean, artikulu horren beraren g) apartatuan jasotzen denez, erretiro partziala baliatzen den aldian, langileak lanaldi osoan jarraituko balu egokituko litzaiokeen kotizazio-oinarria ordainduko dute enpresak eta langileak.
Hala ere, erretiro partzial aurreratua hartu duten langileei dagokienez, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 215. artikuluaren 3. apartatuak baimentzen du lan-denbora metatzea, kontuan izanik lanaldi partzialean egin behar dela printzipioz, harik eta erretiro arrunt osoa hartu arte. Erretiratu partzialak ohiko erretiroa hartu arte garatu behar duen lanaldi aktiboaren zatia kontzentratzeko aukera horrek zalantzak sortzen zituen aldi aktibo kontzentratua kontsumitu ondorengo aldiaren kotizazioarekin loturik —hau da, langilea jada enpresara joatera behartuta ez dagoen aldiaren kotizazioari buruz—, ikusirik jarduera etenik duela erretiro osora iritsi arte.
Zehazki, aukera gisa planteatzen zen Kotizazio Erregelamenduari buruzko abenduaren 22ko 2064/1995 Errege Dekretuaren 65.3 artikuluan aurreikusitakoa aplikatzea jarduera partzial kontzentratu guztia garatu ondorengo aldiari. Artikulu horrek lanaldi partzialeko kontratuen kasuetarako kotizazio-arauak ezartzen ditu, baina jasotzen du, orobat, lanaldi partzialeko aldi aktiboak lanaldi jarraituetan metatzeko aukera. Arau horrek lanaldi partzialeko kontratuaren indarraldiari dagokion kotizazioa hainbanatzeko betebeharra ezartzen zuen, aldi aktiboan jasotzen zituen ordainsari errealetatik abiatuta. Finean, hauxe planteatzen da: arau hori kontuan hartuta, posible ote den lanaldi partzial aktiboaren soldata-ordainsariengatik bakarrik kotizatzea erretiratu partzialaren kasuan, lanaldi partzial hori modu kontzentratuan bete ondoren.
Gizarte Segurantza Antolatzeko Zuzendaritza Nagusiak ebatzia du gai hori 5/2025 Interpretazio Irizpidearen bidez, eta adierazi zuen ezen, arau-hierarkiaren arabera, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 215.2.g) artikuluan xedatutakoa gailentzen dela, eta, beraz, kasuari ezin zaiola aplikatu Kotizazio Erregelamenduaren 65. artikuluan xedatutakoa. Horrek esan nahi du egoera orotan jarraitzen duela erretiro partzial aurreratua hartzeko aldian lanaldi osoagatik kotizatzeko nahitaezkotasunak, baita lanaldi partzial aktiboa kontzentratuta gauzatu denean ere.
Iñigo Sainz Trápaga, Facultel Formación zuzendari nagusiarekin, elkarrizketatu dugu. Enpresa Laneko Arriskuen Prebentzioan dago espezializatuta, eta, oro har, prestakuntzaren esparruan. Loiun dauka egoitza (Larrondoko industrialdean), eta soluzio integralak eskaintzen ditu, enpresa bakoitzaren mota guztietako prestakuntza-beharretara egokituak.
Nola sortu zen facultek?
Faculteken jatorria ez da kasualitate hutsa. Hainbat profesionalek metaturiko esperientziatik sortu zen; izan ere, hezkuntzan, lan-arriskuen prebentzioan eta talentuaren garapenean urte luzez jardun ostean, lehen eskutik ikusi zuten prestakuntza tradizionalak sarritan ez diela erantzuten enpresen benetako erronkei, ezta langileen hazteko potentzialari ere.
Horrela, elkarrizketen, esperientzia partekatuen eta lanordu askoren ostean, prestakuntza-enpresa desberdin bat sortzeko ideia sortu zen, pertsona erdigunean jarriko zuena, baina zorroztasun teknikoa eta enpresaren aplikagarritasuna ahaztu gabe.
Zer prestakuntza-mota eskaintzen du facultekek?
Faculteken espezialitatea prestakuntza integrala da, teorikoa zein praktikoa, hainbat modalitatetan: aurrez aurrekoa, teleprestakuntza eta mistoa.
“Programa guztiak neurrira diseinatzen ditugu, eta enpresa eta sektore bakoitzaren benetako beharretara eta berezitasunetara egokitzen ditugu”.
Gure asmoa bikoitza da:
Pertsonak gaitzea beren ahalmen profesional osoa gara dezaten.
Lan-ingurune seguruak eta eraginkorrak bermatzea, betiere indarrean dagoen araudia betez, batez ere lan-arriskuen prebentzioaren arlokoa.
Gainera, garapen pertsonalaren eta profesionalaren funtsezko beste arlo batzuk ere hartzen ditugu aintzat, eta pertsonen zein erakundeen etengabeko hobekuntza bultzatzen dugu.
Edozein sektoretako enpresetara egokituriko prestakuntza espezializatua eskaintzen duzue?
Bai, Faculteken prestakuntza espezializatua eskaintzen dugu, enpresa bakoitzari erabat egokitua, edozein sektoretan jarduten duela ere. Sektoreka segmentatu baino gehiago, erakunde bakoitzaren behar zehatzak aztertzen ditugu eta neurrira egindako prestakuntza-soluzioak diseinatzen ditugu.
Gure helburua argia da: sor daitekeen edozein prestakuntza-premiari erantzutea, zerbitzu integrala, malgua eta lan-ingurune bakoitzaren benetako erronkekin lerrokatua eskainiz.
Horrela, bermatzen dugu prestakuntza-ekintza bakoitzak eragin zuzena eta positiboa izango duela pertsonen jardunean eta enpresen etengabeko hobekuntzan.
Nolakoa behar du prestakuntzak, zuen ustez?
Benetako beharretara egokitua
Edozein programa diseinatu aurretik, enpresaren eta parte-hartzaileen behar espezifikoak ulertu nahi ditugu. Horrek aukera ematen digu edukiak pertsonalizatzeko eta ziurtatzeko prestakuntza esanguratsua eta aplikagarria izango dela.
Teoria eta praktika orekatzen dituena
Prestakuntzak eduki teorikoak eta ariketa praktikoak, simulazioak edo kasu errealak konbinatu behar ditu. Horrela, gauzak sakon ulertzea eta eguneroko lanean berehala aplikatzea errazten da.
Malgua modalitatean eta denboran
Prestakuntza hainbat modalitatetan eskaintzen dugunez (aurrez aurre, online eta bien arteko nahasketa bat) eta parte-hartzaileen ordutegietara eta erritmoetara egokitzen garenez, errazagoa da parte hartzea eta etekina ateratzea.
Etengabeko hobekuntza ardatz duena
Prestakuntza ez da gertaera isolatu gisa hartu behar, baizik eta etengabeko eguneratze-, birziklatze- eta eboluzio-prozesu gisa, eta ebaluazioak eta feedback-emateak ere etengabe egin behar dira.
Emaitzak neurtzen dituena
Prestakuntzaren benetako eragina ebaluatzeko sistemak erabiltzen ditugu, eta eskuratutako ezagutzak, portaeren aldaketak eta jardunaren hobekuntza neurtzen ditugu.
Zer instalazio- eta ekipo-mota dituzue prestakuntza praktikorako?
Faculteken 400 m2-ko pabiloi industrial bat dugu,erabat egokitua eta azken belaunaldiko instalazioekin hornitua, gure prestakuntzen alderdi teorikoa zein praktikoa emateko diseinatua.
Lantegi praktiko profesional bat dugu, benetako makina eta ekipoekin, hala nola plataforma jasotzaileak, orgak eta zubi-garabia, besteak beste. Gainera, altuerako eta espazio konfinatuetako lanak simulatzeko eremu espezifikoak ditugu, baita benetako suaren simulagailu bat ere, ikasleek benetako egoerei aurre egin diezaieten, baina ingurune kontrolatu eta seguru batean.
Azpiegitura hori osatzeko hainbat edukieratako gela teorikoak ditugu, guztiak ere prestakuntza-esperientzia eroso, eraginkor eta kalitatezkoa bermatzeko behar diren bitartekoekin.
Zer balio erantsi eskain dezakezue prestakuntza-enpresa gisa?
“Faculteken ez dugu prestakuntza bakarrik ematen, soluzio errealak, erabilgarriak eta erakunde bakoitzera egokituak eskaintzen ditugu”.
Desberdin egiten gaituzten balio nagusiak:
Prestakuntza erabat pertsonalizatua Prestakuntza-ekintza guztiak enpresa, lanpostu eta ingurune bakoitzaren behar espezifikoen arabera diseinatzen ditugu.
Kalitatearekiko eta aplikagarritasunarekiko konpromisoa Gure edukiak eguneratuta daude, indarrean dagoen araudiarekin lerrokatuta eta ekintza praktikora bideratuta, ikasitakoa lehen egunetik aplikatu ahal izateko.
Adituz osaturiko talde hurbila Prestatzaile espezializatuak ditugu, lan egiten dugun sektoreetan benetako esperientzia dutenak.
Erabateko malgutasuna modalitateetan eta ordutegietan Aurrez aurreko prestakuntza, teleprestakuntza eta mistoa eskaintzen dugu, enpresa bakoitzaren erritmo operatibora egokitua —baita errotazio-txandetan edo formatu intentsiboetan ere—.
Pertsonen garapen integralera bideratua egotea Gure ikuspegia arlo teknikotik harago doa: pertsonen enplegagarritasuna, motibazioa eta funtsezko gaitasunak hobetzea bilatzen dugu, taldearen eta erakundearen hazkundeari laguntzeko.
Etengabeko jarraipena eta laguntza Prestakuntza bakoitzak emaitza neurgarriak izango dituela ziurtatzen dugu. Ebaluazioak eta inpaktu-azterketak egin eta hobekuntzak proposatzen ditugu, eta denboran iraungo duen balioa sortu.
