Hilabetea: maiatza 2020

ERRELEBO-KONTRATUARI LOTUTAKO ERRETIRO PARTZIAL AURRERATUARI BURUZKO KONTSULTAK. MANUFAKTURA-ENPRESAK

Manufaktura-industriaren sektoreko enpresa batek bi galdera egin dizkigu:

– Lehenik eta behin, abenduaren 7ko 20/2018 Errege Lege-dekretua argitaratu ondoren, posible al da errelebo-kontratuari lotutako erretiro partzialak egiten jarraitzea, abuztuaren 1eko 27/2011 Legea indarrean sartu aurretik indarrean zegoen araudiaren arabera, baldin eta (kasu honetan bezala) enpresak ez badu erretiro partzialari buruzko akordio kolektiborik Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalean behar bezala inskribatuta?

– Eta bigarrenik, erantzuna baiezkoa bada, ba al dago kontrataziorako berezitasunik edo 27/2011 Legearen aurreko araudia bete behar al da?

Manufaktura-industriako enpresetan erretiro partzialak egiteko aukerari dagokionez, abenduaren 7ko 20/2018 Errege Lege-dekretuak, industriaren eta merkataritzaren sektorean lehiakortasun ekonomikoa bultzatzeko premiazko neurriak adosten dituenak, 6. atal berri bat gehitzen dio Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren Testu Bategina onesten duen urriaren 30eko 8/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren laugarren xedapen iragankorrari. Honela dio:

“2023ko urtarrilaren 1a baino lehen sortzen diren pentsioei aplikatuko zaie errelebo-kontratuari lotutako erretiro partzialaren arautegia, Gizarte Segurantzako Sistema eguneratzeari, egokitzeari eta modernizatzeari buruzko abuztuaren 1eko 27/2011 Legea indarrean jarri aurretik indarrean egon dena, honako baldintza hauek betetzen direla frogatuz gero:

a) Erretiro partziala eskatzen duen langilearen zuzeneko egitekoetan ezinbestekoa izan behar da esfortzu fisiko handia egitea edo arreta handia jartzea fabrikazio, elaborazio edo eraldakuntzako lanetan, bai eta manufaktura-industriako enpresetako makina eta ekipo industrialak muntatzeko, abian jartzeko, mantentzeko eta konpontzeko lan espezializatuetan ere.

b) Erretiro partziala eskatzen duen langileak frogatu behar du enpresan gutxienez sei urtez lan egin duela erretiro partzialaren aurretik. Horretarako, baldin eta enpresa-ondorengotza gertatu bada, Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginak 44. artikuluan xedatzen duen bezala (testu bategin hori urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak onesten du), edo langilea talde bereko hainbat enpresatan egon bada, aurreko enpresan frogatutako antzinatasuna zenbatuko da.

c) Erretiro partziala eragiten duena gertatzen denean, lan-kontratu mugagabea duten langileak plantillako langileen guztirako kopuruaren ehuneko 70 baino gehiago izan behar dira.

d) Erretiro partziala hartzen duenaren lanaldiaren murrizketa gutxienez ehuneko 25ekoa izan behar da eta gehienez ehuneko 67koa (edo ehuneko 80koa, erreleboa hartzen duen langileari lanaldi osoko kontratua egiten badiote kontratu mugagabe batekin). Adierazitako ehuneko horiek denbora osoko langile baten lanaldi bati dagozkio.

e) Erreleboa hartzen duen langilearen eta erretiro partziala hartzen duenaren kotizazio–oinarriak bat etorri behar dira; hala, erreleboa hartzen duen langileari dagokiona ezin da izan txikiagoa erretiro partzialeko pentsioa arautzen duen oinarri–aldiaren azken sei hiletako kotizazio–oinarrien batez bestekoaren ehuneko 65 baino.

f) Hogeita hamahiru urteko kotizazio–aldia frogatu behar da erretiro partziala eragiten duena gertatzen den egunean. Horretarako, ez da kontuan edukiko aparteko ordainketei dagokien aldia. Horretarako, ez beste ezertarako, nahitaezko soldadutzan edo ordezko gizarte–zerbitzuan emandako aldia baino ez da zenbatuko, gehienez urtebete. Gutxienez ehuneko 33ko desgaitasun–gradua duten pertsonei hogeita bost urteko kotizazio–aldia eskatuko zaie.”

Mugatu beharreko seigarren atal honetan araututako berezitasunen artean, ez dago jasota enpresak erretiroaren arloko akordio kolektiborik izan behar duenik GSIN-n behar bezala erregistratuta.

Laburbilduz, planteatutako gaiei erantzunez, manufaktura-industriako enpresen kasuan, indarrean jarraitzen du abuztuaren 1eko 27/2011 Legea indarrean jarri aurretik zegoen legediak, eta, horretarako, laugarren xedapen iragankorraren 6. atalean ezarritako baldintzak betetzea eskatzen da, eta ez da beharrezkoa izango enpresak GSIN-n erregistratutako akordio kolektiborik izatea.

Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren laugarren xedapen iragankorraren 6. atalean ezarritako betekizunei dagokienez, Gizarte Segurantzaren Antolamenduko Zuzendaritza Nagusiaren 2019ko otsailaren 25eko 1/2019 Interpretazio Irizpidean ezarritakoa hartu beharko da kontuan interpretatzeko, honako hau xedatzen baitu:

– Egin daitekeen erretiro partzialeko modalitatea errelebo-kontratu bat aldi berean egin beharra eskatzen duena da, eta ez hura egitea aukerakoa dena.

– Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren laugarren xedapen iragankorraren 6. atalean xedatutakoa manufaktura-industria gisa sailkatutako enpresetako langileei soilik dagokie, eta halakotzat hartuko dira 2009ko EJSNren “manufaktura-industria” C taldeari dagozkion kodeak dituztenak.

– Manuak eskatzen du enpresa horietako langileek ahalegin fisiko handiko edo arreta-maila handiko lanak egin behar dituztela zuzenean, eta honako eginkizun hauek bete behar dituztela:

· Fabrikazioa, elaborazioa edo eraldaketa, nahiz eta zeregin horiek ez aplikatu makineria eta ekipo industrialen gainean.

· Makina eta ekipo industrialak muntatzea, martxan jartzea, mantentzea eta konponketa espezializatuak egitea.

– Langileak erretiro partziala eragin duen gertakariaren aurreko 12 hilabeteetan, gutxienez, lehen aipatutako zereginak egiten dituela egiaztatzeko, eskaerarekin batera enpresaren ziurtagiri bat aurkeztu beharko du, laneko arriskuen prebentziorako zerbitzuak bermatua, betetzen duen lanpostua eta horretarako eskatzen diren baldintzak egiaztatzen dituena (eredu ofiziala dago).

– Plantilla osoan kontratazio mugagabearen %70eko ehunekoa zenbatzeko, ez dira zenbatuko erretiro partziala hartzen duten langileen kontratuak. Betekizun hori pentsioa eragin duen gertakariaren unean egiaztatu beharko da, eta ez pentsioaren iraunaldi osoan.

– Erreleboa hartzen duen langilearen eta erretiro partziala hartzen duenaren kotizazio–oinarriak bat etorri behar dira; hala, erreleboa hartzen duen langileari dagokiona ezin da izan erretiro partzialeko pentsioa arautzen duen oinarri–aldiaren azken sei hiletako kotizazio–oinarrien batez bestekoaren ehuneko 65% baino txikiagoa, errelebo-hartzailea lanaldi osorako edo lanaldi partzialerako kontratatu den kontuan hartu gabe.

Cristina Cearra

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua

JUSTIZIA AUZITEGIAREN EPAIA (Bigarren Sala), 2020ko martxoaren 19koa 

Bitarteko funtzionarioen behin-behinekotasuna 

Funtzionario publikoak: Europako Justizia Auzitegiaren duela gutxiko epaiak behin-behinekotasunaren abusua onartzen du bitartekoen figurarekin, baina ez ditu mugagabe bihurtzen, eta Europar Batasuneko estatuen esku uzten du hura prebenitzeko, zuzentzeko edo, hala badagokio, zehatzeko neurri egokiak hartzea. 

JUSTIZIA AUZITEGIAREN EPAIA (Bigarren Sala), 2020ko martxoaren 19koa, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren aurrean aurkeztutako auzi prejudizialari buruzkoa, Madrilgo Erkidegoan planteatutako bi auziren harira (C-103/18 auzia: Sánchez Ruiz eta (C-103/18) eta Fdz. Álvarez eta beste batzuk; iraupen luzeko funtzionarioak), pertsona horiei, hala badagokio, estatutupeko langile finkoen izaera aitortzeari dagokionez, edo, subsidiarioki, langile horien estatutu konparagarri batean enplegatu publikoen izaera aitortzeari dagokionez, iraunkortasunaren eta mugiezintasunaren printzipioei jarraikiz. 

Bitarteko milaka funtzionariok “finkotasuna” edo “iraunkortasuna” bide horretatik lortzeko esperantzarekin espero zuten epaiak itxaropen horiek zapuztu ditu; izan ere, 1999/70/EE Zuzentarauaren 5. klausulak, sektore pribatuan eta publikoan iraupen mugatuko ondoz ondoko lan-harremanak gehiegikeriaz ez erabiltzeko neurriak jasotzen dituenak, Europar Batasuneko estatuei ez die ezartzen iraupen mugatuko lan-kontratuak kontratu mugagabe bihurtzeko betebehar orokorrik. 

Hala eta guztiz ere, plaza hutsak betetzen dituzten bitartekoen posizioaren tratamendu juridikoari buruzko epai garrantzitsu baten aurrean gaude. Epai horrek honako gai hauei buruz ebazten du:  

1.- EBJAri planteatzen zaion lehenengo gaia “iraupen mugatuko ondoz ondoko lan-kontratuen edo -harremanen” kontzeptuari buruzkoa da, Esparru Akordioaren 5. klausularen zentzuan. 

Eta EBJAk berrikuntza garrantzitsu bat sartzen du, interpretatzen baitu “ondoz ondoko erabilera” kontzeptua zerbitzu-harreman bakar batera ere hedatzen dela, enpresaburu publikoak, aurreikusitako epean, lanpostu hutsa behin betiko betetzeko hautaketa-prozesu bat antolatzeko betebeharra ez betetzeagatik, hainbat urtez etenik mantentzen denean, eta honako hau adierazten du: Akordioaren 5. klausularen helburua honela interpretatu behar da: “Europar Batasuneko estatuek edo gizarte-solaskideek ezin dute “iraupen mugatuko ondoz ondoko lan-kontratuak edo -harremanak” kontzeptutik kanpo utzi, xedapen horren ondorioetarako, egoera bat, non iraupen jakineko zerbitzu-harreman batean oinarrituta, hau da, izendatua izan den lanpostu hutsa behin betiko bete arte izendatutako enplegatu publiko batek lanpostu bera, hainbat izendapenen esparruan, etenik gabe hainbat urtez bete duen, eta etengabe bete dituen eginkizun berak, noiz eta enplegatu publiko horrek hutsik dagoen lanpostu horretan modu iraunkorrean jarraitzeko arrazoia, lanpostu huts hori behin betiko betetzeko xedez enplegu-emaileak legez ezarritako epean hautaketa-prozesu bat antolatzeko betebeharra bete ez izana denean, eta haren zerbitzu-harremana arrazoi horrengatik urtez urte inplizituki luzatu denean”. 

2.- Europar Batasuneko Justizia Auzitegiari planteatutako bigarren gaia da Esparru Akordioa (5.1 klausula) estatuko araudiaren eta jurisprudentziaren aurkakoa dela ulertu behar ote den; izan ere, horien arabera, iraupen mugatuko zerbitzu-harremanen ondoz ondoko berritzea justifikatutzat jotzen da “arrazoi objektiboengatik”, berritze hori araudi horretan aurreikusitako izendapen-arrazoiei, hau da, premiazko edo urgentziazko arrazoiei erantzuteko edo aldi baterako, egoera jakin baterako edo ohiz kanpoko programa bat garatzeko baino ez delako. Gai honi dagokionez, honako hau adierazten du:  

“1999ko martxoaren 18an egindako Iraupen Mugatuko Lanari buruzko Esparru Akordioaren 5. klausula, 1999/70 Zuzentarauaren eranskinean agertzen dena, honela interpretatu behar da: araudi eta jurisprudentzia nazional baten aurkakoa da, eta, horien arabera, iraupen mugatuko zerbitzu-harremanen ondoz ondoko berritzea justifikatutzat jotzen da “arrazoi objektiboengatik”, klausula horren 1. atalaren a) letraren arabera, berritze hori araudi horretan aurreikusitako izendapen-arrazoiei, hau da, premiazko edo urgentziazko arrazoiei erantzuteko edo aldi baterako, egoera jakin baterako edo ohiz kanpoko programa bat garatzeko baino ez delako, araudi eta jurisprudentzia nazional horiek kasuan kasuko enplegatzaileari eragozten ez dioten neurrian, praktikan, berritze horien bidez, langileen arloko behar iraunkor eta egonkorrei erantzutea”. 

3.- Hirugarrenik, planteatu da ea Espainiako ordenamendu juridikoak aurreikusten dituen neurriak egokiak diren iraupen mugatuko ondoz ondoko lan-kontratuak edo -harremanak erabiltzearen ondoriozko gehiegikeriak prebenitzeko eta, hala badagokio, zehatzeko.  

Epaiak, puntu honetan, auzitegietara eta legeria nazionalera igortzen gaitu, eta deklaratzen du “jurisdikzio-organo nazionalari dagokiola, zuzenbide nazionaleko arau aplikagarri guztien arabera, balioestea iraupen mugatuko zerbitzu-harremanen esparruan izendatutako enplegatu publikoek betetzen dituzten lanpostuak behin betiko betetzeko hautaketa-prozesuak antolatzea, enplegatu publiko horiek “mugagabe ez-finko” bihurtzea eta langile horiei bidegabeko kaleratzeen kasuan ordaindutakoaren baliokidea den kalte-ordaina ematea neurri egokiak ote diren iraupen mugatuko ondoz ondoko lan-kontratuak edo -harremanak erabiltzearen ondoriozko abusuak prebenitzeko eta, hala badagokio, zehatzeko, edo xedapen horren ondorioetarako, legezko neurri baliokideak ote diren. 

4.- Laugarren kontu gisa, EBJAri planteatzen zaio ea enplegatu publikoak egoera “onartu” izanak, izendapenak inpugnatu ez dituelako, Esparru Akordioa ez aplikatzea ekar dezakeen. 

Eta, horri dagokionez, Auzitegiak honako hau ebazten du: “Esparru Akordioaren 2., 3. klausulak, 1. atala eta 5. klausula honela interpretatu behar dira: enplegatzaile publiko batek iraupen mugatuko zerbitzu-harremanak gehiegikeriaz erabiltzen baditu, dena delako enplegatu publikoak harreman horiek ezartzea edo berritzea onartu izanak ez dio, ikuspuntu horretatik, abusuzko izaera kentzen enplegatzailearen jokabideari; beraz, Esparru Akordioa aplika dakioke enplegatu publiko horren egoerari”. 

5.- Azken gai gisa, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiari planteatzen zaio ea Batasuneko Zuzenbidea honela interpretatu behar ote den: Esparru Akordioaren 5. klausularen 1. atalarekin bat ez datorren arau nazionala ez aplikatzera behartzen du auzitegi nazionala. 

Horri dagokionez, Auzitegiak honako hau ebazten du: “Batasuneko Zuzenbidea honela interpretatu behar da: ez du behartzen enplegatu publiko baten eta haren enplegatuaren arteko auziaz arduratzen den auzitegi nazional bat 1999/70 Zuzentarauaren eranskinean jasota dagoen 1999ko martxoaren 18ko Iraupen Mugatuko Lanari buruzko Esparru Akordioaren 5. klausularen 1. atalarekin bat ez datorren araudi nazional bat ez aplikatzera”. 

Cristina Cearra 

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua