Enpresak langilearentzako ezintasunaren aurrean duen betebeharra: Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren gakoak

8 urria, 20256 urria, 2025-(e)an

Enpresak langilearentzako ezintasunaren aurrean duen betebeharra: Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren gakoak

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiak lehen argibideak eman ditu Langileen Estatutuaren 49.1.N) artikulu berriari buruz: noraino iristen da enpresaren betebeharra langileari ezintasun bat aitortzen zaionean?

Apirilaren 29ko 2/2025 Legearen bidez egin berri den Langileen Estatutuaren 49. artikuluaren erreformak, zeina Europar Batasunaren Justizia Auzitegiaren 2024ko urtarrilaren 18ko epai garrantzitsuak bultzatu zuen (C-631/22 gaia), paradigma aldaketa ekarri du langilearen lan-kontratuaren amaiera ematen denean ezintasun iraunkor osoagatik, ezintasun iraunkor absolutuagatik edo ezintasun handiagatik. Kontratuaren azkentze ia automatikoa ahalbidetzen zuen eredu batetik, enpresariari enplegua mantentzeko irtenbideak bilatzeko betebehar proaktiboa ezartzen dion beste batera igaro gara. Errealitate berri horren lehen interpretazio judizialak, adibidez jatorria Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salaren 2025eko ekainaren 10eko (1081/2025 errekurtsoa) eta 2024eko uztailaren 15eko (1214/2025 errekurtsoa) epaietan dutenak, hasi dira marrazten enpresetatik egoera berrian zer espero den jakiteko ildo nagusiak.

Europar Batasunaren doktrina argia da: kontra egiten dio enpresariari ezintasun iraunkor osoa aitortu zaion langilearen kontratua zuzenean azkentzeko aukera ematen dion araudi estatal bat egoteko aukerari; hala, enpresa «zentzuzko egokitzapenak aurreikusi edo egitera» derrigortuta dagoela zehazten du. Mandatu horren helburua da desgaitasun bat etortzen zaien pertsonak lan-merkatutik automatikoki baztertuak izateko arriskutik babestea, enpresa derrigortuz alternatibak aztertzera kontratua azkentzeko erabaki drastikoa hartu aurretik. Kontua, horrenbestez, ez da dagoeneko enpresak egokitzapena egiten saiatu behar ote duen, baizik eta nola egiaztatu behar duen egin beharreko eginbideak behar bezalako arretaz egin dituela.

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salak aztertutako kasuetan, auzitegiak enpresek kontratuak azkentzeko hartutako erabakiak bermatu ditu, baina ez doktrina berriaren aplikazio laxo bat tarteko, baizik eta ulertzen duelako enpresek bete zutela «zentzuzko egokitzapenak» aztertzeko betebeharra. Bi epai horiek aztertuta, ikus daiteke auzitegiak enplegu-emailearen eginbidea frogatzeko moduan jartzen duela arreta.

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren ekainaren 10eko 2676/2025 epaiak ebatzitako auzian (1081/2025 errekurtsoa), enpresa ez zen mugatu lanpostu hutsik ez zegoela egiaztatzera, baizik eta urrats bat harago joan zen: txosten bat eskatu zion Prebentzio Zerbitzuari, eta hark ondorioztatu zuen ez zegoela langilearen osasun-egoerarekin bateragarria zen lanposturik, bai eta lanbide-talde bereko lanpostu guztiek balorazio medikoko protokolo berberak aplikatzen zituztela ere. Auzitegiak jarduketa hori «argiki proaktiboa» eta kontratua mantentzearen aldekoa zela iritzi zuen, eta, beraz, «berdintasun eskubidearen aurkako edozein eraso desagerrarazten» zuela.

Antzekoa da Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren uztailaren 15eko 2787/2025 epaia ere (1214/2025 errekurtsoa); azaltzen duenez, enpresak frogatu zuen ekoizpeneko eta arriskuen balorazioko sailekin harremanetan jarri zela, egiaztatuz ezinezkoa zela langilearen lanpostua egokitzea –zamak eskuz manipulatzea eskatzen zuen– edo langilea administrazio-zereginetan birkokatzea –ez zuen prestakuntzarik–. Auzitegiak ondorioztatu zuenez, ezin zitzaion enpresari lan harremana mantentzeko eskatu, «egokitzapen aukera guztiak aintzat hartu baitzituen».

Lehen erabaki horiek aztertuta, funtsezko lehen ondorio bat atera dezakegu: zentzuzko egokitzapenak egiteko betebeharra ez da berezko helburu bat, baliabideen araberako betebehar bat baizik. Enpresa ez dago ezinezkora derrigortuta –adibidez, lanpostu bat ad hoc sortzera «gehiegizko karga» izan arren–, baina bai frogatu behar du aukera posible guztiak arduraz aztertu dituela –hau da, «zentzuzko egokitzapenak» egitea aztertu duela eta aukera bideragarri bakarra kontratua azkentzea dela ikusi duela–.

Hala ere, Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren 2787/2025 epaian formulatutako boto partikularrak garrantzi handiko ñabardura bat planteatzen du, zalantzarik gabe etorkizuneko auziak markatuko dituena. Epaiaren aurkako iritzia agertu zuen magistratuak ohartarazi zuenez, arduraz jokatzeko eta egokitzapen aukerak aztertzeko betebeharra «itxurakeria huts» bilakatzeko arriskua dago, «benetako ahalegina baino, zerbait teorikoa». Boto partikularrean defendatu zuenez, langilearekin «benetako koordinazio-analisi bat» egin beharrean, enpresa langileari «beste lanpostu bat emateko aukera baztertzera mugatu» zen. Kritikatu zuenez, nolabait, langileari postu hutsak daudela frogatzeko «proba diabolikoa» ezarri zitzaion, noiz eta enpresa bera zenean egitura produktiboaren gaineko informazio guztia zuena.

Aztertutako boto partikularra funtsezko arreta deia da: egokitzapenak bilatzeko prozesuak ezin du izan aldebakarreko izapide formalista hutsa, hau da, erabakia aldez aurretik hartuta dagoenean egindako baliorik gabeko izapidea. Konponbide bat aurkitzeko benetako ahalegina izan behar du, eta, ahal dela, elkarrizketatua. Langilearen lan-kontratuaren amaiera jakinarazteko azkentze-gutunaren eta ezintasun iraunkor osoaren, ezintasun iraunkor absolutuaren edo ezintasun handiaren komunikazioaren arteko berehalakotasuna, magistratuak ongi dioen bezala, egokitzeko benetako saiorik egon ez dela erakusten duen zantzua izan daiteke.

Azaldutako guztia aintzat hartuta, enpresa praktikarako ondorio batzuk atera ditzakegu.

Auzitegien lehen erabakien argitan, langile baten ezintasun iraunkor absolutu adierazpen baten aurrean, enpresek jarduteko protokolo berri bat barneratu behar dute:

Automatismo hutsez jokatzea debekatuta dago: Balizko ezintasun iraunkor oso, ezintasun iraunkor absolutu edo ezintasun handi baten ebazpenaren jakinarazpena jada ez da langilearen kontratua azkentzeko zuzeneko arrazoia. Barne-analisiko prozesu baten abiapuntua da.
Eginbide aktiboa eta dokumentatua: Ezinbestekoa da barne espediente bat sortzea, egindako kudeaketak egiaztatzeko: prebentzio zerbitzuari egindako kontsultak, lanpostu hutsik ez egoteari buruzko txostenak, langilearen balioaniztasun funtzionalaren azterketa, eta egin beharreko egokitzapenak neurriz kanpoko zama direla erakusteko egindako balorazioa.
Elkarrizketa etorkizunera begirako babes gisa: Arauan esplizituki eskatzen ez bada ere, boto partikularrak iradokitzen du komenigarria dela langilea konponbideak bilatzeko zereginean inplikatzea. Benetako aukerei buruzko elkarrizketa zintzo batek etorkizuneko aurkaratzeak prebenitu eta enpresaren fede ona froga dezake.
Enpresak du azkentzea frogatu beharraren karga: Enpresak prest egon behar du egoitza judizialean froga objektibo eta sendoekin frogatzeko azkentzea azken aukera izan dela, aurretik zentzuzko egokitzapen edo birkokatze aukera guztiak agortu dituela, behar bezala egin dituela eginbide guztiak, gehiegizko karga izateagatik zentzuzko egokitzapenak egiterik izan ez duela, ez dagoela hutsik eta eskuragarri dagoen lanposturik langilearen profil profesionalarekin eta egoera berriarekin bateragarria denik, edo, aukera hori badagoen arren, langileak egin diola uko proposatutako lanpostu-aldaketari.

Azken batean, Langileen Estatutuaren 49.1.n) artikulu berriak eta auzitegien interpretazioak, indartutako enpresa-betebehar baten aurrean jartzen gaituzte. Ezintasun iraunkor oso, ezintasun iraunkor absolutu edo ezintasun handi baten ondorioz lan-kontratua azkentzeko aukera ez da guztiz itxi, baina orain bidea zorrotzagoa da, eta ezinbestekoa da enpresaren jarduteko modua gardena, arduratsua eta, batez ere, egiaztagarria izatea.

Adiran Benito-Butrón

Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua

3 urria, 20253 urria, 2025-(e)an

Elkarrizketa: Marta Ferrero Fraile. ARTECHE LANTEGI ELKARTEGIA/ELKARTE, S.A.ren Global EHS Managerra

ARTECHE LANTEGI ELKARTEA SA, energia elektrikoaren arloko abangoardiako enpresa teknologiko eta berrikuntzako aitzindariak enpresa-berrikuntzako accesita jaso zuen 2025eko Mutualia Sarietan, adimen artifizialaren bidez neurrira egindako prestakuntza-bideo pertsonalizatuei buruzko proiektu batengatik.

Marta Ferrero Fraile, Global EHS Manager, elkarrizketatu dugu.

Zertan datza proiektua?

Barneko prestakuntza-sistema bat da, Artecheko langileek gure taldearentzat egindako bideoetan oinarritzen dena.

“Bideoetan, enpresaren berariazko edukia modu erakargarrian azaltzen da, langile guztiei Laneko Arriskuen Prebentzioko prestakuntza emateko”

Bideoak enpresaren egiazko beharretara eta ezaugarrietara egokituta daude, eta lan-inguruneko eta instalazioetan bertan egiten diren zeregin jakin batzuen irudiak dituzte. AAren bidez egin dira itzulpenak tokian tokiko hizkuntzetara, pertsona guztiek eduki berbera eskura dezaten.

Nola sortu zen lan-arloko berrikuntzaren proiektu honen ekimena?

Ekimena 2022aren amaieran sortu zen, Vidext startupa Artecherekin jarri zenean harremanetan, edukiak adimen artifizialarekin sortzeko plataforma eskaintzeko.

Lehenago jada identifikatuta genuen Artechen hobekuntzaren bat behar genuela laneko arriskuen prebentzioko prestakuntzan.

“Artechek garai hartan 13 ekoizpen-instalazio zeuzkan, eta hainbat herrialdetan kokatuta zegoen; beraz, hizkuntza, kultura eta legeen aniztasunak, eta langileen askotarikotasunak eduki bateratuak helaraztea zailtzen zuen”

Ondorioz, Vidextekin lan egiteko aukera hobekuntza-soluzio bat iruditu zitzaigun, taldeko instalazio guztietarako bateratu ahal izango genituelako prestakuntza, eta, ondorioz, prebentzioko irizpide, arau eta neurriak.

Zer rol jokatu du adimen artifizialak proiektu honetan?

Adimen artifizialari esker, bideoen edukiak arin eta erraz itzul ditzakegu, bai ahoz esaten direnak, bai irudietan gainidatzita ageri direnak.

“Tresna horri esker, bideoak beste hizkuntza batzuetara itzul ditzakegu, esaterako, ingelesera, turkierara, txinerara, indonesierara, are mexikar gaztelaniara ere. Hala, informazio bera jasotzen dute Artecheko langile guztiek, eta ulertzeko zailtasunik gabe”.

Gainera, plataformak aukera ematen du arraza eta nazionalitate desberdineko emakume eta gizonen abatarrak sortzeko; alegia, eduki bisuala aniztasunaren isla da, eta enpresaren errealitatera egokitzen da. Gainera, Artecheko langileetan oinarritutako abatarrak ere erabili daitezke.

Ondorioz, adimen artifizialari esker, prestakuntza-edukiak arin eta efizienteago sortu ditzakegu, ohiko ikasmaterialak baino lehenago eta merkeago, eta, gainera, ziur egonik edukiak pertsona guztien beharretara egokitzen direla.

Zer hobekuntza dakar proiektuak?

Hainbat hobekuntza dakartza. Esaterako, hauek:

Prestakuntza-materiala Artecheren beharretara eta ezaugarrietara zehatz egokitzen da, eta lan-ingurunearen eta langileen zereginen egiazko irudiak ageri dira.
Plataformak aukera ematen die Artecheko teknikariei bideoak erraz eta zuzenean eguneratzeko, eta ez dago zertan itxaron hirugarren bati irudi horiek prozesatzeko. Hala, talde-lana sustatzen da Laneko Arriskuen Prebentzioko teknikarien artean ideia- eta ezagutza-trukea bultzatuz.
Eta, jakina, taldeko instalazio guztiek irizpide korporatibo bateratuak aplikatzen dituzte.

Gainera, eduki horiek guztiak informazioa kudeatzeko plataforma batean txertatu ditugu, eta, hala, enplegatuek prestakuntza-programa aurreratu baten online edukirako sarbidea dute, prestakuntza-birziklatzeetan aurrez ezarritako aldizkakotasunarekin.

Zer emaitza lortu duzue plataforma ezarri ondoren?

Prestakuntza-saioak langileentzako erakargarriagoak izatea lortu dugu.

Oraindik ere goiz da gure istripu-tasen adierazleetan eraginik sumatzeko, baina ziur gaude prestakuntza eraginkorragoa izaten ari dela, langileen egiazko beharretara egokitu delako.

Gaur-gaurkoz, oso feedback positiboa bildu dugu, bai prestakuntza jaso dutenen aldetik, bai prestatzaile talde teknikoaren aldetik —langileei azalpenak eta laguntza eskaintzen diete prestakuntza-orduetan—.

Aplikatu al liteke proiektua beste enpresa batzuetan?

Bai, zalantzarik gabe, sektore eta tamaina guztietako enpresetan, baldin eta euren enplegatuak kasuan kasuko lan-jardunera erabat egokitutako ikus-entzunezko euskarri baten bidez prestatu eta informatu nahi badituzte.

2 urria, 202530 iraila, 2025-(e)an

Arrantza ontzietako istripuak prebenitzea: segurtasunetik ongizatera

Arrantza-sektorea funtsezkoa da munduko ekonomian, eta batik bat Espainiakoan, arrantza eta akuikultura enplegu- eta elikagai-iturri handiak izanik. Laneko istripu-tasa handia duten sektore horietako bat da. Gizarte Segurantzak emandako azken datuen arabera, gaur egun, Espainian, 30.000 langileri baino gehiagori eragiten die, eta lanaldiaren barneko istripu-intzidentzia Espainiako batezbestekoa ia halako bi zen 2023. urtean. Egoera hori agerikoagoa da istripu-intzidentzia hilgarriei erreparatuz gero; arrantza eta akuikultura sektorearen indizea indize orokorra halako 10 da, eta istripu guztien % 1,78 hartzen ditu.

Sektoreak hainbat bereizgarri ditu, nabigazioaren beraren ondorioz. Hauek dira: lantokia plataforma mugikor bat da (itsasontzia, mugimendu etengabean dagoena); maiz izaten dira kontrako baldintza klimatologikoak; makina arriskutsuak erabiltzen dira lanean, eta zarata, bibrazio, zama fisiko, muturreko tenperatura, agente kimiko eta biologiko eta abarrekiko esposizioa jarraitua da. Gainera, intimitaterik eza gehitu behar zaio horri guztiorri, baita espazioak murritzak direla eta familiatik urrun egoteak eragindako bakardade-sentimendua ere.

Horrek guztiak arrisku sorta zabala eragiten du (erorikoak, kolpeak, harrapatzeak, itotzeak, etab., eta arrazoi psikosozialen ondoriozko beste batzuk).

Arrisku horiek apaltzeko eta lan-baldintzak hobetzeko, erreferentzia-agiri hau dugu: Arrantza ontzien erabilerari loturiko arriskuen balorazio eta prebentziorako gida teknikoa Laneko Segurtasunaren eta Osasunaren Institutu Nazionalak (LSOIN) 2004an argitaratu zuen 1216/1997 Errege Dekretua betez (ED horrek arrantza ontzietako lan-segurtasuneko eta -osasuneko gutxieneko xedapenak arautzen ditu). Gero, 2023. urtean, eguneratu egin zuen, kontzeptuak gaurkotzeko eta 618/2020 Errege Dekretua betetzeko (ED horrek arrantza-sektoreko lan-baldintzak hobetzen ditu). Gidak kontuan hartzen ditu itsas segurtasunari buruzko beste arau batzuk ere, esaterako, 1032/1999 EDa eta 543/3007 EDa.

Gida teknikoa izanik, laguntza-tresna bat izatea du xede, armadoreek, eskifaiak eta agintariek errazago interpretatu dezaten araudia, arriskuen prebentzioa hobetzeko. Bi bloketan egituratuta dago: bata, 1216/1997 EDari buruzkoa; bestea, 618/2020 EDari buruzkoa. Administrazio publikoek arrantza ontzien gainean egiten dituzten kontrolak —laneko segurtasuneko eta osasuneko alderdiak barnean hartzen dituztenak— xehe azaltzen diren eranskin bat ere badu.

blokea, 1216/1997 EDa betetzen duena, erreferentzia tekniko ezinbestekoa da, arrantza ontzietako arrisku ohikoenak eta egiturazko arriskuak ebaluatu eta prebenitzeko. Arrantza-lanari datxezkion arriskuak azaldu, eta arrisku horiek prebenitzeko irizpide teknikoak eta gomendioak ezartzen ditu, hala nola, ontziaren baldintzen ebaluazio espezifikoa, mantentze-lanak, seinaleztapena, taldearen eta norberaren babesa, prestakuntza eta informazioa, kontsulta eta parte-hartzea, etab.
blokea 618/2020 EDak egindako hobekuntzetan ardazten da. Horien xedea da eskifaiaren bizi-kalitatea handitzea eta ontziak maila handiagoko bizigarritasun- eta ongizate-estandarretara egokitzea. Lanaldiei eta atsedenaldiei buruzko nahitaezko betekizunak ezartzen ditu, baita gela duinak eta espazio komun egokiak izateko irizpide teknikoak ere (aireztapena, argiztapena, gutxieneko neurriak, higienea isolamendu termiko eta akustikoa, uraren edangarritasuna, etab.). Halaber, eskifaiari bizigarritasun- eta ongizate-estandar berriei buruzko prestakuntza ematea exijitzen du. Azkenik, laneko arriskuak prebenitzeko arauen eta itsas arauen koordinazioan egiten du azpimarra, betetze integrala ziurtatzeko.

Azkenik, eranskinean, administrazio publikoek arrantza ontziei egiten dizkieten laneko segurtasun eta osasuneko administrazio-kontrolak xehe azaltzen dira. Egin beharreko ikuskapenak eta egiaztapenak ere adierazten dira, esaterako, ontziko bizi-baldintzak betetzearen gainekoa, segurtasun ekipoen eta instalazioen mantentzearen gainekoa, lanaldiak eta atsedenaldiak betetzearen gainekoa, etab. Gainera, kontrol horiek egiteko eskumena duten organismoak aipatzen dira (Merkataritzako Nabigazioaren Zuzendaritza Nagusia, Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskatzailetza, Itsasoko Gizarte Institutua…), baita ikuskapenetan sarrien detektatzen diren ez-betetzeak ere.

30 iraila, 202530 iraila, 2025-(e)an

Mutualex 354 zk.

Interes orokorreko xedapenak, buletinetan argitaratuta (E.A.E., E.H.A.A., A.L.H.A.O., B.A.O.,
G.A.O. y E.B.A.O.), 2025eko irailaren 20tik 26rako astea.

29 iraila, 202526 iraila, 2025-(e)an

Mutualia, Euskadi Sariak 2025

Mutualiak Euskadi Sariak 2025 saria jaso du, DEIA egunkariak eta Grupo Noticias-ek emana, 125 urteko historiagatik iritsi den saria.

Sari emate ekitaldian, irailaren 23an, Esukalduna biltzar jauregian, Urtsa Errazti Mutualiako presidenteak jaso du saria.

Mutualiaz gain, Zunibal, Meuri Taldea, DOMINION eta Mutualia enpresak saritu dituzte, baita Joxe Mari Kortari hil osteko omenaldi sentitua ere, jardunaldiko bosgarren saritua izan baita.

26 iraila, 202524 iraila, 2025-(e)an

Gorreria duten pertsonen Nazioarteko Eguna: Mutualia aniztasunaren eta irisgarritasunaren alde konprometituta, Zeinukaren bidez

Gorreria duten pertsonen Munduko Federazioak iraileko azken astean ospatzen du Gorreria duten pertsonen Nazioarteko Eguna. Aurten, EAEn, irailaren 27an izango da Gorreria duten pertsonen Nazioarteko Eguna. Ekimen horren bidez, gorreria duten pertsonen beharrei buruzko sentsibilizazioa eta kontzientziazioa handitu nahi da, baita haiek gizartearen esparru guztietan txertatzea ahalbidetzeko programak edukitzearen beharrari buruzkoa ere.

Mutualia eta Zeinuka proiektua

Mutualia aspaldi konprometitu zen eskubide horrekin, eta sistema ezarrita dugu Zeinukako taldearen bidez.

Hauek dira proiektuaren alderdi garrantzitsuenak:

Komunikazio eraginkor eta segurua. Proiektu aktiboa da, gure osasuneko langileei tresna eraginkorrak ematen dizkie, eta profesionalaren eta entzumen-galeragatiko desgaitasuna duen pazientearen arteko komunikazio zuzena ziurtatzen du. Horrek, asistentziaren kalitatea hobetu ez ezik, pazienteen segurtasunean ere zuzenean eragiten du.
Pazientearen hizkuntzan arreta ematea: Zeinukako taldearen helburu nagusia da gorreria duten pertsonei beren hizkuntzan arreta ematea, Mutualiara datozenean. Horretarako, zeinu-hizkuntza dakiten erreferenteak dauzka banatuta antolakundeko arloetan.
Identitatea eta aniztasuna: Mutualiak, komunikazioaren alderdi teknikoei erreparatzeaz gain, gorreria duten pertsonen hizkuntz identitatea eta kultur aniztasuna sustatu eta babesten ditu.
Garapen Jasangarriko Helburuekin (GJH) bat etortzea: ekintza horien bidez, Mutualiak bere alea jartzen du 2030 Agenda betetzeko bidean —3. GJH (osasuna eta ongizatea), 10. GJH (desberdintasunak murriztea) eta 17 GJH (helburuak lortzeko aliatzea)—.

Mutualiak era aktiboan parte hartzen du komunitatean; esaterako, Euskalgorrak elkarteak eta beste elkarte batzuek egun horretarako egindako deialdiekin bat egingo du. Konpromiso horren bidez, gehiago

25 iraila, 202523 iraila, 2025-(e)an

18. GJH: Mutualia kultura- eta hizkuntza-aniztasunarekin konprometituta

2030 Agendaren hamargarren urteurrenean eta Garapen Jasangarriaren Helburuen Egunean, Mutualiak berretsi egin nahi du garapen inklusibo eta jasangarriarekin dugun konpromisoa. Hori dela eta, bat egiten dugu 18. GJH: Kultura- eta hizkuntza-aniztasuna ekimenarekin eta haren helburuarekin: nazioarteko agendan hizkuntza eta kultura guztien presentzia eta aintzatespena bermatzea.

18. GJH eta “Ahots Batuak” ekimena

2030 Agendak, NBEk 2015ean bere egin zuenak, 17 Garapen Jasangarriko Helburu (GJH) ezarri zituen. Hala ere, bere 169 jomugetan ez ziren ia kultura eta hizkuntzak aipatzen. 18. GJHk aintzatespen falta hori estali nahi du, eta aliantza global handi bat sortu, hizkuntzek eta kulturek eraldaketa sozialaren eragile gisa duten funtsezko eginkizuna aitortzeko.

18. GJH ekimena 2017an sortu zen Donostiako EASO Eskola Politeknikoan, eta EHUko Munduko Hizkuntza Ondarearen UNESCO Katedrak bultzatu zuen, Eusko Jaurlaritzaren, EHUren eta hainbat udalen laguntzarekin. Helburu horrek aitortzen du hizkuntza- eta kultura-aniztasuna funtsezko zutabea dela gizarte-kohesioa, ekitatea, ongizatea, berrikuntza eta giza eskubideak gauzatzeko.

Euskadik urrats bat harago egin du, “Ahots Batuak” aurkeztu baitu, Eusko Jaurlaritzak gidatutako aliantza globala, kultura- eta hizkuntza-aniztasuna garapen jasangarriaren erdigunean jartzeko

Mutualiaren konpromisoa

Mutualian hizkuntza- eta kultura-aniztasuna bermatzeko konpromisoa hartzen dugu, eta gure estrategian sartu dugu 18. GJH, helburu zehatzekin:

1. Hizkuntza-komunitateen nortasuna ikusaraztea (18. GJH, 1. jomuga):

Aktiboki lan egitea gure inguruko hizkuntza-komunitateen identitateak ikusarazteko eta indartzeko, euskaratik hasita, pertsonak beren hizkuntzaren bidez ahaldunduz.

2. Hizkuntzen presentzia bermatzea gure zerbitzuetan (18 GJH, 3., 6. eta 7. jomugak):

Gure komunikazioetan, arreta-zerbitzuetan eta, bereziki, osasun-zerbitzuetan aurrera egitea, gure erkidegoko berezko hizkuntzak erabiltzeko aukera bermatzeko, norberaren hizkuntzan aritzea oinarrizko eskubidea dela aitortuta.

3. Eredu elebidunak eta eleaniztunak bultzatzea (18. GJH, 4. jomuga):

Gutxienez bi hizkuntzaren erabilera praktikoa bermatuko duten ereduak sustatzea, kalitatezko erakunde batek munduari bere nortasunetik begiratu behar diola eta gizarte global batean integratu behar duela sinetsita.

4. Eten digitala murriztea (18. GJH, 5. jomuga):

Konpromisoa hartzen dugu gure tresna eta kanal digitalak gure interes-talde guztiek eskura izan ditzaten gure jardun-eremuko hizkuntza guztietan, eta, horrela, hizkuntzaren erabilerarako oztopoak saihestea eta teknologia inklusiorako tresna izan dadin laguntzea.

24 iraila, 202522 iraila, 2025-(e)an

Lanean ere mugi zaitez

Europako Kirolaren Astea (EKA), irailaren 23tik 30era bitartean egiten dena, Europako Batzordearen ekimen bat da, ariketa fisikoa sustatzeko eta sedentarismoa borrokatzeko. Mutualian mugimendu horrekin bat egiten dugu, eta keinu orok balio duela gogorarazten dizugu, baita lan-ingurunean ere. Ordenagailu aurrean emandako lanaldi luzeak eta zeregin errepikakorrak nagusi diren testuinguruan, jarduera fisikoa txertatzea ez da gomendio bat bakarrik, baizik eta zure osasun eta ongizatean inbertitzea.

Nola jarduten du ariketa fisikoak gure gorputz eta gogoan hain onuragarria izateko? 

Muskuluak lan egiten duenean, benetako organo hormonal baten modura jarduten du, eta hamaika substantzia jariatzen ditu, miokinak deitutakoak; substantziok askotariko eraginak dituzte ehunetan nahiz organoetan. Substantzia haietako batzuk antiinflamatorioak dira; beste batzuek odol-fluxua hobetzen dute, eta beste batzuek zelulek oxigenoa hobeto erauztea eragiten dute eta abar. Besteak beste, mekanismo horien bitartez azaltzen dira ariketak gaixotasunetan dituen efektu onuragarriak; horrez gain, badute eraginik, halaber, gure ongizate mentalean. Azterketa batzuek erakusten dutenez, ariketak depresioan duen eragina ohiko antidepresiboena bezain garrantzitsua da, eta onuragarria ere bada antsietatean, estresean eta eskizofrenian.

Onena da ez duzula entrenamendu bizirik behar haiek aktibatzeko; aski da mugimendu sinpleak egitea, hala nola ibiltzea, eskailerak igotzea eta lanean etenaldi aktiboa egitea.

Mugimendua lanaldian txertatzeko proposamen praktikoak

Gakoa ez da lanetik kanpoko tarte ezinezkoak bilatzea, baizik eta mugimendua zure lanaren egunerokoan txertatzea. Hona hemen estrategia erraz eta eraginkor batzuk:

1. Etenaldi aktiboak: Luzatze sinple bat baino gehiago. Etenaldi aktiboak 5 eta 10 minutu bitarteko etete laburrak dira, eta pare bat aldiz egunean egin ditzakezu.

2. «Mugimendu-snackak»: Dosi txikiak, emaitza handiak. Hau da, minutu 1 eta 5 minutu bitarteko jarduera-saio laburrak egitea egunean zenbait aldiz; ordubetean behin adibidez:

    ◦ Eskaileretatik igotzea eta jaistea, igogailua erabili ordez.

    ◦ Aulkian esertzea eta bertatik jaistea 10 aldiz jarraian.

    ◦ Bestelakoak: lepoa 10 aldiz mugitzea; sentadillak 30 segundo egitea hormaren kontra; oin-puntetan 20 errepikapen egitea; orpoen gainean 20 errepikapen egitea; 10 aldiz oinak eskuez ukitzea oinetatik; hormaren kontrako flexioak egitea eta abar.

    ◦ Sorbalda mugitzeko ariketak egitea dokumentu bat inprimatu bitartean.

Ariketa fisikoaren preskripzioa

Aramendi doktoreak, kirolaren medikuntzako mediku espezialistak, gogorarazten digunez, ariketa tresna terapeutiko eraginkorra dela, baita gaixotasun kronikoen tratamenduan ere. Ebidentzia zientifikoak babesten du jarduera fisikoaren «dosi» erregular batek zenbait farmakoren pareko edo handiagoko onurak dituela gutxienez 26 gaixotasun kronikoren tratamenduan.

Hona hemen OMEk gomendatutako dosia:

• Ariketa aerobikoa: jarduera moderatua (erritmo onean ibiltzea, igeri egitea, dantzatzea) 150 minutu astean egitea edo 75 minutu intentsitatea handia bada.

• Indar-entrenamendua: Bi edo hiru saio egitea astean. Muskulu-talde handiak (hankak, bizkarra, bularra) lantzeko 8 eta 10 ariketa bitartean jasotzea. Zeure pisua, gomak edo pisuak erabil ditzakezu.

• Oreka eta malgutasuna: Hiru egun astean gomendatzen dira, bereziki adineko pertsonetan.

Europako Kirolaren Aste honetan, animatzen zaitugu zure osasunean eginkizun aktiboa hartzera. Mugimendu bakoitza aukera bat da zure ongizate fisikoa eta mentala hobetzeko.

Jarri harremanetan gure Prebentzio Aholkularitzarekin eta ikusiko duzu Mutualia ON Etenaldi Aktiboen Tailerren ereduarekin lagundu ahal dizugula lan-ingurune osasungarri eta produktiboagoa sortzeko estrategiak ezartzen.

18 iraila, 202517 iraila, 2025-(e)an

Mutualex epaia 2025ko Iraila

Auzitegi goreneko gizarte-arloko salaren epaia (3993/2024 doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa), 2025eko uztailaren 16koa

Aztertutako epaian planteatzen den gaia honako hau da: enpresak diziplinazko kaleratzea jakinarazi dio langileari. Langileak demanda jarri du, eta eskatu kaleratzea bidegabea dela aitortzeko. Gainera, 5.410,36 euroko kalte-ordain osagarria eskatu du lortu gabeko irabaziengatik. Auzialdian, bai kaleratzea bidegabea izan dela bai kalte-ordain osagarria ematea baietsi dira. Enpresak erregutze-errekurtsoa jarri du Kataluniako Justizia Auzitegi Nagusian, eta azken horrek errekurtsoa baietsi du kalte-ordain osagarriari dagokionez, eta erabaki hori ezeztatu. Langileak doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa formalizatu du, honako hauek aplikatuta: Langileen Estatutuaren 56. artikulua, Nazioarteko Lan Erakundearen 158. hitzarmenaren 10. artikulua eta Europako Gutun Sozialaren 24. artikulua.

Hau da, eztabaidaren ardatza da erabakitzea ea, langile bat kaleratzen badute eta kaleratze hori bidegabea dela deklaratzen badute, langile horrek kalte-ordain osagarria jasotzeko eskubidea duen edo ez aipatu araudia aplikatuta.

Auzitegi Gorenak ondorioztatu du Langileen Estatutuaren 56.1 artikuluko kalte-ordain tasatua (33 egun lan egindako urte bakoitzeko, 24 hileko ordainketa arte) bidegabeko kaleratzea dela-eta judizialki egin daitekeen konpentsazio bakarra dela. Auzitegi Gorenaren aburuz, Nazioarteko Lan Erakundearen 158. hitzarmenaren 10. artikuluak eta berrikusitako Europako Gutun Sozialeko 24. artikuluak behar bezalako kalte-ordaina jasotzeko eskubidea aitortzen dute: «Gure legeriak ez du kalte-ordain librerik ezarri enplegua justifikaziorik gabe galdu izana konpentsatzeko. Dagoeneko tasatuta dagoenak eskaini izan die langile guztiei segurtasun juridikoa eta uniformetasuna. Hain zuzen ere, enplegu bera galduz gero, ordain bera jasotzen dute, jasandako kalte-ordain zehatzak egiaztatu beharrik gabe».

«Azken batean, orain interesatzen zaigun horretara etorrita, Nazioarteko Lan Erakundearen 158. hitzarmenaren 10. artikulu horretatik ondorioztatzen da barne-legediek zehaztu dezaketela behar bezalako kalte-ordaina, eta diseinu hori hainbat faktoretan oinarrituta egin ahal izango dutela, eta, are gehiago, aurreikuspen espezifikoak egin ahal izango dituztela eskubide bereziak arriskuan jartzen dituzten egoerei aurrean. Bada, horixe egin du legegile nazionalak Langileen Estatutuaren 56.1 artikuluan, oro har, eta Gizarte-arloko Jurisdikzioa arautzen duen Legearen 182.1.d) eta 183. artikuluetan, kaleratzeak oinarrizko eskubideak edo askatasun publikoak urratzen dituenean».

Hain zuzen ere, Auzitegi Gorenak adierazi duenez, gure ordenamendu juridikoan (Langileen Estatutuaren 56.1 artikulua) tasatutako kalte-ordaina «ezin da esan nazioarteko xedapenetik kanpo dagoenik —egokia dela bakarrik adierazten du—; aitzitik, “modu objektiboan tasatuta” dago, esan izan dugun bezala».

Gizarte Eskubideen Europako Komitearen erabakiak ez dira betearazleak, eta ez zaizkie zuzenean aplikatzen partikularrei.

Legea aplikatzean segurtasun juridikoari eta berdintasunari eusteko beharra justifikatzen da, eta Langileen Estatutuan aurreikusi gabeko egoera indibidualetan oinarritutako «nahierako» kalte-ordainak saihestu. Horregatik, Auzitegi Gorenak, martxoaren 29ko 270/2022 Epaian bezala (2142/2020 Doktrina Bateratzeko Kasazio-errekurtsoa), zera aldarrikatzen du: «Barne-araua alboratu eta nazioartekoa hartu eta, horrela, konbentzionaltasun-kontrola baliatzea nazioarteko arauak argitasuna eta ziurtasuna eskaintzen dituen kasuetan bakarrik egin behar da, segurtasun juridikorik eza saihestuz». Hori ez da prozedura honetan gertatzen dena.

Ondorioz, Auzitegi Gorenak errefusatu egin du langileak Langileen Estatutuaren 56.1 artikuluan ezarritako kalte-ordain osagarria jasotzeko eskubidea izatea, legegileak edo negoziazio kolektiboak erreforma egin ezean.

Epai horrek bi boto partikular ditu. Lehenengoaren arabera, ez zen onartu behar doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa, prozedura honetako egitateak eta alderatzeko aukeratutako epaikoak desberdinak direlako. Hala ere, adierazten du eman daitekeela bidegabeko kaleratzea dela-eta dagokion kalte-ordainaz gain beste kalte-ordain bat ere, betiere aparteko kaltea badago. Adierazten du, halaber, bidegabeko kaleratzeetarako tasatutako kalte-ordaina aldatzea legegintza-ekinbidea beraien funtzioen artean duten Estatuko organoei dagokiela, eta, jakina, legegintza-ahalmena dutenei.

Bigarren boto partikularraren arabera, zuzenean aplika daiteke Europako Gutun Sozialaren 24. artikulua, eta, beraz, Langileen Estatutuaren 56. artikuluan ezarritako kalte-ordain tasatuaz gain, aukera dagoela kalte-ordain osagarri bat ordaintzeko, kasu jakin batzuetan salbuespen gisa ager daitezkeen eta normalean enplegua galtzeari egozten zaion kaltetik harago doazen beste kalte-galera batzuk konpentsatzeko.

Doktrina bateratzeko epai bat hizpide badugu ere, gizarte- eta lan-testuingurua dela-eta eta aipatutako boto partikularrak direla-eta —islatzen dute Auzitegi Goreneko magistratuek interpretazio juridiko ezberdinak egiten dituztela, gizartean bertan ere gertatzen den bezala—, ziurrenik errekurtso gehiago formalizatuko dira eta jurisprudentzia aldatuko den ala ez egiaztatu beharko da.

Jesús Escartín Azlor

Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua

18 iraila, 202517 iraila, 2025-(e)an

Mutualex-Kontsulta juridikoa 2025ko Iraila

Langabezia-sorospena jasotzen duen eta gaur egun errezidiba-egoeran dagoen langileak ba al du aldi baterako ezintasuneko prestaziorik jasotzeko eskubiderik? 

Hona kasuaren deskribapena: langilea aldi baterako ezintasuneko egoeran egon zen, lan-istripu bat zela-eta, alta medikoa egin zen, lan-kontratua amaitu zen, langabezia-prestazioa jaso zuen hura agortu arte, eta, gaur egun, langabezia-sorospena jasotzen du. Une honetan errezidiba-egoeran dago, eta aldi baterako ezintasuneko prestazioa jaso nahi du.

Hasiera batean uler daiteke langileak lan-istripuagatiko aldi baterako ezintasuneko prestazioa jasotzeko eskubidea izango lukeela, nahiz eta aldi baterako ezintasuneko bi prozesuen artean denbora-tarte bat igaro eta langabezia-sorospena jaso. Hala ere, Auzitegi Gorena 2023ko uztailaren 4ko Epaian oso bestelako ondorio batera iritsi zen. Jarraian aztertuko dugu.

Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren (GSLO) 165. artikuluak ezartzen du aldi baterako ezintasuneko prestazioa jasotzeko eskubidea izateko baldintza dela araubide horretan afiliatuta eta altan egotea edo altarekin parekatutako egoeran egotea, eta 166. artikuluak altarekin parekatutako egoerak zerrendatzen ditu (besteak beste, langabezia-prestazioa jasotzen duen langilea). Era berean, GSLOren 265. artikuluaren arabera, langabezia-babesa bi mailatakoa izan daiteke: maila kontributibokoa (langabezia-prestazioa) eta maila asistentzialekoa (langabezia-sorospena).

Aipatutako araudia kontuan hartuta, planteatutako kontsultan langileak ez du betetzen Gizarte Segurantzaren Araubide Orokorrean alta-egoeran edo altarekin parekatutako egoeran egotearen baldintza; izan ere, gaur egun langabezia-sorospena jasotzen du, hau da, prestazio ez-kontributibo bat.

Aipatutako Auzitegi Gorenaren 2023ko uztailaren 4ko Epaiak (3121/2020 Errekurtsoa) oraingoaren antzeko kasu bat aztertzen du; hots, eztabaidagaia da ea lan-istripua izan zuen eta langabezia-sorospena jasotzen duen langile batek aldi baterako ezintasuneko prestazioa jaso dezakeen errezidiba-kasuan. Auzitegi Gorenak, aipatutako epaian, ondorioztatzen du langabezia-sorospen asistentziala jasotzen ari dena ez dagoela altarekin parekatutako egoeran, aldi baterako ezintasuneko sorospenaren sortzapenaren ondorioetarako.

Jesús Escartín Azlor

Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua