Laneko edozein indarkeria- eta/edo jazarpen-mota prebenitzeko eta horren aurrean jarduteko prozedura.
Lan-eremuko genero-berdintasunak gai konplexua izaten jarraitzen du; bereziki, emakumeek dituzten arrisku espezifikoei dagokienez. Prebentzio-politikak egokitu egin behar dira, arrisku espezifiko horiei erantzuteko eta zuzentasuna lortzeko. Pertsona guztientzat lan-aukera berdinak ziurtatzeaz gain, funtsezkoa da erabakietan, pentsamoldeetan eta jokabideetan eragiten duten aurreiritziak ezabatzea.
Genero-ikuspegiak gizonen eta emakumeen arteko desberdintasunak hartzen ditu kontuan, bai biologikoak, bai rolei, lanei, soldatei, botereari, erantzukizunei eta itxaropenei dagozkienak, eta hori funtsezkoa da prebentzio-kulturan, laneko arriskuek eta patologiek eragin desberdina dutelako bi sexuetan. Horregatik, garrantzitsua da aztertzea nola eragiten duen generoak laneko segurtasunean eta osasunean.
Gaur egun, 50 langile edo gehiago dituzten enpresak behartuta daude berdintasun-plan bat edukitzera. Hala ere, 50 langile baino gutxiagoko enpresa asko daude Espainian berdintasun-plan bat izateko betebehar formalik ez izan arren langileen ezaugarri espezifikoak kontuan hartzen dituzten lan-arriskuak prebenitzeko politikak hartu beharko lituzketenak, haien osasuna, ongizatea eta segurtasuna ziurtatzeko lan-ingurunean.
Laneko Indarkeriaren Prozedura berria eskaintzen die enpresa horiei Mutualiak. Dokumentu horrek prozedura oso bat ezartzen du laneko indarkeria-mota guztiak prebenitzeko: fisikoa, psikologikoa, sexuala, sexu-jazarpena, sexuagatiko jazarpena, LGTBI pertsonen aurkako indarkeria, eta arrazak, erlijioak edo ezaugarri fisikoek eragindako jazarpena, baita eremu digitalean ere.
Prebentzio-kudeaketan genero-ikuspegia txertatzeak langile guztien osasuna eta segurtasuna hobetzen du, ezbehar-kopurua murrizten du, eta laneko gogobetetasuna eta produktibitatea handitzen ditu. Horrekin, batetik, lortuko dugu emakumeak babestea eta, bestetik, jokabide etiko eta adimenduna da hazi eta hobetu nahi duten erakunde guztientzat.
Argitaratu da PJC/178/2025 Agindua, otsailaren 25ekoa, zeinaren bidez garatzen baitira Gizarte Segurantzaren kotizaziorako, langabeziarako, jarduera eteteagatiko babeserako, Soldatak Bermatzeko Funtserako eta lanbide-heziketarako 2025eko ekitaldirako lege-arauak.
Hauek dira nobedade aipagarrienak:
Belaunaldiarteko ekitaterako mekanismoari dagokion kotizazioa % 0,80ra igo da (% 0,67 enpresaren kontura eta % 0,13 langilearen kontura).
Elkartasunezko kotizazio gehigarri bat jaso da gehieneko kotizazio-oinarria gainditzen duten ordainsarientzat. Kotizazioa hiru tartetan banatu da, gehieneko oinarriaren gaineko soberakinaren arabera, eta tarte bakoitzari dagozkion ehunekoak aplikatuko zaizkio. 2025ean:
Martxoaren 5ean Energia Efizientziaren Eguna ospatzen da. Energia-efizientzia funtsezkoa da gure estrategian, instalazioetan energiaren erabilera optimizatzeko eta haren kudeaketa egokia bermatzeko, eta etorkizun jasangarriago baten alde egiteko gure helburu nagusiarekin bat egiten du.
Nola egiten dugu?
Gure zentro guztietako kontsumoak monitorizatzen ditugu (indarra, klimatizazioa, argiztapena, etab.), optimizazio-aukerak identifikatzeko.
Kontsumoa elektrizitatearen eta energia termikoaren artean banatzeko neurriak ezartzen ditugu, baliabideen erabilera eraginkorragoa eta arduratsuagoa ziurtatzeko
Ingurumen-irizpideak ezartzen ditugu gure erosketa- eta kontratazio-prozesu guztietan.
Enpresa hornitzaileek ekipamenduek eskaintzen diguten ingurumen-balioa (bero-disipazioa, emisio kaltegarrien maila txikia, etab.) ziurtatzen duen dokumentazioa aurkeztu behar dute.
2024an, energia-kontsumoa murriztea lortu dugu Mutualian, eta, hala, energia-eraginkortasun handiagoa lortu dugu. Iaz 3.671.726 kWh kontsumitu ziren guztira (gasa eta elektrizitatea).
Mutualian, energia-efizientzia pertsona guztien kontua dela ulertzen dugu. Eta ingurumen-inpaktua murrizteko neurriak ezartzen jarraituko dugu, etorkizun garbiagoa, osasungarriagoa eta jasangarriagoa lortzeko.
Mutualiak martxoaren 25ean ospatuko du bere 125. urteurrena, Mutualia Sarien X. Edizioaren banaketarekin. Sari horiek enpresako Berrikuntza prebentzioan eta Aniztasunean aitortzen dute. Mutualiak Gasteizeko Erabakimen Handiko Ospitalen (EHO) ospatuko du ekitaldi berezi batekin. Ospakizuna 10:30etik 13:00etara izango da.
Mutualia Sarietako empresa finalistek ekitaldian bertan beren proiektuak auzkezteko eta zabaltzeko aukera izango dute, prebentzioaren eta aniztasunaren esparruan egindako berrikuntzak eta ekarpenak nabarmenduz. Proiektu horiek gero zabalduko dira Gure Esperientzia Partekatuaren bidez.
Ekitaldian, Prebentzioko Begiradak sariak banatuko dira, argazkien, AAk sortutako irudien eta bideoen kategorian; bai eta 0Bidean aitorpenak ere.
Gainera, 10:00etatik Aurrera, prebentzio-teknologiari buruzko erakusketa-guneak bisitatu ahal izango dituzte parte-hartzailee.
Martxoaren hasieran bidaliko dira gonbidapenak, egitarau zehatzarekin batera. Hori dela eta, interesatuei gomendatzen diezu euren agendetan data erreserba dezaten, ekitaldi hau ez galtzeko.
Horrela, Mutualiak berrikuntzarekin eta prebentzioaren bikaintasunarekin duen konpromisoarekin jarraitzen du, bere historia ospatuz eta etorkizunera begira.
Ulibarri Euskaltegiak 50 urte bete ditu, eta euskara modu profesionalean irakasten duen lehen euskaltegia da Euskadin. Loren Suarez Euskaltegi Ulibarri zuzendaria elkarrizketatu dugu.
Nola sortu zen ekimena, zer beharrizanei erantzuna emateko sortu zen?
1975ean Ulibarri euskaltegia Israelen egon zen Anton Artiñano, Imanol Berriatua eta Xabier Kintanarekin, ulpanen (hebreera irakasteko klaseak) berri zuzena ematen, eta ulpanen esperientzia erreferentziatzat hartuta Artiñano sortu zuen Bilbon.
Euskaltegiak José Pablo Ulibarri (1775-1847) idazle eta euskaltzalearen izena darama. Nola sortu zen hura omentzeko ideia, zer irudikatzen du haren ondareak?
XVIII. mendeko idazle eta euskaltzale batengandik hartu zuen izena: Jose Pablo (edo Jose Paulo) Ulibarri. Ulibarri Okondon jaio zen, Araban, baina txikitatik Abandoko Elizatean bizi izan zen. Gaur komentatuko dugun bitxikeria bat: José Pablo “Herrador de Abando” (Abandoko ferratzailea) bezala ezagutzen zen, nahiz eta bere burua “Abere sendatzaile” bezala iragarri, eta gaztelaniaz eta frantsesez “Mariscal veterinario” bezala iragartzen zen… Esan beharra dago Abandoko elizateko artxibozain-kontularia ere izan zela.
Teknologia eta berrikuntza
50 urte hauetan, zer bilakaera izan du zure irakaskuntza-metodologiak? Tresna digitalak, online plataformak edo ikus-entzunezko baliabideak integratzea euskararen irakaskuntzan…
Irakaskuntzako metodologia asko aldatu da urte hauetan guztietan, gizarteak eboluzionatu duen neurrian; zehazki, Ulibarrin bilakaera hori ikasleen profilaren, euskara ikasteko helburuen eta ikasgela barruko eraldaketa digitalera eta irakaskuntzarako materialen arabera eman da. Zerbitzari digitalak, material digitalizatua, Classroom, Meet, mezularitzako aplikazioak…
Duela gutxi proiektu berritzailerik ezarri duzue? Adibidez, mugikorretako aplikazioak, ingurune birtualak edo ikastaro hibridoak erabiltzea (aurrez aurrekoak eta online).
Ulibarrin ezarri ditugun proiektuen artean, Ulibarrin eskaintzen ditugun ikastaro mistoak (jardun bikoa) nabarmenduko nituzke. Astean bi eguneko ikastaroetako aurrez aurreko eskolak banakako, online edo aurrez aurreko tutoretzekin osatzen saiatzen gara..
Nabarmentzekoa da gela guztien digitalizazioa, 75 hazbeteko pantaila taktiko digitalen bidez, Internetera eta Ulibarriko zerbitzarira konektatuta.
Euskara lan-eremuan
Nola egokitzen duzue prestakuntza-eskaintza lan-inguruneko beharretara?
Enpresaren beharretara egokitzen gara, egoeraren azterketa baten bidez aholkatzen dugu eta enpresarekin adosten dugu zer jarraibide bete behar diren prestakuntza-jarduerak ezartzeko, enpresaren lan-tipologiari eta lanpostuan dituen beharrei begira.
Zein sektorek eta profilek eskatzen dute euskara gehiago jakitea?
Era guztietakoak… lanaren arabera gure ikasleen profilak askotarikoak dira. Jendaurrean edo administrazioan lan egiten duten langileak, lanpostu teknikoagoak, ikasten hasi nahi duten ikasleak edo euskararen erabilera hobetu behar dutenak.
Zer onura nabarmentzen dira euskara lan-inguruneetan txertatzeak?
Euskara jakitea eta erabiltzea balio erantsia da enpresarentzat. Euskara lan-inguruneetan txertatzeak giro inklusiboa sustatzen du, taldearen kohesioa eta laneko gogobetetzea hobetzen ditu. Gainera, euskararen erabilerak enpresaren nortasuna eta gizartearekiko lotura indartu ditzake, eta hori faktore positiboa izan daiteke irudi korporatiborako. Euskara sustatzean, negozio-eta lankidetza-aukera berriak ireki daitezke hizkuntza baloratzen duten beste enpresa eta erakunde batzuekin. Euskara ikasteak eta erabiltzeak langileen garapen pertsonalean eta profesionalean lagun dezake; euskara integratzeak lan-ingurunea aberasteaz gain, hazkunderako eta gizartearekiko loturarako motorra ere izan daiteke.
Lankidetzak eta proiektuak
Enpresa edo erakunde publikoekin lankidetzan aritzen zarete?
Ulibarri Bizkaiko Foru Aldundiarekin eta Bilboko Udalarekin elkarlanean ari da euskararen sustapenean. Bestetik, lan-eremuan euskararen erabilerari buruzko foroetan parte hartzen dugu.
Euskararen erabilera sustatu duen proiektu nabarmenik?
Bilboko Berbagunea kudeatzen dugu. Bilboko Udalaren eta BFAren ekimen bat da. 1.500 pertsona inguru elkartzen dira, lau txandatan, euskara praktikatzeko. Bertan, pertsonek hitz egin dezakete eta hizkuntzan dituzten trebetasunak hobetu, modu informal eta atseginean. Berbaguneren helburu nagusia eguneroko bizitzan euskararen erabilera sustatzea da, bai eta elkarren ikaskuntzan lagunduko duten hiztunen komunitatea sortzea ere.
Etorkizuneko erronkak
Zeintzuk dira gaur egun euskararen irakaskuntzan dauden erronka nagusiak?
– Euskara ikastera animatzea Bilboko biztanleak, datu bat: 0 maila. >50 urte (>100.000 pertsona).
– Euskaltegitik kanpo euskararen erabilera sustatzea, sareak eta aukerak sortzeko, euskara beste edozein hizkuntza bezala ibil dadin..
– Herritarrei euskara ikasteko aukera ematea erabat doan.
– Euskara erabiltzeko sare zabalagoak sortzea. Gutxieneko ezagutza izanik euskaraz komunikatzen ez diren biztanleak erakartzea.
Gizartea euskalduntzea.
Eusko Jaurlaritzarekin akordioak lortzea, euskaltegi homologatuen (ez udal euskaltegiak) sektorean euskararen irakaskuntzak langileen lan-baldintzak mantentzeko eta etorkizunean hobetu ahal izateko.
Zeintzuk izan daitezke hobekuntza- eta berrikuntza-arlo nagusiak?
– Euskararen metodologia gizartearen joera eta behar berrietara egokitzea eta aldatzea, egunean egotea.
– Euskara modu erakargarrian ezartzea lan-eremuan.
– Biztanleria erdalduna euskarara erakartzea.
– Matrikulan doakotasunaren % 100 lortzea.
Zer asmo dituzue etorkizunerako? Zer eginkizun izan nahi du Ulibarri Euskaltegiak datozen urteetan euskararen normalizazioan?
Edozein euskaltegiren helburua gizartea erabat euskalduntzea da, eta gure kasuan, Bilbo eta, oro har, Bilbo Handia ditugu helburu. Nire kasuan, Kooperatiba jardunean mantentzea, nire lankideek euskararen irakaskuntza eta erabilera sustatzen jarrai dezaten.
Otsailaren 22an Soldata Berdintasunaren Eguna ospatzen da, soldata-arrakalari buruzko hausnarketa egitera gonbidatzen gaituen eguna. Zoritxarrez bertan ikusi daiteke emakumeek gizonek baino soldata txikiagoak jasotzen jarraitzen dutela balio bereko lana egiteagatik.
Euskadin, generoko soldata-arrakalak beheranzko joera izan du azken urteotan; Eusko Jaurlaritzaren eta Emakunderen datu ofizialen arabera, arrakala sei puntu murriztu da hiru urtean, eta % 16,7koa izan da 2021ean. Azken urteotan hainbat ekimenekin ari gara lanean hura murrizteko, hala nola “Euskadin soldata-arrakala murrizteko estrategia eta ekintza-plan operatiboa” izeneko planarekin. Plan hori Emakundek ezarri zuen, Euskadi 2030erako soldata-arrakala txikiena duten Europako herrialdeen artean kokatzeko.
Emakumearen Institutuak hainbat baliabide eskaintzen ditu generoko soldata-arrakala murrizteko eta lan-ingurunean berdintasuna sustatzeko. Material horien artean daude:
1. Berdintasun-planetarako gida.
2. Prestakuntza-pilulak
3. Ordainsari-auditoretzetarako gida: Soldata-berdintasuna egiaztatzen laguntzen du, 902/2020 Errege Dekretuaren arabera.
4. Ordainsariak erregistratzeko tresna
5. Lanpostuak baloratzeko tresna
6. Berdintasun-neurrien kitak: Komunikaziorako eta bilera inklusiboetarako gidak barne hartzen dituzte.
Mutualiak bere Berdintasun Planean jasotzen du soldata-arrailaren kontrola eta ordainsarien berdintasuna, eta horrela jasotzen da baita ere Garapen Jasangarriko Planean, GJH 5, genero-berdintasuna, eta GJH 8, lan txukuna eta hazkunde ekonomikoa bete ahal izateko.
Guraso bakarreko familia izanez gero, luzatu daiteke jaiotzagatiko baimena?
Planteatu da ea guraso bakarreko familia osatzen duten pertsonek luzatu dezaketen baimena, beste gurasoari jaiotzagatik legokiokeen baimena hartuta, gainerako familiei ematen zaizkien baldintza berberak bermatuz, adingabea ez diskriminatzeko.
Berriki 4948/2024 epaia (2024ko urriaren 15ekoa) eman du Auzitegi Goreneko Administrazioarekiko Auzien Salak funtzionario publikoentzat, eta garrantzitsua da epai horren eragina, harik eta legegileak egoki ikusten duen arte guraso bakarreko familia horien eskaerak kontuan hartuta arautzea. Ez da gai erraza, ordea, ikusiko dugunez.
Epaia aldekoa da, hau da, bi gurasoko familietako guraso bakoitzari dagokion baimena pilatzeko aukera ematen dio guraso bakar horri.
Eztabaida juridikoak hainbat ertz ditu, eta, baloratzeko, kontuan hartu behar dira Espainiako Konstituzioaren 14. artikulua (“Espainiarrak berdinak dira legearen aurrean; debeku da, bada, inolako diskriminaziorik egitea jaiotzagatik”) eta 39.1 artikulua (“Botere publikoek segurtatzen dute familiaren babes sozial, ekonomiko eta juridikoa”).
Arrazoiak berdintasunean eta adingabearen interesaren babesean oinarritzen dira; izan ere, uste da guraso bakarreko familia batean jaiotako seme-alabek ezin dutela bi gurasoko familia batean jaiotakoek baino denbora gutxiagoan izan guraso baten konpainia eta zaintza, adingabeak baldintza berdinak izateko eta diskriminaziorik ez gertatzeko.
Hainbat interes garrantzitsu eta legitimo daude baimen horiek baloratzerakoan, hala nola amaren osasuna eta ongizatea, familiaren interesa, gurasoen arteko berdintasuna sustatzea seme-alaben zaintza-betebeharrei dagokienez, familia eta lana errazago uztartzea eta, batez ere, adingabearen interesa, zeinak etengabeko babesa, arreta eta zaintza behar baititu bizitzako lehen hilabeteetan. Azken hori gailentzen da, jaioberrien arteko berdintasuna baloratzen baita, Espainiako Konstituzioak ezarritako ildoei jarraikiz.
Bestalde, aplikatu beharreko araua Langileen Estatutua denean, ondorioa ez da berdina. Hala, Auzitegi Goreneko Lan Arloko Salaren azken ebazpenak (1637/2023), 2024ko irailaren 12koak, ez du onartzen baimenak metatzeko eskubidea. Horretarako, argudio batzuk ematen ditu, eta garrantzitsuena da, Gizarte Segurantzarekin lotuta, tratu-desberdintasuna eragiten duena ez dela familia-eredua, baizik eta gurasoek Sisteman kotizazioak egitea edo ez egitea. Izan ere, guraso bakarrari prestazioak metatzeko aukera emanda, egoera kaskarragoan geratuko lirateke bi guraso izan eta bietako batek alta emateko baldintzak betetzen ez dituztenak, ez baitute bigarren laguntza hori jasotzen.
Interpretazio-lan bat egin behar da; izan ere, Legeak ez ditu berariaz aipatzen guraso bakarreko familien baimenak, ez emateko eta ez ukatzeko, baina horrek ez du esan nahi legeak ezer esaten ez duelako ukatu behar direnik. Horregatik, interpretatu egin behar da ama biologikoaren baimenari bigarren gurasoaren baimena gehitzeko aukera, bai estatuko langileentzat eta bai lan-harremana Langileen Estatutuaren arabera arautzen zaien langileentzat.
Gaur egun, beste urrats bat egin da gai honen inguruan, eta, arazoa konstituzio-kontrakotasuneko gisa planteatuta, Konstituzio Auzitegiaren osoko bilkurak ebatzi du 140/2024 epaian, 2024ko azaroaren 6koan, beharrezkoa dela ezen, legegileek gai horri buruz zerbait erabakitzen duten bitartean, guraso bakarreko familietan honela interpretatzea Langileen Estatutuko 48.4 artikuluan eta GSLOren 177. artikuluan aipatzen den baimena: ama biologikoarentzako baimenari (16 aste) beste gurasoarentzat aurreikusitakoa gehituko zaio (10 aste; lehenengo 6 asteak kendu egiten dira, horiek nahitaez jarraian eta erditu eta berehala hartu behar baitira).
ENPRESA-POLITIKAK ORDAINSARI-GARDENTASUNEAN DUEN IRISMENA
Auzitegi Goreneko Lan Arloko Salaren Epaia (5709/2024 zk.), 2024ko azaroaren 21ekoa.
Epai horretan aztertzen da enpresak plantilla osoaren ordainsari-datuak emateko betebeharra duen, ordainsari-gardentasunari dagokionez.
Auzitegi Nazionalaren Lan Arloko Salan gatazka kolektiboari buruzko demanda jarri ostean, eskatu zen sindikatu batzuek plantilla osoaren ordainsari-datuak jasotzeko eskubidea izatea, soldata-gardentasunaren testuinguruan. Hasiera batean eskaera onetsi egin zen, baina komentatzen ari garen epaiak ezetsi egin zuen, enpresak jarritako kasazio-errekurtsoa onetsiz.
Baloratzen da Langileen Estatutuaren (LE) 28.2 artikuluko soldata-erregistroan beharrezkoa den langile baten ordainsari indibidualizatua identifikatzeko aukera ematen duten datuak sartzea.
Garrantzitsua da kontuan hartzea enpresaburuaren betebeharrari dagokion soldata-erregistroa ordainsariaren batez besteko balioei buruzkoa dela, ez balio indibidualei buruzkoa, eta sexuaren arabera bereizita eta talde profesional edo lanpostu berdinetan edo balio berekoetan banatuta egon behar dutela, hori baita soldata-erregistroaren helburua.
Jakin nahi da sexuaren arabera bereizitako ordainsariaren batez besteko balioek sexuagatiko desberdinkeriarik erakusten duten, lehen adierazitako LEren 28.2 artikuluaren arabera, zeina martxoaren 1eko Errege Lege Dekretuak —enpleguaren eta lanaren arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzeko premiazko neurriak ezartzen dituena— txertatu baitu. Horregatik, emakumeen eta gizonen arteko konparazioak du garrantzia, ez langile bakoitzaren ordainsari indibidualizatuak; bi soldatak konparatuta berdintasunaren helburutik urruntzen diren edo ez.
LEaren 28. artikulu hori 902/2020 EDak garatzen du; zehazki, 5. artikuluan soldata-ordainsariari buruzko arau orokorrak xedatzen dira. Artikulu horretan zehazten denez, erregistroa plantilla guztiarentzat da, batez besteko datu banakatuekin dokumentatu behar da eta benetan jasotako zenbatekoaren batezbesteko aritmetikoa eta mediana jaso behar dira, ez soldata indibidualak edo indibidualizatuak.
Komentatzen ari garen epaiak aipamen berezia egiten dio Datuak Babesteko Erregelamendu Orokorrari, tratamenduaren zilegitasunari dagokionez. Xedatzen duenez, zilegi da tratamendua beharrezkoa denean tratamenduaren arduradunari aplikatu beharreko legezko betebehar bat betetzeko; horretarako, beharrezkoa da Europar Batasuneko zuzenbideko arau edo lege batek aurreikustea. Hala, aplikatu beharrekoa da EBren 2023/970 Direktiba, eta berme espezifikoak gaineratu behar dira langilea identifikatzea saihesteko.
Testuinguru horretan, ondoriozta daiteke gaur egun ez dagoela lege-izaerako araurik langile baten soldata indibidualizatua identifikatzeko aukera ematen duten datuak soldata-erregistroan sartzera argi eta garbi behartzen duenik. Legeak horretarako aukera eman nahi badu, argi eta garbi zehaztu behar du.
Arazo hau planteatzen zaie: bereizitako datua datu pertsonal bilaka daiteke langile-kopuru txikia duten talde profesionaletan. Horrenbestez, arriskuen azterketan oinarritutako segurtasun-neurriak garatu behar dira, eta, hain zuzen, neurri horiek ez dira aurreikusten indarrean den zuzenbidean, beharrezko argitasunarekin bederen; kasu horretan, pertsona horren datu-babeserako eskubidea urratuko litzateke, eta legezko oinarri garbia behar da haren datuak tratatzeko.
Ondorio gisa, esan dezakegu gaur egun ez dagoela langile baten soldata zehatza (batezbestekoak edo medianak bakarrik) emateko gaitzen duen legezko araurik, langile-kopurua haiek emateko adinako txikia bada eta datua ez bada estatistika bilakatzen (datu erreal bat ematen da). Talde batean langile bakar bat sartzen bada, esan nahi du batezbestekoa ematen denean langilearen soldata ematen dela, eta justifikatuta dago datu hori eman nahi ez izatea. Horregatik onetsi da kasazio-errekurtsoko idatzian enpresak eskatutakoa.
