Hilabetea: apirila 2018

Raquel Martínez. Mutuliako Aholkularitza Juridikokoa

Hizpide dugun epai interesgarri hau ekarri duen egitatea langile bati, PARADORES DE TURISMO DE ESPAÑA enpresako zerbitzariari, dagokio; langile horrek erretiro partziala eskatu zuen 2008ko urriaren 2an, lanaldiaren % 85a murriztuta, eta, enpresak eta langileak urteko 269 orduko kontratua sinatu zuten –lanaldiaren % 15–, 2008ko urriaren 2tik 2011ko abenduaren 12ra arte, langileak, orduan, 65 urte bete eta erretiro osoa hartuko baitzuen.

Enpresak eta langileak kontratu horren zerbitzu-prestazioa 2008ko abenduaren 1etik 2009ko maiatzaren 11ra egitea (40 orduko lanaldia astean) hitzartu zuten, pribatuan.

Halaber, enpresak errelebu-kontratu bat sinatu zuen beste langile batekin, 2008ko abenduaren 2tik 2011ko abenduaren 12ra arte.

Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak (GSIN), 2009ko urtarrilaren 14ko ebazpenaren bidez, erretiro partziala onartu zion langileari.

Lan Ikuskaritzak arau-hausteko akta egin zuen 2009ko abenduaren 21ean, jurisdikzio-arloan ezeztatua; hala ere, GSINk enpresa-deribazioko eta bidegabe jasotako prestazioak itzultzeko espedientea hasi zuen 2010eko uztailaren 29an, lanaldia metatuta, erretiro aurreratu bat zela iritzita. Horrek errelebu-kontratuari ere eragingo zion, lege-iruzurrean eginda zegoen eta.

Erakunde Kudeatzaileek jarritako demanda lehenik aztertu zuen Lan-arloko epaitegiak, 2015eko otsailaren 18ko epaiaren bidez, uzi hori ezetsi zuen, eta, enpresaren zein langilearen jarduna baliozkotzat jo zuen, eta gauza bera Andaluziako Justizia Auzitegi Nagusiaren Malagako egoitzako salak, 2015eko abenduaren 10eko epaian. Auzitegi Gorenak azken epai hori berretsi zuen 2018ko urtarrilaren 8ko epaian, eta ezetsi egin zuen GSINk eta Gizarte Segurantzaren Diruzaintza Orokorrak (GSDO) jarritako errekurtsoa.

Auzitegi Gorenak, epai horren bidez, 2017ko martxoaren 29ko aurretiko epai batean jasotako doktrina berretsi zuen (2142/2005 DBKEn emanda); horrenbestez, epai horrek heltzen dion gai garrantzitsuari buruz Auzitegi Gorenaren irizpide finkoa dugula jo dezakegu dagoeneko.

Auzitegi Gorenak honako arrazoibide hau erabili du enpresak eta langileak egindako lanaldi-metaketa berresteko: egia bada ere lanaldi-metaketa hori ez dagoela legean berariaz jasota, 2064/1995 Errege Dekretuaren 65.3 artikuluan (1131/2002 Errege Dekretuaren Hirugarren Xedapen Gehigarriaren idazketaren arabera) aurreikusitakoa, izan ere, honako hauei mugatzen zaie: «enpresarekin urtean egin beharreko lanordu guztiak urte bakoitzeko aldi jakin batzuetan ematea hitzartu duten lanaldi partzialeko langileak…», Auzitegi Gorenaren iritziz, halere, arauzko tratamendu espezifikorik ez egoteak ez dakar berez legezkontrakotasunik, baizik eta, gure legedian nagusi den hitzartzeko askatasuna oinarri hartuta (Kode Zibilaren 1252. artikulua), ondorio hori iruzurrik dagoenean baino ez dagoela, hau da, arau baten testuak formalki babestutako egintza baten bidez ordenamendu juridikoaren aurkako emaitza lortu nahi denean.

Auzitegi Gorenak adierazten duenez, behar bezala bete dituzte, aztertu duen kasuan, 2064/1995 Errege Dekretuaren helburuak –enpresan enplegu-bolumenari eutsita enplegu-merkatua eta sistemaren finantza-beharrak kontuan hartzen dituztenak–, bai eta erretiro partzialaren eta errelebu-kontratuaren aldi osoan dagozkien kotizazioek Sistema Publikorako dakarten kotizazio-bermea ere, enpresaren eta langilearen artean hitzartutako lanaldi-metaketa gorabehera.

Erakunde Kudeatzaileak erretirodun partzialari eta errelebu-hartzaileari dagokienez azaldutako argudioen kontra (hots, koefiziente murriztailerik gabeko erretiro aurreratu bat egon dela, eta errelebu-hartzailearekin denborazkotasun-kausarik gabeko aldi baterako kontratu bat egin dela, erretirodun partzialak ez baitu zerbitzu-prestaziorik urtearen barruan egiten), Auzitegi Gorenaren ustez, ez da erretiro aurreratu bat; izan ere, erretiroaren kontzeptua soldata-errentarik ezak sortutako premia-egoera bat dela jo behar dugu, lana adinagatik uztearen ondorioz, eta, horrekin batera, kotizazioak etenda. Hori ez da kasu honetan gertatu, ordea, erretirodun partzialak ordainsariak jasotzen dituelako, Gizarte Segurantzan alta emanda dagoelako, eta kotizazioak ohiko erretiro-adinera iritsi arte ere ordaintzen dituelako; zerbitzu-prestazioa pilatzeak, orobat, ez du errelebu-kontratu baliorik gabe uzten, eta ez du bidegabeko kaleratze bihurtzen errelebu-hartzailea aurreikusitako datan legitimoki lanik gabe uztea. Metaketa, izan ere, erretiroa hartzen duenaren onerako egiten da, horrexek uko egiten baitio, enpresarekin egindako itunaren bidez, lanpostua mailaka uzteari, baina errelebu-kontratuaren izaera aldatu gabe, erakundeak eskatutako baldintza guztiak betetzen ditu eta.

Esku artean dugu, bada, Auzitegi Gorenaren irizpide finko bat, eta nolabaiteko garrantzia izango du erakundean, bai enpresarentzat bai langilearentzat, erretiro partzialeko kasuetan.

Auzitegi Gorenaren epaia, 2018ko urtarrilaren 31koa, Margarita Torres Ruíz andrea txostengilea duen 619/2016 DBKEn emandakoa.

Raquel Martínez. Mutuliako Aholkularitza Juridikokoa

Agertutako auzia da honako kasu honetan zer tratamendu eman ahal zaion:

Langile batek, lanaldi osoko kontratu mugagabea duen administrari laguntzaileak, 2 urteko eszedentzia eskatu du. Epe hori amaituta, berriz hasi nahi du lanean, baina enpresaren iritziz une horretan ez dago kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsik.

Enpresak jakin nahi du langilearen eskaera horren aurrean zer aukera dituen kaleratzetzat har ez dadin, langilearen eszedentzia-aldian beste administrari laguntzaile bat kontratu baitu, baina lanaldi partzialeko kontratuarekin eta aldi baterako.

Urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuz onartutako Langileen Estatutuaren 46.5 artikuluak honako hau xedatzen du: «Enpresan hutsik dauden edo egon litezkeen kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostuetan berriz ere sartzeko lehentasunezko eskubidea gordeko zaio bakarrik borondatezko eszedentzian dagoen langileari».

Borondatezko eszedentzia arruntean dagoen langilearen lanpostuan berriz sartzeko lehentasunezko eskubide hori eskubide potentzial edo itxarotezko bat da, enpresan lanpostu huts bat egoteak baldintzaturik; ez da, beraz, eszedentzian egondako langileak laneratu nahi duela adierazten duenean berehala, eta baldintzarik gabe, gauza daitekeen eskubide bat.

Borondatezko eszedentzia-egoera arruntaren oinarrian dagoen interesa, oro har, borondatezko eszedentzia hartzen duen langilearen interes pertsonala edo profesionala da, eta, oso aintzat hartzekoa bada ere, legegilearen irizpidearekin bat etorriz, horrek ez du justifikatzen lanpostua berarentzat gordetzea ordezten duen langilearen enplegu-egonkortasunaren edo enpresaren interesaren beraren kaltetan.

Hortaz, borondatezko eszedentziak ez dakarkio enpresaburuari eszedentzia hartzen duen langileari aurretiaz bete duen lanpostua erreserbatzeko eginbeharrik; hori dela eta, enpresaburuak hutsik dagoen plaza erabil dezake, dela beste langile bat horretan aritzeko kontratatuz, dela dagozkion lan-zereginak berrantolatuz, edota hura kenduz ere bai.

Eszedentzian egondako langilea berriz laneratzea kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsik egotearen baldintzapean dago. Kontzeptu juridiko hori, zalantzarik gabe, zehaztugabea eta interpretatzen zaila bada ere, adierazi nahi du «simetria edo baliokidetasuna» dagoela eszedentzian, epe mugagabe eta lanaldi osoan, utzitako plazaren eta, berriz sartzeko eskaeraren ostean, aldi baterako, obra edo zerbitzurako eta lanaldi partzialean, betetakoaren artean.

Gure iritziz, aztergai dugun kasu honetan ezin da ulertu eszedentzian egondako langilearen eskubidea urratu denik, izan ere, bi kontratuek aintzat hartzen dituzten enpresa-beharren ikuspegitik, interes desberdinak betetzen dituzte. Hori horrela, plaza mugagabeak izaera iraunkorra dutenak betetzen ditu, eta obra edo zerbitzuak aintzat hartzen dituen beharrek, berriz, beren xedearen proiekzio mugatua baino ezin dute izan; aldi baterako kontratu orok bezala, izan ere, kausazko behar besteko justifikazioa behar du, baita kontratuaren dinamikatik beretik ere, haren izaera mugagabetik aldi baterakora aldatu ahal izateko (baita lanaldi osoko prestaziotik aldi batekora aldatzeko ere), kontratua berritu egin beharko baitzen, eta, negozio juridiko guztietan bezalaxe, bi aldeen adostasuna beharko zen horretarako, alde batek ezin baitu beste aldea horretara behartu.

Gainera, kontuan hartu behar da eszedentzian egondako langileak ezin duela lanpostu huts egoki gisa aldarrikatu nahitaez onartu behar duen eskaintzari dagokiona baino ez, eta horri uko egiteak itxarotezko eskubidea galtzea ekarriko zuen; nolanahi ere, gure iritziz hori ere ez da gertatu galdetutako kasuan (obrarako eta lanaldi murriztuko aldi baterako kontratu bat, iraupen mugagabe eta lanaldi osoko kontratu batekin parekagarria ez dena, alegia).

Horregatik guztiagatik, lanpostu hutsik ez egotea juridikoki defenda daitekeela jotzen dugu, eta ondorioz, ez dela kaleratzetzat hartu behar borondatezko eszedentzian egondako langilea enpresan berriz ez laneratzea.