-(e)an bidalia

Jaiotzagatiko eta adingabea zaintzeagatiko prestazioa beste gurasoaren heriotza eta hartzeko aldia luzatzea

fallecimiento del otro progenitor e incremento del período de percepción

Uztailaren 29ko 9/2025 Errege Lege Dekretuaren bidez sartutako erreformaren ondoren, Langileen Estatutuaren 48. artikuluaren 4. eta 5. apartatuetan ezarri zen, jaiotzagatiko eta adingabea zaintzeagatiko baimena baliatzen den bitartean gurasoetako bat hiltzen bada, beste gurasoak hildakoari geratzen zitzaion atsedenaldia hartzeko aukera izango zuela. Kasu horretan, ez dira kontuan hartu guraso bakarreko familiak (hogeita hamabi asteko baimena dute), baizik eta jaiotza-unean bi guraso izanda horietako bat bakoitzari zegokion hemeretzi asteko baimena baliatzen ari zen bitartean gurasoetako bat hiltzen den kasuak. 

Zalantza sortu zen, bizirik zegoen gurasoari baliatze-aldiaren luzapen hori aplikatzeko, beharrezkoa ote zen hildakoak baimena hartzeko eskubidea izatea, eta, gainera, Gizarte Segurantzako araubideren batean (araubide orokorra, araubide berezia, enplegatu publikoa, etab.) jardunean eta altan egotea eska ote zitekeen. 

Hasiera batean, luzapen horrek ez luke eraginik izango erditu eta hurrengo sei asteko nahitaezko atsedenaldian, ezta heriotza aldi horretan gertatuta ere, bi gurasoek aldi berean hartzen baitute atsedenaldia.  

Beraz, zalantza borondatezko gainerako hamahiru atseden-asteei buruzkoa zen, baita heriotzagatik gurasoetako batek atsedenaldia ezin hartu izateari buruzkoa ere. GSINeko Antolamendu eta Laguntza Juridikoko Zuzendariordetza Nagusiak argitu du zalantza, 2026ko otsailaren 19ko 7/2026 Kudeaketa Irizpidean; izan ere, bidezkoa da hildakoak hartu ezin izan duen borondatezko atsedenaldiak bizirik dagoen gurasoaren baimena luzatzea, baita hildakoak prestazioa jasotzeko baldintzak betetzen ez bazituen ere. Irizpide horren abiapuntua da ez dela erabakigarria familia-egoeraren jatorria, baizik eta adingabeak guraso bakarra duenean gertatzen den guraso-zainketen gabezia objektiboa. Hala ere, behar bezala argitzen du irizpide hori aplikatzeko gertaera eragilearen ondorengo hemeretzi asteen barruan gertatu beharko litzatekeela heriotza beti, hau da, jaiotzatik aurrera, borondatezko atsedenaldiaren asteak ondorengo egunetan ezarri diren ala ez kontuan hartu gabe. 

Iñaki Esnal Zalakain    

Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua     

-(e)an bidalia

Mutualiak langileentzako errezeta elektronikoaren zerbitzu pilotua abiarazi du Araban

farmacia

Mutualiak errezeta elektroniko itunduaren zerbitzu pilotua jarri du martxan Araban, Farmazialarien Elkargoen Kontseilu Nagusiarekin batera eta Arabako Sendagaigileen Elkargo Ofiziala laguntzarekin gauzatua.

Proiektu honi esker, Mutualiak babestutako langileek errezeta elektroniko bidez eskuratu ahal izango dituzte beren sendagaiak eta preskribatutako produktuak Arabako farmazietan, eta hobetu egingo da tratamenduen segurtasuna, trazabilitatea eta eskuragarritasuna.

Mutualiaren errezeta elektronikoa farmazietako sistemetan integratuko da Nodofarmaren bidez. Modu horretan, sendagaiak ematea erraztu eta prestazio farmazeutiko arinago eta digitalago bat lortuko da.

-(e)an bidalia

JARDUNALDI TEKNIKOA: PATOLOGIARIK GABEKO MIN KRONIKOA 

jornada dolor mutualia

Min kronikoa prebalentzia handiko arazoa da Mendebaldeko gizarteetan gaur egun. Euskal Autonomia Erkidegoan, azken prebalentzia-azterketaren arabera, biztanleria helduaren % 25ek min kronikoa pairatzen du, maiz ezein patologia justifikatzailerekin lotura izan gabe. Eta okerrena dena, prebalentzia gora eta gora egiten ari da.  

Azken urteetan aldatu egin da minaren ulerkera.  Zientziak informazio asko ematen du, eta, ondorioz, minarekiko usteetako asko aldatu egin behar ditugu. Gainera, profesional sanitario askoren iritzian, min kronikoaren prebalentzia handitzearen zergatia da, zati batean bederen, minari oker egiten diogula aurre.  Ematen diren mezuetako asko zaharkituta daude, eta ez datoz bat gaur egun minari buruz. 

Alderdi hauek landuko dira jardunaldian:  

  • Min kronikoaren epidemiologia. 
  • Paradigma-aldaketa. Nerbio-sistema zentralaren eta garunaren rola, minari dagokionez. 
  • Minaren gaineko uste okerrak. 
  • Mina kronifikatzea errazten duten faktoreak. 
  • Ariketaren rola. 
  • Gogoan hartzeko gomendioak. 

2026/03/03, de 10:00 etatik 11:30 era 

Hizlaria: Iñaki Aguirrezabal doktorea 

IZEN-EMATEA 

 

-(e)an bidalia

Mutualex epaia 2026ko Otsaila

sentencia

AUZITEGI GORENAREN EPAIA, LAN ARLOKO SALARENA, 2025EKO ABENDUAREN 18KOA (1282/2025 EBAZPENA)  

mazoa

Auzitegi Gorenaren Lan Arloko Salaren 2025eko abenduaren 18ko epai honek (86/2024 kasazio-errekurtsoa) aztertu du kasuko langileek guardia medikoengatiko ordainsariak aldi baterako ezintasunaren osagarrian sartzeko eskubidea duten ala ez, baja medikoaren aurreko hileko ordainsari finko eta aldizkakoen % 100eraino.  

Eztabaidagaia honako hau zehaztea izan da: guardia mediko presentzial eta lokalizagarriengatiko ordainsariak aldi baterako ezintasunagatiko prestazio ekonomikoaren osagarriaren kalkuluan sartu behar ote diren, hitzarmen kolektibo espezifiko batean xedatutakoaren arabera, ordainsari finko eta aldizkakotzat jota, ala, bestela, ordainsari aldakortzat hartu behar ote diren.  

Auzitegi Gorenak UGT-Serveis Públics de Catalunyak Parc Sanitari Sant Joan de Déu-ren aurka jarritako demandaren ondorioz sortutako eztabaida bat ebatzi du, non honako hau eskatzen zen: kontingentzia arruntengatiko zein profesionalengatiko aldi baterako ezintasunen kasuan, bajaren aurreko hilean jasotako soldata osoaren % 100 jasotzeko eskubidea aitortzea, guardia mediko presentzial eta lokalizagarriak barne hartuta.  

Epaian, aipatutako guardia medikoen izaera juridikoa aztertu du Auzitegi Gorenaren Lan Arloko Salak, aldi baterako ezintasunaren prestazioa borondatez hobetzeko osagarriaren zenbatekoa ezartzeari begira. Horrenbestez, ebatzi behar zuen ea ordainsariaren izaera finko eta aldizkakotzat jo eta, beraz, barne hartu behar den ala, bestela, ordainsari aldakortzat hartu behar den; kasu horretan baztertu egin behar da, aldi baterako ezintasunaren osagarria kuantifikatzeko.  

Salak ondorioztatu du guardiengatiko ordainsaria aldakorra dela (aparteko orduak edo helburuen araberako ordainsaria bezala), eta ez dela finkotzat jotzen dituen ordainsariak bezalakoa (oinarrizko soldata edo antzinatasun-osagarria, esaterako).  

Ondorio horretara iritsi da, izan ere, guardiak ez direlako kontzeptu finkoa, eta, funtsean, hilabete bakoitzean langilearen prestasunaren eta zerbitzuaren antolamendu-beharren arabera egindako kopuruaren araberakoa delako.  

Eztabaida juridikoaren xede diren langileen lan-harremana babesten duen hitzarmenak amatasunagatiko, genero-indarkeriagatiko eta abarrengatiko guardiengatik jasotako ordainsariak barne hartzea ezartzen du, baina ez aldi baterako ezintasunaren osagarriaren kasurako.   

Horrenbestez, Auzitegi Gorenak ondorioztatu du baztertu egin behar dela hura –aplikagarria den hitzarmenak, aldi baterako ezintasunaren prestazioaren osagaia ezartzeko, ordainsari-kontzeptu aldakorrik jasotzen ez badu–.  

Epaiak balioan jarri du prestazio osagarrietan sartutako kontzeptuak definitzeko hitzarmen kolektiboek duten autonomia. Epai honek lezio bat utzi du: hitzek garrantzia dute. Ez da gauza bera “ordainsari finko eta aldizkakoaren” % 100 eta “soldata osoaren” edo “ordainsari arruntaren” % 100 jasotzeko eskubidea izatea. Auzitegi Gorenak negoziazio-mahaietan hitzartutakoa zorrotz errespetatzea erabaki du, eta gogorarazi du Gizarte Segurantzaren borondatezko hobekuntzak eratze-tituluaren literaltasunak arautzen dituela.  

Jesús María Vicente Cuadrado  

Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua 

-(e)an bidalia

Mutualex-Kontsulta juridikoa 2026ko Otsaila

consulta

GURASO BAKARREKO FAMILIA. GURASO BAKARRA BADAGO, JAIOTZAGATIKO ETA ADINGABEAREN ZAINTZAGATIKO BAIMENA LUZA DEZAKE BESTE GURASOARI EGOKITUKO ZITZAION ALDIAZ? 

kontsulta

Guraso batek kontsulta gisa planteatu digu jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko baimena luza ote dezakeen beste gurasoari egokituko zitzaion aldiaz, guraso bakarra baita, alaba duena. 

Erantzuna baiezkoa da. Hala ere, Langileen Estatutuaren 48.4 artikulutik ondorioztatzen da eskubide hori langile bakoitzarena dela eta ezin zaiola beste gurasoari besterendu. Eta Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren (GSLO) 177. artikuluan guraso bakarreko familien egoera aipatu gabe jasotzen dira jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko prestazioan babestutako egoerak. Omisio hori Konstituzioaren aurkakotzat jo zuen Konstituzio Auzitegiak azaroaren 6ko 140/2024 epaiaren bidez. 

Auzitegi Gorenak jurisprudentzia bateratua eman du, eta adierazi du, Langileen Estatutuaren 48.4, 5 eta 6 artikuluak eta GSLOren 177. artikulua erreformatzen ez diren bitartean, guraso bakarreko familietan, jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko ama biologikoaren hamasei asteko baimena luzatuko dela beste gurasoari egokituko zitzaizkion hamar asteez.  

Era berean, adierazi behar da baimena hamar astez luzatuko dela, eta ez hamasei astez, erditu eta hurrengo sei asteak, elkarren segidakoak, kendu behar dira eta. Izan ere, luzapenaz kontsulta egin duen amak aste horiek hartuko zituen, hori zegokion aldian. 

Horri dagokionez, Auzitegi Gorenaren epai berri bat dago, 49/2026 epaia, urtarrilaren 20koa (STS 236/2026 – ECLI:ES:TS:2026:236). Epai horrek zati batean baiesten du doktrina bateratzeko guraso batek aurkeztutako kasazio-errekurtsoa; guraso horri baimen-luzapena ukatu zitzaion lehen instantzian nahiz erregutzean. Auzitegi Gorenak adierazi du auzi-jartzaileak eskubidea duela beste gurasoari egokituko zitzaion jaiotzagatiko eta adingabearen zaintzagatiko prestazioa jasotzeko, hamar asteko iraupenaz.  

Enrique Mendaza Monduate 

Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua      

-(e)an bidalia

Minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duten adingabeak zaintzea

CUME 2026

Mutualian jabetzen gara zer-nolako inpaktu eta aldaketa esanguratsuak eragiten dituen familietan seme-alabei minbizia edo beste gaixotasun larriren bat diagnostikatzeak.

Adingabe horien arreta eta zaintza errazteko helburuarekin, Gizarte Segurantzak jasotzen du gurasoek eskubidea dutela lanaldia murrizteko eta prestazio ekonomikoa jasotzeko, minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duen adingabea zaintzeagatik.

inbfografia CUME_eus

Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 37.6 artikulua aldatzearen ondorioz —minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duen beren ardurapeko adingabea ospitaleratzean eta ondorengo tratamenduan zehar zaintzeko lan-jardunaldia murrizten duten eta prestazio ekonomikoa jasotzen duten guraso biologiko, adoptatzaile edo abegi-gurasoei buruzkoa—aldatu egin zen minbizia edo beste gaixotasun larriren bat (CUME) duten adingabeak zaintzeagatiko prestazio ekonomikoa aplikatzen eta garatzen duen Erregelamendua (1148/2011 Errege Dekretua, uztailaren 29koa). Egindako aldaketei esker, laguntza hori nabarmen hobetu zen. Oro har, aldaketa horien helburua da prestaziorako irispidea erraztea, laguntzaren aldia zabaltzea eta prestazioaren eskubidea berriztatzeko luzapenen tramiteak erraztea

Mutualiaren helburua da HAZA prestazio ekonomikoa eskuratzeko bidea ahalik eta gehien erraztea, erreferentziako araudian ezarritako baldintzak betez. Hori dela eta, espediente bakoitzari izapidegile bat esleitzen diogu, eskaera kudeatzeko orduan eta ondoren arreta pertsonalizatua eskaintzeko eta prestazioa jasotzen den bitartean sor daitezkeen zalantza guztiak argitzeko.

Era berean, gure webgunean jasota daude HAZA prestazioa jasotzeko baldintzak , beharrezko dokumentazioa eta prestazioaren alderdi garrantzitsuenak.

Minbizia edo beste gaixotasun larriren bat duten adingabeak zaintzea
-(e)an bidalia

Atseden-denbora lan-txandan

mujer descansando 15 durante su jornada laboral

Langileek lanaldi batean duten atseden-denbora nahitaezkoa da eguneko lanaldi jarraituaren iraupenaren arabera, eta “atseden” hori berariaz dago araututa Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren (aurrerantzean, Langileen Estatutua) 34. artikuluaren laugarren apartatuan. Bertan ezartzen denez, eguneko lanaldi jarraituaren iraupena sei ordutik gorakoa bada, atsedenaldi bat ezarri beharko da, eta gutxienez hamabost minutukoa izan beharko du atsedenaldi horrek.  

Halaber, hau ere jasotzen da: hemezortzi urtetik beherako langileen kasuan, gutxienez hogeita hamar minutuko iraupena eduki behar du atsedenaldiak, eta lanaldi jarraitua lau ordu eta erditik gorakoa den kasu guztietan ezarri behar da horrela. 

Atsedenaldi edo atseden-denbora hori benetako lan-denboratzat hartuko da, eta, beraz, ordaindutako lanaldiaren parte izango da bakar-bakarrik hitzarmen kolektiboan edo lan-kontratuan hala ezartzen denean.  

Lanaldi bateko etenaldi edo atsedenaldi horiek nahitaezkoak dira, jada adierazi den bezala, eguneko lanaldi jarraituaren iraupenaren arabera, eta funtsezkoak dira prebentzioaren eta segurtasunaren arloan, bai eta langileen osasun fisiko eta mentala babesteko ere, etenaldi horiekin lanaldian metatu litekeen ahalegin edo neke fisiko edo psikikoa murriztea edota indarrak berritzea izanik xedea, bai eta produktibitatea hobetzea eta kontzentrazioa handitu eta hobetzea ere. Beraz, etenaldi horiek garrantzitsuak dira horiek langileen osotasun fisikoa eta ongizatea babesteko beren lan-jardueran. 

Lan-eskubideak, esaterako, Langileen Estatutuan araututako “atseden-denbora”, langileen lan-eskubidea eta -bermea dira, baina ez dira erabateko bermea edozein barne-akordioren aurrean. Izan ere, hitzarmen kolektiboek eta enpresako itun edo akordioek arautu eta modulatu egin dezakete eskubide horien aplikazioa, adibidez, denbora hori benetako eta ordaindutako lantzat hartuz ala ez, atsedenaldi horien iraupena (15 minutu) hobetuz edo luzatuz, edo atseden-denbora hori berreskuratu behar dela hitzartuz; horregatik, garrantzitsua da hitzartu eta adostutakoa betetzea nola enpresek hala langileek. 

Ildo horretatik, adibidez, hitzartutakoa ez betetzearen balizko ondorioen kasu argia gisa, bai eta oso deigarria ere emaitza eta amaieragatik, nabarmentzekoa da hau: Logroñoko Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salaren 2025eko maiatzaren 29ko Epaiaren bidez (LR 458/2025), egokitzat jo zen langile bat kaleratzea, langile horrek uko egin baitzion lanaldian atsedenaldiak egiteari, nahiz eta bere enpresan 2008an sinatutako itun bat egon, atseden hori nahitaezko gisa ezartzen zuena (halaber, ezinezkoa zen lan egindako denboratzat zenbatu).  

Langile horrek, enpresaren aginduak eta eskakizunak urratuta, atsedenik gabe lan egiten zuen lanaldian zehar, eta bere lanpostua lan-txanda amaitu baino minutu batzuk lehenago uzten zuen. Hala, tematuta zegoen lanaldian hartutako atsedenaldiko 15 minutuak ez berreskuratzen. Horrela, zortzi ordu jarraian sartzen zituen lanean, benetan lanean eman gabeko hamabost minutu gehigarriak errespetatu gabe. Enpresak defendatzen zuenez, langileak atsedenari behin eta berriz uko egitea bere lan-betebeharren ez-betetze larria eta erruzkoa zen, eta atsedenaldi edo etenaldi hori, laneko arriskuen prebentzioarekin lotutako arrazoiengatik funtsezkoa izateaz eta Langileen Estatutuan araututa egoteaz gain, eta eguneko lanaldi jarraitua sei ordutik gorakoa izaki, 2008an enpresaren eta langileen ordezkarien artean hartutako barne-erabaki bidez ezarri zen. Horrenbestez, ogitartekorako 15 minutuko atsedenaldia aginduzkoa zen, ez zen lan-denboratzat hartzen, eta ezin zen benetako lan-denboratzat hartu. 

Aitor Lecumberri Ruiz 

Mutualiako aholkularitza juridikoko lege-teknikaria