TRATAMIENTO DEL DOLOR CON ONDAS DE CHOQUE FOCALES

Tratamiento no invasivo en el dolor del aparato locomotor con control ecográfico 

El tratamiento de ondas de choque focales aplica una tecnología de alta energía y última generación en el abordaje médico a través de la terapia física contra el dolor

Esta terapia permite un tratamiento no invasivo de la medicina regenerativa sobre el foco de la patología guiado ecográficamente. Este proceso lo genera la onda de choque focal en el área lesionada a través de un efecto electromagnético mediante mecanismos biológicos y mecánicos. 

La terapia de ondas de choque extracorpóreas se ha convertido en un método innovador para el tratamiento del dolor del aparato locomotor con amplia instauración en los Servicios de Rehabilitación de Mutualia, llevándose a cabo por los Médicos Rehabilitadores en nuestras clínicas, Clínica Pakeade Donostia/San Sebastián, Clínica Ercilla de Bilbao y en el Hospital del Alta Resolución de Vitoria-Gasteiz. 

 Tras muchos años de experiencia, la evidencia científica ha demostrado la mejoría de determinados cambios patológicos en tendones, ligamentos, cápsulas, músculos y huesos, pudiendo eliminar su dolor de manera específica con este tratamiento. 

La terapia de ondas de choque extracorpóreas, llevada a cabo por terapeutas cualificados y experimentados como los médicos especialistas en Medicina Física y Rehabilitación, lo convierte en un método de tratamiento en gran medida libre de riesgos y efectos secundarios para tratar el dolor en el sistema músculo-esquelético. Con este objetivo la ISMST (International Society for Medical Shockwave Treatment) acredita a los profesionales en su aptitud en la utilización de esta tecnología. 

Gracias a su aplicación con guía ecográfica, se le otorga mayor efectividad y valor a la aplicación focal del tratamiento, permitiendo focalizar la energía en el lugar correcto. 

¿Qué son las ondas de choque? 

Las ondas de choque son ondas de sonido audibles de alta energía. Las ondas de choque se han utilizado en medicina desde 1980 para disolver los cálculos renales. 

En la terapia del dolor, la energía de las ondas de choque se transfiere a las zonas de dolor del cuerpo humano. Allí puede desarrollar sus efectos curativos.  

¿Cómo funciona la onda de choque? 

Mediante un proceso llamado mecano-transducción, el estímulo mecánico de las ondas de choque genera una respuesta biológica. 
Se logra activar el núcleo celular y se inicia la producción de proteínas responsables de los procesos de remodelación tisular, es decir, se estimula la producción de factores de crecimiento.

 
Las ondas de choque activan la angiogénesis, se forman nuevos vasos sanguíneos. Aumentan la producción de colágeno, a partir de factores de crecimiento como el TGF-beta1 y el IGF-I. La remodelación de tejidos está mediada también por la liberación de óxido nítrico y el factor de crecimiento VEGF. Los estudios muestran la presencia del antígeno PCNA, que indica proliferación celular. 

 
Otros trabajos muy recientes han podido probar una influencia de las ondas de choque en la diferenciación y migración de células madre. Esta respuesta biológica evita la producción de fibrosis en los tejidos tratados. 

En definitiva, las ondas de choque extracorporeas tratan de acelerar la curación de los tejidos dañados. 

¿Qué problemas se tratan con mayor frecuencia?

Codo:

Epicondilitis (codo de tenista): La tendinopatía en la cara lateral del codo genera un estado doloroso de irritación del tendón de los músculos extensores que influyen en la estabilización de la muñeca en la realización de agarres.

Epitrocleitis (codo del golfista): Presencia de dolor en presión en la cara medial del codo con intensificación del dolor cuando se activan los músculos flexores de muñeca y dedos.

Rodilla-pierna:

Tendinopatía rotuliana (rodilla del saltador): La inflamación del tendón rotuliano, causa dolor en el extremo inferior de la rótula. Por lo general, el dolor afecta solo a un lado. La tendinitis rotuliana a menudo ocurre en corredores.

Tobillo-pie:

Tendinopatía aquílea: es un síndrome de dolor del tendón de Aquiles, en ocasiones con presencia de calcificación. El dolor aquíleo o aquilodinia suele cronificarse y generar limitación funcional.

Fascitis plantar: El espolón del talón es una calcificación en la parte inferior del pie. La presencia de dolor e inflamación de la fascia plantar en la planta del pie, se denomina fascitis plantar, suele incapacitar en el apoyo del talón durante la marcha.

Hombro:

Tendinopatías calcificantes: Es frecuente encontrar depósitos de calcio en tendones e inserciones de tendones. El tendón supraespinoso es el más frecuentemente afectado.

Cadera:

Trocanteritis: Las tendinopatías insertivas en el trocánter son causa frecuente de dolor al caminar y durante el apoyo en el descanso nocturno.

¿Cómo funciona el tratamiento de ondas de choque? 

El médico realizará una entrevista y exploración física para obtener un historial médico detallado con el paciente y localizará la zona del dolor a tratar mediante ecografía. El correcto diagnóstico e indicación del tratamiento es la clave del éxito de la terapia.  

Se aplica un gel en la piel en el área a tratar para aplicar las ondas de choque en su cuerpo sin pérdida de energía. Se aplican las intensidades, frecuencias e impulsos adecuados a la patología a tratar y a la tolerancia del paciente. 

¿Con qué frecuencia es necesario el tratamiento y cuánto dura? 

Cada sesión de tratamiento dura entre 10 y 25 minutos, dependiendo del cuadro clínico. En promedio, se requieren entre 3 y 6 sesiones en función de la patología y el paciente a tratar, monitorizándose la lesión en cada consulta. 

¿Qué éxito tiene el tratamiento con Ondas de Choque focales? 

Tras la correcta indicación y aplicación del tratamiento, muchos pacientes informan que no sienten dolor o sienten mucho menos dolor después de solo una o dos sesiones. La mejora del dolor devuelve la funcionalidad y la calidad de vida al paciente. 

(Imagen Storz Medical )

Agustín Gutiérrez Ruiz 

Médico Especialista en Medicina Física y Rehabilitación en Mutualia 

YA TENEMOS GANADOR DEL PREMIO A LA MEJOR SUGERENCIA 2021

Mutualia ha celebrado la IX. Edición del Premio a la Mejor Sugerencia, concurso con el que se pretende reconocer aquella idea del año que nos ayude a mejorar la calidad de nuestros servicios. En esta ocasión, el premio ha recaído en la sugerencia presentada por Mariano Moro Santos trabajador de Gobierno Vasco.

La sugerencia ayudará en el proceso de transformación digital y mejora en la atención a nuestros pacientes del área sanitaria. Una propuesta que facilitará el acompañamiento digital, respetando la protección de datos de nuestros usuarios.

La entrega del premio se realizará el mes de marzo.

Queremos agradecer la cantidad y la calidad de las sugerencias recibidas, que nos permitirán sin duda conocer cómo mejorar nuestros servicios y adaptarnos a las expectativas de nuestros clientes.

PERSONAS CON ESTRELLA

Coincidiendo con el Día Internacional del Cáncer Infantil, nos han hecho entrega de la Estrella de Aspanafoa, Asociación de Padres y Madres de Niños y Niñas con cáncer de Álava, por nuestra colaboración con la asociación.   

El acto se ha celebrado en la sede que la asociación tiene en Vitoria-Gasteiz y el galardón lo han recogido, Marta Barredo, Vicepresidenta 2ª y miembro de la Comisión Ética de Mutualia, y nuestro Director Gerente, Ignacio Lekunberri. 

 
Estamos muy felices y agradecidos por esta estrella, seguiremos con nuestro firme compromiso de apoyo a iniciativas a favor del cáncer infantil. 

Aspanafoa y Mutualia

OBJETIVOS DESARROLLO SOSTENIBLE: ODS7

MUTUALIA Y ODS7  

ENERGÍA ASEQUIBLE Y NO CONTAMINANTE 

OBJETIVO 

Cumplimiento de la política de responsabilidad social establecida, basada en la gestión ética, social, medioambiental y diversidad.  

ACCIONES 

Consumo de Energía verde en todos nuestros centros: 

                   Certificación ISO 50001  

                   Certificación ISO 14001 

 Adecuación para certificación de eficiencia energética de calificación A, B o C  

INDICADORES 

100% de centros con Energía eléctrica verde:  

                       Adhesión al Plan de Compra Pública Verde de IHOBE  

                       Consumo gigajoules eléctrica verde 8877,76  

                       Consumo gigajoules gas natural 2941,02  

                       Consumo gigajoules biomasa 2912,68  

                       Consumo gigajoules gasoil 100,1  

                       Consumo gigajoules de cogeneración 24,03 

                       Renovación de certificación 

 Ayudas para pagos de energía domiciliaria de personas en Comisión Prestaciones Especiales 

La utilización de los datos obtenidos del geolocalizador instalado en el vehículo de la empresa, para la fijación de una medida disciplinaria contra los trabajadores

Procedemos a analizar la licitud o ilicitud del uso de los datos obtenidos del GPS del vehículo facilitado por la empresa al trabajador en aras a fijar una medida disciplinaria de despido por un uso con fines propios no consentido por la empresa. 

A tal efecto la controversia radica en cómo se aborda la problemática de la geolocalización de un vehículo y sus efectos sobre la relación contractual aun cuando los datos utilizados por la empresa para proceder al despido de una trabajadora no derivan directamente de la prestación de trabajo, así como la afectación del derecho a la intimidad de los trabajadores. 

Por tanto, en el presente supuesto debemos analizar tanto la posible vulneración del derecho a la intimidad protegido por el art. 18.1 de la Constitución, lo que supondría la nulidad de la decisión extintiva mediante despido y la obligación empresarial, ex art. 56 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, de readmisión del trabajador sancionado, además de la aplicación que la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que regula en su art. 90 el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral en estos términos: “1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”. 

En este tipo de supuestos lo realmente importante para la licitud del medio empleado por la parte empresarial y la no intromisión en el derecho a la intimidad de los trabajadores viene determinado por el hecho de que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo de geolocalización, por un lado, que exista una orden clara por la cual se tenga restringida el uso del vehículo a la actividad laboral y además que solo se recojan datos sobre el movimiento y localización del vehículo en cada momento. 

Es importante por tanto que la empresa haya establecido con claridad cuales son las bases de uso de los instrumentos por esta facilitados a los trabajadores, así como haber informado sin genero de dudas de que por parte de la empresa se va a proceder al control de los instrumentos entregados y mediante que medios en aras a comprobar el correcto uso de estos garantizando la efectividad del medio entregado. 

Por tanto, solamente un perfecto conocimiento por parte de los trabajadores de lo anteriormente señalado facultara a la empresa a la empresa al uso de los datos obtenidos con fines fiscalizadores e incluso sancionadores permitiéndose la injerencia en el derecho a la intimidad.  

En este punto nos aparece una nueva pregunta, y es la relativa así los datos cuyo uso se permite como licito se restringen a los obtenidos solamente durante la jornada de trabajo o se puede extender a los obtenidos fuera de la misma y por tanto hasta donde se extiende la denominada “expectativa razonable de intimidad”, entendiendo que se pudieran usar esos datos si no existe una situación de tolerancia por parte de la empresa en el uso de los medios facilitados por la misma y por tanto naciendo el derecho de la empresa, por tanto si la empresa ha comunicado de manera fehaciente la prohibición del uso de los instrumentos de su propiedad fuera de lo que es la jornada de trabajo y por tanto el uso de los mismos resultaría ilícito, no se puede constreñir el control de los datos a la mera jornada laboral obligando a la empresa que conoce de la ilicitud a soportarla y abstenerse de su control. 

En esta línea nos queremos hacer eco de la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 15 de septiembre de 2020, en la cual se resuelve la cuestión sometida a consulta. 

Jesus Mª Vicente Cuadrado 

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

22 DE FEBRERO: DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

Según datos de Naciones Unidas, a nivel mundial existe una brecha salarial de género de un 23%, siendo las mujeres las que cobran menos que los hombres por la realización de un mismo trabajo, acrecentando las desigualdades y desventajas en oportunidades para las mujeres. 

igualdad

El ordenamiento jurídico español y de la UE recoge como derecho reconocido la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por la realización del mismo trabajo, o de un trabajo de igual valor (normativa básica de igualdad salarial ). Asimismo el Real Decreto 902/2020de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor el 14 de abril de 2021, garantizará la efectividad del principio de igual retribución. Por lo que cualquier discriminación salarial está prohibida por ley. 

Con el fin de alcanzar la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer, la perspectiva de género está recogida en la implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. El ODS5 promueve la igualdad de género y el ODS8 el trabajo decente y el crecimiento económico mediante la búsqueda de un empleo digno que recoja la equidad salarial por un trabajo de igual valor. 

En Mutualia también velamos por la igualdad salarial. Uno de los objetivos principales recogidos en nuestro  Plan de Igualdad es el control de la brecha y la equidad de las retribuciones y así lo tenemos reflejado también en nuestro Plan de Desarrollo Sostenible, ambos con acciones e indicadores. 

Una de nuestras acciones recogidas en el ODS5 “Igualdad de Género” hace referencia a nuestro propósito de lograr el empleo pleno y productivo, y garantizar un trabajo decente a todos los hombres y mujeres, incluidos jóvenes y personas con discapacidad. Asimismo una de nuestras líneas estratégicas recogidas en el ODS8 “Trabajo decente y crecimiento económico” es reforzar nuestra gestión en diversidad, igualdad y conciliación. 

Con la igualdad salarial lograremos una sociedad más justa e igualitaria, la creación de empleos de calidad, beneficios para personas trabajadoras y empresas, y una base para la recuperación y el crecimiento económicos. (Fuente: Instituto de la Mujer. Documento: “Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea”. 

Ciudad a 30, ciudad segura

En estos momentos estamos viviendo una auténtica revolución en nuestras ciudades. ¿Por qué? Porque se juegan un futuro mejor en el terreno de la movilidad.  

foto limite 30 kilometros
Foto de Francesco Ungaro en Pexels

Por ello la DGT con sus cambios normativos quiere acompañar y favorecer a todos los ayuntamientos que apuestan por una movilidad más segura, eficiente y amable en sus municipios, aplicando una política vial más humana.  

Razones para el 30. Un estudio de la OMS (Organización Mundial de la Salud) de 2011 sobre atropellos y velocidad estableció que el riesgo de morir por atropello a 30 km por hora se reduce como mínimo 5 veces respecto a 50 km por hora, y asegura la supervivencia en la mayoría de los casos. Además según el ITF (Foro Internacional de Transporte) los datos respaldan la regla general de que al aumentar el 1% de la velocidad media resulta un aumento aproximado del 2% en accidentes con víctimas, 3% en accidentes con heridos y un 4 % en accidentes con víctimas mortales. Y un dato importantísimo, la ITF destaca también que a 30 km por hora la distancia de detención es en torno a 14 metros mientras que a 50 kilómetros por hora se incrementa hasta los 30 metros, más del doble.  

Otros datos a considerar: La AEMA (Agencia Europea del Medio Ambiente) explica que el efecto inmediato de los límites de velocidad en la calidad del aire depende de las circunstancias específicas como ​del estado de los vehículos y los estilos de conducción. 

Pero lo más importante es que la desaceleración del tráfico urbano tiene efectos más amplios como son, por supuesto, mejora la seguridad vial, reducción del ruido, visión más atractiva de los VMP (Vehículos de Movilidad Personal) y bicicletas.  

¿Más atascos? contrariamente a lo que se piensa, bajar el límite de velocidad no supone un aumento en los atascos, se produce un flujo de circulación más lento, pero más continuo. 

En Londres la implantación de zonas a 20 mph (millas por hora, unos 32 km por hora) produjo un descenso de las intensidades del tráfico del 15%. Pero sin ir tan lejos, tenemos el ejemplo significativo de Pontevedra, entre 1996 y 2014 se redujo el tráfico un 30% en la ciudad y hasta un 70% en el centro. Pontevedra o ciudad sin muertes, como se la conoce, registró el último fallecido en el año 2011, un atropello. La ciudad se convirtió en zona 30 en 2012. Un dato significativo ¿verdad?  

Por lo tanto, el límite de 30 km por hora no es arbitrario, responde a factores ambientales y de salud pública, como son la reducción de la contaminación ambiental y acústica, y sobre todo la reducción de la mortalidad en caso de accidente, ya que es incuestionable la relación velocidad-gravedad del accidente.  

Por todo ello, nuestras ciudades se convertirán en espacios más saludables, seguros y atractivos: Bienvenidas zonas 30. 

PREMIO AL PROGRAMA DE COMPRA PÚBLICA VERDE DEL GOBIERNO VASCO

La organización estadounidense sin ánimo de lucro “SUSTAINABLE PURCHASING LEADERSHIP COUNCIL (SPLC)”, cuya misión es apoyar y reconocer el liderazgo hacia la transición sostenible de compras, ha premiado al Programa de Compra Publica Verde del Gobierno Vasco como mejor Administración Pública en materia de compra sostenible. 

El Programa de Compra y Contratación Pública Verde del País Vasco 2020 se aprobó en el año 2016 para estimular a toda la Administración Pública Vasca en la integración de criterios ambientales en sus procesos de compra y contratación, y alcanzar un grado de ambientalización en la contratación pública del 50%. El Programa de Compra Verde, cuya secretaría técnica desempeña la sociedad pública Ihobe, cuenta con 38 organizaciones públicas que han logrado enverdecer el 46% de sus compras, entre las que se encuentra Mutualia. 

La consejera Arantxa Tapia, al recoger el galardón, reconoció el esfuerzo conjunto tanto de instituciones como de empresas adheridas: 

“Este premio pone en valor el trabajo que venimos realizando desde hace más de 15 años para que toda la administración pública vasca realice sus compras con criterios ambientales y el éxito del programa ha sido posible gracias a la colaboración entre el Gobierno Vasco y las empresas privadas, definiendo criterios ambientales que se exigen en las compras públicas hasta en 28 categorías de productos y servicios. Esto ha permitido que nuestro mercado esté en condiciones de poder ofertar productos y servicios con ventajas ambientales”. 

Fuente: Irekia (euskadi.eus) 

MUTUALEX SENTENCIA FEBRERO 2021

Sentencia
SENTENCIA

Controversia jurisprudencial en torno al derecho a la conciliación familiar con el doble matiz de infancia y género 

Análisis de la sentencia del Tribunal Superior de justicia de Canarias nº 996/2020 de 1 de septiembre de 2020 Rec nº 197/2020 

En los hechos enjuiciados se analiza la situación de una trabajadora que presta servicios con un contrato de jornada completa con la categoría profesional de 2ª gobernanta, desarrollada en jornadas de 8 horas de lunes a domingo y tiene dos hijos uno nacido en 2016 y otra en 1999 con una discapacidad del 33%. 

Así tras terminar en 2018 su excedencia por cuidado del hijo nacido en 2016, se reincorpora a la empresa y solicita reducción de jornada, pretendiendo realizar 35 horas en vez de las 40 semanales y fijando como horario de cumplimiento de lunes a viernes entre las 8:00 y las 15:00 horas. 

La empresa acepta la reducción de jornada pero no así la concreción horaria por motivo de causas organizativas, frente a esta comunicación la trabajadora interpuso demanda y sin celebración de vista y en la fase de conciliación judicial, en julio de 2018 se llegó a un acuerdo por el cual se aceptaba la concreción horaria por parte de la empresa y por parte de la trabajadora se aceptaba una reducción de categoría profesional pasando a ostentar la categoría de camarera de planta y por ende de su salario, todo ello fijándose por las partes, que tendría validez hasta que el menor cumpliera 12 años o hasta que la trabajadora renunciara a su reducción de jornada. 

En septiembre de 2018 la trabajadora comunica que renuncia a su reducción de jornada reincorporándose a su jornada anterior y recuperando su categoría y salario. 

En el mes de noviembre de 2018 la trabajadora vuelve a solicitar la reducción de jornada y la concreción horaria, siendo la solicitud en sus términos idéntica a la anterior, volviendo nuevamente la empresa a aceptar la reducción, pero no la concreción horaria, frente a esta decisión de la empresa la trabajadora plantea demanda, dictándose sentencia en abril de 2019 desestimando la demanda. 

En junio de 2019 solicita la trabajadora adaptación horaria conforme al art. 34.8 del ET solicitando mantener su horario, pero librando los sábados y domingos, situación no aceptada por la empresa basada nuevamente en causas organizativas y proponiéndole la empresa que se aceptaría su petición si nuevamente vuelve a aceptar la bajada tanto de categoría profesional como de salario. 

La trabajadora inicio proceso de incapacidad temporal en diciembre de 2019, siendo sustituida en este periodo por dos compañeras con la categoría de subgobernanta 

Frente a la negativa de la empresa la trabajadora interpuso demanda con relación a la adaptación de jornada, siendo desestimada por el juzgado de lo social, por apreciar la excepción de cosa juzgada derivada del anterior procedimiento que termino por conciliación judicial.   

Frente a esta resolución la trabajadora interpone recurso de suplicación llegando a la conclusión la sala de que no concurre la cosa juzgada por entender que ha existido un cambio en las circunstancias de la trabajadora. Por un lado, el hijo por el cual se solicitaba la adaptación horaria consta con un año más y requiere unos cuidados diferentes en esta etapa de su vida y a que sus padres debido a la edad que tienen ya no se pueden hacer cargo de un menor de 3 años con una mayor movilidad que hacía un año. Por otro lado, la trabajadora en el momento de este nuevo pleito se encuentra en situación de incapacidad temporal y se debe tener en cuenta la perspectiva de genero en la aplicación del derecho solicitado.  

En primer lugar la sentencia analiza la cuestión de genero en la aplicación de esta con respecto al ejercicio del derecho contenido en el art 34.8 del ET, y en segundo lugar, la sala entabla debate sobre que repercusión puede tener la decisión judicial ya no sobre la empresa o sobre la trabajadora, sino sobre el menor de 3 años de edad, entendiendo que este interés del menor es el que debe prevalecer al amparo de lo fijado por la convención internacional sobre los derechos del niño y en concreto en el art 3.1 de la citada convención. 

Así por tanto, la sala entra a poner en relación el conflicto que se produce entre los tres derechos en cuestión, el de la trabajadora a que se adapte su jornada, el de la empresa en defensa de su sistema de organización y trabajo y el del menor a tener un desarrollo adecuado a las necesidades derivadas que tiene de su edad. 

Finalmente, la sentencia resuelve en favor de la trabajadora por entender injustificadas las razones organizativas esgrimidas por la empresa y por que mientras la trabajadora ha estado en situación de incapacidad temporal no ha existido problema alguno para que la misma haya sido sustituida en los fines de semana por dos trabajadores de una categoría inferior. 

Además, la sentencia impone a la empresa el abono de una indemnización de daños y perjuicios por la negativa empresarial a adaptar el horario. 

Así por tanto lo relevante de la presente sentencia pasa por el hecho de que además de contemplar el derecho de adaptación de horario desde la perspectiva de género, ya tratado con anterioridad en múltiples resoluciones judiciales, en este caso entra en juego un derecho considerado superior que es el interés del menor considerado como principal en aras al desarrollo vital del mismo. 

Así por tanto se toma en consideración, los tres derechos en conflicto y son traídos  los tres por parte de la sala para su ponderación, llegando a la conclusión de que el preponderante es el del menor que necesita ser cuidado, en aplicación de los derechos de la infancia contenidos en la convención de derechos del niño. 

Este supuesto que es novedoso en cuanto a su consideración en el ámbito de la adaptación horaria, ya había sido objeto de análisis y aplicación en otro tipo de prestaciones como puede ser en su consideración a los efectos de la prestación por riesgo de embarazo y lactancia, por tanto la perspectiva del interés del menor es algo que no ha venido siendo tratado por parte del legislador a la hora de fijar derechos y prestaciones, y que esta aflorando mediante la interpretación que de tales derechos vienen realizando los tribunales. 

En esta línea pero con una consideración contraria debemos hacernos eco de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 5.10.2020 (Rec nº 2173/2020), resolución en la que tanto el Juzgado de la instancia, como la Sala en un supuesto similar no valoran como tercer derecho en ponderación el del menor y deciden no justificada la adaptación solicitada solamente teniendo en consideración que la adaptación propuesta no es razonable para el desarrollo de la actividad laboral, siendo la incompatibilidad alegada el horario de un menor de 12 años y entendiendo que en su caso para la conciliación laboral y familiar ya existe el derecho a la reducción de jornada. 

En aras de esta situación controvertida deberemos esperar a la futura evolución jurisprudencial para poder ver como camina en adelante el derecho del niño dentro de este derecho de adaptación horaria. 

 

Jesus Mª Vicente Cuadrado 

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia