LA SEGURIDAD SOCIAL INSTA A LAS MUTUAS A EQUILIBRAR LA PRESENCIA DE HOMBRES Y MUJERES EN SUS ÓRGANOS DIRECTIVOS

La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha hecho llegar a las mutuas la Circular 130/2018 MJF de 6 de marzo de 2019, sobre el equilibrio en la participación de hombres y mujeres en Juntas Directivas, órganos de dirección y participación de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.

Tal y como recoge la comunicación, las mutuas están obligadas a adoptar las medidas oportunas con el fin de equilibrar el número de mujeres y hombres que integran su Junta Directiva, así como los cargos que componen los órganos de dirección y participación de la mutua, entre los que se encuentran, su Comisión de Control y Seguimiento y la Comisión de Prestaciones Especiales.

PERMISOS RETRIBUIDOS POR ENFERMEDAD DURANTE LOS 3 PRIMEROS DÍAS

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2019 (RCUD 211/2017) resuelve un conflicto colectivo planteado por una organización sindical por la cual solicita que se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso o licencia retribuida durante los tres primeros días de cada permiso de cada periodo de enfermedad sin necesidad de ser declarados en situación de baja médica o I.T., aceptando los documentos de justificación de ausencia o reposo, distintos del parte de baja de I.T., emitidos por los facultativos del servicio público salud o mutua, según la respectiva contingencia, y dejando por tanto de exigir la declaración de baja médica o I.T. para entender justificadas dichas ausencias y poder disfrutar del permiso o licencia retribuida y se condene a la empresa estar y pasar por estas declaraciones.

La citada sentencia, recordando lo previsto en el artículo 169.1 a) LGSS y el artículo 173.1 párrafo segundo del mismo texto refundido, dice que la situación de incapacidad temporal lo será mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, disponiéndose que el subsidio se cobra a partir del 4º día de la baja en el trabajo, si bien del 4º a 15º de I.T., ambos inclusive, el subsidio estará a cargo del empresario. De estos preceptos la Sala extraer las conclusiones siguientes:

  1. No toda enfermedad del trabajador constituye base para incurrir en situación de incapacidad temporal sino sólo aquella que reúna el doble requisito de precisar asistencia sanitaria y provocar la imposibilidad para el trabajo.
  2. No toda enfermedad que imposibilite para trabajar da lugar a la situación protegida de incapacidad temporal, sino sólo aquella que supera los tres primeros días.

La citada sentencia nos dice que por consiguiente las enfermedades que imposibilitan para trabajar de 1 a 3 días no se hallan en el marco de la protección del Sistema.

Precisamente esta exclusión justifica la regulación paccionada que es ahora objeto de interpretación y aplicación, en la que los negociadores tenían presente sin duda este esquema normativo y que por ello complementa los derechos de los/las trabajadores/as para cubrir con un permiso retribuido esos tres días de enfermedad. De este modo modos evita que la ausencia del trabajador un puesto de trabajo pueda constituir una falta de asistencia a los efectos del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores dado que para el cómputo de tales faltas se excluyen las licencias.

Por otra parte sólo la I.T. constituye causa de suspensión del contrato de trabajo conforme al artículo 45.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, de suerte que precisamente cuando el/la trabajador/a pasa a estar en tal situación protegida quedan interrumpida las prestaciones sinalagmáticas básicas del contrato, cuáles son, la prestación de servicios y la percepción del salario, siendo sustituir este por el subsidio en que la prestación que el sistema de Seguridad Social prescribe.

Por ello, la Sala de lo social del Tribunal Supremo hace suya la apreciación según la cual el permiso retribuido no participa de la misma naturaleza jurídica que la incapacidad temporal.

La existencia la exigencia del parte de baja por incapacidad temporal está lógicamente relacionada con la concurrencia de tal situación conforme a lo dispuesto en el artículo 2.1 del Real Decreto 625/2014 y su emisión constituye el acto que origina la iniciación de las actuaciones conducentes al reconocimiento del derecho al subsidio por incapacidad temporal.

Por ello, no tratándose de supuesto de incapacidad temporal, ninguna exigencia al respecto puede hacerse dado que la necesidad de acreditar la enfermedad se rige exclusivamente por el convenio colectivo que implanta el permiso y no implican la concurrencia de los elementos definitorios de aquella situación protegida.

Cuestión distinta es que el trabajador deba acreditar su verdadera situación de enfermedad, a los efectos del permiso y los términos previstos en el propio acuerdo colectivo.

En estos casos, para los permisos de los 3 primeros días de enfermedad, permiten sostener que sea exigible el parte idéntico al necesario para la situación de I.T. Se nos concluye que el tenor literal de la cláusula convencional analizada se refiere exclusivamente a las características del sujeto emisor que debe ser el sistema sanitario público, más cumplida tal exigencia, bastará cualquier otro documento que justifique esta situación de enfermedad, siempre que dicha justificación provenga de la constatación médica del sistema público.

Conclusión: El permiso retribuido que se contempla en los convenios colectivos como justificante de la ausencia durante los 3 primeros días de enfermedad (sin I.T.), deberá justificarse con documentos médicos acreditativos de la enfermedad, no exigiéndose parte médico de baja para tal periodo máximo de 3 días.

Jose Angel Moral. Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

Mutualia participa en un proyecto europeo que analiza aspectos del estrés

Mutualia participa en el proyecto europeo IMPRESS (Improving management competences on Excellence based Stress avoidance and working towards Sustainable organisational development in Europe). Se trata de un proyecto financiado por la Unión Europea, cuyo objetivo es desarrollar y validar un conjunto de herramientas innovadoras que permitan identificar y tratar asuntos relacionados con el estrés a nivel individual y a nivel organizacional, así como capacitar a los profesionales sobre las cuestiones de estrés relacionadas con el trabajo.

Esta iniciativa se lleva a cabo por un consorcio europeo formado por organizaciones de diferentes localizaciones; GAIA de Bilbao como líder del proyecto, Riga East University Hospital y Biedriba Eurofortis de Letonia, IBK Management Solutions, International Industrial Consult y la Universidad Ludwig-Maximilians de Munich de Alemania, la Cámara de Comercio de Waterford de Irlanda, las universidades de Barcelona y Mutualia.

La parte científica es desarrollada por las universidades, mientras que Mutualia y el resto de organismos, participan con un enfoque de usuario final y como testeadores de las herramientas que se van desarrollando.

Se trata de un proyecto a tres años, iniciado en noviembre de 2017.

Hasta la fecha, se han elaborado y validado las herramientas de valoración de estrés tanto a nivel de individuo como a nivel organizacional. Como novedad, la herramienta de valoración del riesgo a nivel de individuo (autoevaluación), genera un informe personal  sobre los resultados y orienta a cada persona sobre cómo abordar las situaciones generadoras de estrés, en su caso particular. También se están desarrollando en la actualidad los contenidos de la formación a distintos niveles. 

A medio plazo, está previsto realizar pruebas piloto con la herramienta de forma global para identificar los aspectos que haya que modificar o adecuar.

Integrantes del proyecto IMPRESS y una de las sesiones de trabajo.

MUTUALEX SENTENCIA ABRIL 2019

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LAS PERSONAS TRABAJADORAS INTERINAS POR SUSTITUCIÓN NO TIENEN DERECHO A INDEMNIZACIÓN AL FINALIZAR CONTRATO (STS DE 13.03.2019). FIN (DE MOMENTO) DE LA CONTROVERSIA JUDICIAL. 

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La Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 207/2019 de 13 de marzo 2019 ha finalmente resuelto que los trabajadores interinos por sustitución no tienen derecho a indemnización cuando extinguen su contrato al cumplirse el plazo de sustitución, considerándose que la normativa española al respecto es conforme a la Directiva 1999/70. 

La controversia judicial que se ha seguido con esta temática ha llevado el siguiente periplo:  

  1. STJUE 14.09.2016 (C-596/14) y STSJ Madrid 05.10.2016 (Recurso 246/2014que concede el derecho de una indemnización de 20 días a una trabajadora interina por sustitución al reincorporarse la liberada sindical a la que sustituía después de 7 años. Se entendió que no existía una razón que justificara un trato diferenciado entre la indemnización por extinción del contrato por cumplimiento del término y la de por causas objetivas de los contratos indefinidos. 
  1. Cuestión prejudicial del Tribunal Supremo de octubre de 2017La entidad (pública) empleadora condenada en la STSJ de Madrid 05.10.2016, interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, el cual, por auto de 25.10.2017, formuló una nueva cuestión prejudicial ante el TJUE, preguntando sobre la adecuación de la normativa española a la Directiva 1999/70 y posible interpretación acorde: 
  1. Si, en virtud de la cláusula 4ª de la Directiva (no discriminación), hay o no razón objetiva que justifique un trato diferenciado entre la no percepción de una indemnización en el contrato de interinidad en caso de extinción por reincorporación de la persona sustituida y la compensación cuando el contrato se extingue por otras causas objetivas. 
  1. Si, en virtud de la cláusula 5ª (no abuso), debe procederse al abono de una indemnización aunque sólo se formalice un contrato. 
  1. Si, en virtud de la cláusula 5ª (no abuso), los trabajadores interinos tienen derecho a la misma indemnización que los trabajadores temporales. 
  1. Sentencias del TSJUE de 02.06.2018 y de 05.06.2018 (C677/16 y C574/16). Antes de la resolución de la cuestión prejudicial formulada por el Tribunal Supremo en 2017, en las dos citadas sentencias de junio 2018 el TJUE da respuesta a dos cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (sobre un contrato de interinidad y un contrato de relevo). 

Estas sentencias de junio de 2018 corrigen la doctrina de la sentencia inicial de septiembre de 2016. El TJUE afirma que existe una razón objetiva que justifica un trato diferenciado en los importes indemnizatorios entre temporales e indefinidos, porque las expectativas no son homogéneas.  

No obstante, el TJUE indicaba al juzgado a examinar si, dada la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración inusualmente larga, había lugar a recalificarlo como contrato fijo. Esto último ha dado lugar a litigiosidad respecto de los interinos por vacante de duración inusualmente larga (existiendo sentencias de suplicación que reconocen 8, 12 días o 20 días de indemnización, o ninguna). 

  1. STJUE de 21.11.2018 (C-619/17) que, estableció lo siguiente: 
  1. Existe una razón objetiva que justifica el trato diferenciado entre temporales e indefinidos 
  1. Abonar indemnización por finalización de un contrato temporal no constituye una medida suficientemente efectiva y disuasoria para evitar el abuso en la contratación temporal ya que tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada. 
  1. Para el caso de que el Tribunal Supremo español entienda que el importe de la indemnización del art. 49.1.c ET es una medida suficiente para eludir el abuso en la contratación temporal sucesiva, el hecho de que los interinos no reciban compensación alguna sólo se ajustaría a la Directiva si existiera en el derecho español una medida eficaz equivalente para prevenir el abuso. 
  1. STS de 13.03.2019 (Pleno de la Sala de lo Social)Esta reciente sentencia ha concluido que no procede abonar indemnización alguna a los trabajadores interinos. Hay un voto particular suscrito por dos magistrados. La sentencia, en su voto mayoritario, razona:  
  1. Nprocede extender la indemnización por despido objetivo a los supuestos de extinción por finalización del término de los contratos temporales. 

Dice: “la diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido”. 

el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas”. 

En definitiva, concluye que no existe trato diferenciado entre temporales e indefinidos (en lo que se refiere a la extinción por causas objetivas), ni cabe equiparar la extinción por término con la resolución prevista en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. 

  1. Está justificada la diferencia de trato en las indemnizaciones entre contratos temporales

El Tribunal Supremo entiende que a la vista de la respuesta del TJUE a la cuestión prejudicial, “no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. 

El Pleno de la Sala de lo Social razona que la medida adoptada en el ordenamiento español para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días. 

En suma, rechaza la solución adoptada en fase de suplicación por el Tribunal Superior de Justicia y niega que quepa abonar indemnización alguna (ni 20 días, ni 12). Considera que la razón objetiva que justifica el trato diferenciado radica en el hecho de que en: 

la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse”. 

  1. “En este estado del procedimiento, no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida”. 

Jose Angel Moral 

Asesoría Jurídica de Mutualia 

Abril 2019 

CONSULTA JURÍDICA ABRIL 2019

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¿QUÉ SE INTERPRETA ACTUALMENTE POR “PROPIA ACTIVIDAD” PARA PODER SER EXIGIBLE A LA EMPRESA PRINCIPAL RESPONSABILIDAD SOLIDARIA COMO CONSECUENCIA DE LOS INCUMPLIMIENTOS CON LA SEGURIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA SUBCONTRATISTA?

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La reciente sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2019 (Recurso casación 232/2016) recuerda la evolución jurisprudencial y la actualmente consolidada. La normativa actual vigente es la siguiente:   

El art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015) 

  • Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. 
  • El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata 
  • No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. 

El art. 18.3 de la vigente Ley General de la Seguridad Social (RD Legislativo 8/2015): 

  • Son responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar y del pago de los demás recursos de la Seguridad Social las personas físicas o jurídicas o entidades sin personalidad a las que las normas reguladoras de cada régimen y recurso impongan directamente la obligación de su ingreso y, además, los que resulten responsables solidarios, subsidiarios o sucesores mortis causa de aquellos, por concurrir hechos, omisiones, negocios o actos jurídicos que determinen esas responsabilidades, en aplicación de cualquier norma con rango de ley que se refiera o no excluya expresamente las obligaciones de Seguridad Social, o de pactos o convenios no contrarios a las leyes. Dicha responsabilidad solidaria, subsidiaria o mortis causa se declarará y exigirá mediante el procedimiento recaudatorio establecido en esta ley y en su normativa de desarrollo. 

Análisis de la jurisprudencia: 

  • Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 18 de enero de 1995, dictada en RCUD 15/1994, razonó un inicial concepto amplio de “propia actividad” lo siguiente en su fundamento de derecho segundo: 

» «[…] El supuesto de hecho para la aplicación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores consiste en que el objeto de la contrata o subcontrata a que alude el precepto ha de referirse a la realización de obras y servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa comitente. Para delimitar lo que ha de entenderse por propia actividad de la empresa, la doctrina mayoritaria entiende que son las obras o servicios que pertenecen al ciclo productivo de la misma, esto es, las que forman parte de las actividades principales de la empresa. Más que la inherencia al fin de la empresa, es la indispensabilidad para conseguirlo lo que debe definir el concepto de propia actividad. También la doctrina señala que nos encontraríamos ante una contrata de este tipo cuando de no haberse concertado ésta, las obras y servicios debieran realizarse por el propio empresario comitente so pena de perjudicar sensiblemente su actividad empresarial. En general la doctrina es partidaria de una aplicación «in extenso« del concepto de contratas correspondientes a la propia actividad de la empresa. Sólo quedarían fuera las obras o servicios contratados que estén desconectados de su finalidad productiva y de las actividades normales de la misma. 

  • No obstante, con este criterio amplio se llegaba a la conclusión de que todo o casi todo de lo que sea objeto de contrata estará normalmente relacionado con el desarrollo de la actividad a que se dedique la empresa, lo que nos llevaría a no comprender la exigencia del supuesto de hecho contenido en el artículo 42 mencionado. 
  • Así, de las últimas, destaca la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2017, dictada en RCUD 972/2016, que expone lo siguiente: 

» «[…] La noción de «propia actividad» ha sido ya precisada por la doctrina de la Sala en las sentencias de 18 de enero de 1995, 24 de noviembre de 1998 y 22 de noviembre de 2002 en el sentido de que lo que determina que una actividad sea «propia» de la empresa es su condición de inherente a su ciclo productivo. En este sentido la sentencia de 24 de noviembre de 1998 señala que en principio caben dos interpretaciones de este concepto: a) la que entiende que propia actividad es la «actividad indispensable», de suerte que integrarán el concepto, además de las que constituyen el ciclo de producción de la empresa, todas aquellas que resulten necesarias para la organización del trabajo; y b) la que únicamente integra en el concepto las actividades inherentes, de modo que sólo las tareas que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal se entenderán «propia actividad» de ella. En el primer caso, se incluyen como propias las tareas complementarias. En el segundo, estas labores no «nucleares» quedan excluidas del concepto y, en consecuencia de la regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Pero, como precisa la sentencia citada, recogiendo la doctrina de la sentencia de 18 enero 1995, «si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el legislador está pensando en una limitación razonable que excluya una interpretación favorable a cualquier clase de actividad empresarial». Es obvio que la primera de las interpretaciones posibles anula el efecto del mandato del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores que no puede tener otra finalidad que reducir los supuestos de responsabilidad del empresario comitente y, por ello, se concluye que «ha de acogerse la interpretación que entiende que propia actividad de la empresa es la que engloba las obras y servicios NUCLEARES de la comitente«. 

La doctrina de mérito establece la distinción entre actividades INHERENTES «formando parte del ciclo productivo», de las actividades que sin pertenecer a esas categorías también sean necesarias para realizar la actividad y concluye extrayendo estos últimos del ámbito del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores« 

Jose Angel Moral 

Asesoría Jurídica de Mutualia   

Abril 2019   

Novedades en la devolución de la cuota de autónomos a partir del día 61 de baja

Desde el pasado 1 de enero se han puesto en marcha distintas medidas relativas a los trabajadores autónomos, debido a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 28/2018. Una de las novedades que se recoge es el abono por parte de las mutuas de la cotización a la Seguridad Social del trabajador autónomo por todas las contingencias a partir del 61 día de baja.

Tal y como detallamos en un artículo anterior, no habrá que dar de baja al autónomo en Seguridad Social ni hacer ningún tipo de solicitud, ya que entre la Tesorería y la mutua se identificarán los periodos de baja por accidente o enfermedad común más allá del día 61, y la Tesorería cargará a las mutuas las cotizaciones correspondientes a ese periodo.

En este sentido, han sido numerosas las consultas que se han recibido relacionadas con esta novedad, ya que a los primeros autónomos, que se beneficiaban de esta nueva normativa a partir del mes de marzo (bajas desde enero de más de 60 días), se les ha cargado el recibo de autónomos del mes completo de marzo.

Desde la Tesorería General de la Seguridad Social informan que, mientras el sistema no funcione, los autónomos podrán reclamar lo que se les haya cobrado ante la Tesorería, presentando un escrito de solicitud de devolución por aplicación del Real Decreto Ley 28/2018 artículo 308, de aplicación a partir del 1 de enero de 2019, sobre el abono por parte de las mutuas de la cotización a la Seguridad Social del trabajador autónomo por todas las contingencias a partir del día 61 de baja.

Celebramos el Día de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Mutualia llevará a cabo un acto conmemorativo el próximo 3 de mayo, con motivo del Día de la Seguridad y Salud en el Trabajo (28 de abril). La cita tendrá lugar en la Sala Yimby de Bilbao, de 12:00 a 14:00, e incluirá la ponencia “Metodologías de innovación en PRL: DESIGN THINKING” a cargo de Dª Pilar García Lombardía, Dra. en Dirección de Empresas por la Universidad de Navarra e investigadora asociada en el IESE Business School. Se trata de ofrecer una visión de los beneficios prácticos que tiene la aplicación del paradigma de Design Thinking en la sensibilización de los empleados en materia de prevención y salud, así como en el diseño eficiente de planes y programas dirigidos a mejorar el desempeño de las empresas en esta materia.

Posteriormente, se realizará la entrega de los reconocimientos 0Bidean a las empresas seleccionadas en esta VIII edición, como acreditación del esfuerzo realizado en la reducción de la siniestralidad laboral en los últimos 10 años. Las empresas reconocidas en esta edición serán:

– CAMPEZO OBRAS Y SERVICIOS, S. A.

– COSMO CONSULT INIKER, S. A. U.

– PKF ATTEST SERVICIOS EMPRESARIALES, S. L.

– SIEMENS ENGINES, S. A. U.

– UNILEVER FOODS INDUSTRIAL ESPAÑA, S. L. U.

Para finalizar, se hará entrega de los premios del XVI Concurso Fotográfico de Prevención de Riesgos Laborales de Mutualia.

¿Quieres participar en el acto del Día de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

Mutualia repite experiencia y se adhiere a la campaña NO ELEVATORS DAY

Elegir las escaleras en lugar del ascensor puede ser el primer paso para hacer que nuestros días sean más activos. En Mutualia para conseguir esto, nos hemos unido a la campaña NO ELEVATORS DAY, que se celebra el próximo día 24 de abril con motivo de la celebración del “DÍA INTERNACIONAL SIN ASCENSORES”. Bajo el amparo de la Comisión Europea y con el impulso internacional de la ISCA (International Sports and Culture Association) se pretende que este día, toda la ciudadanía dejemos de utilizar ascensores, subamos por las escaleras y valoremos positivamente incorporar este hábito saludable a nuestro estilo de vida.

mutualia no elevators day
mutualia no elevators day

En nuestra sociedad moderna, la tecnología nos ha facilitado el detenernos. Los problemas de salud causados por el comportamiento sedentario nos hacen reflexionar sobre la necesidad de cambiar la forma en como pasamos nuestros días. Y que depende de nosotros encontrar nuevas formas de vida activas.

Con esta iniciativa desde Mutualia Osasuntsua, lo que pretendemos es intentar sumar minutos de actividad física diarios que nos aproximen a los estándares que nos recomienda la Organización Mundial de la Salud (OMS) para la protección de nuestra salud.


¡Usa las escaleras para luchar contra la inactividad física!