Convocatoria Junta General 2026 de Mutualia

junta 2026


Día: 17 de julio de 2026
Lugar: Clínica Pakea- Pº Arriola, 26 barrio de Ibaeta, Donostia-San Sebastián
Hora: 12:00 horas primera convocatoria
12:30 segunda convocatoria

ORDEN DEL DÍA

  1. Saludo e intervención inicial del Presidente
  2. Examen y aprobación, en su caso, de la gestión de la Junta Directiva, Informe anual de Gobierno Corporativo, Informe de inversiones financieras temporales, Balances, Cuentas de resultados, Memoria, Estado de flujos de efectivo y de cambios en el patrimonio neto, así como el Estado de liquidación presupuestaria, todo ello correspondiente al ejercicio 2025 de la gestión de la Seguridad Social y del patrimonio histórico, una vez conocidos los informes de auditoría emitidos por la Intervención General de la Seguridad Social.
  3. Información y aprobación, en su caso, del anteproyecto de presupuestos para el ejercicio 2027, con delegación de facultades en la Junta Directiva para introducir en su caso las modificaciones precisas para su integración en el Proyecto de Presupuestos de la Seguridad Social.
  4. Informe de la gestión de la Comisión de Prestaciones Especiales del ejercicio 2025.
  5. Renovaciones de los miembros de la Junta Directiva.
  6. Ratificación por la Junta General, en su caso, de la modificación del Reglamento Interno de Organización y Funcionamiento de la Junta Directiva sobre pagos de compensaciones por asistencia de forma telemática a sus reuniones
  7. Nombramiento de dos personas interventoras para la ratificación y aprobación del Acta de la reunión
  8. Ruegos y preguntas
  9. Intervención final del Presidente.

DERECHO DE ASISTENCIA a la Junta General: Lo tienen todas las EMPRESAS ASOCIADAS con documento de asociación vigente en el momento de constitución de la junta general, así como la persona REPRESENTANTE DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DE LA ENTIDAD y la persona REPRESENTANTE DE LAS Y LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS ADHERIDOS, pudiendo también el Ministerio de Seguridad Social designar un representante en la junta.

La REPRESENTACIÓN de las empresas asociadas podrá otorgarse por DELEGACIÓN a favor de otra empresa asociada y se formalizará por escrito en la TARJETA DE ASISTENCIA Y/O DELEGACIÓN DE VOTO, firmada por la empresa asociada a través de su representante o apoderado/a con facultades suficientes, especificándose la convocatoria de que se trate y las instrucciones para el ejercicio del derecho de voto.

DERECHO A VOTO en la Junta General: Lo tienen las EMPRESAS ASOCIADAS asistentes que estén AL CORRIENTE en el cumplimiento de sus obligaciones sociales. Cada empresa tendrá derecho a UN SOLO VOTO con independencia de los códigos de cuenta de cotización que tenga asignados, del número de trabajadores/as protegidos/as en el ámbito de gestión de la Entidad o de cualquier otra circunstancia. La PERSONA REPRESENTANTE de las y los TRABAJADORES AL SERVICIO DE LA ENTIDAD tendrá derecho también a un voto. La PERSONA REPRESENTANTE de las y los trabajadores por CUENTA PROPIA ADHERIDOS a la Mutua tendrá derecho a un voto, siempre y cuando esté al corriente en el pago de las cotizaciones sociales.

Para la confirmación de la asistencia y acreditación del derecho al voto, se deberá cumplimentar y firmar el modelo de “TARJETA DE ASISTENCIA Y/O DELEGACIÓN DE VOTO” que se podrá obtener en cualquiera de los centros de Mutualia o en la página web www.mutualia.eus. No obstante, el derecho de asistencia y de voto podrá acreditarse también el mismo día de celebración de la Junta General mediante exhibición del Documento de Asociación vigente y certificado de la Tesorería General de la Seguridad Social, junto con la representación de la persona física asistente.

Documentación a disposición para la Junta General: Informe de inversiones financieras temporales, Memoria, Balances y Cuentas de resultados, Informe anual de Gobierno Corporativo, Anteproyecto de presupuestos, texto de la modificación del Reglamento Interno de Organización y Funcionamiento de la Junta Directiva e informes de Auditoría emitidos por la Intervención General de la Seguridad Social – se podrán consultar en la página web de la Mutua (www.mutualia.eus), dentro de los 15 días anteriores a la Junta General, de haberse notificado estos últimos informes a Mutualia, o, en todo caso, desde la fecha de su notificación.

Por la Junta Directiva de Mutualia
EL PRESIDENTE

Guía de Actuación en caso de Accidente laboral en el Extranjero actualizada

Mutualia ha actualizado la guía de actuación en caso de accidente laboral en el extranjero, con una información más clara y completa para empresas y personas trabajadoras que realizan desplazamientos internacionales. Detalla los pasos inmediatos ante un accidente, como solicitar asistencia sanitaria, así como los trámites obligatorios, plazos, documentación previa al viaje y diferencias de cobertura según el país de destino. Además, incluye recomendaciones prácticas, como disponer de la Tarjeta Sanitaria Europea, valorar un seguro privado y llevar la tarjeta de la línea 900.

Nueva regulación de la jubilación flexible: principales cambios del RD 416/2026 

jubilacion flexible

El BOE de 28 de mayo de 2026 ha publicado el nuevo Real Decreto 416/2026, que reforma el régimen de la jubilación flexible y modifica algunos aspectos de la jubilación demorada. La norma entrará en vigor el próximo 28 de agosto de 2026 y será a la mayoría de los regímenes de la Seguridad Social. 

¿Qué cambia con la nueva jubilación flexible? 

La principal novedad es que la jubilación flexible deja de estar limitada al trabajo por cuenta ajena y se abre también a las y los trabajadores autónomos. No obstante, quienes quieran compatibilizar la pensión con una actividad por cuenta propia deberán no haber estado dados de alta como autónomos en los tres años anteriores a la jubilación y solo podrán percibir el 25 % de la pensión. 

Además, se amplía el margen de jornada compatible para el trabajo asalariado. A partir de ahora podrá trabajarse entre un 33 % y un 80 % de la jornada completa, aumentando así las posibilidades de acceso a esta modalidad. 

Incentivos económicos para prolongar la actividad 

La reforma incorpora incentivos adicionales para quienes retomen una actividad laboral al menos seis meses después de jubilarse: 

  • Incremento del 25 % sobre la pensión compatible si la jornada está entre el 55 % y el 80 %. 
  • Incremento del 15 % si la jornada se sitúa entre el 33 % y el 55 %. 

La pensión seguirá reduciéndose de forma proporcional a la jornada trabajada. 

Cotizaciones y obligaciones 

Las cotizaciones realizadas durante la jubilación flexible no incrementarán, con carácter general, la pensión ya reconocida ni el complemento de demora. Solo se prevén excepciones en determinados supuestos de jubilación anticipada involuntaria. 

La norma también refuerza las obligaciones de comunicación frente a la Seguridad Social. Será obligatorio informar del inicio de la actividad, cambios de jornada y cese del trabajo. El incumplimiento podrá dar lugar a reintegros y sanciones. 

Incompatibilidades 

La jubilación flexible será incompatible con determinados complementos vinculados a la jubilación demorada: 

  • Si se optó por el complemento en forma de porcentaje adicional, este quedará suspendido durante la compatibilidad. 
  • Si se eligió la modalidad de pago único o la opción mixta, no podrá accederse a la jubilación flexible. 

 

Régimen transitorio 

Las jubilaciones flexibles reconocidas antes de la entrada en vigor del RD 416/2026 continuarán rigiéndose por la normativa anterior. 

 

Jubilación demorada 

La reforma también modifica determinados aspectos del complemento económico por demora de la jubilación. La nueva regulación adapta la llamada “opción mixta”, exige dos años completos de demora para acceder a ella y establece nuevas fórmulas de cálculo en función del tiempo trabajado después de la edad ordinaria de jubilación. 

Asimismo, se aclara expresamente la incompatibilidad entre determinados complementos de demora y la jubilación flexible 

Comparativa: antes y ahora 

Aspecto  

Antes (RD 1132/2002)  

Ahora (RD 416/2026)  

Actividad compatible  

Solo trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial  

Se admite trabajo por cuenta ajena y actividad por cuenta propia  

Autónomos  

No permitido  

Permitido con limitaciones  

Jornada compatible  

Más limitada  

Entre el 33 % y el 80 %  

Incentivos económicos  

No existían incentivos específicos  

Incrementos adicionales del 15 % o 25 %  

Compatibilidad con complemento de demora  

Regulación menos definida  

Incompatibilidad expresamente regulada  

Cotizaciones durante la compatibilidad  

Escaso efecto práctico  

No aumentan la pensión salvo excepciones  

Obligaciones del pensionista  

Menos detalladas  

Comunicación obligatoria de inicio, cambios y cese  

Complementos mínimos  

Regulación anterior  

Se excluyen durante la compatibilidad  

Régimen transitorio  

—  

Se mantiene la normativa anterior para situaciones ya reconocidas 

 

El nuevo modelo introduce una jubilación flexible más amplia y adaptable, especialmente por la apertura al trabajo autónomo y los nuevos incentivos económicos. No obstante, mantiene límites relevantes en materia de compatibilidad y efectos de las nuevas cotizaciones, reforzando además las obligaciones formales de las personas pensionistas. 

 

Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada. 

La experiencia de Mutualia en Biomecánica y Rehabilitación, en el Congreso SERMEF

Congreso SERMEF

A principios de junio tuvo lugar en Barcelona el 64º Congreso Nacional SERMEF (Sociedad Española de Rehabilitación y Medicina Física) en el que Mutualia participó de forma activa con varias ponencias. 

En esta nueva edición, el Congreso volvió a ser punto de encuentro en el que las y los profesionales pudieron compartir experiencias desde diferentes ámbitos de la Rehabilitación, y en el que la tecnología y el adecuado uso de la inteligencia artificial en el ámbito hospitalario tuvo un papel destacado.  

La Dra. Eva Lomas, responsable del Laboratorio de Biomecánica de Mutualia y miembro del Comité Científico del Congreso, participó en la mesa “No hacer” con una ponencia sobre recomendaciones basadas en casos clínicos dentro del ámbito de la Biomecánica clínica con el objetivo de mejorar, crear buenas prácticas y evitar actuaciones que carezcan de valor. 

También fue la moderadora de la mesa del Grupo de trabajo de Biomecánica donde se trató el tema de la valoración clínica integral de la fuerza muscular durante los procesos de rehabilitaciones. En esta mesa, la Dra. Cristina Perucho, médica rehabilitadora de Mutualia, participó con una ponencia sobre dinamometría analítica: “Estudio científico de valoración de herramientas biomecánicas en la RHB de fracturas de epífisis dista de radio”. 

MutuaLex – Sentencia junio 2026

sentencia

SENTENCIA N º 396/2026, DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA DE LO SOCIAL, DE 16 DE ABRIL DE 2026 (REC. 4041/2024) 

El problema jurídico que resuelve la Sentencia que analizamos, consiste en determinar la fecha de efectos económicos de una incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad común, reconocida a un trabajador autónomo por Sentencia judicial, con apoyo en un segundo informe del equipo de valoración de incapacidades, emitido tras uno anterior que había denegado la prestación. 

En el caso concreto, los hechos parten de un trabajador autónomo mecánico que solicitó la incapacidad permanente absoluta y por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de 27 de diciembre de 2021 se le denegó la prestación, en base a un informe emitido por el equipo de valoración de incapacidades (en adelante, EVI) con fecha 22 de diciembre 2021, en el que se concluía que en ese momento las lesiones del trabajador no alcanzaban la gravedad suficiente para constituir el grado de incapacidad absoluta pretendido. 

El trabajador interpuso demanda, y en el ínterin desde el primer informe del EVI y la resolución judicial, se volvió a examinar al trabajador, constando un segundo informe del EVI de fecha 28 de noviembre de 2022, en el que se refleja un agravamiento relevante de la situación del trabajador.  

Se concluyó en dicho segundo informe que, el trabajador presentaba en ese momento una situación y unas limitaciones para actividades de bipedestación y realizar cuclillas, así como una clínica compatible con Parkinson inicial, que sí justificaban el grado de incapacidad permanente pretendido por el trabajador. 

El trabajador se dio de baja en el RETA en fecha 30 de noviembre de 2022, pasando desde el 01 de diciembre a situación de pensionista por jubilación, y en fecha  21 de marzo de 2024, el Juzgado de lo Social n º 4 de Santander dictó Sentencia declarando al trabajador en situación de incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad común, con efectos económicos desde el 30  de noviembre de 2022, y no con efectos desde el primer Informe emitido por el EVI el 22 de diciembre de 2021 tal y como pretendía el trabajador, ya que a esa fecha las limitaciones no justificaban el grado absoluto de incapacidad. Por ello, el juzgador concluyó que los efectos económicos debían fijarse con el segundo informe del EVI donde ya se fijaron las limitaciones acreedoras del grado de incapacidad absoluta. 

El trabajador interpuso el correspondiente recurso, estimando el Tribunal Superior de Justicia el mismo, y retrotrayendo los efectos económicos de la prestación al 22 de diciembre de 2021 (fecha del primer informe del EVI), y aquí es donde interpuesto recurso de casación, entra el Tribunal Supremo a dar la razón adelantamos al Juzgado de lo Social de Santander. 

En concreto, la controversia suscitada era determinar la fecha de efectos económicos de una pensión de incapacidad permanente, cuando las lesiones no eran constitutivas de incapacidad permanente en la fecha de extinción de la incapacidad temporal que precede a la prestación, ni tampoco en la fecha del dictamen de propuesta del EVI, sino que dichas lesiones aparecen como definitivas e impeditivas para el trabajo en el periodo que se extiende desde la resolución administrativa denegatoria hasta la fecha de celebración del juicio. 

La discusión quedaba centraba por lo tanto en si la fecha del hecho causante y de efectos económicos debía ser; bien la fecha de extinción de la incapacidad temporal  o bien la del informe – propuesta citado por el EVI, en virtud del artículo 13.2 de la Orden de 18 de enero de 1996, que conecta el hecho causante con la extinción de la incapacidad temporal o con el dictamen-propuesta del EVI; o bien la fecha en que se constata la existencia de la incapacidad permanente, al ser este el momento real en que las reducciones anatómicas o funcionales graves y merecedoras de una incapacidad permanente absoluta quedan acreditadas conforme al artículo 193.1 de la LGSS. 

El Tribunal opta por la última de las opciones citadas, y para llegar a dicha conclusión,  determina que debe aplicarse en estos casos la jerarquía normativa, lo que implica aplicar en primer lugar el artículo 193.1 LGSS, en la medida en la que este precepto contiene la definición sustantiva de la incapacidad permanente y, por tanto, debe prevalecer sobre normas reglamentarias que regulan aspectos instrumentales del procedimiento.  

En consecuencia, concluye el Tribunal que en supuestos como el planteado, en los que se cuestiona una resolución administrativa que deniega la incapacidad permanente, por no estar acreditado en el momento en que se dicta la concurrencia de limitaciones que impidan el desarrollo del trabajo, y después en fecha posterior se constata la existencia de las mismas, debemos entender que la fecha de efectos económicos es la del momento en que se produce dicha constatación, por ser dicha fecha igualmente la del hecho causante. Si bien, destaca el Tribunal que  por fecha de constatación no nos referimos al momento del juicio oral, sino a la fecha en que la Sentencia que reconoce la nueva situación entiende que han quedado acreditadas las limitaciones que provocan la incapacidad permanente. 

Resumiendo, la STS 396/2026 fija como criterio que, cuando la incapacidad permanente se reconoce judicialmente por agravación o aparición posterior de limitaciones no acreditadas en la resolución administrativa iniciallos efectos económicos deben situarse en la fecha en que dichas limitaciones queden objetivadas como invalidantes, no necesariamente en la fecha del primer dictamen – propuesta del EVI.  

La Sentencia refuerza la conexión entre el derecho a la prestación y la realidad médica incapacitante que lo justifica, y la solución parece técnicamente correcta. No obstante, la decisión también plantea un equilibrio delicado, y es que en procesos de Seguridad Social, la demora judicial puede perjudicar al beneficiario, especialmente cuando el agravamiento se produce durante la pendencia del procedimiento. Por ello, la doctrina del Supremo resulta razonable siempre que los órganos judiciales identifiquen con precisión la fecha de constatación de las limitaciones invalidantes y no la fijen de forma arbitraria o excesivamente tardía. 

Andrea Fernández Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia  

MutuaLex – Consulta junio 2026

consulta

PERMISO POR FUERZA MAYOR FAMILIAR. ¿Puede la empresa condicionar la retribución del permiso a que el convenio colectivo o acuerdo de empresa lo prevea? 

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, ET), regula lo que comúnmente denominamos como “permiso por fuerza mayor familiar” y la consulta que se plantea respecto de este permiso es la siguiente: 

¿Tiene el permiso carácter retribuido por imperativo legal, o puede la empresa negarse a su retribución si la misma no se contempla expresamente por el convenio colectivo o acuerdo de empresa? 

La respuesta ya adelantamos que nos la ha dado el Tribunal Supremo en una reciente Sentencia de fecha 17 de abril de 2026, (nº recurso 111/2024), que establece que el permiso por causa de fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET es retribuido por mandato legal, hasta el límite de las horas equivalentes a cuatro días al año, sin que sea necesario un desarrollo convencional o pacto colectivo para que nazca el derecho al abono. 

El punto de partida es la literalidad del art. 37.9 ET, y es que el precepto reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.  

A continuación, añade el citado artículo que “las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia” 

Para el Tribunal Supremo, el artículo 37.9 ET contiene una afirmación que es “categórica y rotunda” y no admite una lectura que convierta la retribución en meramente eventual o dependiente de pacto. El Tribunal considera que el precepto es claro e indica que el permiso debe ser necesariamente retribuido hasta ese límite temporal de 4 días, cuya interpretación gramatical, según el sentido propio de esas palabras, no admite otra posibilidad que la de entender que el permiso ha de ser retribuido, y establece que la referencia posterior que se hace a “conforme lo previsto en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal”, no opera como condición para que el permiso sea retribuido.  

Según el Tribunal Supremo, esa remisión que hace la norma permite que la negociación colectiva o el acuerdo de empresa regulen aspectos de concreción del permiso. Sin embargo, no permite vaciar el derecho legal ni supeditar su existencia a que exista un pacto. En palabras del Tribunal, dicha expresión debe entenderse como una cláusula subordinada que resulta un medio para dejar abierta la posibilidad de que, bajo esa inicial premisa de derecho necesario, los acuerdos colectivos puedan precisar otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución. 

La Sentencia reconoce que la redacción del art. 37.9 ET es mejorable e incluso “confusa”, debiendo acudirse a los criterios interpretativos del art. 3.1 del Código Civil, al disponer que las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas. 

La defectuosa redacción del precepto legal permite mantener dos interpretaciones diferentes y desde esa perspectiva teleológica, el Tribunal Supremo considera decisiva la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, que introdujo precisamente el art. 37.9 ET para transponer la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores. 

Esa exposición de motivos indica expresamente que, se preveían como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, señalando el Tribunal Supremo que esa expresión “sin perjuicio de lo que pudieran establecer los convenios colectivos” es la clave y no significa que el convenio deba reconocer el derecho para que exista, sino que el convenio puede desarrollarlo, precisarlo o mejorarlo.  

Así, el Tribunal señala que aunque la Directiva no imponga el carácter retribuido del permiso, eso no es óbice para que el legislador español pudiera mejorar su contenido al proceder a la trasposición de la Directiva, concluyendo que resulta evidente que la voluntad del legislador español al redactar el art. 37.9 ET fue la de imponer un mínimo legal retribuido de cuatro días al año, quedando a salvo la posible intervención de la negociación colectiva. 

Para nuestro Tribunal, la interpretación favorable al carácter retribuido se refuerza además por la finalidad de la norma que es la de facilitar la conciliación, evitar perjuicios profesionales a quienes asumen cuidados familiares y promover la corresponsabilidad, por lo que si el permiso no fuera retribuido salvo pacto, se desincentivaría su ejercicio y se frustraría la finalidad de la norma. 

La respuesta a la consulta es clara: la empresa no puede negarse al abono del permiso alegando que el convenio colectivo no regula su retribución o que no existe acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras. Si concurren y se acreditan los presupuestos del art. 37.9 ET de causa de fuerza mayor, la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse y a que se le abonen las horas de ausencia equivalentes a un máximo de cuatro días al año.  

Andrea Fernández Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

Calor, cambio climático y prevención de riesgos laborales 

protegete del verano

España y Portugal han unido fuerzas frente al cambio climático mediante una campaña ibérica impulsada por el INSST, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Autoridade para as Condições do Trabalho de Portugal. La iniciativa se prolongará hasta junio de 2027 y tiene como finalidad sensibilizar, informar y promover medidas preventivas frente a riesgos que ya están afectando a las condiciones de trabajo de millones de personas. 

Los datos reflejan la magnitud del problema: según la OMS y la OIT, cada año fallecen cerca de 19.000 personas trabajadoras por causas relacionadas con el calor, y más de 22 millones sufren lesiones derivadas de la exposición a altas temperaturas. 

La campaña aborda tres grandes riesgos laborales vinculados al clima: 

  • Estrés térmico y calor extremo. 
  • Enfermedades transmitidas por vectores, como mosquitos y garrapatas. 
  • Radiación ultravioleta solar. 

Los sectores con mayor exposición son aquellos que desarrollan su actividad a la intemperie, como agricultura, construcción, transporte y logística. La campaña facilita un espacio web con fichas preventivas y materiales de sensibilización. 

Obligaciones preventivas de las empresas 

Real Decreto-ley 4/2023 de 11 de mayo, que modifica el R.D. 486/97, de 14 de abril, establece disposiciones mínimas de seguridad y salud para los trabajos al aire libre.  

Las empresas de sectores como construcción, agricultura, ganadería, hostelería, jardinería, limpieza o recogida de residuos deben incorporar en su evaluación de riesgos la exposición a fenómenos meteorológicos adversos. Además, deben establecer medidas preventivas adecuadas y sensibilizar a su personal sobre su correcta aplicación. 

Riesgos para las personas que trabajan al aire libre 

Las personas que permanecen muchas horas al aire libre están expuestas a la radiación solar durante buena parte de su jornada laboral. En verano, las altas temperaturas y el exceso de calor pueden afectar de forma significativa a su salud. 

El cuerpo dispone de mecanismos para adaptarse al calor. Sin embargo, cuando la temperatura es muy elevada y se mantiene en el tiempo, puede producirse un golpe de calor, una situación grave que requiere atención inmediata. 

Síntomas de alerta 

Los principales síntomas asociados al golpe de calor incluyen aumento de la temperatura corporal, dolor de cabeza, mareos, vómitos, calambres y taquicardias. Si la situación progresa, puede derivar en agotamiento, confusión, convulsiones e incluso pérdida de conocimiento. 

Las personas trabajadoras deben conocer estos riesgos y aplicar las medidas de prevención que la empresa haya puesto a su disposición. 

Principales recomendaciones para evitar el golpe de calor 

  • Evitar la exposición prolongada al sol. 
  • Consultar el índice de radiación UV: bajo, moderado, alto, muy alto o extremo. 
  • Beber agua de forma continuada, aunque no se tenga sensación de sed. 
  • Proteger la cabeza y el cuello con gorra u otros elementos adecuados, utilizar gafas de sol con protección UV y vestir ropa clara, holgada y que cubra la mayor parte del cuerpo. 
  • Aplicar crema solar en las zonas más expuestas. Cuando exista riesgo por exposición solar, la crema puede considerarse un equipo de protección individual. También debe utilizarse en días nublados. 
  • Evitar fumar, realizar comidas copiosas y consumir bebidas alcohólicas. 
  • Evitar el ejercicio físico en las horas de mayor calor, especialmente entre las 12:00 y las 17:00 horas. 

Medidas ante fenómenos meteorológicos adversos 

Entre las medidas preventivas que deben contemplarse se incluyen la prohibición de desarrollar determinadas tareas, así como la reducción o modificación de las horas de trabajo previstas, cuando concurran fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo. 

Estas alertas pueden ser emitidas por Agencia Estatal de Meteorología  (AEMET) o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente (EUSKALMETen Euskadi, METEOGALICIA en Galicia o el METEOCATen Cataluña) 

Estas medidas deberán aplicarse cuando no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora. 

Materiales de apoyo de Mutualia 

Mutualia pone a disposición de las empresas materiales informativos para facilitar la prevención y la actuación ante el calor. Entre ellos se incluye una infografía sobre Qué hacer si una persona sufre un golpe de calor, orientada a reconocer los síntomas y aplicar las medidas preventivas adecuadas. 

Asimismo, se ofrece una Información para la empresa con información sobre obligaciones y recomendaciones en esta materia. 

Más información 

  • INSST 

MutuaLex nº 388

mutualex

Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 30 de mayo al 5 de junio del 2026.