Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Del 28 de septiembre al 02 de octubre de 2026
MutuaLex nº 400
NUEVO RÉGIMEN DE INFORMACIÓN LABORAL:MÁS INFORMACIÓN Y ANTES DE LA INCORPORACIÓN
El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que sustituye al Real Decreto 1659/1998 y amplía de forma significativa las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de la relación laboral.
¿Qué cambia para las empresas?
Una de las principales novedades es el momento en el que debe facilitarse la información. Con carácter general, las condiciones deberán comunicarse antes del inicio de la relación laboral, frente al plazo de dos meses previsto hasta ahora.
Esto implica que determinados aspectos de la contratación que tradicionalmente podían concretarse después del alta deberán estar definidos previamente.
Salario: más detalle sobre los conceptos variables
La información retributiva deberá distinguir el salario base de los diferentes complementos, indicando su periodicidad y forma de pago.
Además, cuando existan conceptos variables será necesario explicar cómo se calculan y qué condiciones deben cumplirse para tener derecho a percibirlos.
Jornada y organización del tiempo de trabajo
También aumenta considerablemente el nivel de detalle exigido sobre la jornada.
Deberá informarse, entre otros aspectos, sobre:
– Distribución diaria, semanal y anual del tiempo de trabajo.
– Trabajo a turnos o nocturno.
– Horas extraordinarias y su compensación.
– Vacaciones y procedimiento para determinar su disfrute.
– Sistemas de distribución irregular.
– Horarios y días de referencia cuando exista disponibilidad variable.
– Preavisos necesarios para iniciar o cancelar determinadas tareas.
– Periodos de actividad e inactividad en los contratos fijo-discontinuos.
Por ello, expresiones genéricas como «horario según necesidades de la empresa» o «disponibilidad horaria» deberán analizarse cuidadosamente para garantizar que la información facilitada sea suficientemente concreta y previsible.
Más información sobre el puesto y el contrato
Antes de la incorporación deberán quedar identificados aspectos como:
– Puesto y contenido de las funciones.
– Categoría o grupo profesional.
– Centro de trabajo.
– Fecha de inicio.
– Duración prevista de la relación.
– En los contratos temporales, la causa que justifica la contratación y las circunstancias concretas que la sustentan.
– Periodo de prueba y sus condiciones.
– Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
¿Se utilizan algoritmos para tomar decisiones?
Otra novedad relevante es la obligación de informar cuando la empresa utilice sistemas automatizados o algoritmos para adoptar determinadas decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo.
La obligación puede afectar a sistemas que intervengan, entre otras cuestiones, en la asignación de tareas, jornada, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción de la relación laboral.
Igualdad, conciliación y protección frente al acoso
El nuevo régimen incorpora también información relacionada con:
– El plan de igualdad aplicable.
– Las medidas o políticas empresariales de conciliación que mejoren los mínimos legales.
– El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
– Las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.
Convenio colectivo y protección social
La referencia al convenio colectivo deberá ser más completa, incluyendo datos como su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, cuando corresponda, situación de ultraactividad.
Asimismo, deberá facilitarse información sobre determinados aspectos de la protección social, como las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa.
¿Y las personas que ya están trabajando?
El nuevo régimen también tiene incidencia sobre las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026.
En estos casos, la empresa deberá facilitar la información que solicite la persona trabajadora cuando no disponga ya de ella, en el plazo de 30 días hábiles desde la solicitud.
¿Hay que modificar las ofertas de empleo?
No necesariamente.
El Real Decreto no exige que las ofertas de empleo incorporen toda la información prevista para las personas trabajadoras, ni obliga a entregar el documento informativo a todas las personas candidatas.
La obligación se vincula principalmente a la persona que finalmente se incorpora a la empresa.
No obstante, resulta recomendable que exista coherencia entre la oferta, la propuesta de contratación y la documentación laboral definitiva, especialmente en cuestiones como salario, funciones, jornada, modalidad de trabajo y duración.
Documentación electrónica
La información podrá entregarse en papel o mediante medios electrónicos.
Cuando se utilicen estos últimos, deberá garantizarse que la persona trabajadora pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla, y la empresa deberá conservar evidencia de su transmisión o recepción.
A partir del 5 de octubre de 2026 será aplicable el nuevo régimen informativo y quedará derogado el Real Decreto 1659/1998.
Para las empresas y sus asesores, el principal reto no está únicamente en modificar el modelo de contrato, sino en asegurarse de que la información laboral esté definida, actualizada y disponible antes de la incorporación de la persona trabajadora.
VUELTA AL TRABAJO: CUANDO EL TRAYECTO TAMBIÉN ES RIESGO LABORAL
Septiembre marca el fin de las vacaciones y el regreso a la rutina. Miles de trabajadores retoman cada mañana el mismo camino hacia su puesto de trabajo, muchas veces con prisa, con el “síndrome postvacacional” todavía presente y con vehículos que llevan semanas sin circular con normalidad. En este contexto, conviene recordar un concepto clave para cualquier persona que se desplaza a su trabajo, el accidente in itinere.
¿Qué es un accidente in itinere?
Se considera accidente in itinere aquel que sufre el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo, siempre que se cumplan determinados requisitos: que ocurra en el trayecto habitual, que no se produzcan interrupciones significativas o desvíos por motivos personales ajenos al trabajo, y que el medio de transporte utilizado sea razonable y no arriesgado. La ley lo equipara al accidente de trabajo, con las mismas consecuencias en materia de prestaciones, aunque el suceso ocurra fuera de las instalaciones de la empresa y fuera del horario estrictamente laboral.
Esta figura se diferencia del accidente en misión, que es el que se produce cuando el trabajador se desplaza para desarrollar su actividad laboral fuera del centro de trabajo habitual (una visita a un cliente, un desplazamiento a otra sede, un viaje de trabajo). Ambos se consideran accidente laboral a efectos legales, pero responden a situaciones distintas: uno es el camino de ida y vuelta al trabajo; el otro, el desplazamiento que forma parte de la propia jornada.
Por qué septiembre es un mes de riesgo
La vuelta a la actividad tras el verano coincide con varios factores que disparan la accidentalidad en los trayectos laborales. El aumento generalizado del tráfico por la reincorporación simultánea de trabajadores y del curso escolar, la fatiga acumulada de los viajes de vuelta de vacaciones, la falta de costumbre al volante tras semanas de descanso, y la tendencia a acelerar el ritmo para no llegar tarde los primeros días son situaciones que se dan año tras año a la vuelta de las vacaciones estivales. A esto se suma que muchos vehículos han hecho muchos más kilómetros de lo habitual durante el verano y no siempre reciben la revisión que necesitan antes de retomar el uso diario.
Recomendaciones y estrategias para reducir el riesgo
- Planificar el trayecto con margen. Salir con tiempo suficiente evita las prisas, principal enemigo de la conducción segura.
- Revisar el vehículo antes de retomar la rutina. Neumáticos, frenos, niveles de líquidos y luces deben estar en buen estado tras el periodo vacacional.
- Evitar desvíos innecesarios. Recordar que las interrupciones no justificadas del trayecto pueden hacer perder la consideración de accidente in itinere a efectos legales.
- Cuidar el descanso. El cansancio de la vuelta de vacaciones se traduce en menor tiempo de reacción y mayor riesgo de distracción.
- Fomentar alternativas seguras. Transporte público, coche compartido o movilidad activa (bicicleta, patinete con normativa) pueden reducir la exposición al riesgo en función de cada caso.
- Evitar dispositivos electrónicos durante la conducción. Activar el modo “no molestar” en el móvil o dejarlo fuera del alcance reduce drásticamente el riesgo de distracción, la primera causa de accidentes de tráfico.
- Escalonar los horarios de entrada cuando sea posible. Las empresas pueden facilitar horarios flexibles en la vuelta de vacaciones para evitar picos de tráfico y reducir la presión por llegar puntual.
- Adaptar la conducción a la meteorología. Las primeras lluvias de septiembre, tras el verano seco, hacen que el asfalto acumule grasa y polvo, aumentando el riesgo de deslizamiento y por lo tanto un aumento considerable en la distancia de frenado.
- Formar e informar por parte de la empresa a la plantilla. Incluir la seguridad vial en las charlas de prevención de riesgos laborales y recordar el procedimiento a seguir en caso de accidente in itinere.
- Valorar rutas y medios de transporte alternativos. Comparar opciones (coche, transporte público, bicicleta) según distancia, seguridad y estado de las vías puede mejorar la seguridad del trayecto habitual.
- No conducir bajo los efectos de medicación sin previamente informarse de posibles riesgos en la conducción. Revisar los prospectos de tratamientos por muy habituales que nos parezcan, ya que algunos afectan a la capacidad de reacción al volante.
El trayecto de ida y vuelta forma parte de la jornada laboral a todos los efectos preventivos, y cuidarlo es responsabilidad de todos los conductores y las empresas, que deben tomar parte de forma efectiva, por ejemplo, creando una cultura de Seguridad Vial e integrándola dentro de sus planes de prevención de riesgos laborales.
Septiembre, por su singularidad estacional, es un buen momento para reforzar estos mensajes entre los trabajadores.