Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 14 al 20 de febrero de 2026.
MutuaLex nº 374
JORNADA TECNICA: DOLOR CRÓNICO SIN PATOLOGÍA
El dolor crónico es un problema altamente prevalente en las sociedades occidentales actuales. En Euskadi, según el último estudio de prevalencia, se calcula que alrededor de un 25% de la población adulta padece dolor crónico, en muchos de los casos sin estar asociado a una patología que lo justifique. Y lo que es peor, esta prevalencia está aumentando.
En los últimos años se está produciendo un cambio de paradigma en la forma en que entendemos el dolor. La ciencia está aportando información que nos está haciendo cambiar muchas de las creencias que teníamos relacionadas con el dolor. Y muchos profesionales sanitarios creen que ese aumento de la prevalencia del dolor crónico está motivado, al menos en parte, por esa forma errónea en la que se aborda el dolor. Muchos de los mensajes que se transmiten están desactualizados y no se corresponden con lo que hoy sabemos acerca del dolor.
En la jornada se abordarán los siguientes puntos clave:
- Epidemiología del dolor crónico
- Cambio de paradigma. El papel del sistema nervioso central y del cerebro en el dolor.
- Creencias erróneas acerca del dolor.
- Factores que favorecen la cronificación del dolor
- El papel del ejercicio
- Recomendaciones para llevar
03/03/2026, De 10:00 a 11:30
Ponente: Doctor Iñaki Aguirrezabal
MutuaLex – Sentencia febrero 2026
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA DE LO SOCIAL, DE 18 DE DICIEMBRE DE 2025, (RESOLUCION 1282/2025)
Esta Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de diciembre de 2025, (recurso de casación 86/2024), aborda si las personas trabajadoras sobre los que se dilucidaba el caso tienen o no derecho a incluir las retribuciones por guardias médicas en el complemento de incapacidad temporal hasta el 100% de las retribuciones fijas y periódicas del mes anterior a la baja médica.
La cuestión controvertida era determinar si, deben incluirse las retribuciones por guardias médicas presenciales y localizables en el cálculo del complemento de la prestación económica de incapacidad temporal según lo dispuesto en un convenio colectivo específico, distinguiéndose como retribuciones fijas y periódicas o por el contrario como retribución variable.
El Tribunal Supremo (TS) resuelve una controversia nacida a raíz de la demanda interpuesta por UGT-Serveis Públics de Catalunya contra el Parc Sanitari Sant Joan de Déu, en la que se solicitaba el reconocimiento del derecho a percibir en caso de IT, tanto por contingencias comunes como profesionales, el 100% del salario total percibido el mes anterior a la baja, incluyendo guardias médicas presenciales y localizables.
Lo que procede a analizar la Sala de lo Social del TS en su Sentencia es la naturaleza jurídica de las citadas guardias médicas a los efectos de la fijación de la cuantía de complemento de mejora voluntaria de la prestación de incapacidad temporal, debiendo fijarse el carácter de la retribución como fija y periódica y por tanto incluida, o por el contrario con la consideración de retribución variable siendo en este caso excluida para la cuantificación del complemento de incapacidad temporal.
La Sala concluye que la retribución por las guardias tiene la naturaleza de variable, como las horas extraordinarias o la retribución por objetivos, frente a las retribuciones que considera fijas, como es el salario base o el complemento de antigüedad entre otras.
Llega a esa conclusión dado que las guardias no son un concepto fijo, y depende fundamentalmente de la cantidad realizada en cada mes en función de la disponibilidad de la persona trabajadora y de las necesidades organizacionales del servicio.
En el convenio bajo el cual se ampara la relación laboral de las personas trabajadoras objeto del debate jurídico, fijaba la inclusión de las retribuciones percibidas por guardias para supuestos como las percepciones por maternidad, violencia de género, etc., pero no para el caso del complemento de la incapacidad temporal.
Así, por lo tanto, el Tribunal Supremo llega a la conclusión de que salvo que el convenio de aplicación incluya un concepto retributivo variable a los efectos de fijar el complemento de la prestación de incapacidad temporal, el mismo debe excluirse.
El fallo pone en valor la autonomía de los convenios colectivos para definir los conceptos incluidos en las prestaciones complementarias. Esta Sentencia deja una lección, las palabras importan. No es lo mismo tener derecho al 100% de la «retribución fija y periódica» que al 100% del «salario total» o de la «retribución ordinaria». El Tribunal Supremo ha optado por un respeto estricto a lo pactado en las mesas de negociación, recordando que las mejoras voluntarias de la Seguridad Social se rigen por la literalidad de su título constitutivo.
Jesús Mª Vicente Cuadrado
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
MutuaLex – Consulta febrero 2026
FAMILIA MONOPARENTAL. ¿PUEDE EL ÚNICO PROGENITOR EXISTENTE, VER INCREMENTADO EL PERMISO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR EN EL PERIODO DE TIEMPO QUE LE HUBIESE CORRESPONDIDO AL OTRO PROGENITOR?
Se nos plantea como consulta por una progenitora, si podría aumentar el permiso por nacimiento y cuidado del menor en el periodo de tiempo que le hubiese correspondido al otro progenitor, dado que constituye familia monoparental con su hija.
La respuesta debe ser afirmativa. Si bien, del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores se extrae que este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, así como que en el artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) se contemplan las situaciones protegidas en la prestación por nacimiento y cuidado del menor, sin que se haga mención a la situación de familias monoparentales. Dicha omisión, fue declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional (TC) mediante la Sentencia TC 140/2024 de 06 noviembre.
El Tribunal Supremo (TS) se ha pronunciado en consolidada jurisprudencia declarando que, mientras no se reformen al respecto los artículos 48.4, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 177 de la LGSS, en las familias monoparentales, el permiso por nacimiento y cuidado del menor de dieciséis semanas de la madre biológica se verá incrementado en las diez semanas que le hubiesen correspondido al otro progenitor.
Así mismo, cabe indicar que el permiso se verá incrementado en diez semanas y no en dieciséis dado que, deben descontarse las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que ya habrían sido disfrutadas en el periodo correspondiente a la progenitora que ahora formula la consulta sobre el incremento.
Existe al respecto, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sentencia 49/2026, de 20 de enero, (STS 236/2026 – ECLI:ES:TS:2026:236), que estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por una progenitora a la que se le había denegado el incremento del permiso tanto en primera instancia como en suplicación. El TS declara el derecho de la actora a percibir la prestación por nacimiento y cuidado del menor que le hubiese correspondido al otro progenitor con una duración de diez semanas.
Enrique Mendaza Monduate
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
MutuaLex nº 373
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 7 al 13 de febrero de 2026.
Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
En Mutualia somos conscientes del impacto que implica en las familias el diagnóstico de un cáncer o una enfermedad grave de nuestros hijos.
Con el objetivo de facilitar la atención y cuidados de estos menores, la Seguridad Social contempla el derecho de los padres a la reducción de la jornada y a la prestación económica por cuidado de menor enfermo de cáncer u otra enfermedad grave.
Como consecuencia de la modificación del art. 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los art. 190 a 192 de la Ley General de la Seguridad Social en relación a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo y acceden a la prestación económica para cuidar de un hijo afectado por cáncer u otra enfermedad grave durante la hospitalización y tratamiento posterior de la enfermedad, se modificó el Reglamento (Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio) que aplica y desarrolla la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME).Las modificaciones introducidas mejoraron notablemente dicha protección y de forma general tienen como objetivo facilitar el acceso a la prestación, ampliar el periodo de protección y facilitar el trámite de las prórrogas para renovar el derecho a la prestación.
El objetivo de Mutualia es facilitar al máximo posible el acceso a la prestación económica CUME, cumpliendo los requisitos establecidos en la normativa de referencia. Por ello asignamos una persona tramitadora a cada expediente de dicha prestación para facilitar una atención personalizada durante la gestión de la solicitud, sus posteriores prórrogas y para resolver todas las dudas que puedan surgir durante todo el tiempo que se perciba la prestación.
Asimismo, en nuestra web están recogidos los requisitos de acceso, la documentación necesaria y los aspectos más importantes de la prestación CUME.
Tiempo de descanso durante el turno de trabajo
El tiempo de descanso de las personas trabajadoras durante una jornada laboral es obligatorio dependiendo de la duración de jornada diaria continuada, estando expresamente regulado ese “descanso” en el apartado cuarto del artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante Estatuto de los Trabajadores), estableciendo que, cuando la duración de la jornada diaria laboral continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de una duración no inferior a quince minutos.
Del mismo modo, se contempla también que en el caso de personas trabajadoras menores de dieciocho años, ese período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
Ese período – tiempo de descanso se establece que se considerará tiempo de trabajo efectivo, y por lo tanto formará parte de la jornada retribuida, sólo cuando así se establezca por convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Esas pausas o descansos durante una jornada laboral, son obligatorias como decíamos dependiendo de la duración de la jornada diaria laboral continuada, y son fundamentales en materia preventiva y de seguridad, y para proteger la salud física y mental de las personas trabajadoras, buscando con esas pausas reducir o reponer el esfuerzo o fatiga física o psíquica que se pueda acumular durante la jornada laboral, mejorar la productividad y favorecer una mayor y mejor concentración, siendo relevantes para proteger la integridad física y el bienestar de las personas trabajadoras en el desempeño de su actividad laboral.
Los derechos laborales como el llamado “tiempo de descanso” regulado en el Estatuto de los Trabajadores, son un derecho y una garantía laboral para los/as trabajadores/as, pero no son una garantía absoluta frente a cualquier acuerdo interno, y es que los convenios colectivos y los pactos o acuerdos de empresa pueden regular y modular su aplicación, por ejemplo considerando o no considerando ese tiempo como de trabajo efectivo y retribuido, mejorando o incrementando la duración de esos descansos más allá de los 15 minutos, o pactándose que ese tiempo de descanso haya de recuperarse, siendo importante que lo pactado y acordado no se incumpla ni por las empresas ni por las personas trabajadoras.
En ese sentido por ejemplo, en un caso claro de las consecuencias que puede tener incumplir lo pactado, muy llamativo por su resultado y desenlace, por Sentencia de 29 de mayo de 2025 del Tribunal Superior de Justicia de Logroño, Sala de lo Social, (LR 458/2025), se confirmó como procedente el despido de un trabajador que se negó a realizar descansos durante sus jornadas laborales a pesar de que en su empresa existía un pacto firmado en el año 2008 que fijaba ese descanso como obligatorio y no computable como tiempo trabajado.
Ese trabajador, contraviniendo las indicaciones y requerimientos de la empresa, trabajaba sin descanso durante su jornada laboral para así abandonar su puesto de trabajo minutos antes de finalizar su turno de trabajo, negándose de manera persistente a recuperar los 15 minutos del tiempo de descanso disfrutado durante la jornada, trabajando así ocho horas seguidas sin respetar los quince minutos adicionales de trabajo no efectivo. Defendía la empresa que la negativa persistente del trabajador al descanso suponía un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, y que dicho descanso – pausa, además de por motivos de prevención de riesgos laborales, y de regularse en el Estatuto de los Trabajadores al exceder de seis horas la jornada diaria continuada, se adoptó por acuerdo interno adoptado en el año 2008 entre la empresa y los representantes de los trabajadores, de manera que el descanso de 15 minutos para el bocadillo se acordó tenía carácter imperativo y no computaba como tiempo de trabajo, no considerándose como tiempo efectivo de trabajo.
Aitor Lecumberri Ruiz
Técnico Jurídico de la Asesoría Jurídica de Mutualia
Entrevista: Mercedes Ellacuria Ubieta, Técnico en el área de Personas de CIC energiGUNE.
CIC energiGUNE, centro de investigación especializado en el almacenamiento de energía electroquímica y térmica, fue reconocido en la última edición de los Premios Mutualia, en la categoría de Diversidad en la Empresa, por su estrategia innovadora de diversidad e inclusión.
Entrevistamos a Mercedes Ellacuria Ubieta, Técnico en el área de Personas de CIC energiGUNE.
¿Qué es CIC energiGUNE, cuál es su misión principal y cuál es su participación en el ámbito de la investigación energética?
CIC energiGUNE es un centro de investigación en almacenamiento y conversión de energía con una clara vocación de impacto científico, social e industrial, orientada a reforzar el tejido investigador e innovador de Euskadi y a aportar en el desarrollo de tecnologías clave para la transición energética.
La misión del centro es ser un referente en investigación energética, generando conocimiento disruptivo en materiales y soluciones innovadoras para el almacenamiento y la conversión de energía, contribuyendo así al desarrollo sostenible.
El Centro cuenta con un equipo de más de 200 profesionales que proceden de 30 países diferentes.
¿Cómo se consigue atraer y retener talento?
Atraer y retener talento en un entorno tan competitivo y global pasa por ofrecer un proyecto científico sólido, retador y con propósito, pero también por cuidar a las personas desde el primer momento.
“En CIC energiGUNE apostamos por un entorno de trabajo diverso, inclusivo y estable, donde las personas se sientan acompañadas y alineadas con los valores del centro, trabajando desde un enfoque integral que combina desarrollo profesional, bienestar personal y sentido de propósito.”
Con motivo del 11 de febrero, Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, ¿qué papel desempeñan las mujeres en CIC energiGUNE y qué acciones impulsa el centro para fomentar su participación y liderazgo en la investigación?
En CIC energiGUNE la diversidad en todos sus ámbitos es parte de nuestra cultura e identidad.
“En concreto, en cuanto a la diversidad de género, contamos con paridad entre hombres y mujeres en la organización, presente de forma destacada en los niveles de liderazgo, un hito especialmente relevante en un ámbito tradicionalmente masculinizado como el científico-tecnológico.”
Esta realidad es fruto de una apuesta sostenida por la igualdad de oportunidades, basada en procesos de selección, promoción y desarrollo objetivos, así como en la creación de un entorno que favorece el desarrollo profesional sin sesgos.
“En este contexto, desde el centro trabajamos activamente para impulsar referentes femeninos visibles, fomentar vocaciones científicas entre niñas y jóvenes a través, por ejemplo, de programas de mentoring a distintos niveles, participando en iniciativas como Inspira STEAM de la Universidad de Deusto o realizando acciones de sensibilización internas y externas.”
Entre estas actividades, destacan las relacionadas con el día internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, en las que, de la mano de Emakumeak Zientzian, organizamos en Vitoria charlas y talleres como los desarrollados el pasado 6 de febrero en colaboración con la Facultad de Farmacia de la EHU.
Galardonado con el Accésit a la Diversidad en la Empresa de los Premios Mutualia por su “Plan de Onboarding y Desarrollo de la Diversidad”. ¿En qué consiste el proyecto?
“El Plan de Onboarding y Desarrollo de la Diversidad es una iniciativa estratégica cuyo objetivo es acompañar de forma sistemática a las personas desde su incorporación al centro. Busca generar alineamiento con los valores y la cultura de CIC energiGUNE, homogeneizar la información, facilitar el trabajo en equipo y acelerar la integración tanto profesional como personal.”
El plan estructura el proceso de acogida durante los primeros meses, combinando formación, seguimiento y espacios de feedback continuo, y poniendo un énfasis especial en la diversidad cultural y en las necesidades específicas de las personas que se incorporan desde otros países.
Dentro del Plan de Onboarding, uno de los hitos es el proyecto “Buddy System”, ¿cuáles son los puntos clave de esta iniciativa y cómo se pone en práctica?
El Buddy System es un programa voluntario que conecta a las nuevas incorporaciones (especialmente interesante para las de origen internacional) con personas del centro que ya llevan tiempo trabajando y viviendo en Euskadi. El objetivo es facilitar la transición no solo al puesto de trabajo, sino también al entorno social y cultural.
Las personas “host” acompañan en aspectos prácticos del día a día y ayudan a crear una red de apoyo que reduce la sensación de soledad y el impacto del choque cultural.
Tras la implementación del Plan Onboarding ¿cuáles son los resultados obtenidos?
Desde su puesta en marcha hemos observado una mejora en la integración de las nuevas incorporaciones. Además, la dinámica de reuniones de seguimiento definida dentro de este plan nos ha permitido detectar situaciones y actuar de forma ágil cuando ha sido necesario.
El feedback por parte de las nuevas incorporaciones y de los participantes ha sido muy positivo, recibiendo también sugerencias de mejora que hemos ido implementando.
La gestión de equipos diversos es un desafío para muchas entidades, ¿consideras que el modelo Buddy System es aplicable a otras empresas?
Sin duda. El Buddy System es un modelo sencillo, flexible y fácilmente adaptable a organizaciones de distintos tamaños y sectores y sus necesidades específicas.
“Es un programa que fomenta la cohesión, facilita la integración y genera espacios en los que las personas pueden compartir sus experiencias. Es importante para su implantación tener en cuenta que requiere un compromiso real con las personas, con la diversidad y personas motivadas para participar en el mismo.”
Considero que puede ser especialmente útil en entornos con mucha diversidad, internacionalización o crecimiento, ya que contribuye a crear comunidades más cohesionadas, mejora el bienestar de las personas y refuerza la cultura desde una perspectiva diversa, transversal e inclusiva.
MutuaLex nº 372
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 31 de enero al 6 de febrero de 2026.
Real Decreto-ley 3/2026, de 3 de febrero para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia de Seguridad Social
El Gobierno ha confirmado, mediante publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE),Disposición 2548 del BOE núm. 31 de 2026 que a partir del 1 de enero de 2026 habrá nuevos recargos en las cotizaciones de la Seguridad Social destinados a reforzar el sistema de pensiones. Estas reformas no suben impuestos generalizados, pero sí afectan especialmente a las personas trabajadoras con sueldos altos.
La base máxima de cotización para 2026 sube hasta 5.101,20€ al mes. Si el salario supera esa cifra, se pagarán cotizaciones adicionales progresivas que no generan derechos de pensión adicionales.
Tramos principales de la llamada “cuota de solidaridad” que grava lo que excede de la base máxima:
Tramo de salario por encima de la base máxima Tipo de cotización extra:
- hasta 10% (5.611€/mes) 1,15%
- entre 10% y 50% (hasta 7.651€/mes) 1,25%
- más de 50% (más de 7.651€/mes) 1,46%
Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
Además, en 2026 sube el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), un recargo de cotización diseñado para reforzar el sistema de pensiones frente al envejecimiento demográfico:
El MEI pasa de 0,8 % a 0,9 % de la base de cotización.
- 0,75% lo paga la empresa.
- 0,15% lo paga el trabajador.
Sólo quienes cotizan por la base máxima o la superan notarán un impacto significativo, y aunque este recargo recauda recursos para la “hucha de las pensiones”, no da derecho a una pensión mayor.
Impacto en la nómina
Aunque no es una “subida de impuestos” general, algunas personas trabajadoras verán una reducción neta de su salario en 2026 debido a estas cotizaciones adicionales ya que trabajadores con salarios muy altos pueden ver reducciones de hasta ~90 € al año en la nómina neta por estas medidas. También hay cotizaciones progresivas que se aplican específicamente sobre lo que excede de la base máxima, aumentando el coste para sueldos altos.
¿Quiénes se ven más afectados?
- Trabajadores con salarios por encima de 5.100€/mes serán los más impactados por la cuota de solidaridad.
- Mayores salarios (>7.650€/mes) pagan más recargos progresivos.
- La mayoría de las personas trabajadoras con sueldos medios o bajos no notarán un impacto significativo por estos recargos, aunque sí por el incremento del MEI, que afecta a la generalidad de nóminas que cotizan por jubilación.
En resumen, se podría destacar que el BOE ha confirmado cambios en las cotizaciones de 2026 que incrementan la presión sobre salarios altos. La base máxima de cotización sube y hay recargos progresivos (cuota de solidaridad). El MEI también sube y se aplica a muchas nóminas. Para algunas personas trabajadoras con sueldos altos, esto puede traducirse en una reducción neta de la nómina.