Alcanza la excelencia con una nota global de 95 sobre 100 por la que obtiene la calificación A+.
Mutualia es la primera organización sanitaria que obtiene esta máxima calificación para todos sus centros asistenciales.
Mutualia ha culminado con éxito el proceso de re-certificación en humanización, consolidando un modelo de atención centrado en las personas que ya forma parte de su cultura como organización.
Tras un exhaustivo análisis de evidencias y una visita presencial realizada en noviembre de 2025, Mutualia ha obtenido una nota global del 95%, lo que equivale a una calificación de A+. Este resultado supone un avance significativo respecto a la certificación inicial de 2023 y sitúa a la entidad en un nivel de madurez avanzada.
El informe destaca que la humanización en Mutualia es un modelo sólido, coherente y plenamente integrado en la cultura, los procesos asistenciales y las estructuras de gobernanza.
Las personas evaluadoras han subrayado el desempeño sobresaliente en dimensiones críticas como la atención a pacientes y su entorno, así como el robusto marco de cuidado y protección de las y los profesionales. Además, se ha incorporado con éxito la nueva dimensión de «Soluciones tecnológicas y digitales», que visibiliza cómo la innovación tecnológica se pone al servicio de la experiencia asistencial y la eficiencia.
Según las conclusiones de la Fundación Humans, este hito valida el compromiso de toda la organización con una atención que equilibra la excelencia clínica con la calidez en el trato y la eficacia administrativa.
El próximo 1 de febrero se abre el plazo de participación en la XXIII edición del Concurso Miradas de Prevención de Mutualia.
Este año el concurso se centrará en la modalidad de fotografía, y se concederán dos premios:
Primer premio fotografía, dotado con 2.000 €
Segundo premio fotografía, dotado con 1.000€
La temática de los materiales girará en torno a la prevención de riesgos laborales, centrándose exclusivamente en la realidad nacional y destacando los valores de la misma, ya sea mostrando situaciones de riesgo o buenas prácticas, valorándose positivamente éstas últimas.
El plazo finaliza el 15 de marzo y el fallo del jurado se hará público coincidiendo con la celebración del Acto que tendrá lugar en abril, para la conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo de 2026. La participación es gratuita y supone la aceptación de las bases.
Estate atento, este lunes 2 de febrero se publicarán las bases del concurso y los formularios para la participación en noticias dentro de mutualia.es.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 17 al 23 de enero de 2026.
La colaboración entre Mutualia y HumaniSare no surge por casualidad. Ambas organizaciones comparten un mismo diagnóstico: la convicción de que la empresa no solo debe generar riqueza, sino también contribuir a la cohesión social, a la dignidad de las personas y a la construcción de confianza colectiva. Desde esa visión, defienden que el futuro de las organizaciones pasa por alinear propósito, gobernanza y gestión bajo criterios éticos comunes.
En esta misma línea, el Modelo Inclusivo Participativo de Empresa (MIPE) plantea que las compañías deben evolucionar hacia estructuras donde cooperación, corresponsabilidad y orientación al bien común sean elementos centrales del funcionamiento diario. Desde la perspectiva de HumaniSare, una empresa humanista es aquella que integra de forma práctica y verificable estos valores adaptándolos a su propia realidad.
¿Cuál es el mensaje principal que desean transmitir?
“La idea clave es que los valores humanistas pueden aplicarse a cualquier empresa. Las experiencias acumuladas muestran que este enfoque mejora tanto el clima laboral como la competitividad.”
¿Qué principios defiende el MIPE?
El modelo se apoya en dos bases esenciales: el respeto a todas las personas y la primacía del bien común sobre los intereses particulares.
En un mercado global, la competencia no se centra en reducir costes, sino en ofrecer calidad, lo que requiere compromiso, creatividad y colaboración. Para que las personas puedan aportar, deben sentirse reconocidas y respetadas. Todavía existe una brecha entre muchos profesionales y los objetivos empresariales, y reducirla exige favorecer el desarrollo personal y profesional. Respecto al bien común, las decisiones deben incorporar esta mirada colectiva. Las cooperativas ya han interiorizado esta lógica, y sería deseable que más organizaciones avanzaran en la misma dirección.
Juan Manuel Sinde afronta con entusiasmo el “Año de la Empresa Humanista”.
¿Es posible transformar la empresa para transformar la sociedad?
A gran escala es difícil influir directamente, pero sí es viable hacerlo en ámbitos más concretos, como la comunidad vasca, donde existe una fuerte tradición participativa. Para quienes compiten en mercados internacionales, apostar por organizaciones más humanas es incluso más necesario.
Van a poner en marcha el Club para la Promoción de la Empresa Humanista. ¿Qué objetivos tiene?
“El Club servirá como espacio de encuentro para compartir un ideario común y contará con órganos de gobernanza propios.”
Desde ahí se impulsarán varias iniciativas: difundir buenas prácticas mediante cápsulas audiovisuales, divulgar experiencias premiadas en los Arizmendiarrieta Sariak, ampliar categorías de premios, proponer incentivos fiscales en Nafarroa y adaptar el MIPE a la administración pública.
La frase que guía el Año de la Empresa Humanista es “Siempre hay un paso más que dar”. ¿Cuál sería ese siguiente paso para las empresas de Euskal Herria?
El avance pasa por implantar progresivamente los sistemas de gestión recomendados. Para ello resultan claves una comunicación interna que genere confianza, una formación estable —entre 40 y 80 horas anuales por persona— y mecanismos que permitan participar en los resultados a toda la plantilla fija.
¿Qué balance hacen de 2025?
Aunque prefieren centrarse en lo que queda por recorrer, destacan que han alcanzado 200 presentaciones del MIPE, han publicado 380 artículos de opinión desde su inicio, avanzan en la preparación de los cuatro libros previstos para 2026 y han organizado numerosas actividades precursoras.
¿Qué potencial tiene el modelo humanista más allá de nuestras fronteras?
Funciona especialmente bien en países con tradición cooperativa o de participación. Aquí, el reto es evitar que decisiones cortoplacistas frenen un camino que ofrece beneficios compartidos.
¿Qué barreras dificultan la participación en gestión, resultados y propiedad?
Investigaciones recientes señalan que las empresas deben avanzar en transparencia y en la apertura de espacios reales de decisión. Por su parte, los sindicatos están llamados a equilibrar su papel reivindicativo con una función más técnica y colaborativa. Aunque persisten ciertos recelos, aumenta el consenso sobre la conveniencia de compartir resultados, y el MIPE se presenta como una vía robusta para ello.
Usted conoce bien la experiencia de Mutualia en la transformación hacia una gobernanza ética. ¿Hasta qué punto considera que este camino está alineado con lo que propone el Club HumaniSare y el modelo MIPE?
“La trayectoria de Mutualia es un ejemplo claro de cómo una organización puede fortalecer su legitimación social incorporando la ética como eje estructural. La entidad se ha dotado de valores homogéneos, ha creado estructuras específicas de gobernanza ética y ha situado el propósito en el centro de su gestión.”
Este planteamiento coincide plenamente con los valores del Club HumaniSare y con el MIPE, que promueven empresas donde la participación, la transparencia y la orientación al bien común son parte intrínseca del día a día. Mutualia ha demostrado que avanzar hacia una cultura más humana no debilita la eficiencia, sino que refuerza el compromiso interno y la generación de valor social sostenible.
¿Qué papel deberían desempeñar instituciones y organizaciones empresariales para asegurar que el Año de la Empresa Humanista tenga continuidad más allá de 2026?
Sin entrar a definir funciones concretas, considero positivo que se refuercen los apoyos a iniciativas orientadas al humanismo empresarial, como la Nueva Cultura de Empresa o Ekinbarri. Impulsar esta visión ayudaría a sustituir dinámicas de confrontación por otras de cooperación, beneficiosas para toda la sociedad.
Este relevo garantiza la continuidad del liderazgo dentro del plan estratégico 2026-2030.
Ignacio Lekunberri continuará en la compañía como director gerente adjunto hasta su próxima jubilación.
Bilbao, 22 de enero de 2026
La Junta Directiva de Mutualia ha aprobado recientemente el nombramiento de Lourdes Gondra Egusquiza como nueva directora gerente de la mutua. Lourdes toma el relevo de Ignacio Lekunberri, quien ha ocupado el cargo durante los últimos once años y continuará vinculado a la organización como director gerente adjunto hasta su próxima jubilación.
Durante su etapa al frente de la dirección, Ignacio Lekunberri ha desempeñado un papel determinante en la consolidación del proyecto de Mutualia en un contexto especialmente complejo dentro del sector. Su liderazgo, su compromiso con una gestión avanzada y ética, así como su cercanía con los equipos, han sido fundamentales para reforzar la solidez y el posicionamiento de la mutua.
Lourdes Gondra, por su parte, es una profesional de la casa, con una trayectoria de 30 años en Mutualia, donde ha asumido distintas responsabilidades hasta desempeñar en los últimos años el cargo de directora de Servicios Corporativos. Licenciada en Dirección y Administración de empresas por la UPV-EUH, Gondra es una de las personas que mejor conoce a la organización y representa una continuidad en el liderazgo basada en las personas y en la gestión ética y avanzada.
¿EN EL CASO DE PROGENITORES SEPARADOS CON CUSTODIA COMPARTIDA, PUEDEN BENEFICIARSE AMBOS DEL INGRESO MÍNIMO VITAL EN ATENCIÓN A LA UNIDAD FAMILIAR (HIJOS) DE FORMA SIMULTÁNEA?
Se nos plantea como consulta accesoria, si por parte de un progenitor, separado, cuyos hijos conviven con el otro cónyuge, pero que ostenta la custodia compartida de los menores, si tienen derecho a percibir la prestación de ingreso mínimo vital en la cuantía correspondiente a la unidad de convivencia, con sus hijos menores de edad.
La respuesta debe ser negativa. En el caso de progenitores separados con custodia compartida, no pueden beneficiarse ambos del ingreso mínimo vital en atención a la unidad familiar (hijos) de forma simultánea. La razón es que, a efectos de la determinación de la cuantía de la prestación, solo se consideran parte de la unidad de convivencia los hijos/as menores que estén domiciliados con uno de los progenitores. Es decir, únicamente el progenitor en cuyo domicilio estén empadronados los hijos puede ser beneficiario del ingreso mínimo vital en la cuantía correspondiente a una unidad de convivencia de adulto con menores.
El otro progenitor, aunque tenga custodia compartida, no puede incluir a los hijos en su unidad de convivencia a estos efectos, ya que la Ley impide que una misma persona forme parte de dos unidades de convivencia distintas, y establece expresamente que, en supuestos de custodia compartida, los menores se integran en la unidad donde están domiciliados.
Así, el artículo 10.4 del Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital, establece expresamente que: “Cuando los mismos hijos o menores o mayores incapacitados judicialmente formen parte de distintas unidades familiares en supuestos de custodia compartida establecida judicialmente, se considerará, a efectos de determinación de la cuantía de la prestación, que forman parte de la unidad donde se encuentren domiciliados”.
Existe al respecto, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sentencia 742/2025, de 18 de julio, que analiza pormenorizadamente el caso y resuelve en el sentido indicado, denegando al actor el ingreso mínimo vital en condición de convivencia con los hijos menores, porque esos hijos no forman parte de su unidad de convivencia, al estar domiciliados en la vivienda del otro progenitor.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA DE LO SOCIAL, DE 15 DE JULIO DE 2025, (RCUD 3387/2023)
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2025, (recurso de casación 3387/2023), reitera y clarifica en materia de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo, que la presentación de una papeleta de conciliación, seguida de una demanda que termina por desistimiento, interrumpe el plazo de prescripción anual previsto en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
La cuestión controvertida era determinar si, tras una reclamación extrajudicial (papeleta de conciliación) seguida de una demanda judicial que finaliza por desistimiento, (cabe entender que por cualquier causa), se mantiene el efecto interruptivo de la prescripción durante todo el tiempo en que la pretensión está pendiente de resolución judicial, o si, por el contrario, el plazo de prescripción se reanuda desde la primera reclamación extrajudicial, sin tener en cuenta el proceso judicial posterior.
El Tribunal Supremo resuelve que la prescripción de las acciones laborales se interrumpe tanto por la presentación de la papeleta de conciliación como por la interposición de la demanda, y que este efecto interruptivo se mantiene durante todo el tiempo en que la pretensión está pendiente de resolución judicial, incluso si el proceso termina por desistimiento, ya sea expreso o tácito, y sea con o sin reserva de acciones. A estos efectos el Alto Tribunal establece que el desistimiento del proceso implica solo la renuncia a continuar el proceso, pero deja la acción intacta, por lo que ésta se mantiene viva y puede ejercitarse de nuevo.
El fundamento de esta doctrina se encuentra en el artículo 1973 del Código Civil, que permite la interrupción de la prescripción por reclamación judicial o extrajudicial y en la interpretación pro operario/a de la prescripción en el ámbito laboral, subrayando el Alto Tribunal que la prescripción debe interpretarse de forma restrictiva y que debe admitirse la interrupción siempre que existan actos de la persona interesada que evidencien la voluntad de conservar el derecho .
Así, cuando la papeleta de conciliación es seguida de una demanda, y la persona demandada tiene conocimiento de la reclamación, el efecto interruptivo se mantiene durante todo el tiempo en que la pretensión está pendiente de resolución judicial, aunque el proceso termine por desistimiento. El plazo de prescripción vuelve a computarse desde el desistimiento, permitiendo nuevas reclamaciones mientras no transcurra el plazo completo.
La Entidad Gestora INSS ha modificado el criterio de cálculo de la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal (IT) en determinados supuestos de personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial.
Este cambio afecta a aquellos casos en los que, dentro de los tres meses anteriores al mes previo al inicio de la baja médica, la persona trabajadora haya prestado servicios a jornada completa (100 %) durante uno o varios periodos concretos.
Nuevo criterio aplicable
Para el cálculo de la base reguladora de la prestación de IT:
Se excluyen las bases de cotización y los días correspondientes a los periodos trabajados a jornada completa.
Sólo se computan las bases de cotización correspondientes al tiempo parcial.
La suma de dichas bases se divide entre los días efectivamente trabajados a tiempo parcial dentro del periodo de referencia.
Ejemplo práctico
Trabajadora con contrato a tiempo parcial que causa baja médica en mayo, habiendo trabajado todo el mes de febrero a jornada completa:
Periodo de referencia: enero, febrero y marzo (se excluye abril).
Cálculo de la base reguladora:
Se suman las bases de cotización de enero y marzo.
Se excluyen completamente las bases y los días correspondientes a febrero.
El total se divide entre los 62 días correspondientes a enero y marzo.
Se recomienda tener en cuenta este nuevo criterio en la tramitación de bajas médicas, así como en la información facilitada a empresas y personas trabajadoras, ya que puede influir directamente en el importe final de la prestación.
Durante décadas, se ha abogado desde la salud y la prevención por una imagen enfocada en la ergonomía que se representaba así: una persona sentada con la espalda recta, las caderas a 90 grados, las rodillas a 90 grados y la pantalla a la altura exacta de los ojos. Se ha entendido que, al mantener esa geometría perfecta, el dolor de espalda no aparecería.
Sin embargo, la realidad clínica y las estadísticas muestran otros datos: aunque disponer de buen mobiliario y una buena postura es una base necesaria, no parece ser suficiente. A pesar de contar con sillas cada vez más ergonómicas, el dolor lumbar y cervical continúa estando presente en nuestras oficinas.
A esto se suma una alarmante falta de consenso científico: ni siquiera los estudios coinciden en qué constituye una “postura forzada”. Mientras algunas investigaciones sitúan el comienzo del riesgo en 20 grados de flexión, otras no lo consideran relevante hasta superar los 60 grados. Tampoco se logra acuerdo entre profesionales de la fisioterapia al identificar, entre varias imágenes, cuál sería la incorrecta. Si la propia ciencia no consigue consensuar una definición universal de “estar mal sentado”, ¿cómo determinar qué es “estar bien sentado”?
Parece que se ha cometido el error de tratar al cuerpo humano como si fuera una estructura arquitectónica estática, cuando en realidad es un organismo biológico diseñado para el movimiento.
El mito de los 90 grados
La idea de que existe una «postura ideal» que se pueda y deba mantener durante 8 horas resulta, desde el punto de vista fisiológico, es insostenible.
La evidencia científica actual muestra que no existe una correlación fuerte entre la postura estática y el dolor. Se observan casos de personas que, pese a adoptar una “postura poco adecuada” (como estar encorvadas o cruzar las piernas), no presentan dolor, mientras que otras, a pesar de mantener una postura considerada ejemplar, sufren dolor crónico. El principal factor para la aparición del dolor podría no ser necesariamente una “mala postura” o, al menos, no el único. De hecho, el dolor puede aparecer por otros motivos, sin que exista previamente una postura incorrecta.
La fisiología del estancamiento: ¿Qué ocurre cuando no te mueves?
Nuestros tejidos (en este caso los protagonistas son los músculos y los discos intervertebrales) tienen un comportamiento viscoelástico. Necesitan carga y descarga para nutrirse. Y es por esto por lo que tenemos que prestar atención a dos características principales:
Isquemia muscular: Cuando se mantiene una contracción muscular sostenida (aunque sea leve, para mantenernos «rectos»), aumenta la presión intramuscular y dificulta el flujo sanguíneo. Esto reduce el aporte de oxígeno y acumula metabolitos ácidos. El resultado es esa sensación de ardor o pesadez en los trapecios o lumbares.
Nutrición de los discos por difusión: Los discos intervertebrales no tienen vasos sanguíneos propios, se nutren por difusión. Funcionan como una esponja, es decir, necesitan comprimirse y descomprimirse para absorber nutrientes y expulsar desechos. Si no nos movemos, aunque mantengamos una postura recta, la esponja se va secando (no inmediatamente, pero sí si pasamos años intentando permanecer con la misma postura y con poca movilidad). El disco sufre más por falta de movimiento que por «estar torcido».
Desde el punto de vista fisiológico, ¿cuál es la mejor postura?
El nuevo paradigma en salud laboral cambia el foco de la rigidez (buscar la posición correcta y congelarse en ella) a la variabilidad (capacidad de cambiar de postura).
La columna vertebral es robusta y adaptable. Puede flexionarse, puede extenderse y puede rotar. De hecho, necesita hacerlo.
El pero más importante es el tiempo.
Caminar es un ejercicio fantástico. Pero ¿y si fuese caminar durante 72 horas seguidas? Hacerlo durante tantas horas puede ser lesivo.
Sentarse un rato «mal» (desparramado en la silla) no es lesivo si es temporal. Lo lesivo es quedarse así 4 horas.
Cruzar las piernas no es un pecado capital, siempre que luego las descruces y cambies el peso de lado.
La recomendación basada en evidencia ya no es tanto el «siéntate derecho», sino el «muévete».
Estrategias de variabilidad para la oficina
Siempre es buen momento para ponerse en marcha y empezar a moverse en el entorno laboral, por lo que aquí se exponen unas pocas ideas para introducir la variabilidad de movimiento en las rutinas diarias desde hoy mismo:
Micro-cambios constantes: Alternar entre sentarte al borde de la silla (activando musculatura) y apoyarse en el respaldo (descanso pasivo) cada 15-20 minutos.
La regla del 1×60: Cada 60 minutos, cambiar drásticamente tu posición durante 1 minuto. Levantarse, estirar los brazos, hacer unas sentadillas, subir las escaleras. Reinicia el contador de estrés de tus tejidos.
Ergonomía dinámica: Si se tiene una silla con mecanismo basculante, desbloquearlo. Dejar que el respaldo acompañe el movimiento.
Llamadas de pie: Si suena el teléfono, es la señal automática para ponerse de pie. Es una forma sencilla de romper el sedentarismo sin tener que pensarlo.
Conclusión
Focalizar la prevención únicamente en mantener la espalda recta puede generar miedo al movimiento, rigidez muscular y mayor percepción de dolor. El cuerpo humano tolera mal la inmovilidad, por muy «ergonómica» que esta sea.
No buscar la postura perfecta en Internet, porque no existe (no al menos de momento). La mejor postura es la que no dura mucho. Buscar la riqueza de movimiento. La columna te agradecerá mucho más cambiar de postura diez veces en una hora «mal sentado», que el hecho de pasar una hora inmóvil «bien sentado».
Bibliografía
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Lederman, E. (2011). The fall of the postural-structural-biomechanical model in manual and physical therapies: exemplified by lower back pain. Journal of bodywork and movement therapies, 15(2), 131-138.
Roffey, D. M., Wai, E. K., Bishop, P., Kwon, B. K., & Dagenais, S. (2010). Causal assessment of awkward occupational postures and low back pain: results of a systematic review. The Spine Journal, 10(1), 89-99.
O’Sullivan, K., O’Sullivan, P., O’Sullivan, L., & Dankaerts, W. (2012). What do physiotherapists consider to be the best sitting spinal posture?. Manual therapy, 17(5), 432-437.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 10 al 16 de enero de 2026.
