Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A.,
B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.) Semana del 18 al 24 de julio del 2026.
MutuaLex nº 395
Adhesión de Mutualia al Pacto Vasco por la Seguridad Vial. Vision Zero.
El compromiso de Mutualia con la seguridad vial cuenta con una trayectoria consolidada y se ha materializado en distintas colaboraciones con la Dirección de Tráfico del Gobierno Vasco, entre ellas la participación, desde 2018, en la Red de Empresas Vascas Comprometidas con la Seguridad Vial – Innovabide.
En línea con este compromiso, Mutualia se ha adherido al Pacto Vasco por la Seguridad Vial, reafirmando su apoyo a los objetivos que recoge esta iniciativa, centrados en la mejora continua de la seguridad vial y en una movilidad sostenible y segura en Euskadi.
La adhesión al Pacto supone respaldar una visión compartida basada en la responsabilidad colectiva, la colaboración interinstitucional y la implicación continuada para avanzar hacia una movilidad más segura, sostenible y respetuosa con la vida.
Esta adhesión no supone cambios significativos en la actividad que Mutualia viene desarrollando, sino que refuerza el camino iniciado hace años mediante actuaciones previas a 2025 y acciones recurrentes. Entre ellas destacan la integración de la seguridad vial en el Plan de Prevención, el préstamo de cinturones, el trabajo a distancia y la flexibilidad horaria, la contratación de autobuses para eventos, la difusión de información y herramientas a empresas asociadas, las actividades divulgativas y talleres, la participación en la Red Innovabide y la divulgación de la Semana Europea de la Movilidad. Todas estas actuaciones forman parte de la operativa habitual de la entidad y están alineadas con los objetivos estratégicos del Pacto.
Las entidades e instituciones firmantes nos comprometemos a participar activamente en la implantación y consolidación del Pacto Vasco por la Seguridad Vial, mediante una colaboración coordinada y permanente orientada a lograr una Euskadi más segura para todas las personas usuarias de la vía.
Asimismo, en colaboración con la Dirección de Tráfico, se realizará un seguimiento anual de las acciones desarrolladas en el marco del Pacto, con el fin de valorar la contribución efectiva de Mutualia al cumplimiento de sus objetivos.
Seguiremos informando de las actividades concretas que se desarrollen conjuntamente. Este nuevo convenio se suma a otros acuerdos suscritos con distintas organizaciones y contribuye al propósito de Mutualia de garantizar el derecho a la salud, la seguridad y el bienestar de las personas.
MutuaLex – Consulta julio 2026
El caso concreto se centra en un trabajador del sector público, que durante su vida laboral ha prestado servicios para la misma empresa con distintas promociones, alcanzando puesto de responsabilidad; en el último contrato, que le habilita una jefatura y exclusión convencional, se introduce una cláusula que establece que “la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años de edad”. Asimismo estipula el contrato, que en todo lo que no esté expresamente determinado en el mismo, las partes se someten a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral común.
Cuando la edad cambia legalmente de los 65 a los 67 el empresario comunica al trabajador la nueva edad de jubilación coincidente con la establecida en ese momento, llegada a la edad de 67 años la empresa les comunica la extinción de la relación laboral y el trabajador entiende que dicha cláusula contractual es inaplicable por entrañar una discriminación prohibida por la Constitución, considerando por tanto la misma nula de pleno derecho, no pudiendo la empresa obligarle a jubilarse solicitando la readmisión obligatoria.
La respuesta la encontramos en una Sentencia del Tribunal Supremo del 11 de marzo de 2026, que analiza si la cláusula del mencionado contrato es válida para determinar la extinción de la relación laboral o nos encontramos ante un despido nulo, recordando las numerosas ocasiones en que el Alto Tribunal ha abordado asuntos relativos a la validez de las cláusulas de jubilación forzosa, con la sustancial diferencia de que se trataban de previsiones que figuraban en el convenio, lo que no acontece en el presente supuesto dado que el trabajador es lo que se conoce comúnmente como “personal fuera de convenio”.
El Tribunal explica las razones por las que considera que estamos ante un despido nulo por discriminación:
“…En el asunto examinado nos hallamos ante una cláusula incorporada en el contrato de trabajo en términos concisos [«la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria a los 65 años»], sin que conste mención expresa a los condicionamientos relativos a la vinculación a las políticas de empleo previstos en la ley (Disposición adicional décima ET) para la validez de las cláusulas de jubilación forzosa contempladas en convenios colectivos.
No puede admitirse una supuesta remisión tácita o implícita a las previsiones del III Convenio colectivo de la empresa en el que se regula” la jubilación legal ordinaria”, dado que, la cláusula primera del contrato de trabajo es clara (art. 1281 Código civil) al sujetar expresamente el régimen jurídico aplicable a «las cláusulas del presente contrato».
Es un hecho incontrovertido que el trabajador demandante, al ostentar el puesto de jefe de Departamento, era personal excluido del Convenio colectivo de Puertos del Estado.
Por tanto, si los términos de la cláusula no contenían remisión alguna al Convenio colectivo, lo que, en principio, hubiera sería posible en el ámbito de la autonomía privada de las partes de haberlo establecido expresamente (art.3.1 c) ET), difícilmente puede entenderse que ahora valga como alegación o justificación de la cláusula individual de jubilación forzosa.
El principio « iura novit curia» (los jueces conocen el derecho), es precisamente la razón legal que impide que entre en juego la alegación de inexistencia de discriminación.
El artículo 3.1 b) y c) del ET se refiere como fuente de la relación laboral «a la voluntad de las partes manifestada en el contrato», condicionándola a que «[S]u objeto [sea] lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos».
En el asunto examinado el tenor de la cláusula, que recordemos se limita simple y puramente a establecer la jubilación forzosa por edad, es incompatible con esa regulación legal y con la doctrina jurisprudencial y del TJUE que se cita en la sentencia del Tribunal. La cláusula de jubilación forzosa pactada en el contrato de trabajo no ha quedado mínimamente justificada , por lo que la aplicación unilateral por parte del empresario contraviene mínimos de derecho necesario.
La disposición adicional 10 alegada del ET, con distintas modificaciones, tomando en cuenta la aplicable en ese momento, establece que las cláusulas de extinción del contrato por cumplimiento de edad de jubilación que regulen los convenios colectivos, deben vincularse a medidas concretas de fomento de empleo, a pesar de no estar sujeto a norma convencional, el trabajador pudo voluntariamente en su contrato equipararse en su régimen regulatorio a los sujetos del convenio colectivo”.
En definitiva, no procede imponer la jubilación forzosa, mediante un pacto individual en el contrato de trabajo, incluso en casos en los que se hubiera pactado expresamente entre empresa y trabajador, en los términos que se pactaron en el caso analizado, lo que no impide que se pacte con mención o remisión expresa a los condicionamientos relativos a la vinculación a las políticas de empleo previstos en la ley (Disposición adicional décima ET) para la validez de las cláusulas de jubilación forzosa contempladas en convenios colectivos.
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
MutuaLex – Sentencia julio 2026
Giro en la dinámica jurisprudencial respecto del reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras a percibir el plus o prima de asistencia, distinguiendo dos situaciones; cuando disfruten de un permiso retribuido y justificado, o cuando se encuentren en situación de incapacidad temporal (IT), ya sea por enfermedad común o accidente de trabajo.
El hecho concreto se inicia por la distinción que la empresa realiza entre los distintos permisos retribuidos y justificados (defunción, intervención de familiares…) e IT, con otro, permiso, como es el crédito sindical, al que le dota de ese derecho de abono.
La Audiencia Nacional, en estimación parcial de la demanda establece distinción entre los distintos permisos, aceptando unos y rechazando otros, incluyendo en estos últimos, por asimilación, la situación de IT.
Tras sendos recursos, con diferentes alegaciones sobre cuestiones de discriminación, el Alto Tribunal corrige a la Audiencia básicamente argumentando que no todas las ausencias al trabajo han de tener la misma consideración, modificando la argumentación discriminatoria esgrimida en la Sentencia recurrida, basándose para ello, en el efecto legal que supone la suspensión de un contrato, que existe durante la prestación de IT, y no durante los permisos retribuidos.
La regulación de permisos y licencias es diferente a los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por IT, dicha regulación del artículo 37 Estatuto de los Trabajadores parte de su necesario carácter retribuido, no son descansos recuperatorios del trabajo sino ausencias justificadas al trabajo, retribuidas y no recuperables. Por el contrario, las situaciones de IT implican una suspensión del contrato de trabajo, cesa la obligación de trabajar, y por ende la de pagar salario, con acceso a prestación pública sustitutoria, por tanto, la conclusión es que la prima de actividad no se devenga durante los días en que el contrato permanece en suspensión por IT, sin diferenciar el origen de la contingencia.
Por el contrario, la prima de asistencia controvertida es un concepto salarial regular que se vincula a la actividad laboral ordinaria, de abono mensual, que se abona todos los días de trabajo efectivo e incluso en vacaciones y días de descanso compensatorio, por lo que su abono durante las licencias y permisos retribuidos forma parte del mínimo indisponible por convenio, declarándose, en base a ello, el derecho de las personas trabajadoras afectadas a percibir la prima de asistencia cuando disfruten de un permiso previsto legalmente como retribuido.
Evidentemente se trata de una Sentencia de gran relevancia, por cuanto establece con claridad dos reglas: la primera, que una mejora convencional pactada por las partes negociadoras no puede implicar una supresión de la remuneración a que tiene derecho toda persona trabajadora cuando haga uso de los permisos que tienen legalmente la condición de retribuidos (artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) y que, por consiguiente, deben ser tratados a los efectos de su remuneración como si se tratara de trabajo efectivo; la segunda, que el complemento, plus o prima de asistencia, sobre el que gira el litigio, no debe abonarse cuando la persona trabajadora se encuentra en situación de suspensión contractual por estar de baja por contingencia común o profesional, si bien esta afirmación se efectúa con una importante matización al concluir el Tribunal “… no obstante debe aclararse que no se podría admitir que la empresa pretendiera incluir días de vacaciones dentro del periodo de suspensión del contrato por incapacidad temporal. Si así fuese se afectaría al derecho a las vacaciones, que no puede ser minorado por razón de la situación previa de incapacidad temporal de la persona trabajadora ni tenerse por disfrutados durante un periodo de incapacidad temporal…”.
Muchos convenios o acuerdos colectivos contienen primas o complementos de asistencia, productividad o presencia diseñados para incentivar la asistencia al trabajo y/o combatir el absentismo. Tras esta Sentencia, las empresas deberán revisar cuidadosamente aquellas cláusulas que equiparen los permisos retribuidos a ausencias penalizables.
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
Diisocianatos en el trabajo: cómo identificar y controlar los riesgos
Los isocianatos son compuestos químicos altamente reactivos caracterizados por el grupo funcional (-N=C=O). También pueden denominarse monómeros, creando polímeros o poliisocianatos si reaccionan con otros compuestos.
Dentro de este grupo, se encuentran los diisocianatos, presentes en la construcción, reparación de vehículos, industria del mueble, sector textil, fabricación de electrodomésticos, maquinaria, componentes informáticos… Son el componente básico fundamental para la fabricación de poliuretanos, utilizados en espumas, pinturas, barnices, sellantes, recubrimientos y adhesivos, aplicandose todos ellos mediante pistola, rodillo, brocha, espumado, proyección o vertido.
La exposición se produce por inhalación de vapores, aerosoles o partículas y por contacto cutáneo. El riesgo puede aparecer en las operaciones de aplicación, durante la preparación de mezclas, el trasvase, la limpieza de equipos, el mantenimiento, la retirada de resíduos o la manipulación de envases abiertos.
Son sustancias químicas altamente sensibilizantes, pudiendo provocar una respuesta alérgica tras una exposición inicial y, una vez producida la sensibilización, cantidades muy pequeñas pueden desencadenar síntomas respiratorios o cutáneos: asma laboral. Rinitis, irritación de ojos, piel y vías respiratorias, determinadas dermatitis.
Recientemente, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha actualizado y ampliado su información sobre los diisocianatos.
Se han publicado nuevas Notas Técnicas de Prevención (NTP) que ofrecen una visión integral sobre los riesgos asociados a estos compuestos, así como las medidas necesarias para su control en el entorno laboral. Estas NTP incluyen conceptos básicos sobre los diisocianatos, sus efectos en la salud de los trabajadores, métodos de evaluación de riesgos, medidas de control y avances normativos. Su objetivo es facilitar a las empresas y a los servicios de prevención criterios técnicos para mejorar la gestión del riesgo químico asociado a estos productos.
NTP 1192: Diisocianatos en el ámbito laboral I Conceptos generales Efectos sobre la salud | INSST – PDF que recoge los conceptos básicos sobre diisocianatos, sus características y propiedades, los tipos más habituales, su clasificación y etiquetado conforme al Reglamanto CLP, las vías de entrada al organismo y los principales efectos sobre la salud.
NTP 1193: Diisocianatos en el ámbito laboral (II): evaluación de riesgos y medidas de control. Legislación | INSST – PDF que se centra en la evaluación de riesgos, las medidas de cotnrol y el marco normativo aplicable, tanto desde la perspectiva de la comercialización de sustancias químicas como de la prevención de riesgos laborales.
NTP 1194: Diisocianatos en el ámbito laboral (III): métodos de toma de muestra y análisis | INSST – PDF que aborda los métodos de toma de muestra y análisis, incluyendo procedimientos para la determinación de diisocianatos y del grupo isocianato.
La evaluación de riesgos debe contemplar tanto la vía inhalatoria como la vía dérmica. Esta última no debe subestimarse, ya que el contacto con la piel puede contribuir al proceso de sensibilización. Además, en los productos que contienen diisocianatos, el riesgo puede variar en función de la concentración, la forma de aplicación, la temperatura, la ventilación disponible, la duración y frecuencia de la tarea, la formación de aerosoles y las condiciones reales de uso.
Como criterio preventivo general, debe priorizarse la eliminación o sustitución del producto cuando sea técnicamente posible. Si no puede evitarse su uso, deberán aplicarse medidas colectivas y organizativas: selección de productos con menor peligrosidad, sistemas cerrados o semiautomáticos, ventilación general y extracción localizada, reducción del número de personas expuestas, limitación del tiempo de exposición, limpieza adecuada de equipos y superficies, gestión correcta de residuos y establecimiento de procedimientos de trabajo seguros.
Los equipos de protección individual deberán seleccionarse en función de la evaluación de riesgos y de la ficha de datos de seguridad del producto. En función de la tarea, puede ser necesario utilizar protección respiratoria adecuada frente a vapores y aerosoles, guantes compatibles con el producto, ropa de protección, gafas o pantalla facial. En todo caso, los EPI deben considerarse una medida complementaria y no sustituir a las medidas técnicas y organizativas de control.
La información contenida en la ficha de datos de seguridad y en el etiquetado del producto resulta esencial para identificar la presencia de diisocianatos, conocer sus peligros y establecer medidas preventivas. La empresa debe asegurarse de que esta información esté disponible, actualizada y sea comprensible para las personas trabajadoras, especialmente cuando se incorporen nuevos productos, cambien las condiciones de uso o se introduzcan nuevas tareas.
Además, las personas trabajadoras que manipulen diisocianatos deben disponer de conocimientos suficientes sobre los peligros de estas sustancias y sobre los riesgos asociados a su uso. La normativa europea establece requisitos específicos de formación para quienes utilicen diisocianatos en usos industriales y profesionales, así como para quienes supervisen dichas tareas. Esta obligación afecta, entre otras, a operaciones con envases abiertos, mezclas, aplicaciones con pistola, rodillo o brocha, proyección, limpieza de equipos y cualquier otra actividad en la que pueda existir exposición.
Esta formación debe permitir reconocer los productos que contienen diisocianatos, interpretar la información básica de seguridad, aplicar procedimientos de trabajo seguros, utilizar correctamente los equipos de protección y actuar ante derrames, salpicaduras, fallos de ventilación o síntomas compatibles con exposición. También debe reforzar la importancia de comunicar incidencias y de acudir a la vigilancia de la salud cuando esté indicada.
MutuaLex nº 394
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 11 al 17 de julio del 2026.
Mutualia ha generado un valor social integrado de 663,4 millones de euros en 2025
- Por cada euro que gestiona Mutualia revierte a la sociedad 1,29€.
- En 2025 ha realizado 378.000 asistencias sanitarias y pagado 350 millones de euros en prestaciones económicas.
- El 94,4% de las personas que han recibido asistencia sanitaria se han mostrado satisfechas o muy satisfechas.
Donostia-San Sebastián, 17 de julio de 2026
Mutualia, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 2, ha celebrado su Junta General Ordinaria, en la que se han aprobado el balance económico y la actividad del ejercicio 2025. Según se deriva del informe presentado por su directora gerente, Lourdes Gondra, durante el pasado año se ha seguido produciendo un incremento muy importante en el pago de prestaciones económicas por incapacidad temporal por contingencias comunes. Esta prestación representa ya el 63,3% del total de las prestaciones abonadas por Mutualia, mientras que las personas trabajadoras protegidas por esta contingencia suponen solo la mitad de las más de 453.000 afiliadas.
Durante el ejercicio, Mutualia realizó 378.000 asistencias sanitarias y abonó 350 millones de euros en prestaciones económicas, con un 94,4% de personas atendidas que se han mostrado satisfechas o muy satisfechas con la asistencia recibida.
Como cada año desde 2018, Mutualia calcula la Monetización del Valor Social, un indicador que refleja su compromiso con la sociedad y el impacto que genera en ella. En 2025 la entidad ha generado un valor social integrado de 663,4 millones de euros, lo que supone que, por cada euro que gestiona, revierte a la sociedad 1,29 euros.
En 2025 ha concluido el plan estratégico 2021-2025, del que se han completado la mayoría de las acciones e hitos previstos, aun habiendo enfrentado situaciones tan complejas como la pandemia o el incremento sin precedentes de la incapacidad temporal por contingencias comunes. El presidente de Mutualia, Urtsa Errazti, ha presentado las líneas maestras del nuevo plan estratégico 2026-2030, que incluye grandes proyectos como la construcción de dos nuevos hospitales en Donostia y Bilbao.
El momento más emotivo de la Junta General ha sido la despedida de Urtsa Errazti, que deja la presidencia después de 25 años, sin duda los más importantes de los 126 de historia de la entidad. La Junta Directiva elegirá a la persona que le sucederá en el cargo, nombramiento que deberá ratificar el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
La Junta General, que se ha celebrado en el salón de actos de la Clínica Pakea en Donostia-San Sebastián, ha integrado medidas ambientales en su diseño y organización, siguiendo la metodología Erronka Garbia, un procedimiento que permite minimizar los impactos negativos sobre el medio ambiente asociados a la celebración de los eventos.
MutuaLex nº 393
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 4 al 10 de julio del 2026.
USO SEGURO DEL TRACTOR
El vuelco de tractor sigue siendo una de las principales causas de accidentes graves y mortales en el sector agrario.
El INSST informa que, entre los años 2016 y 2025, 579 personas fallecieron por el vuelco de tractor sin sistemas de protección. En este año 2026, se han registrado hasta la fecha 26 víctimas mortales. Cifras alarmantes que reflejan la necesidad de concienciar sobre las medidas de prevención y protección eficaces para lograr reducir este tipo de accidentes.
Con ese objetivo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) y la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) han lanzado la campaña “Prevención y protección. Vuelca las cifras”, a la que Mutualia se une como iniciativa de sensibilización y concienciación orientada al sector agrario. Entre las medidas que se recogen para uso seguro del tractor está la provisión de una estructura de protección en caso de vuelco (ROPS) y el uso del cinturón de seguridad.
Mutualia devuelve a la sociedad 663,4 millones de euros de valor social en 2025
Por cada euro que ingresa, Mutualia devuelve 1,29 euros a la sociedad.
Mutualia ha alcanzado en 2025 un nuevo máximo en la generación de valor social, alcanzando los 663,4 millones de euros, lo que supone un incremento del 6,8% respecto al ejercicio anterior.
Este resultado refleja el impacto positivo que nuestra actividad tiene sobre las personas, las empresas mutualistas, las Administraciones Públicas y la sociedad en su conjunto. A través de nuestro modelo de monetización del valor social, el equipo que formamos parte de Monetización del Valor Social, evaluamos no solo el valor económico generado, sino también aquellos beneficios que aportamos mediante la calidad asistencial, la rapidez en la atención, la cercanía, la prevención, la formación y el acompañamiento a nuestros grupos de interés.
El indicador VASI (Valor Social Añadido Integrado) alcanza nuevamente un valor de 1,29, lo que significa que, por cada euro ingresado, Mutualia devuelve 1,29 euros a la sociedad.
Entre los impactos más relevantes de 2025 destacan:
- 102,1 millones de euros de ahorro generados gracias a la rapidez en el acceso a pruebas diagnósticas, cirugía y atención traumatológica.
- 48,0 millones de euros aportados por la asistencia prestada mediante medios propios.
- Más de 552 millones de euros de valor generado para pacientes y perceptores.
- Más de 228 millones de euros de impacto positivo para las Administraciones Públicas.
La evolución de los últimos años confirma una tendencia sostenida de crecimiento, pasando de 580,8 millones de euros en 2022 a 663,4 millones en 2025, consolidando a Mutualia como una organización comprometida con la generación de valor compartido y con la mejora del bienestar social.
Este resultado es posible gracias al compromiso diario de todas las personas que formamos Mutualia y al propósito que compartimos: cuidar de las personas, generar valor y devolver impacto positivo a la sociedad.