Baloncesto: Valores y beneficios físicos en la cancha

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Ya ha comenzado el curso escolar y los niños y niñas complementan su horario de clases con la práctica de diferentes deportes. Uno de los más elegidos es el baloncesto. Y es que nuestro entorno es uno de los lugares con más fichas. Tenemos muchos equipos en las diferentes categorías masculinas y femeninas, con el Baskonia, uno de los grandes de Europa, el Bilbao Basket, el Gipuzkoa, el Lointek Gernika o el Araski como puntas de lanza y referencias para los más pequeños. Además, las selecciones de Euskadi masculina y femenina de la Federación Vasca, apoyadas siempre por la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna, participan cada año ante selecciones internacionales, mostrando el interesante nivel que se tiene en esta especialidad con tanto tirón. El trabajo de base es fundamental. Desde hace un mes, las canchas de baloncesto de los polideportivos y de las ikastolas y colegios acogen hasta el mes de mayo del año que viene miles de partidos que reflejan la pasión por un deporte que, además, transmite los mejores valores, pero que también ayuda a mantenerse en forma. Cada fin de semana, y días antes en los necesarios entrenamientos, en las distintas localidades, un número elevado de jóvenes y otros que no lo son tanto dedican su tiempo libre y de ocio al deporte de la canasta para divertirse con lo que más les gusta. Para compartir experiencias con sus amigos-as y compañeros-as, para respetar al contrario y para sentirse bien con su cuerpo. Y es que desde temprana edad, los niños y niñas que practican el baloncesto en pistas al aire libre o en cancha cubierta, según cada estación, refuerzan destrezas físicas y cognitivas que les llevan a lograr sus objetivos, aprendiendo jugadas, pasando el balón por la cesta y desplazándose en la pista con mucha habilidad. El baloncesto permite responder con rapidez a determinadas situaciones, algo que favorece la creatividad. Estamos ahora en fechas de ver en nuestras pistas de baloncesto muchos encuentros a lo largo de esta temporada 2019-20 en la que se forman personas con la práctica de un deporte muy extendido.

El baloncesto proyecta bastantes beneficios físicos, como una buena coordinación, la concentración y la rapidez de reflejos. Por tanto, ayuda a desarrollar la agilidad y habilidades varias, y aporta resistencia a quien lo practica. Esta modalidad deportiva protege el sistema cardiovascular y mejora la resistencia muscular, ayudando a quemar calorías. Hay bloqueos, carreras, sprints, pases de diversa realización, saltos, defensas intensas, ataques específicos, driblings, entradas a canasta, tiros de diferentes distancias, contraataques, recuperaciones… El movimiento es constante y exige un sobreesfuerzo físico que permite mejorar la resistencia. Es un deporte de elevada intensidad y demanda gasto energético y metabólico. Y se estimula también la capacidad aeróbica, fortaleciendo los pulmones. Por tanto, es un deporte muy recomendable para potenciar la resistencia cardiovascular o regular la circulación sanguínea y la presión arterial en los más jóvenes. El baloncesto es un deporte que demanda agilidad para mover los pies y responder con rapidez ante los cambios de dirección del balón. El movimiento es constante a través de la cancha, para desarrollar la parte inferior del cuerpo (piernas y glúteos), mientras que en los lanzamientos, las defensas y los pases se beneficia la parte superior del cuerpo (brazos, espalda y tronco). La práctica de este deporte propicia la quema de un buen número de calorías. Así, una persona que pese alrededor de los 75 kilos quema más de 600 calorías en una hora.

En su faceta social, fomenta la autonomía de quien lo practica. Y ayuda, sobre todo a los más pequeños que ahora empiezan a jugar, a considerarse parte de un grupo preparándose así para ocupar su lugar en la sociedad. Enseña valores como la cooperación, la amistad, la solidaridad y el juego en grupo. La propia dinámica de este juego enseña a los niños y niñas a actuar con rapidez, a tomar decisiones en poco tiempo y a resolver las situaciones comprometidas que plantea cada partido. El baloncesto depara un ejercicio completo para tener habilidades como el equilibrio, la rapidez de ejecución, el autocontrol, la concentración, la confianza, agilidad muscular y reflejos.

Acoso Laboral

El Tribunal  Constitucional en su sentencia nº 56/2019 de 6 de mayo (RTC/2019/56) otorga el Amparo contra una situación de inactividad laboral por acoso laboral de un funcionario público. Para ello, analiza cuándo se produce la violación del artículo 15 de la CE que garantiza el Dº a la integridad moral y recuerda el origen y evolución del concepto del acoso laboral

acoso laboral

El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado.  

Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros.  

Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). 

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final].  

En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea (RCL 1980, 1436, 1821) revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores» (art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE (LCEur 2000, 1850) , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383) , relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, «garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato» (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). 

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público ( LEEP (RCL 2015, 1695, 1838) ), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (RCL 2015, 1695, 1838) , que tipifica el «acoso laboral» como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal (RCL 1995, 3170y RCL 1996, 777) , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio (RCL 2010, 1658) , que tipifica como delito contra la «integridad moral» los «actos hostiles o humillantes» realizados «de forma reiterada» en «el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad» que «supongan grave acoso contra la víctima». 

El Tribunal  declara  que desde la óptica constitucional que les corresponde, cabe apreciar,  que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE (RCL 1978, 2836) ).  

Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales, tales como los reconocidos por la Constitución en los artículos siguientes:  

la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18) 

Al tiempo, la Constitución  encomienda a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo. 

ESCUELAS Y TALLERES DE MUTUALIA

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Desde Mutualia, en este mes de septiembre hemos organizado varias actividades gratuitas para empresas asociadas

 
La escuela de gestión del estrés, se ha convocado para grupos reducidos en los 3 territorios de la CAPV, habiéndose llenado según se sacó la convocatoria. 

Esta escuela consta de tres sesiones cuyos objetivos principales son: 

  • Favorecer la gestión preventiva del estrés, tanto por parte de las empresas como de las personas trabajadoras. 
  • Aprender las formas de identificarlo y conocer las causas que puedan provocarlo. 
  • Aprender y ejercitar técnicas para su manejo. 

Taller de gestión del absentismo, A principios de año presentábamos la Guía para la Prevención y Gestión de las Ausencias, obteniendo una favorable acogida en las empresas sensibilizadas con la problemática del absentismo.  

En relación a ella se ha diseñado un taller para facilitar a las personas asistentes los conocimientos básicos que les permita la puesta en marcha de un Plan de prevención y gestión de ausencias: indicadores, equipo de trabajo, contenido, cronograma, comunicación interna, principales riesgos, etc.  

La primera parte de este taller se ha impartido los días 24, 25 y 26 de septiembre en nuestras instalaciones de Donostia, Vitoria- Gasteiz y Bilbao. Se prevé nuevos talleres para seguir avanzando en el desarrollo de nuevos protocolos para el Plan de gestión de ausencias. 

Y por último, se acaba de lanzar, una nueva convocatoria de la Escuela de Voz, para este mes de Octubre, también en los 3 territorios. 

En este caso, esta escuela es impartida por un logopeda con amplia experiencia, y cada taller se llevará a cabo en tres sesiones. 

  • VITORIA – GASTEIZ, Edificio HAR Mutualia, Calle Beato Tomás de Zumarraga, 10 Bis 

10, 17 y 24 de octubre; De 13.00 a 15.00 

  • DONOSTIA- SAN SEBASTIANClínica Pakea, Paseo Arriola 26 

9, 16 y 23 de octubre; de 13.00 a 15.00 

  • BILBAO, Calle Henao 26, 

8, 15 y 22 de Octubre; de 13.00 a 15.00 

Para confirmar asistencia, por favor, INSCRÍBETE AQUÍ 

Próximamente se lanzará una nueva convocatoria de la  escuela de gestión del estrés. 

¿Utilizas tu voz como herramienta de trabajo? En Mutualia te ayudamos a cuidarla

Mutualia organiza una nueva convocatoria de la Escuela de Voz, dirigida a los profesionales que utilizan la voz como herramienta de trabajo. El objetivo principal es el aprendizaje de la técnica vocal, y para ello se darán nociones de cómo funciona el aparato fonador y el buen uso del mismo, se les proporcionarán unos correctos hábitos e higiene vocal y conocerán y podrán prevenir las principales afecciones y patologías vocales.

Las jornadas, gratuitas para empresas asociadas, son impartidas por un logopeda con amplia experiencia y en ellas se trabajará la técnica vocal de forma práctica y en grupos reducidos.

Cada taller se llevará a cabo en tres sesiones. Para más información, contacta con la Asesoría de Prevención de Mutualia.

Impacto del Euskaraldia 2018

Euskaraldia se celebró del 23 de noviembre al 3 de diciembre de 2018. En este ejercicio social sin precedentes participaron 225.000 personas. La iniciativa tenía como objetivo aparcar costumbres lingüísticas adquiridas y probar que es posible comunicarnos en euskera en más situaciones de las que imaginamos. Al igual que otras muchas entidades, Mutualia también participó de forma muy activa en el Euskaraldia.

Pero, ¿qué repercusión tuvo Euskaraldia? ¿Han cambiado las costumbres lingüísticas?

Con el objetivo de medir el impacto del Euskaraldia, Soziolinguistika Klusterra ha llevado a cabo un estudio, encargado por el Gobierno Vasco. Conoce el informe de los resultados del Euskaraldia y descubre los datos más significativos en este vídeo.

La aplicación web que permite calcular la indemnización por extinción del contrato de trabajo se amplía a fijos discontinuos y empleados de hogar

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El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha incluido dos nuevos supuestos en la aplicación web que permite calcular las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo. Se trata del trabajo fijo-discontinuo y la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, dos supuestos que afectan a muchos trabajadores.

La herramienta, que se puso en marcha en 2016, está a disposición de los miembros de la Carrera Judicial, abogados, procuradores, graduados sociales, trabajadores, sindicatos, empresas, letrados de la Administración y ciudadanía en general, y hasta ahora permitía calcular la indemnización, entre otros, por despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Tal y como señala el CGPJ, la aplicación proporciona seguridad jurídica, ya que, si bien sus resultados no son vinculantes, posibilita conocer la indemnización que corresponde a cada contrato según las causas de extinción tasadas por la ley y con base en la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta.

Consulta jurídica septiembre 2019

Ante la negativa de la empresa a la reincorporación del trabajador excedente voluntario, reconociendo en conciliación la improcedencia del cese, ¿tiene derecho el trabajador a la protección por desempleo?

La cuestión planteada versa sobre el acceso o no a la prestación de desempleo contributivo de un trabajador que, finalizado un periodo de excedencia voluntaria, solicita el reingreso a la empresa, no siendo readmitido por ésta alegando inexistencia de vacante.

El trabajador recurre esta decisión como despido que fue conciliado judicialmente como improcedente, con derecho a la correspondiente indemnización.

Para dar contestación a la cuestión que nos plantean tenemos que analizar en primer lugar, si en esta situación procede el acceso a la prestación de desempleo y si se reúnen todos los requisitos para el acceso a la misma, entre ellos el estar de alta en la Seguridad Social para tener derecho a dicha prestación

Frente a un criterio jurisprudencial, ya superado, que consideraba que en situación de excedencia voluntaria, entendida ésta como la de quién en su propio interés se ha separado de la empresa, solo se conserva una mera expectativa de poder ser readmitido, considerando que en esta situación, en realidad, no se pierde su puesto de trabajo y cuando la empresa extingue la relación laboral, a la hora de fijar las consecuencias del despido, solo cabría reponer al trabajador excedente en la situación en que se encontraba en el momento del cese o bien el abono de la indemnización correspondiente.

La sentencia del Tribunal Supremo de 14.03.2019, recaída en el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina (RCUD) 2785/2017 recuerda la Sentencia del Pleno de la Sala del Tribunal Supremo de 19.11.2011 recaída en RCUD establecía que cuando la empresa incumple con la obligación de readmisión del trabajador excedente, la consecuencia es que la situación del trabajador excedente no readmitido injustamente es análoga a la situación del trabajador injustamente despedido, por lo que, en estos supuestos, nos encontramos con que el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo.

La cuestión estriba entonces en determinar si se cumplen todos los requisitos en el caso para el acceso a la prestación, que se recogen entre otros, en el art.º. 266 del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, teniendo en cuenta también lo dispuesto sobre automaticidad de prestaciones en el art.º 281 del mismo texto legal y la respuesta no puede ser otra que la señalada en la sentencia del Tribunal Supremo 14.03.2019.

Al haber incumplido la empresa la obligación de readmisión del trabajador excedente y ser la situación del trabajador análoga a la del trabajador injustamente despedido, la empresa debía de haber mantenido al trabajador en alta en Seguridad Social desde la fecha de la obligación de readmisión hasta la fecha de efectos del despido con la consecuencia de que el trabajador tiene derecho a estar de alta en el Régimen General de la Seguridad Social al sobrevenir la prestación de desempleo solicitada ,con derecho a que el Servicio Público le abone la prestación, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa.

Raquel Martínez

Asesoría Jurídica de Mutualia

Mutualex Sentencia septiembre 2019

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso de casación promovido por el trabajador, casa y anula la sentencia de 27 de octubre de 2016 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede Sevilla, de 27 de octubre del 2016 recaída en el recurso 2421/2015.

La cuestión que se plantea en las presentes actuaciones es si cabe la compensación en metálico de las vacaciones, en supuestos en los que se permanece en situación de incapacidad temporal en la fecha pactada para su disfrute, sin reincorporarse al trabajo por el reconocimiento de una incapacidad permanente total y, en el supuesto de proceder el abono, cuando se inicia el cómputo del plazo de prescripción para la reclamación de las citadas cantidades.

Los hechos sobre los que versa la cuestión litigiosa son los siguientes: ante el reconocimiento de una incapacidad permanente total por resolución del INSS de fecha 14 de diciembre de 2012, la empleadora procede a dar de baja al trabajador en  la empresa, no habiendo disfrutado el mismo de las vacaciones correspondientes a los años 2010, 2011 y 2012  años en los que permaneció en situación de incapacidad temporal del 3 de marzo del 2010 al 19 de marzo del 2010 y del 30 de agosto del 2010 hasta el reconocimiento de la incapacidad permanente total.

La reclamación se inició en el 2013, el acto de conciliación que se celebró el 9 de mayo, la cantidad litigiosa es de 3.114,04 euros, en concepto de compensación económica por las vacaciones no disfrutadas correspondientes a los años 2010, 2011 y al periodo comprendido desde el 1 de enero del 2012 hasta el 12 de diciembre del 2012.

El Juzgado de lo Social nº 3 de Jerez desestimo inicialmente la demanda del trabajador, al igual que el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, si bien por razones diferentes, para la sentencia del Juzgado de lo Social había prescrito el abono de dichas cantidades al amparo de lo dispuesto en el artº 59 del Estatuto de los Trabajadores, y la Sala de lo Social desestima el recurso por entender que no procede el reconocimiento de la compensación económica  al haber permanecido el trabajador en situación de incapacidad temporal .

La sentencia del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 2015 analiza las cuestiones planteadas y realiza un análisis de lo dispuesto en el artº 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina de este Tribunal en concordancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea contenida fundamentalmente en las sentencias de 10 de septiembre de 2009 y 21 de junio de 2012 qué han establecido que el derecho a solicitar la compensación económica por vacaciones anuales es excepcional y sólo procede cuando existe una imposibilidad de hacer efectivo in natura ese derecho, por causa ajena a la voluntad del trabajador y  dicho derecho no surge hasta que no se extingue la relación laboral y es en ese momento cuando  cabe entender que se inicia el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigir la compensación, pues mientras perviva  la relación laboral, aún en suspenso,  no es exigible tal sustitución de la obligación de hacer por una pecuniaria.

Por lo tanto y aplicando dicha doctrina al caso concreto, el trabajador reclamante tiene derecho a la compensación económica ya que como señala el Alto Tribunal, el trabajador no pudo disfrutar de sus vacaciones por causas de fuerza mayor, cual es encontrarse en situación de incapacidad temporal,  siendo el dies a quo  para el cómputo del plazo de la prescripción de la acción formulada, la fecha del reconocimiento de la incapacidad permanente y total por lo que el trabajador dispone de un año para su reclamación al amparo de lo dispuesto en el artº 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, habiéndose  realizado la reclamación en el supuesto analizado dentro de dicho plazo, por lo que se reconoce el derecho a la compensación económica solicitada.

Raquel Martínez

Asesoría Jurídica de Mutualia

Mutualia y la Seguridad de Pacientes

Hoy, 17 de septiembre, Día Mundial de la Seguridad del Paciente, Mutualia se adhiere a la campaña promovida por la OMS que nace con el objetivo de reconocer la Seguridad de Pacientes como una prioridad de salud.

Según datos de la OMS “en los países de ingresos altos, uno de cada 10 pacientes sufre algún tipo de daño durante su estancia en el hospital. Estos daños pueden ser consecuencia de distintos errores o efectos adversos, y el 50% de ellos se podrían prevenir”.

En Mutualia seguimos trabajando en nuestro Plan para la Seguridad de Pacientes con la finalidad de proporcionar una mayor calidad asistencial, mediante la minimización de los daños asociados a la atención sanitaria prestada a nuestros pacientes, aunando compromiso tanto de la organización y de nuestros profesionales como de nuestros propios pacientes.

En esta línea de trabajo tres son nuestras estrategias fundamentales:

1.- Potenciar la cultura, formación e investigación en Seguridad de Pacientes.

2.- Profundizar en la integración de la Seguridad de Pacientes en la actividad asistencial, mediante la implantación de prácticas clínicas seguras y adheriéndonos a las principales estrategias propuestas por la OMS.

3.- Fomentar la participación de pacientes y su entorno, mediante la creación de grupos focales de seguimiento y educación sanitaria entre profesionales y pacientes.

En el año 2008 Mutualia puso en marcha su 1º Plan de Seguridad de Pacientes, siendo pioneros en la obtención de diferentes certificaciones:

  • 2013: Certificación UNE179003 de “Gestión de Riesgos para la Seguridad de Pacientes”
  • 2016: Certificación UNE179006 de “Sistema de Vigilancia, Prevención y Control de las Infecciones relacionadas con la atención sanitaria en los hospitales”
  • 2017: Certificación ISO27001 “Seguridad de la Información”
  • 2018:
    • Premio Vasco a la Gestión Avanzada en Clientes
    • Acreditación QH***, reconocimiento a la excelencia en la Calidad Asistencial

En Mutualia seguimos trabajando por la Seguridad de Pacientes con un objetivo claro, ofrecer una asistencia sanitaria segura y una alta calidad asistencial.