¡Estamos de estreno!

Descubre la nueva carpeta personalizada

carpeta mutualia

Te presentamos un nuevo formato de documentación más práctico con el que ofrecer el mejor servicio a nuestras empresas y asesorías colaboradoras, además de colaborar con la sostenibilidad medioambiental.

La nueva carpeta personalizada está fabricada con 100% cartón, utilizando para su fabricación 4 veces menos de energía que las antiguas carpetas y generando un 70% menos de emisiones de CO2 en todo su ciclo de vida.

Con esta nueva iniciativa, compra sostenible, seguimos sumando al compromiso PLASTICO ZERO de Mutualia, contribuyendo con la sensibilización ambiental y desarrollo sostenible.

En esta nueva carpeta, además del documento de asociación, encontrarás:

  • Una guía de actuación en caso de sufrir un accidente de trabajo.
  • Te mostramos tu centro más cercano.
  • Cómo darte de alta en Extranet y sus funciones.
  • Infórmate de los servicios que ofrece nuestro departamento de prevención.
  • Conoce nuestras prestaciones económicas. 
  • Las distintas formas de contacto.

¡Esperamos que os guste!

Videovigilancia en las empresas

video camaras

Situación legal y jurisprudencial actual (noviembre 2019)

videovigilancia

La Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 (de la que se hace eco la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, de 2 de marzo de 2017, RCUD 554/2016) analiza hechos sucedidos en 2012 (bajo la vigencia de la LOPD de 1999). Valora el derecho a la protección de datos respecto a la captación de imágenes en el ámbito laboral, considerando que el consentimiento del trabajador se entiende implícito en la relación negocial laboral, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. La dispensa del consentimiento se refiere, así, a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral, lo que abarca las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Por ello un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral, considera el TC, debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma. Lo importante será determinar si la imagen obtenida se ha utilizado para una finalidad de control de la relación laboral porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo por formar parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado.

Esta doctrina la aplica la sentencia del TSJ del País Vasco de 16 de julio de 2019 (Rec. 1242/2919).

La sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 17 de octubre de 2019 analiza el uso por la empresa de videocámaras ocultas para obtener pruebas ante sospechas previas de la existencia de sustracciones ilícitas de dinero por diversas trabajadoras de un supermercado. La sentencia concluye que la empresa acreditó razones legítimas suficientes (sospecha razonable de actuación ilícita grave que compromete a la propiedad con pérdidas de alcance) para que poder instalar cámaras sin informar previamente (principio de trasparencia) a la trabajadoras ni a sus representantes de la existencia de tales cámaras, indicando que tal medida no vulneraría su expectativa de privacidad del artículo 8 del CEDH. La Gran Sala considera que en tales circunstancias no era razonable que la empresa respetase tal nivel de protección de la privacidad de las empleadas, primando razones del “buen funcionamiento de la empresa”. Concretamente dice (parágrafo 134): «Por lo tanto, aunque no cabe aceptar, con carácter general, que las meras sospechas de […] delito por las empleadas justifique la instalación de cámaras encubiertas por parte del empleador, la existencia de sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave, que ha comprometido la propiedad con pérdidas de alcance, en el presente caso, puede entenderse que concurre una justificación suficiente». Esta sentencia del TEDH dice más a favor de la autotutela (mediante medios encubiertos, invasivos de la privacidad) de los intereses empresariales – de la propiedad y del buen orden laboral -: “Esto es […] más cierto en una situación en la que el buen funcionamiento de una empresa está en riesgo no solo por la sospecha del mal comportamiento de un solo empleado, sino más bien por la sospecha de una acción concertada por parte de varios empleados, ya que esto crea una atmósfera general de desconfianza en el lugar de trabajo”.

Hay que tener en cuenta que la citada sentencia del TEDH de 17 de octubre de 2019 se pronuncia sobre hechos sobrevenidos en 2009, anteriores a la aplicabilidad (desde mayo de 2018) de una nueva regulación más garantista: el Reglamento (UE) 2016/679 General de Protección de Datos (RGPD) cuyos artículos 12 a 15 establecen un derecho a la de información del tratamiento de datos personales que, en su texto, no contempla excepciones. Por ello, cabe preguntarse si, vigente este marco más garantista del RGPD, la decisión del TEDH hubiera sido otra.

Esta sentencia del TEDH llega cuando la STC 25/2919 de 25 de febrero del Tribunal Constitucional de España parecía decantarse (enjuiciando hechos de 2010) por una doctrina más garantista, prohibiendo como regla

la vigilancia por cámaras ocultas, aunque se refiere al ejercicio de la profesión periodística (con posible extrapolación a las relaciones laborales).

Además, la citada STEDH de 17 de octubre de 2019 es contradictoria con la doctrina de la Sentencia del mismo TEDH dictada en el asunto López Ribalda de 9 de enero de 2018 que concluye que se vulneraba el artículo 8 de la CEDH mediante la instalación de un sistema de videovigilancia sin informar previamente a las trabajadoras de sus derechos relativos a la protección de datos de carácter personal, de forma explícita y sin ambigüedades.

Pretendiéndose aclarar las cosas por el legislador, en España tenemos vigente desde diciembre de 2018 el artículo 89.1, párrafo 2º de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos y garantías de derechos digitales que dice que “los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de INFORMAR CON CARÁCTER PREVIO, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la COMISIÓN FLAGRANTE DE UN ACTO ILÍCITO por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica (dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679. También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información)

La Sentencia del TSJ de Cataluña de 4 de junio de 2019 (Rec. 969/2019) aplica esta Ley Orgánica y declara nulas unas imágenes grabadas por un dispositivo de cuya existencia no se había informado de forma explícita y suficiente a los trabajadores.

Por tanto, ante la jurisprudencia citada y la legislación vigente se puede concluir:

a) NO es necesario el CONSENTIMIENTO EXPRESO de los trabajadores para poder grabar imágenes, con finalidad de control de la actividad laboral, en el centro de trabajo.

b) SÍ se debe INFORMAR de la existencia de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo y de la finalidad de control laboral.

c) Si se graba la “COMISIÓN FLAGRANTE DE UN ACTO ILÍCITO POR LOS TRABAJADORES”, se entenderá cumplido el deber de informar siempre y cuando existiese al menos previamente un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del RGPD.

José Angel Moral. Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

Esquí de fondo

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Una modalidad para disfrutar del deporte en invierno

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El invierno se ha anticipado en nuestro territorio y las estaciones de esquí ya reciben a muchos aficionados que aguardan estas fechas para disfrutar de una práctica deportiva más que sugerente como es la del esquí. En esta sección de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-EKFB os vamos a hablar este mes de la modalidad de esquí de fondo, cuyo desarrollo proyecta muchas ventajas.

Entre los deportes de invierno es evidente que el esquí es la primera opción. En nuestra comunidad autónoma hay miles y miles de practicantes de todas las edades. Aunque la gran mayoría de ellos se dedica a la práctica del esquí alpino o del snowboard, se pueden experimentar otras opciones más económicas y muy beneficiosas para la salud como pueden ser el esquí de fondo y el de travesía. Es una especialidad con un reducido riesgo de lesiones y tiene una interesante aportación en lo referente al desarrollo de la capacidad aeróbica y también de fuerza y resistencia, lo que le convierte en un deporte muy recomendable para practicarlo durante esta temporada invernal. El esquí de fondo se puede practicar desde cualquier edad y los estudios científicos realizados corroboran los numerosos beneficios que puede aportar. Respecto a la preparación física, esta modalidad es muy parecida al running, pero tiene la ventaja de ser bastante menos traumática para las articulaciones ya que con el deslizamiento sobre la nieve se reducen los impactos. Como deporte de resistencia es muy positivo ya que se practica en altura, donde hay menos oxígeno. Así se fortalece el corazón y es muy beneficioso para el sistema cardiovascular. En cuanto a los músculos de nuestro cuerpo, el esquí de fondo estiliza la figura y se le considera un deporte muy completo ya que tonifica tanto los músculos de las piernas como los de los brazos.

Se recomienda su práctica porque, además de los beneficios que influyen en nuestra salud y el buen estado en cuando a la preparación física antes citada, hay razones de peso para practicar el esquí de fondo. Se puede disfrutar de manera autónoma en el estilo que cada persona elija, ya sea patinador, clásico, de travesía o el biatlón. La suavidad y desnivel tendido de las pendientes en los distintos circuitos de fondo hacen que sea menos peligroso que el esquí alpino, en el que las caídas pueden derivar en

lesiones. Es un deporte muy divertido tanto en los ascensos por las distintas rutas elegidas como en los descensos. El deslizamiento es el eje fundamental en la práctica de esta especialidad de los deportes de invierno. Y es que su técnica predomina sobre la fuerza para llegar a ser un buen esquiador-a de fondo. Los circuitos donde se practica el esquí de fondo son muy sugerentes, ya que se pasa entre valles, arbolados, cerca de montañas y rutas nevadas que hacen las delicias de quiénes lo practican. Si la modalidad elegida es la de travesía se puede optar, siempre con prudencia, por otros recorridos alternativos.

El esquí de fondo, además, resulta más asequible en lo económico que el esquí alpino ya que los ‘forfaits’ para acceder a los circuitos de esta modalidad tienen menor precio. En esta modalidad de esquí de fondo recomendamos dos técnicas diferentes que permiten la progresión sobre los esquís. El estilo clásico, en el que los esquís se mueven en paralelo a través de pistas delimitadas marcadas con el recorrido a seguir. Y el estilo libre, al que se le conoce también como el paso de patinador. Es una técnica que requiere de mayor esfuerzo y de una mejor forma física, ya que se precisa mayor impulso por parte de los brazos y de las piernas para coger más velocidad. Esta técnica libre requiere de esquís más cortos y es más rápida que la clásica. Estamos en pleno invierno y el esquí de fondo es una de las actividades deportivas en auge.

Mejorando la seguridad de pacientes: Sistema de notificación de incidentes

Mutualia cuenta desde 2013 con un sistema de notificación de incidentes, como uno de los pilares básicos de su estrategia de seguridad de pacientes. En 2018 la mutua incorporó importantes mejoras en este sistema: desde entonces, no sólo las personas que trabajan en Mutualia, sino también cualquier paciente o familiar, puede notificar vía digital y de forma totalmente anónima incidentes adversos relacionados con la seguridad de pacientes.

Se trata de un sistema voluntario, anónimo, confidencial y no punitivo, que enfocamos a la solución de errores en nuestro sistema.

Desde su implantación en 2013 hemos recibido 235 notificaciones, lo cual es un número muy elevado si lo comparamos con nuestro volumen de actividad. Entre las notificaciones recibidas destacan en número las relacionadas con la prescripción y administración de la medicación, accidentes/caídas, y quemaduras y reacciones a vendajes, lo cual está en línea con la bibliografía y con nuestro tipo de actividad.

Todas las notificaciones recibidas se analizan en la Unidad de Gestión de Riesgos de Seguridad de Pacientes en colaboración con los servicios implicados, definiendo acciones correctivas/ preventivas a implantar, y contribuyendo así a una minimización de riesgos para la seguridad de pacientes.

¿Por qué es importante notificar?

Para conocer los problemas más frecuentes y aprender de los errores, evitando así que puedan repetirse. Así disminuimos los fallos y aumentamos las defensas del sistema, minimizando los daños a los pacientes.

¿Qué hay que notificar?

Toda aquella situación que consideremos que supone o puede suponer un riesgo para el paciente.

¿Cómo notificar?

La notificación de incidentes adversos se puede realizar en los siguientes espacios de nuestra web:  

Trabajadores

Autónomos

Servicios sanitarios

Vuelve el Campus virtual de Mutualia

campus virtual de mutualia
Campus virtual de Mutualia

Tras una parada para actualizarlo, vuelve el campus virtual de Mutualia.

Mutualia vuelve a contar con un campus virtual en prevención de riesgos laborales que ofrece la posibilidad de realizar actividades educativas en prevención de riesgos laborales online, dirigidos a empresas asociadas, personal de las mismas, así como a autónomas y autónomos adheridos a Mutualia.

Sin coste adicional , sin necesidad de desplazamientos, de forma más cómoda y segura para las empresas asociadas, sus trabajadores y trabajadoras y también para el personal autónomo. Entra en el campus virtual y accede al catálogo de actividades del mismo, donde podrás encontrar:

· Buenas prácticas para trabajos específicos

· Curso básico para personas empresarias, autónomas o designadas que van a asumir la prevención (complementario para el uso de la plataforma prevencion10.es del INSST)

· Actividades divulgativas en prevención.

Inscribirse en el mismo es muy sencillo. Tan solo hay que elegir la actividad y rellenar el formulario de inscripción.

Violencia contra las mujeres. ¿Qué puedes hacer?

Mutualia se suma un año más al Día Internacional contra la Violencia hacia las Mujeres. Este 25N los datos nos indican que esta problemática sigue vigente. No hablamos de países en vías de desarrollo, hablamos de Euskadi: 3.708 mujeres han sido víctimas de violencia de género en lo que va de 2019, casi un 2% más que en el mismo periodo de 2018.

Desde el Comité de Igualdad de Mutualia queremos difundir la guía de lectura fácil elaborada por el Gobierno Vasco sobre qué hacer ante casos de violencia contra las mujeres, así como recordar los teléfonos gratuitos de asistencia.

Servicio de atención a víctimas: 

En la CAV: 900 840 111

En el Estado: 016

Emergencias: 112

MUTUALEX SENTENCIA NOVIEMBRE 2019

Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2019. Cuestión de inconstitucionalidad sobre art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores.

El TC analiza la constitucionalidad del artículo 52.d) ET. La cuestión, planteada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, deriva del despido de una trabajadora que se ausenta nueve días hábiles en los dos meses continuos tenidos en cuenta al amparo del citado artículo del ET.

La trabajadora despedida entendía que el precepto al que alude la empresa para justificar el despido vulnera los arts. 14 y 15 CE pues coacciona al trabajador enfermo a acudir a su puesto de trabajo por temor a ser despedido. El Juzgado de lo Social que eleva la cuestión de inconstitucionalidad entiende que dicho precepto puede entrar en contradicción con los derechos a la integridad física, el derecho al trabajo y a la protección de la salud pues los trabajadores aquejados de una enfermedad podrían dejar de lado su salud para acudir a su puesto “asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible”. A su vez considera que si bien el artículo cuestionado persigue combatir el absentismo, éste puede combatirse por otros medios menos lesivos.

El TC (con varios votos particulares discrepantes) concluye que la regulación contenida en dicho precepto del ET responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, interpretación que apoya en la STJUE de 18 de enero de 2018, asunto C-270/16, Ruiz Conejero, y que considera deben ser tenidos en consideración conforme al artículo 10.2 de la Constitución. La doctrina del tribunal comunitario, asumida por el TC español, establece que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima, dado que se trata de una medida de política de empleo, al incidir en los costes directos e indirectos que han de soportar las empresas.

En primer lugar, el TC recuerda que para que se dé una vulneración del derecho a la integridad física es suficiente con que se acredite un riesgo relevante del que pueda llegar a producirse una lesión. Respecto a la pretendida vulneración del derecho a la integridad física del trabajador, considera el TC que no concurre ya que para que pudiera apreciarse la vulneración del artículo 15 de la Constitución por la norma cuestionada sería necesario que se produjera una actuación empresarial de la que se derivase un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador. Considera que en el artículo 52 d) del ET no hay ninguna actuación empresarial de la que derive riesgo a que se produzca daño, puesto que se limita a autorizar el despido para el caso de que se supere un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado periodo de tiempo.  Para ello, tiene en cuenta, que el legislador ha excluido en el propio artículo 52 d) los supuestos de bajas médicas prolongadas y los derivados de enfermedades graves, sin duda, atendiendo a que, en estos casos, puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados. Por el contrario, valora que las ausencias que puedan dar lugar a la aplicación del precepto serían las derivadas de enfermedad o indisposición de corta duración; lo que permite descartar que el artículo 52 d) del ET pueda reputarse contrario al artículo 15 de la CE.

Por lo que se refiere a la protección de la salud, el Tribunal alude al fin perseguido por el legislador con la inclusión de dicho precepto que no es otro que el de buscar un equilibrio entre la necesidad de la empresa de mitigar los efectos económicos derivado del absentismo íntimamente relacionado con la defensa de la productividad y la protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Además, los magistrados entienden que, pese a que no sea descartable que en algunas ocasiones el comportamiento de los trabajadores pueda verse afectado, no cabe entender que con la regulación cuestionada se esté desprotegiendo la salud de los trabajadores.

En cuanto al derecho al trabajo, recuerda el TC que el mismo se concreta en la conservación de este y que en su vertiente individual se traduce en que no haya un despido sin justa causa y en que exista una reacción contra dicha decisión extintiva. El precepto dota al despido de causalidad a la extinción del contrato estableciendo, de hecho, supuestos de ausencias que no han de ser computadas como faltas de asistencia. En este apartado, concluye el Tribunal que, si bien el legislador ha establecido una limitación parcial al derecho al trabajo, la misma está justificada por el artículo 38 CE, debiendo los juzgados y tribunales de la jurisdicción social controlar que la decisión empresarial no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de proteger los intereses del empleador frente a las faltas de asistencia del trabajador. Si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo (en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo), lo ha hecho con una finalidad legítima –evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo–, que encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad.

Asesoría Jurídica de Mutualia

Consulta jurídica noviembre 2019

¿Es nulo el despido de un trabajador en I.T.? ¿qué dice la última jurisprudencia?

La normativa valorada en estos casos es:

  • Arts 10.2, 14 y 15 de la Constitución Española,
  • Arts. 5 d) y 6 del Convenio de la OIT n º 158
  • Arts. 1 a 5 de la Directiva 2000/78
  • Arts. 55.5, 52 c), 17 y 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores

La discusión jurídica en estos casos es si estamos o no ante un despido discriminatorio (nulo) por razones de su enfermedad o discapacidad.

El último periplo jurisprudencial ha sido el siguiente:  

  • La STJUE, de 11 de abril de 2013 (TJCE 2013, 122) – doctrina Ring, vino a interpretar el marco general derivado de la Directiva 2000/78/CE. El criterio fijado venía a establecer los términos en que opera el trato discriminatorio en el despido que tiene como causa la incapacidad temporal del trabajador identificando los supuestos en que cabe una eventual declaración de nulidad del mismo. La nueva doctrina estima la procedencia de declaración de nulidad en aquellos supuestos en que concurre una situación de incerteza predicable de una limitación de la capacidad del trabajador que pueda considerarse de carácter duradero. La nueva doctrina advierte que un trato desfavorable que tenga como causa la discapacidad encuentra protección en la Directiva 2000/78 en aquellos supuestos en que quepa apreciar la concurrencia del concepto de «enfermedad equiparable a discapacidad«.
  • El concepto descrito ha tenido una traslación relativa a la doctrina desarrollada por nuestros tribunales. El Tribunal Supremo, a través de la STS de 25 de noviembre de 2014, RCUD 2344/2013 advierte que se ha de » matizar o precisar » la doctrina existente «sobre la no equiparación de la enfermedad a la discapacidad a efectos de discriminación» pero sin embargo no ha ofrecido claves ni criterios claros que pudieran permitir la aplicación de la doctrina Ring en nuestro país.
  • Respecto a la cuestión del despido sin causa real, o por motivos alegados ficticios o genéricos, y su calificación, ha sido abordada por la jurisprudencia, admitiendo inicialmente la figura del despido nulo realizado en fraude de ley, pero esa tesis fue expresamente abandonada por el TS a partir de la LPL de 1990 y lo reitera en la STS de 05.05.2015 Rec. 2659/2013) limitando los supuestos de nulidad del despido a los expresamente previstos en la ley.
  • La STS de 3 de mayo 2016 (RCUD 3348/2014) valora la situación de un trabajador que previamente al despido efectuado había permanecido en situación de baja durante un periodo de diez días. En este caso, pese a que la sentencia desestima la pretensión deducida la condición que se esgrime aparece de forma descriptiva y se sitúa frente aquellas bajas que se consideran irrelevantes desde la perspectiva del nuevo concepto de «enfermedad equiparable a discapacidad», de tal modo que se podrían distinguir dos situaciones diferenciables: a) las bajas de corta duración o que de forma apreciable no conlleven efectos incapacitantes no pueden integrar el concepto de discapacidad. b) Supuestos que sí podrían encajar dentro de este concepto de «enfermedad equiparable a discapacidad «: bajas con proyección temporal de limitación apreciable de la salud, identificables de algún modo como crónicas y que limiten la capacidad -física o psíquica- del trabajador para reintegrarse con normalidad en su entorno laboral.
  • El TJUE en su sentencia de 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016, 308) (Asunto Daouidi) matiza la posibilidad de que se declare la nulidad de un despido que se produce dirigido a un trabajador en situación de incapacidad temporal. Dice que corresponde al juzgador determinar si el despido pretende eludir una situación de incapacidad temporal con visos de prolongarse en el tiempo de forma significativa en cuyo caso podría apreciarse una infracción de la normativa europea (principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación) ofreciéndose como solución la eventual declaración de nulidad del aludido despido. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, de duración incierta no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de » discapacidad» Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. – Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales «. Ahora la protección queda ampliada a los supuestos en que la incapacidad del trabajador no se muestre bien delimitada en cuanto a los plazos de su finalización o, en otro caso, cuando pueda prolongarse de forma significativa afectando a la posibilidad del trabajador de reincorporarse a su actividad laboral.»

En un ejemplo reciente, la STSJ de Madrid de 19.07.2019 (Rec. 488/2019) confirma la no nulidad en el caso de un despido de un trabajador que inició una I.T. en fecha 28 de junio de 2018 (que se mantenía a la fecha de celebración del juicio), habiendo sido despedido en fecha 6 de julio de 2018 por cuanto no consta, conforme a la redacción de hechos probados de la sentencia de instancia, el proceso patológico que motivó tal causa. De ahí que esta Sala asuma el criterio de la Magistrada de instancia por cuanto indica en la fundamentación de la sentencia recurrida que «[…] Aplicada dicha doctrina al caso, de lo actuado se ha acreditado que el actor fue despedido al poco tiempo de caer enfermo por una dolencia calificada como larga, de la que se desconoce si el empresario tuvo información y por otra parte la actora no ha articulado ninguna prueba que permita concluir que la enfermedad tenga un efecto discapacitante o que el actor sea un «discapacitado» en los términos de la Directiva 2000/78, lo que conduce a que no se aprecie ningún tipo de discriminación en los términos de nuestro artículo 14 CE .

Por tanto, la doctrina jurisprudencial actual admite la posibilidad de declararse la nulidad del despido de un trabajador en I.T., pero siempre y cuando se acrediten en el juicio circunstancias del carácter duradero de tal I.T. con un efecto equivalente a una discapacidad.

Asesoría Jurídica  de Mutualia