Webinar: COVID19 experiencias empresariales

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Después de la parada laboral a consecuencia del estado de alarma, se ha comenzando la re-activación laboral en todos los sectores. Esta vuelta al trabajo viene unida a una serie de pautas marcadas por el Ministerio de Sanidad, entre otros.

Las medidas a adoptar van variando a medida que avanza la normativa y el grado de desconfinamiento  y es por ello que cada empresa, dependiendo de su casuística, tiene que ir implementándolas de una forma diferente y cambiante.

Mutualia, consciente de esta nueva y desconcertante situación, ha organizado dos webinares donde empresas de diferentes sectores nos expondrán sus experiencias de retorno a la actividad.
 
EXPERIENCIAS EMPRESARIALES
DE MEDIANAS Y GRANDES ORGANIZACIONES
DEL SECTOR INDUSTRIAL Y SANITARIO

Contará con la participación de:D. Koldo Garrido, Responsable del Servicio de Prevención Propio de MERCEDES-BENZ ESPAÑA S.A.U.Dª Miren Fernandez, Directora de Desarrollo de Personas de MUTUALIAD. Enrique Baratta, Coordinador de Seguridad y Medio Ambiente de SPYCER AYRA CARDAN, S.A.el día 2 de junio, de 10:00 a 11:15
 
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El retorno gradual a la actividad deportiva

Durante este largo confinamiento provocado por la pandemia del coronavirus os hemos recomendado realizar algunos ejercicios, en la medida de lo posible, en vuestros domicilios. En los dos meses anteriores la práctica deportiva ha sido muy inusual y ahora, desde esta sección de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna, os trasladamos algunos consejos para retornar poco a poco a la deseada normalidad para mantenernos en forma en las distintas modalidades por las que sentimos afición. En estas líneas os damos algunos consejos básicos para volver a realizar ejercicio físico sin lesionaros, para poneros de nuevo en forma poco a poco y para cuidar vuestra alimentación después del obligado parón. Lo primero que hay que comprender es que para alcanzar el nivel anterior se requiere de un tiempo y de una etapa de adaptación. Estamos con ganas de recobrar esos hábitos saludables que hagan sentirnos bien. Hay que ser realistas y empezar despacio, sabedores que no estamos igual antes. Por eso, el retorno tiene que ser con una intensidad progresiva, sin obligarnos a esfuerzos innecesarios, subiendo paulatinamente el peso en los ejercicios y ganando en fuerza y en resistencia. Para esta esperada vuelta es muy importante compaginar el ejercicio físico, adaptado a cada momento, con una correcta alimentación y una dieta saludable. Todo esto es un pilar fundamental para no poner en riesgo nuestra salud tras un periodo importante de inactividad.

Es evidente que en esta vuelta a la práctica deportiva o a los entrenamientos no se va a estar al mismo nivel que a mediados de marzo. Por eso, hay que conocer bien en qué punto nos encontramos físicamente para intentar adecuar los ejercicios y sesiones a nuestra verdadera condición física. Sería un error tratar de hacer lo mismo que se efectuaba antes de detener nuestra actividad, ya que esto puede proporcionar contratiempos físicos. Para no poner en peligro la salud hay que afrontar la vuelta sin forzarla para ahorrarnos las temidas lesiones. Se puede volver al deporte con unos ejercicios básicos para adaptarnos, sin prisa por continuar donde estábamos y empezando de manera secuencial. El calentamiento es el ejercicio inicial e indispensable al garantizar la práctica de cualquier modalidad sin riesgos. Resulta de gran importancia calentar y realizar estiramientos para prevenir lesiones y ese sobreesfuerzo muscular. Por todo ello, insistimos que una buena alimentación, el citado

calentamiento y un entrenamiento progresivo son fundamentales para recobrar la forma. Es recomendable estar muy atentos a las sensaciones que nos lanza el cuerpo, para asegurarnos que la adaptación al primer entrenamiento es la correcta ya que, si no hacemos esa vuelta adecuada, además de que podemos tener problemas físicos, quizás nos topemos con una inesperada pérdida de motivación.

A pesar de que el confinamiento en cada domicilio no ha impedido a muchos mantenerse en forma, la mayoría de quienes ya han vuelto a salir a hacer deporte tienen en cuenta que el reinicio de esta actividad, además de tomar de las precauciones frente al virus, debe de ser gradual. Al alternar diferentes tipos de entrenamiento los primeros días, resulta bastante más sencillo volver a centrarse en aquella actividad en la que se tiene interés. Lo mejor es comenzar con una combinación de actividades aeróbicas con entrenamientos de gimnasio, correr, andar en bicicleta o nadar, con el necesario descanso para continuar con más energía y motivación. Y es que dicen que en la variedad está la clave durante este esperado proceso de recuperación del físico. Es importante combinar esos ejercicios cardiovasculares y aeróbicos con los ejercicios de tonificación y fuerza. Además, es bueno recordar que, durante esta vuelta a la actividad, el descanso también es otro de los puntos clave tras escuchar a nuestro cuerpo.

Para finalizar, os recomendamos las pautas a seguir para volver a ser los de antes: una dieta equilibrada tras quizás haber descuidado o variado algo nuestros hábitos de alimentación después de tantos días en casa, con los hidratos de carbono como alimentos a ingerir, así como un par de litros de agua; y marcarse unos objetivos lógicos y razonables tras ver tocada nuestra estabilidad emocional y quizás padecer una ansiedad que nos conduce a exigirnos más de lo que debemos. En esta etapa tan extraña que nos ha tocado vivir, tenemos que subrayar el respeto la distancia social cuando salgamos a hacer deporte, con incidencia en las pautas de higiene básicas como el lavado de manos y evitar tocarnos la cara.

En la práctica del ejercicio, es recomendable aumentar la distancia social por las micropartículas que se expulsan al toser o al estornudar y que flotan en el aire. Deseando que os encontréis bien, y que podáis ser los de antes en todos los aspectos, os animamos a practicar deporte de forma gradual.

Edad máxima legal para percibir la prestación de orfandad.

Doctrina del TS sobre régimen transitorio.

Recientemente el Tribunal Supremo ha dictado una de sus últimas sentencias sobre la aplicación durante el periodo transitorio de la edad máxima legal para percibir la prestación de orfandad, consecuencia de la modificación de la LGSS en 2011 elevando la edad máxima del beneficiario a 25 años, no siendo dicha elevación de aplicación plena hasta enero de 2014

En la Sentencia del TS 51/2020, de 23 de enero, se reconoce al beneficiario el mantenimiento del derecho a la pensión de orfandad, más allá del cumplimiento de la edad máxima de 25 años, hasta el primer día del mes inmediato al del inicio del siguiente curso académico (en el caso concreto hasta el 1.11.2015), con la especificidad de que su derecho, que se extinguía inicialmente en diciembre de 2012, va a ir beneficiándose sucesivamente de cada uno de los tramos de ampliación que reconoce el derecho transitorio aplicable.

La cuestión se plantea concretamente en relación con la modificación introducida por la Ley 27/2011, de 1 de agosto sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que modifica el art. 175 de la LGSS sobre elevación de la edad máxima para ser beneficiario de la pensión y el régimen transitorio para su aplicación que introduce en la disposición transitoria cuarta de la LGSS. Por ello, procede por ello con carácter previo, exponer la citada normativa de cuya interpretación se trata en la sentencia: el artículo 175 y la disposición transitoria sexta de la LGSS, tras la reforma introducida por la Ley 27/2011, en relación con la pensión de orfandad:

1. Tendrán derecho a la pensión de orfandad, en régimen de igualdad, cada uno de los hijos del causante, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, siempre que, al fallecer el causante, sean menores de veintiún años o estén incapacitados para el trabajo y que el causante se encontrase en alta o en situación asimilada al alta. Será de aplicación, asimismo, a las pensiones de orfandad lo previsto en el segundo párrafo del número 1 del artículo 174 de esta Ley .

2. En los casos en que el hijo del causante no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, o cuando realizándolo, los ingresos que obtenga resulten inferiores, en cómputo anual, a la cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional, también en cómputo anual, podrá ser beneficiario de la pensión de orfandad, siempre que en la fecha de fallecimiento del causante, aquél fuera menor de 25 años.

Artículo 175 (en su redacción conforme a la reiterada Ley 27/2011)

Si el huérfano estuviera cursando estudios y cumpliera 25 años durante el transcurso del curso escolar, la percepción de la pensión de orfandad se mantendrá hasta el día primero del mes inmediatamente posterior al del inicio del siguiente curso académico. -La disposición transitoria sexta de la LGSS, bajo el epígrafe Aplicación paulatina del límite de edad a efectos de las pensiones de orfandad, establece que en los casos de orfandad simple en los que el huérfano no trabaje, en la redacción dada por la Disposición adicional primera, dos, de la citada Ley 27/2011:

«En los casos previstos en el apartado 2 del artículo 175 de esta Ley, cuando sobreviva uno de los progenitores, el límite de edad determinante de la condición de beneficiario de la pensión de orfandad, será aplicable a partir de 1 de enero de 2014.

Hasta alcanzar dicha fecha, el indicado límite será el siguiente:

a.- Durante el año 2012, de veintitrés años.

b.- Durante el año 2013, de veinticuatro años».

En la sentencia de 23 de enero de 2020 que analizamos, el Tribunal Supremo reitera la doctrina establecida en una sentencia anterior de 22 de junio de 2015 (RCUD 3147/2014) y aun en otra

anterior de 18 de septiembre de 2014, en las que con relación con la reforma operada por la Ley 27/2011 en relación con el artículo 175 de la LGSS y el régimen transitorio «poco claro, en palabras del alto tribunal, ya aclaraban su interpretación en el sentido de establecer una «lectura en retroceso de las normas aplicables, situando al final de su trayectoria el 1.01.2014»:

Declara el alto tribunal que lo que establece el art. 175.2 tras la citada reforma, es el momento para adquirir la condición de beneficiario y que ese momento es el anterior a cumplir 25 años; es decir, el hecho causante deberá producirse antes de esa fecha.

A partir de ahi, la disposición transitoria 4º bis de la LGSS lo que aclara es cual es la fecha límite y desde cuándo, y por lo tanto es el 1.01.2014 cuando se establece el límite de edad de 25 años durante el cual se adquiere la condición de huérfano y sólo hasta esa fecha.

Hasta llegar al 1 de enero de 2014, podrán acceder al beneficio quienes cumplan 24 años durante 2014 y quienes cumplan 23 durante 2012 y el deceso del causante se produzca antes de cumplir los 24 o los 23″.

De acuerdo con lo expuesto, «El beneficiario de la prestación a fecha 1.01.2014 se encontrare cursando el curso académico y a lo largo del mismo cumpliere la edad máxima de 25 años, conserva el derecho hasta el día primero del mes inmediato posterior al del inicio del siguiente año académico. El mismo beneficio se aplica a quienes cumplan 24 años a lo largo del curso académico en 2013, 23 años en 2012 y a quienes cumplen 22 a lo largo del curso en 2011 pues el hecho de fijar una edad, la de 25 años (art. 175.2 de la LGSS) , unida a un año 2014 (Disposición Transitoria 6), solo tiene sentido si se considera destinada a proteger a quien cumple la edad límite en la redacción anterior en 2011, prolongando su condición de beneficiario hasta los 25 años».

Aplicando la anterior doctrina declarada la correcta por el Tribunal Supremo, resuelve el debate planteado y razona aplicándola al caso concreto, que en diciembre de 2012 la beneficiaria cumplió los 23 años de edad lo que supondría que a partir de ese momento estaría superando la edad límite (DT 6ª a.-); pero su derecho se mantiene si hasta diciembre de 2013 no alcanza la edad límite de 24 años (DT. 6ª b.-). Y lo mismo acontece durante el 2014, en que la demandante mantiene la edad de 24 años hasta diciembre de 2014 (DT 6ª en relación con lo dispuesto en el art. 175.2 de la LGSS), con lo cual a esa fecha es cuando debería extinguirse la prestación

Ahora bien, dado que al alcanzar los 25 años la beneficiaria se encontraba cursando estudios universitarios, en aplicación de lo dispuesto en el art. 157.2 párrafo segundo de la LGSS, la pensión debe prorrogarse más alla del cumplimiento de la edad máxima de 25 años, hasta el 1.11.2015.

Cristina Cearra

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

CONSULTA JURÍDICA MAYO 2020

CONSULTAS SOBRE JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA CON SIMULTANEO CONTRATO DE RELEVO. EMPRESAS MANUFACTURERAS

Nos plantea una empresa del Sector de la Industria Manufacturera dos cuestiones:

-Primero, si tras la publicación del Real Decreto Ley 20/2018, de 7 de diciembre, ¿es posible continuar realizando jubilaciones parciales con simultaneo contrato de relevo de acuerdo con la normativa vigente antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, cuando (como es el caso) la empresa no cuenta con un acuerdo colectivo en materia de jubilación parcial debidamente inscrito en el Instituto Nacional de la Seguridad Social?

-Y en segundo lugar, en caso afirmativo, ¿existe alguna peculiaridad para la contratación o hay que regirse por la normativa anterior a la Ley 27/2011?

Sobre la posibilidad de realizar jubilaciones parciales en empresas de Industria Manufacturera, el Real Decreto Ley 20/2018 de 7 de diciembre por el que se acuerdan medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio, añade un nuevo apartado 6 a la Disposición Transitoria cuarta del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el TRLGSS el cual dispone:

“Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la  Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos :

a) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.

b) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el  artículo 44  del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores o en empresas pertenecientes al mismo grupo .

c) Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 % del total de los trabajadores de su plantilla.

d) Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 67 %, o del 80 % para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de

base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

f) Que se acredite un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 %, el período de cotización exigido será de veinticinco años.”

Entre las especificidades reguladas en este apartado sexto al que procede ceñirse, no se encuentra recogida la necesidad de que la empresa cuente con un acuerdo colectivo en materia de jubilación debidamente registrado en el INSS.

En definitiva, dando respuesta a las cuestiones planteadas, en el supuesto de empresas de Industria Manufacturera se mantiene la vigencia de la legislación existente con anterioridad a la entrada en vigor de la  Ley 27/2011, de 1 de agosto, exigiéndose para ello el cumplimiento de los requisitos establecidos en el mismo apartado 6 de la DT cuarta y sin que sea necesario que la empresa cuente con un acuerdo colectivo registrado ante el INSS.

En cuanto a los requisitos establecidos en el aparatado 6 de la DT cuarta de la LGSS detallados, habrá de tenerse en cuenta para su interpretación a lo establecido en el Criterio de Interpretación 1/2019 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social el 25 de febrero de 2019, que dispone:

– La Modalidad de jubilación parcial que puede celebrarse es aquella que exige necesariamente la simultanea celebración de un contrato de relevo, y no aquella para la que dicha celebración sea potestativa.

-Lo dispuesto en al apartado 6 de la DT cuarta de la LGSS se circunscribe exclusivamente a trabajadores de empresas clasificadas como industrias manufactureras, debiendo entenderse por tales aquellas cuyos códigos se corresponden con el grupo C del CNAE 2009 “industria manufacturera”.

-El precepto exige que los trabajadores de dichas empresas realicen directamente tareas de relevante esfuerzo físico o alto grado de atención y realicen las siguientes funciones:

• fabricación, elaboración o transformación, aunque dichas tareas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.

• Montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial.

-Para acreditar que las tareas antes referidas se vienen realizando por el trabajador al menos durante los 12 meses anteriores al hecho causante de la jubilación parcial, se deberá aportar junto con la solicitud, un certificado de empresa, avalado por el servicio de prevención de riesgos laborales, acreditativo del puesto de trabajo desempeñado y de las condiciones requeridas al efecto (existe modelo oficial) .

-Para computar el porcentaje del 70% de contratación indefinida en el total de la plantilla no se computará los contratos de los trabajadores que acceden a la jubilación parcial. Este requisito

deberá acreditarse en el momento del hecho causante de la pensión, no durante todo el periodo de duración de la misma.

-Deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial y ello con independencia de que el relevista haya sido contratado a tiempo completo o a tiempo parcial.

Cristina Cearra

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

MUTUALEX SENTENCIA MAYO 2020

SENTENCIA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda)  de 19 de marzo de 2020 

Temporalidad funcionarios interinos 

Funcionarios públicos: La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo reconoce el abuso de la temporalidad con la figura de los interinos, pero no concede la conversión en indefinidos y deja en manos de los Estados miembros la adopción de las medidas oportunas para prevenirlo, corregirlo, o en su caso sancionarlo.   

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda)  de 19 de marzo de 2020, sobre cuestión prejudicial planteada ante el TJUE con motivo de dos litigios planteados en la Cdad. de Madrid (Asunto C-103/18: Sánchez Ruiz y (C-103/18) y Fdz, Álvarez y otras; funcionarios de larga duración) en relación con el reconocimiento, en su caso, a estas personas de la condición de personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, de la condición de empleados públicos en un estatuto comparable al de ese personal, bajo los principios de permanencia e inamovilidad. 

La sentencia esperada por miles de funcionarios/as interinos/as con la esperanza de poder alcanzar la “fijeza” o la “permanencia” por esta vía, ha frustrado dichas expectativas al declarar que la cláusula 5 de la Directiva1999/70/CE, precepto que contiene las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada en el sector privado y en el público, no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido.   

Con todo, estamos ante una Sentencia relevante sobre el tratamiento jurídico de la posición de los interinos en plaza vacante que resuelve sobre las siguientes cuestiones prejudiciales planteadas:  

1º.- La primera cuestión que se le plantea al TJUE es sobre el concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco;  

Y el TJUE introduce una novedad importante al interpretar que el concepto “utilización sucesiva” se extiende también a una sola relación de servicio cuando es mantenida interrumpidamente durante varios años por el incumplimiento por parte del empresario público de su obligación de organizar en el plazo previsto un proceso de selección al objeto de proveer definitivamente la plaza vacante  y señala que “la finalidad de la cláusula 5ª del Acuerdo debe ser interpretada en el sentido de que los “Estados miembros o interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” a  efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo”

2º.- Respecto de la segunda cuestión planteada al TJUE, sobre si el Acuerdo Marco  (clausula 5.1) debe de interpretarse en el sentido de que se opone a la normativa y jurisprudencia nacionales, en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones se servicio  de duración determinada se considera justificada por “razones objetivas” por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programa de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, declara el Tribunal:  

La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal”. 

3º.- En tercer lugar se plantea la cuestión de si las medidas que prevé el ordenamiento jurídico español son adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.  

La Sentencia nos remite en este punto a los tribunales y a la legislación nacional, declarando que “incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables … si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en “indefinidos no fijos” y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición”. 

4º.- Como cuarta cuestión se plantea al TJUE si el hecho de que el empleado público haya “consentido” la situación al no haber impugnado los nombramientos, puede determinar la inaplicación del Acuerdo Marco.  

Y resuelve al respecto el Tribunal que “las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo el comportamiento del empleador de modo que el Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público”.  

5º.- Como cuestión última se plantea al TJUE, si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga al tribunal nacional, a no aplicar la norma nacional que no es conforme con la cláusula 5ª, apartado 1 del Acuerdo Marco.   

Al respecto el Tribunal resuelve “el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleado a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5ª, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70”. 

Cristina Cearra 

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

Crisis COVID19: un impulso para alcanzar los ODS

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Desde la ONU nos invitan a convertir la crisis derivada por la pandemia del COVID19 en un impulso para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Una oportunidad para que todas las personas actuemos de manera solidaria y sigamos trabajando por el cumplimiento de los ODS.

Es momento de replantearnos cambios en nuestros hábitos diarios y en la gestión de los recursos.

El reforzamiento del ODS 3, salud y bienestar, queda más patente que nunca en estos días. También la educación, el aprendizaje y la cooperación científica, recogidos en el ODS4, son puntos fuertes que tenemos que impulsar.

De todos es ya sabido que una de las formas más efectivas de reducir la transmisión de infecciones es la correcta higiene de las manos. Y no podemos olvidar que unos tres mil millones de personas no tienen acceso a instalaciones básicas para poder lavarse las manos (ODS6).

Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo casi 25 millones de personas podrían perder su empleo debido a esta crisis económica y laboral ocasionada por el COVID19. El ODS8 recoge el derecho a un trabajo decente y apuesta por el crecimiento económico. Sin embargo, la pandemia del COVID19 trae consigo la pérdida de ingresos en la unidad familiar, con lo que los colectivos más vulnerables pueden caer en el umbral de la pobreza, ODS1 fin de la pobreza.

Esta crisis también pone de manifiesto las desigualdades. Las personas más vulnerables nuestros mayores y nuestros niños, las personas con discapacidad, los grupos marginados y los desplazados. El ODS10 aboga por la reducción de las desigualdades. Y por supuesto, sin olvidarnos del colectivo de las mujeres, uno de los más impactados por la pandemia. Muchas mujeres víctimas de violencia de género se ven obligadas a estar encerradas con sus agresores. ODS5 Igualdad de género.

Uno de los grandes descubrimientos para muchos operadores económicos es que podemos seguir siendo operativos y resolutivos desde casa. El teletrabajo es posible, y aunque no todas las actividades son susceptibles de esta modalidad, hay muchas que sí, lo cual abre la puerta a que las empresas empiecen a acoger con menos recelo esta posibilidad integrando de facto los ODS 8 y 10. Trabajar desde casa da flexibilidad a todos y todas con personas a su cargo o problemas de movilidad permitiéndoles trabajar mejor y en posición de igualdad con el resto.

Ahora bien, el gran beneficiado de esta pandemia podríamos decir que está siendo el planeta, nuestro medio ambiente. El parón brusco de la actividad, la disminución de la producción industrial y consumo, el descenso del uso de vehículos ha ayudado a que los niveles de CO2 se reduzcan hasta un 75% respecto a su nivel habitual, como es el caso de Barcelona, o como Madrid en que los gases de efecto invernadero se han reducido hasta en un 57%.

La Organización Pacto Mundial quiere trasladar un mensaje claro al sector empresarial: los ODS abren un gran abanico de oportunidades económicas que podrían ser la puerta de salida de la crisis económica en la que nos estamos sumergiendo. Con una apuesta clara por la implementación de un modelo de economía circular en la Unión Europea, con el que se podría generar un beneficio económico neto de 1,8 billones de euros y crear más de 1 millón de nuevos puestos de trabajo de aquí a 2030; o con la inversión en el ámbito de las energías renovables, en la que España podría ser una de las más beneficiadas con la generación de más de 200.000 empleos hasta 2030.

Es momento de reflexión, de seguir trabajando juntos. En Mutualia seguimos avanzando hacia el cumplimiento de los ODS recogidos en la Agenda2030.

COMITÉ DE DESARROLLO SOSTENIBLE 

Mutualia supera con éxito la auditoría de AENOR

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En el mes de Abril Mutualia ha superado con éxito la auditoría de seguimiento y renovación de 5 de sus certificaciones, y está a un paso de certificarse por la ISO 45001 de Seguridad y Salud Laboral, que sustituye a la ya obtenida OHSAS 18001.

Mutualia tiene un firme compromiso con la gestión profesionalizada y eficiente. Prueba de ello son los numerosos sistemas de gestión por los que está certificada : Calidad, Medioambiente, Prevención de Riesgos Laborales, Eficiencia Energética, Seguridad de la Información, Compliance Penal, Seguridad de Pacientes, etc.

Estas certificaciones son una garantía ante nuestros grupos de interés. Por eso, y a pesar de las circunstancias excepcionales que estamos viviendo por el COVID-19, Mutualia ha apostado por seguir adelante con la auditoría externa que nos correspondía para renovar y actualizar algunas de estas certificaciones.

Y lo ha hecho adaptando el formato de la auditoría. En primer lugar, se ha buscado minimizar el trabajo para áreas críticas como el Área Sanitaria y el área de Prestaciones Económicas, de manera que pudieran centrarse en las prioridades marcadas en este momento: el pago de prestaciones económicas y la adaptación de la actividad sanitariaa la situación actual.

En segundo lugar, se ha buscado minimizar el riesgo que pudieran suponer las visitas a centros tanto para el equipo de auditoría externa como para el personal de Mutualia.

De esta manera, se ha realizado una auditoría documental: poniendo a disposición de AENOR la documentación solicitada y haciendo entrevistas por videoconferencia. Más adelante, cuando la situación se normalice, AENOR visitará nuestros centros para hacer verificaciones presenciales que complementen la auditoría documental de estos días.

En esta primera fase de auditoría, AENOR ha auditado nuestros sistemas de gestión de Calidad, Medioambiente, Prevención de Riesgos Laborales, Eficiencia Energética, Seguridad de Pacientes e Infecciones.

Además del seguimiento habitual de estas certificaciones, este año nos correspondía certificarnos por primera vez en la ISO 45001 de Seguridad y Salud Laboral (que sustituye a la anterior OHSAS 18001), adecuarnos a la nueva ISO 50001:2018 de Eficiencia Energética y renovar la ISO 9001de Calidad y la ISO 14001 de Medioambiente.

Los resultados han sido muy positivos: AENOR ha detectado únicamente 1 No Conformidad menor (en una auditoría de 6 certificaciones), además de varios puntos fuertes y algunas observaciones puntuales y propondrá a la Central de Madrid la renovación de todos los certificados y la obtención de la ISO 45001 de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo.