Puesta en marcha de la Comisión Eskutik

En Mutualia hemos puesto en marcha la Comisión Eskutik, un equipo multidisciplinar formado por DUEs y Asistentes Sociales,  que tiene como finalidad mejorar la atención que prestamos a nuestras y nuestros trabajadores protegidos, dando una respuesta coordinada no solo a las necesidades sanitarias sino también a las necesidades sociales de las personas que sufren un accidente laboral o enfermedad profesional grave y a sus familias, hasta su completa recuperación o, en su caso, finalización del tratamiento y valoración definitiva de sus secuelas.

La labor principal de este equipo consiste en:

– Detección de problemáticas individuales y/o familiares, así como la prevención de futuras situaciones de riesgo derivadas del accidente de trabajo sufrido (por ejemplo: necesidad de ayuda domiciliaria o reubicación temporal en un domicilio accesible).

– Valoración de necesidades específicas sobre ayudas técnicas para la movilidad y para las actividades de la vida diaria de las y los pacientes incapacitados temporal o definitivamente.

– Respecto a las personas accidentadas que están ingresadas fuera de su provincia: Estudio del caso con el fin de facilitar la mejor opción para:

  • El acompañamiento y reagrupación familiar.
  • El retorno de las y los trabajadores a su entorno familiar.

– Revisión  semestral de casos en los que se haya producido una modificación por  agravación en el grado de la incapacidad inicialmente reconocida (de Incapacidad Total a Absoluta, o de Incapacidad Absoluta a Gran Invalidez), para valorar nuevas necesidades que puedan derivarse.

Una vez estudiados los casos y determinadas las concretas necesidades que precisa cada paciente y su familia, se procede a dar solución a las mismas a través de los recursos económicos con los que cuenta Mutualia para hacer frente a las prestaciones de asistencia social, y que este ejercicio 2017 ascienden a 900.000 euros de presupuesto aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Si conoce algún caso en su organización que considere que pueda ser susceptible de analizar por nuestra Comisión, por favor remítanos un mensaje a  GrupoEskutik@mutualia.es, y nos pondremos en contacto con Ud. lo antes posible.

Le recordamos igualmente que tiene a su disposición en nuestra web  información sobre el catálogo de las prestaciones sociales que ofrece Mutualia a su colectivo asociado.

La integración de la PRL pasa por muchos de los recursos que se utilizan en el coaching.

Entrevistamos a Eduardo Lázaro, Doctor en Ciencias de la Empresa, Psicólogo-Coach y Técnico Superior en PRL que participará el próximo 3 de octubre en la jornada “Integración de la PRL mediante el Liderazgo”.

Vivimos una realidad cambiante, multidisciplinar, en la que la globalización y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación imponen la necesidad de adaptar el estilo de liderazgo a esta nueva realidad. El coaching nos aporta conocimientos y herramientas para poder ejercer un estilo de liderazgo basado en las competencias personales, el autoconocimiento, la autogestión emocional y el incremento de la conciencia, asumiendo el cambio continuo y la “crisis” como fuente de oportunidad. Dentro del mundo de la empresa se ha empleado frecuentemente como elemento formativo y motivacional, por lo que su adaptación al entorno de la PRL era natural.

¿Qué es el coaching?

No existe una única definición de coaching. Diferentes autores lo han definido basándose principalmente en los aspectos que consideran más relevantes dentro de un proceso de coaching.

Personalmente creo que el coaching es una forma de concebir y aplicar la psicología a las personas y a los equipos. Es una estrategia de modificación de la conducta, o lo que es lo mismo, un proceso de cambio que implica, autoconocimiento, aprendizaje y acción. Además, se asume que cada persona conoce su vida y es quién puede gestionar mejor su propio cambio. El coach es un facilitador del proceso.

También, puede desarrollarse como un estilo de liderazgo en el que el líder-coach, a través de las habilidades de comunicación, facilita que sus colaboradores profundicen en su autoconocimiento, se marquen unos objetivos, analicen la realidad y sus opciones, para desarrollar un plan de acción y mejorar resultados.

¿Puede ayudar el Coaching a la integración de la PRL?, ¿Cuáles serían los objetivos y beneficios?

¡Por supuesto! De hecho, la integración de la PRL pasa por muchos de los recursos que se utilizan en el coaching como por ejemplo el autoconocimiento, la buena comunicación, el establecimiento de objetivos, la empatía y el aprendizaje. De hecho, el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo recomienda el empleo del coaching en sus jornadas y notas técnicas.

El objetivo general sería generar cultura preventiva desde la propia convicción en todos los niveles de la empresa y el beneficio principal sería la mayor implicación en la PRL, ya que el coaching implica una mejora sostenible a través del cambio de actitudes y de hábitos de conducta. Podemos utilizar el coaching para lograr mejores resultados en la evitación y disminución de los riesgos derivados del trabajo con todas las garantías metodológicas.

¿Cómo podemos aplicar el Coaching a la PRL?, ¿Que pasos deberíamos seguir?

Podemos aplicarlo en los procesos de evaluación y de formación, individual y de equipo. También podemos aplicarlo a través del liderazgo que ejercen personal directivo, mandos intermedios y personal técnico de prevención.

Los pasos a seguir son los de cualquier proyecto sólo que conviene comenzar por los objetivos y después analizar la realidad para no limitarnos. Después, intervenir mediante un plan de acción y evaluar los resultados. Todo esto en un proceso circular positivo en el que introducimos mejoras en la comunicación interna e interpersonal, utilizamos la inteligencia emocional para optimizar las posibilidades de éxito y ampliamos la evaluación con una visión de 360º.

¿Está preparado el personal Técnico de Prevención para liderar en Seguridad y Salud?

En muchos casos, sí lo están. Pero, no precisamente por su formación técnica. Creo que en las empresas, la formación en liderazgo es una asignatura pendiente tanto de los mandos intermedios como del personal técnico de prevención

 

¿El coaching es una moda pasajera, o el futuro nos lleva a que cada vez sea más necesario? 

 

El coaching es una metodología que está dando buenos resultados y que se basa en los principios de la psicología científica y en la neurociencia cognitiva. Las modas pasan y lo que queda es lo que da resultado. Creo que en la medida en que la investigación científica pueda seguir mejorando las herramientas del coaching, su empleo será más necesario en el futuro.

Medidas de control del uso de Internet en la empresa.

La Gran Sala del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo ha dictado Sentencia el 5 de septiembre de 2017 revocando la sentencia dictada 12 de enero de 2016 (asunto 61496/08, Barbulescu) que consideró que «la vigilancia de sus empleadores había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinar» .

En su última sentencia el TDH considera que las autoridades rumanas no han protegido el derecho del demandante al respeto de su vida privada y de su correspondencia, amparados por el artículo 8 del Convenio Europeo de Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH), que aborda el «derecho al respeto a la vida privada y familiar».

El demandante, responsable de ventas de una compañía rumana, creó, a instancias de la empresa, una cuenta de Yahoo Messenger para atender a las solicitudes de los clientes. El 13 de julio de 2007 el empleador le informó de que había realizado un control de la  actividad de esa cuenta de correo durante la semana anterior y comprobado que se había usado para fines particulares, prohibidos por la regulación interna de la compañía, por lo que procedió a su despido.

El código de conducta interno de la empresa establecía, entre otras cosas: “Queda terminantemente prohibido alterar el orden y la disciplina dentro de las instalaciones de la empresa y en particular … usar las computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, télex y fax para fines personales.”

El demandante alegó que con el registro de su correo se había violado su derecho al secreto de la correspondencia.

Los tribunales rumanos estimaron la procedencia del despido, considerando   que  no existió  violación del derecho a la intimidad del trabajador, por cuanto este había sido informado de la normativa interna de la empresa y el registro de su correo era el único medio de comprobar si se había respetado esa normativa. Siendo del mismo criterio el Tribunal de Estrasburgo en su primera sentencia de 2016, pero en el recurso de apelación el Tribunal de Derechos Humanos ha revocado la anterior decisión.

La reciente sentencia del TDH de 2017  establece la necesidad de asegurar que cuando un empleador adopta medidas de seguimiento de las comunicaciones de los trabajadores, estas medidas vayan fundadas y se apliquen con garantías suficientes contra el abuso. El Tribunal especifica los criterios que deben aplicar las autoridades nacionales para que una determinada medida de control sea proporcional al objetivo perseguido y garantice que el trabajador está protegido contra la arbitrariedad.

De forma resumida esas medidas son:

• Asegurar que ha habido notificación sobre la posibilidad del seguimiento de la correspondencia y de otras comunicaciones, así como de las medidas adoptadas. La notificación debe ser previa a la vigilancia y aclarando suficientemente la naturaleza de esa vigilancia.

• Comprobar el alcance de la supervisión por parte del empleador y el grado de intrusión en la intimidad. Para ello hay que distinguir entre el control del flujo de comunicaciones y de su contenido, si afecta a todas las comunicaciones o sólo a una parte de ellas, si el acceso a las comunicaciones es limitado en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados.

• Presentación por parte del empresario de razones legítimas para justificar el control de las comunicaciones y el acceso a su contenido. Como el seguimiento del contenido es muy invasivo, requiere una justificación mayor.

• Comprobar si hubiera sido posible alcanzar el mismo objetivo con un sistema de control con medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones.

• Medir las consecuencias de la vigilancia para el trabajador afectado y el uso que el empleador hace de los resultados de la operación de seguimiento.

• Comprobar que el trabajador ha recibido garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de vigilancia del empleador tienen un carácter intrusivo. Dichas salvaguardias deben garantizar que el empresario no pueda acceder al contenido real de las comunicaciones de que se trate a menos que el empleado haya sido notificado de antemano de esa eventualidad.

Se puede concluir, que las organizaciones pueden vigilar los correos internos y las redes sociales de sus profesionales, utilizadas desde los dispositivos facilitados por la empresa, pero teniendo en cuenta aspectos muy claros y determinantes. Especialmente, el trabajador debe ser consciente mediante un aviso previo de la empresa de que sus equipos pueden ser monitorizados, el control debe ser proporcional, necesario y lo menos invasivo posible, evaluando el equilibrio entre el derecho del interés empresarial y la privacidad del trabajador.

En España el artículo 18 de la Constitución garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar, así como el secreto de las comunicaciones. La jurisprudencia ha seguido una línea similar al Tribunal de Estrasburgo. Algunas sentencias del Tribunal Supremo han recogido la posibilidad de la vigilancia avisando previamente del control a realizar. Posteriormente la jurisprudencia del Tribunal ha establecido que el aviso previo del control no es necesario si el convenio colectivo aborda el uso de estos medios informáticos propiedad de la empresa.

A raíz de esta sentencia, España matizara su jurisprudencia.

En consecuencia, cualquier medida de control de los empleados deberá ser proporcional al objetivo perseguido y asegurar la protección de ese trabajador contra la arbitrariedad.

 

Susana Castaños del Molino, responsable de Asesoría jurídica de Mutualia.

MUTUALIA se adhiere al proyecto para el diseño, implantación y valoración del CV anónimo

El pasado 20 de julio  tuvo lugar, en el salón de actos del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en Madrid, la firma de ADHESION al Proyecto para el Diseño, Implantación y valoración del Curriculum Vitae Anónimo.

El ACTO de entrega del Protocolo firmado y el diploma al que MUTUALIA como Empresa firmante asistió, fue presidido por Mario Garcés Sanagustín, Secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad,

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades impulsa con ello la puesta en marcha del proyecto para promover la implantación de procesos de selección despersonalizados en el acceso al empleo, lo que habitualmente se conoce como currículum vitae anónimo o ciego, para ello ha propuesto la firma de un protocolo entre las entidades, interlocutores sociales o empresas que pudieran estar interesadas y la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, con el fin de eliminar los posibles sesgos que puedan persistir en los procesos de contratación y selección de personal y que  pueda dar lugar a cualquier tipo de desigualdad.

MUTUALIA en CEBEK

El pasado 21 de Julio tuvo lugar el DESAYUNO de TRABAJO  en el que se abordaba el tema de la gestión estratégica de la negociación.

Entre las empresas asistentes se comentaba la importancia de las personas como factor estratégico ya que en un entorno complejo de relaciones laborales se abre una oportunidad para ser más competitivos buscando el compromiso, la colaboración y la confianza de las personas, en definitiva buscando integrar a todas las personas de la empresa en el proyecto empresarial con una visión común y compartida de la empresa.

Para lograrlo se constató la importancia de gestionar adecuadamente la comunicación interna, el liderazgo, las políticas retributivas y la negociación para orientarnos hacia ese escenario.

La crisis ha mostrado la necesidad de avanzar hacia unas relaciones laborales más modernas. La negociación colectiva, hasta la fecha un mecanismo suficiente para muchas empresas de cara a negociar condiciones laborales, tiene que evolucionar y apostar por el diálogo y el acuerdo como elementos básicos que permitan introducir contenidos e instrumentos con una visión a medio/largo plazo y el compromiso de todos los agentes implicados.

Mutualia con las Medidas de Flexibilidad Organizativa, temporal y espacial que viene diseñando, está consiguiendo innovar en las Relaciones Laborales y por eso es considerada como empresa referente a la hora de hacer propuestas innovadoras en relación con las personas.

Fue interesante compartir visión con otras organizaciones y poner en común las diferentes miradas para vislumbrar una salida airosa a los tiempos que corren.

“Una mirada al deporte desde la perspectiva de género”

El 27 de julio, en el marco general del Proyecto Enpresan Bardin para el impulso de la igualdad en las empresas de Bizkaia, espacio creado para establecer una  red que facilite el contacto permanente de las personas comprometidas  con la  Igualdad de mujeres y  hombres en las  Empresas  y, más concretamente, impulsar  la presencia  de mujeres en los Órganos de Gobierno de CEBEK  y de sus Asociaciones miembro, tuvimos la oportunidad de conocer la realidad de las mujeres en el ámbito deportivo.

La ponente UXUE FERNÁNDEZ LASA Doctora en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte y Profesora-investigadora de la Universidad de Deusto, fue técnica de la Federación Guipuzcoana de Pelota Vasca y entrenadora del proyecto “Emakumea Pilotari” entre 2007 y 2010.

Se cumplió el objetivo de aproximarnos  a otros puntos de  vista,  al compartir algunas experiencias de la ponente desde su trayectoria como deportista, gestora e investigadora, presentando diferentes situaciones como ejemplos desde la perspectiva de género en   un  clima  favorable  y  sostenible  que nos permitió generar  un  efecto notorio  sobre  la  igualdad  en  nuestro  tejido empresarial.

La evolución del Wellness Corporativo

MUTUALIA invitada a la Jornada celebrada en la CEOE en Madrid

El concepto ‘Wellness’ parece que ahora está en boga, pero no es nada nuevo. Los programas relacionados con el bienestar general llevan existiendo desde hace casi un siglo, aunque no se hizo popular hasta finales de los 70.

El 20 de Septiembre en se celebró en Madrid la jornada “La Revolución del Wellness Corporativo”, organizada por Gympass – con ORH como media partner principal y la colaboración de la Asociación Centro de Dirección de RR.HH.Directivos & Dirigentes y la CEOE donde Gympass presentó una infografía en la que explicaba cómo ha evolucionado el Wellness Corporativo desde su nacimiento hasta hoy.

A lo largo de la jornada, intervenieron ponentes de la talla de:

Un evento que suscitó gran interés y en el que se presentaron las últimas tendencias, estudios y casos de éxito en el Wellness Corporativo sobre:

  • la importancia del ejercicio físico en el bienestar de las y los empleados;
  • aprender a implantar un programa de Wellness Corporativo en la compañía.

 

PRIORIDADES DE WELLNESS DE LAS Y LOS EMPLEADOS

1.-  Un Trabajo Flexible que permita conciliar la vida laboral y personal.

2.- Seguro de Salud

3.- Reducción de las Horas Extra

4.- Posibilidad de hacer Ejercicio

5.- Facilidad para acceder a Comida Saludable

6.- Acceso a Consejos de Salud y Nutricionales

Entrevista a CRISTINA MENDIA IBARROLA DIRECTORA de Igualdad y Manager EFR en MUTUALIA

DenBBora, es una asociación público-privada en la que colaboran Instituciones y Empresas comprometidas con la Igualdad y la Conciliación, que funciona como Red para reflexionar sobre Nuevos Usos del Tiempo, a través de la cual el Ayuntamiento de Bilbao y la Diputación de Bizkaia promueven en las empresas una gestión de los tiempos que favorezca la conciliación

¿Cómo surge en MUTUALIA, la necesidad de organizar la entidad respondiendo a la necesidad de la conciliación con la vida en general, de sus personas trabajadoras?

  • A raíz de la aprobación de la nueva LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Mutualia comienza a redactar su Plan de Igualdad, tras realizar el Diagnóstico de Situación analizando los aspectos que contempla la propia ley como son: acceso a la empresa y promoción, formación, conciliación vida familiar, personal y laboral, retribución, acoso sexual y sexista, sensibilización y comunicación
  • Una vez definido el marco de actuación, y dado que Mutualia se rige por un modelo de gestión participativo, Modelo EFQM, decide profundizar y mejorar lo recogido en la Ley a través de la implantación de Medidas de Conciliación para favorecer a las personas.

¿Cómo se gestiona estas necesidades con aquellos puestos de trabajos nocturnos? ¿Son en mayoría ocupados por mujeres?

  • La Plantilla de Mutualia está formada mayoritariamente por mujeres 70%  y por eso en el ámbito sanitario la mayor parte de las personas que trabajan a turnos son mujeres.

Pero Mutualia cuenta con 142 medidas de conciliación lo que permite que todas las personas de la organización puedan hacer uso de alguna de ellas. Es cierto que las personas que trabajan a turnos, no pueden utilizar algunas de las medidas que otros colectivos disfrutan, pero se les facilita la vida con otras medidas diseñadas para acompañarles en su jornada particular.

También se promueve la Corresponsabilidad animando a estas mujeres a que sean sus parejas quienes soliciten las medidas de conciliación en sus empresas dado que su casuística les dificulta usar algunas de las más solicitadas.

¿Cómo ha sido el proceso a nivel interno?

  • La Dirección propuso la creación de una Comisión para la Igualdadcon el fin de dar respuesta a la nueva Ley. Esta Comisión formada por personas que representaban a la Dirección y personas de todos los Sindicatos con representación en Mutualia, fue la que diseñó la metodología a seguir:
    • Diagnóstico y análisis de resultados,
    • Redacción del Plan de Igualdad con participación directa de las personas de la organización
    • Elaboración de un Plan de Acción recogiendo los objetivos, acciones, plazos y responsables de su ejecución,
    • Seguimiento continuado del Plan de Acción
    • Divulgación de los resultados obtenidos
    • Elaboración de Memoria Anual

Y así continuamos construyendo, progresando y avanzando para impulsar el cambio de cultura de la organización.

¿Se puede hablar de resultados y de costes? ¿Igual para las mujeres y para los hombres?

  • En ese caminar, que comenzó con la intención de dar respuesta a la nueva ley, vimos la posibilidad de innovar en las relaciones laborales superando con ello lo estrictamente legal y eso nos permitió adentrarnos en el mundo de la validación de sistemas vanguardistas para generar un cambio de cultura en las organizaciones y optamos al Distintivo de Igualdad en la Empresa que otorga el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad obteniéndolo en el año 2011 (se valida cada año y se renueva cada tres años).

También diseñamos distintas Medias de Conciliación lo que nos permitió Certificarnos como Empresa EFR (familiarmente responsable, Empresa flexible y responsable), certificación otorgada por la Fundación Másfamilia, lo que nos hizo avanzar en el MODELO de GESTION de CONCILIACIÓN que pasamos a integrar en el Plan Estratégico de Mutualia.

Además firmamos el CHARTER de la DIVERSIDAD  lo que nos permitió incorporar la Diversidad en la Gestión y no solo la de Género, sino también la generacional, cultural,…

Todo lo hemos hecho con medios propios y ese ha sido el único coste, sin embargo ha revertido en una mayor satisfacción entre las personas de Mutualia lo que hace que hayamos conseguido obtener el ORO en GESTION AVANZADA gracias a la implicación de todas las personas en el Proyecto de Mutualia, sólo por eso ya hemos tenido retorno.

Además al ser una organización sin ánimo de lucro que gestiona fondos como colaboradora con la Seguridad Social, no podemos asignar partidas fuera de lo establecido en Presupuestos Generales del Estado y eso nos impide invertir en medidas que supongan coste añadido, por eso tratamos de diseñar medidas que no supongan coste y que sin embargo logran aportar valor a las personas y pueden con ellas conciliar sus vidas como por ejemplo con Nuevos Usos del Tiempo.

Tenemos articuladas medidas de flexibilidad temporal y espacial, hemos conseguido en varios casos, el acercamiento del puesto de trabajo a sus domicilios y se ha establecido un protocolo para realizar trabajo a distancia permitiendo que las personas acudan al puesto de trabajo solo tres de los cinco días laborables y completando las jornadas conectadas a los servidores de Mutualia desde cualquier punto, lo que ha facilitado mucho la vida a las personas que se organizan de manera que no interfieran sus necesidades personales en el desarrollo de la actividad logrando con ello el crecimiento de la responsabilidad de cada persona para cumplir con los objetivos.

En cuanto al uso de Medidas de Conciliación, dado que el 70% de la plantilla son mujeres, es cierto que son ellas las que más frecuentemente solicitan disfrutar de las medidas que Mutualia tiene diseñadas, pero es creciente el nº de hombres que ya solicitan reducciones de jornada, trabajo a distancia y flexibilidad horaria y de hecho hemos alcanzado ya un porcentaje similar de hombres 7% y mujeres 8% que disfrutan de este tipo de medidas. La Corresponsabilidad está siendo cada vez más visible en Mutualia.

¿Qué le aporta formar parte de la Red denBBora Sarea?

Debido a las dificultades que en un primer momento frenan a las organizaciones para incorporar medidas tendentes a flexibilizar los tiempos y los espacios, nuestra participación en la Red nos está ayudando a poner en común nuestras buenas prácticas con lo que conseguimos reforzar nuestro compromiso y estamos logrando ser  organización referente al tener ya resultados sobre nuestra manera innovadora de relacionarnos, logrando la participación de las personas que finalmente consiguen aportar soluciones imaginativas ya que sin interrumpir la actividad de la empresa logran dar respuesta a sus necesidades personales y eso es sin duda un gran paso.

Organizarnos en RED nos permite apoyarnos unas en otras e inspirarnos a la hora de introducir nuevas acciones y el hecho de que en este caso sean además las instituciones quienes nos dinamizan, hace que nos sintamos parte de la sociedad ya que instituciones y empresas compartimos información y aportamos ideas para que las instituciones introduzcan en sus diseños de ciudad, lugares y tiempos de ocio, lo reflexionado en los encuentros de la Red, lo que les sirve también para innovar en el diseño e impulso de nuevos modelos sociales que promuevan la conciliación, la corresponsabilidad y la equidad de género, es decir, para facilitar una mejor gestión del tiempo y conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 

Poder conciliar, equilibrar, armonizar… los intereses de trabajo, ocio, familia, poder disfrutar de la VIDA en general, es un factor saludable que consigue más felicidad para las personas, más vida y beneficios para las empresas y más ilusión para la sociedad.

Novedades en el Campus virtual Mutualia

Investigación de accidentes. Nueva actividad divulgativa en euskera y castellano

El campus virtual es una plataforma en la que podrás realizar diversas actividades divulgativas en prevención de riesgos laborales, así como obtener el Título de Nivel Básico, desarrollándose a distancia en su totalidad y sin coste adicional para las empresas y las y los autónomos asociados.

La nueva actividad “Investigación de accidentes” profundiza en la investigación que debe desarrollar la empresa tras un accidente laboral, analizando la documentación que se maneja, explicando las metodologías existentes, las fases de la investigación y el contenido del informe final que se obtiene.  Muestra  asimismo  cuál debe ser la actitud de quienes intervienen en este proceso.

La oferta del campus virtual se ha ido completando  y  es intención de Mutualia  seguir incluyendo nuevos sectores para llegar a un mayor número de empresas y trabajadoras y trabajadores autónomos.

Actualmente disponemos de las siguientes actividades:

Actividades Educativas: Buenas Prácticas
Buenas prácticas para personal Administrativo Buenas prácticas en Servicios Sanitarios
Buenas prácticas en Transporte por carretera Buenas prácticas en Limpieza
Buenas prácticas en Hostelería Buenas prácticas en Farmacia
Buenas prácticas en Docencia Buenas prácticas en Almacén
Buenas prácticas en Vigilantes de Seguridad Buenas prácticas en Peluquería
Buenas prácticas en Comercio-Dependientes
Actividades Educativas: Gestión de la Prevención
Coordinación de actividades empresariales Plan de emergencia
Seguridad vial Primeros auxilios
Investigación de accidentes.

¡Novedad! También en euskara: Istripuak ikertzea

Actividades Educativas: Seguridad, Higiene, Ergonomía y psicosociología
Manipulación manual de cargas Prevención frente al ruido
Riesgo ergonómico Riesgos psicosociales
Seguridad y salud en el trabajo Trabajos con ordenador
Trabajos con soldadura oxiacetilénica Trabajos con soldadura eléctrica
Cursos básicos en Prevención
Curso básico Comercio- Dependientes Curso básico Vigilantes de Seguridad
Curso básico personal Administrativo Curso básico Servicios Sanitarios
Curso básico Transporte por carretera Cursos básico Limpieza
Curso básico Hostelería Curso básico Farmacia
Curso básico docencia Curso básicp Almacén
¡Novedad! Curso básico Peluquería

 

III. Proyecto ayuda termal accesible

El jueves 21 de septiembre dio comienzo nuestro 3er Programa termal, dirigido a personas que tienen reconocida una gran invalidez o una incapacidad permanente y absoluta derivada de contingencias profesionales, así como a sus cuidadores/as.

Se trata de uno de los muchos tipos de prestaciones de asistencia social que la Comisión de Prestaciones Especiales de Mutualia aprueba en favor de sus grandes discapacitados, que tiene como finalidad la conservación de la capacidad física mediante el aprovechamiento de los beneficios de las aguas termales, así como para la obtención de otros beneficios para la salud. Además, en un ambiente relajado, favorecer el proceso de integración y normalización de este colectivo mediante la realización de actividades grupales en entornos accesibles: paseos por vías verdes, juegos en grupo, visitas guiadas…..

El destino del primer grupo de 35 personas (de Bizkaia, Araba, Gipuzkoa y Granada), es Las Caldas, en Asturias, donde disfrutarán de su balneario y del entorno más cercano (Oviedo, Gijón…) durante 5 días. Un segundo grupo se desplazará en octubre a Castellón, al balneario de Marina D´or, con idéntica finalidad.

Esperamos que esta segunda edición del  programa sea tan exitosa como lo fue la primera experiencia del año pasado.

 

Comisión de Prestaciones Especiales de Mutualia