Nuevas incorporaciones en la Junta Directiva de Mutualia

Fundación del Museo Guggenheim Bilbao

Garbiñe Urrutikoetxea en representación de la empresa Fundación del Museo Guggenheim Bilbao, de la que es Directora de Recursos Humanos y Calidad. Es Abogada Economista por la Universidad de Deusto, posee un Máster en Recursos Humanos por la Universidad del País Vasco.

Fundación del Museo Guggenheim Bilbao, es una fundación cultural privada que gestiona y dirige el Museo, cuyos órganos de gobierno son el Patronato y el Comité Ejecutivo.

Plastigaur, S. A.

Nerea Garmendia en representación de la empresa Plastigaur, S. A. de la que es Directora Financiera. Es licenciada en Administración y Dirección de empresas por la Universidad de Deusto.

En 1989 nació Plastigaur, y con ella una nueva forma de trabajar. Se desplazaron a una nave de unos 2.000 m2 en la localidad de Andoain y empezaron a sustituir la maquinaria de segunda mano por maquinaria nueva. La cartera de pedidos no tardó en crecer y la I+D+i empezó a ser un tema prioritario.

Lucha. Respeto, disciplina y buen estado físico

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El deporte de la lucha y su práctica también cuentan con muchas ventajas y opciones educativas. En esta sección de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna os vamos a hablar este mes de una modalidad cuyo potencial cada vez se encuentra más explotado sobre todo en edades tempranas. Hay personas que desconocen las características de esta actividad y de los bastantes beneficios que proporciona. A veces, se piensa, por prejuicios, que la lucha puede ser una práctica agresiva pero su actividad está en todo momento controlada y cada vez se desarrolla más en centros educativos, está incluida en sus programas, y en otras escuelas especializadas que inciden en su enseñanza. Entre los beneficios tras su elección podemos reseñar que en la lucha se descarga y se controla la agresividad, algo que se hace extensible a otras actividades deportivas y a bastantes situaciones de la vida diaria. También se aumenta la responsabilidad, ya que como una de las premisas básicas se enseña al alumnado a garantizar la integridad física de los demás compañeros-as. Y es que se valora continuamente el riesgo que supone la acción a realizar, tanto para uno mismo como para la persona que está enfrente. Se gana mucho en seguridad, ya que el alumnado se familiariza con las previsibles caídas y con ese contacto físico bien entendido en todo momento. Además, se aumenta la condición física en cuanto a la fuerza, la velocidad, la resistencia, la velocidad, los reflejos, la intuición y la flexibilidad. Durante la práctica de esta especialidad deportiva se precisan muchos esquemas de decisión, de percepción, y de ejecución para responder a la incertidumbre creada en su desarrollo. También influye mucho en la educación de las personas y en la mejora de la personalidad, siempre con el enfoque adecuado de estas actividades. Su práctica ayuda a liberar el estrés y se favorece la integración de todos los alumnos-as, ya que lo pueden practicar personas de los diferentes pesos, alturas…debido a los distintos pesos en que están repartidas las especialidades.

Uno de los sentidos que se desarrolla con esta práctica es el del tacto, así como el desarrollo de otras habilidades motrices por los desplazamientos, giros y otros

movimientos. También se incrementa la motivación, así como otras capacidades psicomotrices, afectivas, de relaciones con otras personas e interacción e inserción social. Y, por supuesto, se rige por el respeto a las normas y al resto de competidores. Y es que, en los deportes de lucha, en el cuerpo a cuerpo, la finalidad es la de derribar al oponente buscando su desequilibrio en las diferentes especialidades que existen. También se puede marcar, con el objetivo de tocar en alguna parte del cuerpo del rival, volcar, tirar, empujar, derribar, desequilibrar… Todos estos verbos, aplicados a la lucha, lo que intentan es adquirir técnicas primordiales de defensa, mejorar en un tono general la condición física de cada practicante, respetar a los demás compañeros-as, controlar la fuerza, asumir responsabilidades, mejorar el equilibrio y la coordinación, y, además, conocer los orígenes de las distintas formas de lucha. Al contrario de lo que algunos puedan llegar a pensar, estos deportes ayudan a eludir conflictos, a sentirse más seguro de uno mismo, a mejorar cada estado de ánimo y a lograr una sensación de bienestar, además de permitir mantenerse en un buen y necesario estado físico. Y demanda una disciplina fundamental para cualquier aspecto de la vida. Son aspectos diferenciales de un deporte cada vez más extendido.

El Tribunal de Justicia Europeo seguirá analizando el complemento de pensión

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO SEGUIRÁANALIZANDO EL COMPLEMENTO DE PENSIÓN ESTABLECIDO EN EL ARTICULO 60 DE LA LGSS QUE POR SU RECIENTE SENTENCIA DE 12 DE DICIEMBRE DE 2019 SERÁ EXTENSIVO AL PADRE Y NO SOLO A LA MADRE EN LOS MISMOS SUPUESTOS PREVISTOS EN LA NORMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Foto de Sandy Millar en Unsplash

En este caso el debate versará sobre la LIMITACIÓN TEMPORAL DEL COMPLEMENTO EXCLUYENDO LAS PENSIONES CAUSADAS ANTES DEL 1 DE ENERO DE 2016.

El juzgado de lo Social nº26 de Barcelona, en auto de 28 de octubre de 2019 eleva una cuestión prejudicial sobre la adecuación o no de la limitación temporal del complemento por maternidad cuando la pensión contributiva es concedida antes del 1 de enero de 2016, disposición final única del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre.

Conforme al artículo 60.1 LGSS se establece un complemento en la pensión contributiva de la madres que hayan tenido 2 o más hijos, con el fin de valorar la aportación demográfica que realizaron y para compensar los esfuerzos que hubieren hecho con dicha tarea. En este sentido, el Juzgado de lo Social solicita que sea valorado por el TJUE si la limitación temporal es acorde a la normativa comunitaria, o si, por el contrario, en igual sentido que el Tribunal Constitucional se pronunció, considera que el poder legislativo podía limitar los efectos temporales del complemento para preservar la sostenibilidad financiera del Sistema español de Seguridad Social.

El complemento de maternidad fue introducido en el Sistema de Seguridad Social por la disposición final 2º de la Ley 48/2015 de Presupuestos Generales del Estado, para el año 2016. El mencionado complemento venía a incrementar el importe final de las prestaciones de Seguridad Social reconocidas a mujeres que hubieren tenido 2 o más hijos naturales o adoptivos a lo largo de su vida. El artículo 60.1 de la LGSS, solo establecía este beneficio a las madres, pero en una reciente sentencia del TJUE, a solicitud de un juzgado de lo social de Girona, se ha ampliado dicha posibilidad a los padres que hubieren tenido 2 o más hijos, Sentencia del TJUE de 12 de diciembre de 2019. No obstante, lo que se pretende es que ahora valore, si la limitación temporal, que se emana de la normativa vigente, disposición final 3º de la Ley 48/2015, es acorde al derecho de la Unión Europea, en concreto si es congruente con el principio de proporcionalidad de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.

Toda norma positiva que se dicte para favorecer a un colectivo en general debe basarse en criterios de necesidad, justicia y proporcionalidad. En este sentido, cabe dudar de si esta acción positiva en favor de todas las madres y ahora padres que hayan tenido 2 o más hijos y que sean tributarios de una pensión contributiva otorgada con posterioridad al 1 de enero de 2016, cumple con el principio de proporcionalidad al cual obliga la normativa comunitaria. El complemento tenía en su origen una doble finalidad, por una parte, premiar a las madres por la aportación demográfica a la Seguridad Social, y por otro lado paliar en parte, la discriminación de género sufrida por la mujer como consecuencia del rol históricamente atribuido de cuidado del hogar familiar y crianza de los hijos, con abandono, o al menos postergación de la carrera profesional propia. En este sentido, se  ha aperturado dicha posibilidad a los padres, por vulneración del principio de igualdad de sexo y prohibición de discriminación por la misma razón.

El juzgador de instancia reconoce que el poder legislativo tiene potestad para limitar temporalmente los efectos de sus leyes, pero considera que es palmario que con la limitación temporal establecidas se está yendo en contra del principio de proporcionalidad, y a mayor abundamiento, se está conculcando o desvirtuando la finalidad para la cual fue objeto de redacción. La limitación temporal del complemento vulnera el principio de proporcionalidad, pues excluye, sin justificación alguna, precisamente, a las mujeres de mayor edad, de generaciones pasadas, que accedieron a una prestación de Seguridad Social antes de enero de 2016, y que, por tanto, con mayor intensidad sufrieron la presión social para postergar en favor de la familia su carrera profesional. Mujeres cuya carrera de cotización se debería haber desarrollado en la segunda mitad del siglo XX, cuando lo habitual, lo socialmente esperable, era que la mujer, al casarse, abandonara toda actividad productiva retribuida, y quedara excluida en el cuidado del hogar familiar.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tendrá que valorar si la normativa nacional, es decir, la disposición final 3º de la Ley 48/2015, que limita el complemento a las pensiones causadas con posterioridad al 1 de enero de 2016, se adecua al marco jurídico europeo de la directiva 79/7/CEE, y deberá manifestarse sobre la proporcionalidad o no de la misma. Hasta dicho momento, el límite temporal permanecerá invariable, y solo producirá efectos para las pensiones contributivas a partir del 1 de enero de 2016, siempre y cuando se cumplan el resto de los requisitos del artículo 60.1 de la LGSS.

 David Erauskin Perez.

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

Mutualia obtiene la certificación “Compliance penal” de AENOR

Susana Castaños (Mutualia) , Luz Emparanza (AENOR) e Ignacio Lekunberri (Mutualia)

Mutualia ha obtenido el Certificado Compliance Penal UNE 19601, concedido por AENOR. Este certificado valida el modelo implantado por Mutualia para la prevención de delitos, reducción del riesgo penal y fomento de una cultura empresarial ética y de cumplimiento de la Ley, contribuyendo de esta forma a generar confianza en su actuación con sus grupos de interés y la sociedad en general.

El acto de entrega de la certificación se ha realizado en la sede de Mutualia en Bilbao, donde Luz Emparanza, Directora de Aenor en el País Vasco, ha destacado la importancia de esta certificación y que “solo una veintena de empresas en Euskadi tienen esta  certificación en este momento”. Por parte de Mutualia han recibido el certificado, Ignacio Lekunberri, Director Gerente, y Susana Castaños, Directora de Asesoría Jurídica y Cumplimiento Corporativo. 

Mutualia obtiene el certificado efr en la categoría ProActiva B

Mutualia ha recibido el Certificado efr, otorgado por Fundación Másfamilia, que acredita la mejora de la calificación de la compañía a la categoría Proactiva B. Un certificado que se concede después de la realización de una auditoría externa por parte de AENOR, y que reconoce las buenas prácticas en las organizaciones que integran modelos para la conciliación de la vida laboral y familiar.

Miren Fernández (Mutualia)  y Rafael Fuertes ( Fundación Másfamilia )
Miren Fernández (Mutualia) y Rafael Fuertes ( Fundación Másfamilia )

Rafael Fuertes, Director General de Fundación Másfamilia, ha hecho entrega de este distintivo a Miren Fernández, Directora de Desarrollo de Personas de Mutualia, reconociendo así su compromiso con el bienestar de las personas que trabajan en Mutualia y con la conciliación de la vida profesional y personal.

En el año 2013, Mutualia obtuvo la primera certificación efr y ha seguido trabajando en la mejora continua, pasando de ser una empresa “comprometida” a ser una empresa “Proactiva”. Esta certificación tiene una vigencia de 3 años, al final de los cuales se llevará a cabo una nueva auditoría para renovarla.

CONSULTA JURÍDICA FEBRERO 2020

FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.

¿QUÉ OBLIGACIÓN TIENE LA EMPRESA RESPECTO DE LOS TRABAJADORES SOBRE LA FORMACION PROFESIONAL? ¿CUÁL ES EL ALCANCE DE DICHA OBLIGACION? ¿TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES A QUE LA FORMACION SE LA IMPARTA LA PROPIA EMPRESA O BIEN TIENEN UN DERECHO AL PERMISO PARA SU FORMACION?

Una vez recibida la consulta, hay que tener presente cual es la normativa jurídica a aplicar. En primer lugar, nos encontramos con el articulo 23.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que se expresa en los siguientes términos:  

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.”

De la lectura del precepto se pueden extraer varias conclusiones. Primero, que es un derecho que solo los trabajadores y trabajadoras que tengan una antigüedad superior a un año en la empresa pueden disfrutar. Segundo, es un derecho que permite a cada uno de los trabajadores disponer de 20 horas de permiso retribuido al año para formación profesional para el empleo y que el mismo se podrá acumular por un periodo de hasta cinco años, lo que permitiría hacer uso en un año de 100 horas lectivas, cuando así sea necesario. Tercero, el correspondiente permiso debe ser disfrutado para la formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, y por tanto no está restringida o vinculada al concreto puesto de trabajo o grupo profesional. Cuarto, con respecto a cuando se entiende cumplido o consumido, se entiende que finaliza cuando se realizan acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa o comprometida por la negociación colectiva.

El articulo 23 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la negociación colectiva, es decir, a lo que se pueda pactar en los distintos convenios colectivos de cada  uno de los sectores, y de cualquier ámbito en general. El permiso de formación es un derecho individual del trabajador, cuyo disfrute no puede ser negado por el empresario, pero no debemos olvidar que corresponde al convenio colectivo aplicable en la empresa o sector, concretar su régimen de disfrute, y en ausencia de regulación convencional, la concreción se debe fijar de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Dentro de la formación profesional, existen dos tipos diferenciados, por una parte la que el trabajador dentro de la actividad de la empresa proponga realizar o la empresa le proponga realizar u ofrezca a sus expensas, véase un curso de nóminas cuando se es trabajador de una asesoría jurídica, y por otro lado la formación que la empresa esta obligada a impartir por imposición de otras leyes distintas al Estatuto de los Trabajadores, es decir, la que por las especiales circunstancias de la actividad de la empresa deba formar a los trabajadores, véase la formación a la que la empresa esta obligada por lo dispuesto en el articulo 19 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, por poner un ejemplo gráfico. Esta última formación a la cual vienen obligadas las empresas no se computa a los efectos del ejercicio del derecho a las 20 horas anules de permiso. Solo es computable a los efectos del artículo 23.3, cuando la empresa no esta obligada a impartir la formación profesional, y es el trabajador quien solicita realizar dicho curso o dicha formación concreta encuadrable dentro de la actividad de la empresa, o bien cuando la empresa, no estando obligada, ofrece formación a sus expensas.

En este sentido, cabe hacer mención a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, numero 792/2019 de 20 de noviembre de 2019, RCUD 39/2018. En la citada sentencia, dentro del convenio colectivo de empresas de Seguridad Privada, se establecen nítidamente las dos diferencias formativas, por una parte, las que los trabajadores proponen realizar dentro del marco de la actividad de la empresa, que son computables a las 20 horas anuales de permiso retribuido, y por otra parte la obligación que tiene la empresa de impartir otras horas, en el caso concreto 20 horas anuales, en aplicación de la Ley de Seguridad Privada. Lo que sentencia el Tribunal Supremo es que la empresa tiene obligación de impartir esas 20 horas de formación obligatoria a los trabajadores, y a su vez, que los trabajadores tienen un derecho aparte de permiso para su formación, cuantificada en otras 20 horas anuales, diferenciando claramente las que son obligatorias por otras normativas aplicables en función de la actividad, y las horas de formación voluntarias a las cuales tiene derecho el trabajador, en virtud del articulo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la empresa, dentro de su capacidad,  puede ofrecer dicha formación a los trabajadores a sus expensas, con lo que según la sentencia del Tribunal Supremo existiría el debido cumplimiento por parte de la empresa. Todo ello con independencia de la formación,  a la cual venga obligada por ley en función de la actividad de la empresa.

Corolario de todo lo anterior, cabe destacar que, con respecto de la formación profesional para el empleo, los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a disponer de un permiso retribuido de  20 horas anuales, acumulables por un periodo máximo de 5 años, para formarse fuera de la empresa vinculada a la actividad de la empresa. En ningún caso, se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación sobre la que versa el articulo 23.3 ET. La obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasma, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso. No existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino un derecho al permiso para su formación.

David Erauskin Perez.

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

MUTUALEX SENTENCIA FEBRERO 2020

SENTENCIA

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNION EUROPEA resuelve en su sentencia de 12 de diciembre de 2019, que tanto las madres como los padres tienen derecho a un complemento de pensión siempre que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias de pensiones contributivas en cualquier régimen del sistema de Seguridad Social.

El asunto tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº3 de Girona, cuestionando si, el artículo 60.1 de la Ley General de la Seguridad, que reconoce la titularidad del derecho a un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente, vulnera el principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de sexo, reconocido por el Articulo 157 TFUE y en la Directiva 76/207 y en el Directiva 2002/73 que modifica aquella, refundida por la Directiva 2006/54.

El articulo 60.1 LGSS no concede, por el contrario, dicha titularidad a los hombres en idéntica situación, y esto es lo que se cuestiona, si existe o no una vulneración al principio de igualdad de una norma nacional respecto de las Directivas de la Unión Europea.

El TJUE valora en su sentencia, el marco jurídico de la Unión Europea, concretamente la Directiva 79/7/CEE relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. También se valora la Directiva 2006/54 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo. Ambos cuerpos normativos tienen como objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, lo que no excluye que puedan existir disposiciones relativas a la protección de la mujer por razón de su maternidad.

De igual forma, valora el marco jurídico de la nación española, concretamente el artículo 7 de la LGSS, que viene a manifestar que (…)estarán comprendidos en el sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones contributivas, cualquiera que sea su sexo, estado civil o profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España (…), y el artículo 60.1 de la LGSS que establece que se reconocerá un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente.

La sentencia del TJUE valora el caso concreto de un trabajador afecto a una pensión de Incapacidad Permanente Absoluta, que había sido padre de 2 hijas, y que solicitaba tener derecho, sobre la base del artículo 60.1 de la LGSS, a percibir el complemento de pensión previsto en dicha disposición, en las mismas condiciones que las mujeres madres de dos hijos que son beneficiarias de una pensión contributiva en cualquier régimen de la Seguridad Social Española.

El INSS desestimó su solicitud y el trabajador presento demanda ante el Orden jurisdiccional Social de Girona, el cual elevo la cuestión prejudicial sobre la que versa la sentencia.

El articulo 60.1 LGSS alude al concepto de “aportación demográfica a la Seguridad Social”, y para el TJUE este es predicable tanto para mujeres como hombres, dado que la procreación como la responsabilidad en el cuidado, la atención, la alimentación y la educación de los hijos son predicables a toda persona que pueda tener la condición de padre o madre. Por consiguiente, la interrupción del trabajo como consecuencia del nacimiento o adopción de los hijos o por el cuidado de los hijos puede perjudicar por igual a hombre y a mujeres, con independencia de su aportación demográfica a la Seguridad Social. Considera el TJUE que el articulo 60.1 LGSS establece una diferencia de trato injustificada en favor de las mujeres y en perjuicio de los hombres que se encuentren en una situación idéntica.

El artículo 4.1.3 de la directiva 79/7, expresa que el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en lo relativo al cálculo de las prestaciones de Seguridad Social. La norma nacional, articulo 60.1 LGSS concede un trato menos favorable a los hombres que han tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados. Este trato menos favorable basado en el sexo puede constituir una discriminación directa según el TJUE. El objetivo perseguido por el articulo 60.1 LGSS, es recompensar la aportación demográfica de las mujeres a la Seguridad Social, pero la aportación de los hombres a la demografía es tan necesaria como la de las mujeres.

Además, el articulo 60.1 LGSS no contiene ningún elemento que establezca un vínculo entre la concesión del complemento de pensión controvertido y el disfrute de un permiso por maternidad o las desventajas que sufre una mujer en su carrera debido a la interrupción de su actividad durante el periodo que sigue al parto. El complemento se concede a las mujeres que hayan adoptado dos hijos, lo que indica que el legislador nacional no pretendió limitar la aplicación del artículo 60.1 LGSS a la protección de la condición biológica de las mujeres que hayan dado a luz. Esta disposición no exige que las mujeres hayan dejado efectivamente de trabajar en el momento en que tuvieron a sus hijos, por lo que no se cumple el requisito relativo a que hayan disfrutado de un permiso maternidad. A mayor abundamiento el articulo 60.1 LGSS no supedita la concesión del complemento a la educación de los hijos o a la existencia de periodos de interrupción de empleo debidos a la educación de los hijos, sino únicamente a que las mujeres beneficiarias hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y perciban una pensión contributiva en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social. A sensu contrario, al no existir esa condición necesaria de suspensión del contrato, o de periodos de interrupción de la relación laboral, los padres tendrían idéntico derecho que las madres para acceder al complemento emanado del articulo 60.1 LGSS.

El fallo de la sentencia del TJUE, señala que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, a saber, articulo 60.1 LGSS, constituye una discriminación directa por razón de sexo, y, por lo tanto, está prohibida por la Directiva 79/7.

David Erauskin Perez

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

🎓 Campus Virtual:

Concienciación en PRL de los mandos intermedios

Una eficaz gestión de la seguridad laboral conlleva necesariamente la participación de los mandos intermedios.

Ellos y ellas son una figura clave si se quiere lograr un entorno seguro de trabajo,  y por ello deben conocer y tener integrado qué es trabajar con seguridad y cuál es su papel en la consecución de ese objetivo.

Pero ello requiere de una  concienciación e información previa de la que no siempre disponen. Mutualia pone a disposición de sus empresas asociadas la actividad educativa Concienciación en PRL de los mandos intermedios, accesible desde el campus virtual Mutualia tanto en euskera como en castellano. Como el resto de actividades del campus, es gratuita.


 Para más información, pincha aquí.

Si tienes cualquier duda, contacta con nosotros en:prevencion@mutualia.eus