El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo

El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo va a ser objeto de un análisis exhaustivo en la nueva edición del Foro Mutualia que se va a desarrollar a lo largo de la próxima semana. Como adelanto, reseñamos a continuación algunos de los principales aspectos que han sido objeto de modificación por el RD-ley de 28 de diciembre y que por tanto van a ser analizados en el marco del Foro Mutualia.

1.-RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  • Tope máximo y bases máximas de cotización en el Sistema de la Seguridad Social en 2019
  • Suspensión de la reducción de cotización por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral
  • Cotización en el Sistema Especial para manipulado y empaquetado del tomate fresco con destino a la exportación, dentro del Régimen General de la Seguridad Social
  • Tipos aplicables  en 2019 en la cotización adicional por anticipo de la edad de jubilación
  • Desaparición de la colaboración voluntaria de las empresas en el aseguramiento de la incapacidad temporal por contingencias comunes
  • Inclusión de la cotización por desempleo en los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos  con  alumnos  trabajadores  en  los  programas  públicos de  empleo  y  formación, incluyendo los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo
  • Derogación de modalidades de contratación afectadas por la reducción de la tasa de paro por debajo del 15%: Contratos de apoyo a emprendedores, vinculación formativa, microempresas, proyectos de emprendimiento joven, primer empleo joven y contratos en prácticas
  • Ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje
  • Modificaciones  en la  cotización  por  contingencias  profesionales  de  los  trabajadores  con coeficientes reductores de la edad de jubilación que no lleven aparejada cotización adicional
  • Modificación en el incremento de cotización previsto para contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5 días
  • Exención  de  cotización por  formación  profesional  en  los  contratos  para  la  formación  y  el aprendizaje
  • Modificación  de  la tarifa  para  la  cotización  por  accidentes  de  trabajo  y  enfermedades profesionales

2.-SISTEMAS ESPECIALES (AGRARIO POR CUENTA AJENA Y PROPIA, EMPLEADOS DE HOGAR)

  • Cotización en 2019

3.-RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS

  • Cobertura obligatoria  de todas las contingencias y tipos de cotización aplicables
  • Modificación de la conocida como  Tarifa plana
  • Modificación de la bonificación para las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos
  • Obligatoriedad de aseguramiento con una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social
  • Cotización durante la situación de incapacidad temporal

4.-SEGURIDAD SOCIAL DE LOS ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS

  • Posibilidad de cotización en situación de inactividad

5.-MODIFICACIONES PENDIENTES DE DESARROLLO REGLAMENTARIO EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

  • Seguridad Social de las personas que desarrollan programas de formación y prácticas laborales y académicas no remuneradas
  • Nueva modalidad de Convenio Especial: Personas que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas
  • Nueva modalidad de Convenio Especial: Afectados por la crisis

6.-OTRAS MATERIAS

  • Cláusula de jubilación forzosa en Convenios colectivos siempre que se cumplan determinados requisitos
  • Revalorización de Pensiones
  • Pensión de Jubilación: prórroga hasta final de 2019 de la posibilidad de jubilación con aplicación de la Ley anterior a la Ley 27/2011 de 1 de agosto
  • Salario Mínimo Interprofesional
  • Cese de actividad de los trabajadores autónomos: periodo de protección

Susana Castaños

Directora de Asesoría Jurídica y de Cumplimiento Corporativo de Mutualia

Montaña: terapia para cuerpo y mente

La Federación Vasca de Montaña-Euskal Mendizale Federazioa se fundó en Elgeta (Gipuzkoa) en 1924, promovida por las Sociedades de Montaña de Araba, Bizkaia, Gipuzkoa y Nafarroa, con la denominación de Federación Vasco-Navarra de Alpinismo. Con el transcurrir del tiempo, las nuevas inquietudes han llegado al montañismo vasco, y la práctica de las actividades montañeras tradicionales está ahí para todas las personas.

Desde esta sección de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna vamos a centrarnos en esta ocasión en los beneficios que supone subir a la montaña, siempre con las debidas precauciones que hay que tomar para que cada jornada transcurra sin contratiempos. Estamos en un nuevo año 2019 en el que miles y miles de aficionados-as a la montaña van a subir al Gorbea, Amboto, Oiz, Ganekogorta, Kalamua, Mugarra, Alluitz, Belatxikieta, Leungane, Udalaitz, Kolitza, Jata, Aitzgorri, Aketegi, Hernio, Aratz, Oriamendi, Txindoki, Orisol, Tellamendi, Toloño, Mesa de los Tres Reyes… porque realizar estas ascensiones, o practicar senderismo por sus bellos alrededores, sirve como increíble terapia para el cuerpo y para la mente.

No supone solo ejercicio, ya que el entorno verde también produce otros efectos beneficiosos. Y es que es muy diferente realizar deporte por las calles de nuestras ciudades o pueblos y otra es hacer ejercicio pisando la tierra y estando rodeado de árboles y parajes maravillosos de nuestro territorio. Caminar, algunos-as corren, por bosques, montañas y valles conlleva ventajas tanto físicas como mentales. Hay cardiólogos que estiman que una caminata diaria de unos 8 kilómetros por un entorno natural es bastante mejor para la salud que lo que puedan ofrecer la psicología o la medicina. Se hace el senderismo porque gusta, es un placer y porque sienta muy bien, a la vez que se disfruta de hermosos paisajes como los nuestros, del silencio, de los aromas de las plantas, de las aves y del aire que se respira. Cada ruta que elegimos y recorremos nos produce un tremendo bienestar.

Además, una salida a la montaña disminuye nuestros niveles de estrés. Y es que una caminata o recorrido -cada persona los adapta a sus posibilidades- por un entorno natural reduce las preocupaciones y la ansiedad. Las rutinas de nuestros pensamientos varían, y las causas de estrés desaparecen. Y es que la naturaleza es muy beneficiosa para la salud mental ya que disminuye la fatiga intelectual, el pesimismo, las preocupaciones y el temido estrés. Además, la desconexión con la naturaleza hace que la creatividad se desarrolle y mejore nuestra autoestima.

Es obvio que en la naturaleza nuestra mente se deja llevar por la tranquilidad y por los pensamientos positivos. Se queman, además, de unas 400 a 700 calorías por hora y el ejercicio aeróbico potencia nuestra memoria porque las piernas y el cerebro están relacionados. Estas sanas excursiones a la montaña mejoran nuestra capacidad de concentración y alivian los síntomas del trastorno por déficit de atención. La terapia en la montaña, al margen de ser una alternativa más que recomendable, es una opción para combatir dolencias, los citados trastornos de estrés e incluso para otro tipo de lesiones con la misma eficacia que un medicamento. Al caminar o correr sobre los terrenos irregulares de las montañas, los músculos, ligamentos y tendones se ejercitan y fortalecen de forma diferente que al hacerlo sobre pavimento, lo que proporciona estabilidad a la cadera, a las rodillas, y a los tobillos.

Además, al efectuar el desplazamiento sobre tierra se evita el impacto de las superficies duras. Caminar y correr hacia arriba representa lógicamente una exigencia bastante mayor que hacer deporte sobre una superficie plana, lo cual mejora el sistema cardiovascular y ejercita y fortalece los cuádriceps, pantorrillas y glúteos. En la montaña nos encontramos con rocas, raíces, ramas, arroyos que, al esquivarlos, mejora nuestros reflejos y equilibrio. No dudéis, si tenéis tiempo, de aprovechar cada oportunidad de disfrutar en los distintos montes de nuestro territorio. Es una estupenda terapia.

Actividades divulgativas en Prevención para 2019

Fomentar y desarrollar la formación de las personas responsables de prevención de las empresas, tanto personal designado como recursos preventivos o personal técnico de los servicios de prevención, es indispensable para una adecuada integración de la prevención.

A continuación te presentamos las actividades divulgativas en materia preventiva que desde Mutualia vamos a organizar a lo largo del año 2019. Todas ellas,  impartidas por personal especializado, junto con alguna colaboración con otras entidades que iremos comunicando a lo largo del año.

Jornadas:

-Presentación nueva Guía REL: enero en Vitoria-Gasteiz, San Sebastián y Bilbao

-Guía Absentismo: febrero en Vitoria-Gasteiz, San Sebastián y Bilbao.

Seminarios:

-Comunicación de malas noticias: abril en Vitoria-Gasteiz y San Sebastián.

-ISO 45001: mayo en San Sebastián y Bilbao.

Talleres:

-Nutrición: octubre en Bilbao.

-Exoesqueleto: noviembre en Bilbao.

Foros:

-Absentismo: junio y septiembre en Vitoria-Gasteiz, San Sebastián y Bilbao.

Escuelas:

-De la VOZ: mayo y octubre en Vitoria-Gasteiz, San Sebastián y Bilbao.

-Gestión del ESTRÉS: junio y noviembre en Vitoria-Gasteiz, San Sebastián y Bilbao.

Acto del día de la seguridad: abril-mayo en Bilbao

El plazo de inscripción comenzará a partir del envío de la convocatoria de cada una, previamente a su realización.

Para cualquier consulta al respecto, podéis poneros en contacto con la Asesoría de prevención:

prevencion@mutualia.es

944.042.105 (Bilbao), 943.426.500 (San Sebastián), 945.009.077 (Vitoria-Gasteiz)

Ya tenemos ganador del Premio a la Mejor Sugerencia 2018

Mutualia ha celebrado la VII. edición del Premio a la Mejor Sugerencia, concurso con el que se pretende reconocer aquella idea del año que nos ayude a mejorar la calidad de nuestros servicios. En esta ocasión, el premio ha recaído en la sugerencia presentada por JOSE CRUZ GONZALEZ MURUA, trabajador de KUTXABANK.

“Utilizar bolsas de tela (reutilizables) en vez de plástico, en la recogida de toallas, sábanas, etc… En gimnasios y demás dependencias”.

La entrega del premio se realizará el mes de febrero.

Queremos agradecer la cantidad y la calidad de las sugerencias recibidas, que nos permitirán sin duda conocer cómo mejorar  nuestros servicios y adaptarnos a las expectativas de nuestros clientes.

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Mutualia, comprometida con los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Mutualia está comprometida con el cumplimiento de los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas desde 2005. El Pacto es la iniciativa de sostenibilidad corporativa más grande del mundo. Una llamada a las empresas a alinear sus estrategias y operaciones con los principios universales de derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y anticorrupción para tomar acciones que permitan avanzar en los objetivos sociales.

En este contexto, en septiembre de 2015, 193 países aprobaron la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, un plan de acción a favor de las personas, el planeta y la prosperidad, que también tiene la intención de fortalecer la paz universal y el acceso a la justicia. La Agenda plantea 17 Objetivos que abarcan las esferas económica, social y ambiental.

objeticos del desarrollo sostenible
objetivos del desarrollo sostenible

Cada vez son más las empresas que se suman a esta iniciativa, y Mutualia se ha unido también junto con otras organizaciones y gobiernos con el objetivo de:

  • Acabar con la pobreza extrema
  • Luchar contra la desigualdad y la justicia
  • Arreglar el cambio climático

Mutualia se suma así al cumplimiento de los distintos Objetivos de Desarrollo Sostenible a través de acciones que irá desarrollando mes a mes.

CONSULTA JURÍDICA ENERO 2019: PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS

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El prorrateo de las pagas extraordinarias en nómina ¿Acredita siempre su abono?

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El abono de las pagas extraordinarias viene regulado en el del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que:

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

Así pues, la cuestión se centra en si se ha acordado en convenio colectivo el abono prorrateado mensual de las pagas extraordinarias.

Si en el convenio colectivo se ha acordado el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, el abono que se haga de esa forma será válido y supondrá el pago de las mismas.

En otro caso, si en el convenio colectivo no se ha pactado el abono prorrateado mensual de las pagas extraordinarias, regirá el abono temporal que se establece en la citada norma, con abono de una paga en Navidad y de la otra (u otras que se hayan pactado) en la fecha acordada entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Asimismo, si en el convenio colectivo se ha prohibido el pago prorrateado de las pagas extraordinarias, tal prorrateo se considerará como salario ordinario, por lo que el pago prorrateado no liberará al empresario de satisfacer las gratificaciones extraordinarias, pudiendo ser éstas reclamadas.

Así lo ha estimado el Tribunal Supremo en su sentencia de 25-01-2012 (RCUD 4329/2010), en la que dispone que cuando el convenio de aplicación prohíbe el abono prorrateado de las pagas extras, tal prorrateo se considerará como salario ordinario, por lo que el pago prorrateado no libera al empresario de satisfacer las gratificaciones extraordinarias.

En el mismo sentido se pronuncian dicho Alto Tribunal en la sentencia de 08-03-2006 (RCUD nº 958/2005), el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su sentencia de 16-10-2012 (rec. sup.: 2152/2012) y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la suya de 14-09-2004 (rec. sup.: 2018/2004).

Es más, en el supuesto de que, aunque no se haya prohibido en convenio colectivo el abono prorrateado de las pagas extraordinarias, sí constase que se ha establecido que se abonen en las citadas fechas concretas, el abono que se haga en otras fechas, aunque se haga con la intención de que corresponda a pagas extraordinarias, sería muy probablemente estimado como un pago de salario ordinario, resultando pendientes las pagas extraordinarias por el mismo importe en que ya lo estaban.

  • En cuanto al marco válido para adoptar el acuerdo de prorrateo de las pagas extraordinarias entiendo que habrá de ser el convenio colectivo, ya que el acuerdo previsto en la norma para el establecimiento del prorrateo de las pagas en doce meses es el convenio colectivo y no el contrato concreto de trabajo.

Así resulta de los términos del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que:

“No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

Por lo tanto, el marco en que el acuerdo de prorrateo de las pagas extraordinarias debe producirse es el del convenio colectivo.

En otro caso, regirá la norma del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el abono se hará en la Navidad y en las fechas que se hayan acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Conclusiones:

    • Si en el convenio colectivo se ha acordado el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, el abono que se haga de esa forma supondrá el pago de las mismas y no podrá ser entendido como pago de salario ordinario, con reclamación del importe de dichas pagas extraordinarias.
  • Si en el convenio colectivo no se ha pactado el abono prorrateado mensual de las pagas extraordinarias, regirá el abono temporal que se establece en la citada norma, con abono de una paga en Navidad y de la otra u otras que se hayan pactado en las fechas acordadas entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  • Si en el convenio colectivo se ha prohibido el pago prorrateado de las pagas extraordinarias, tal prorrateo se considerará como salario ordinario, por lo que el pago prorrateado no liberará al empresario de satisfacer las gratificaciones extraordinarias, pudiendo ser éstas reclamadas.
  • El marco válido para adoptar el acuerdo de prorrateo de las pagas extraordinarias será el del convenio colectivo, ya que el acuerdo previsto en la norma para el establecimiento del prorrateo de las pagas en doce meses es el convenio colectivo y no el contrato concreto de trabajo.

Si quiere realizar una consulta puede hacerlo en este formulario

Pedro Fraile
Asesoría Jurídica de Mutualia
Enero 2019

MUTUALEX SENTENCIA ENERO 2019: PERMISOS LABORALES

sentencia-judicial

PERMISOS LABORALES-CÓMPUTO-DÍAS NATURALES O DÍAS HÁBILES

sentencia-judicial

Como continuación a nuestro comentario a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018 (recurso de casación de 266/2016) sobre la fecha de inicio del cómputo de los permisos retribuidos, publicado en el número de junio de 2018 de Mutualex, publicamos ahora el presente comentario a diversas sentencias de la Audiencia Nacional, posteriores a la referida. Dichas sentencias  de la Audiencia Nacional ponen de manifiesto el distinto criterio que se está aplicando, con la confusión consiguiente, y establece el criterio a futuro, separando las dos clases de permisos: largos (matrimonio), en que se cuentan todos los días, siendo un plazo por días naturales, y cortos (enfermedad), en que se cuenta por días hábiles y el primer día ha de ser hábil, atendiendo a la finalidad de dichos permisos, que es hacer gestiones, que difícilmente se podrán realizar en un día inhábil.

Supone, así pues, el asentamiento de un criterio distinguiendo las dos clases de permisos, y aclara la confusión creada por sentencias en distinto sentido y que con el nuevo criterio se aúna la doctrina, estableciendo el tratamiento a aplicar según se trate de una clase u otra de permisos.

Efectivamente, ante la polémica suscitada sobre si el cómputo de los permisos laborales ha de llevarse a cabo contando días naturales o días hábiles, la Audiencia nacional ha emitido una serie de sentencias sobre dicha cuestión, aclarando la cuestión y estableciendo en qué casos hay que computar por días naturales y en cuáles por días hábiles.

Así, ha establecido que el permiso por matrimonio computa todos los días naturales desde el hecho causante, mientras que los permisos cortos, que afectan a nacimientos, fallecimientos, hospitalizaciones, intervenciones quirúrgicas y accidentes se disfrutan en días hábiles.

Así lo declara en su sentencia de 13-06-2018 (sentencia nº 98/2018, Ponente: RICARDO BODAS MARTIN), en cuyo Fundamento de Derecho tercero, párrafos 4º y 5º, centra la cuestión, señalando que:

“La simple lectura del precepto examinado nos permite distinguir entre permisos largos, como es el matrimonio, que da derecho a quince días naturales de permiso retribuido, de los permisos cortos, en concreto por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, a los que se reconoce dos días de permiso, ampliables a cuatro días , cuando sea preciso el desplazamiento, donde ya no se utiliza el adjetivo naturales, que incluye necesariamente los días laborables y no laborables, al igual que sucede con las vacaciones anuales, reguladas en el art. 38.1 ET .

El art. 37.3 ET no precisa en qué momento de actualiza el disfrute de los permisos, ni determina tampoco en qué momento debe comenzar a disfrutarse el permiso, cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, aunque es claro que debe anudarse con el hecho causante, puesto que esa es la finalidad perseguida por este tipo de permisos, cuyo disfrute, a diferencia de las vacaciones, no puede disfrutarse en otro momento posterior.

Partiendo de ello, expone como criterio unificador de la doctrina respecto de esta cuestión en su Fundamento de Derecho cuarto, párrafos 15º a 19º, que:

“Pues bien, la Sala considera que la distinción legal y convencional entre días naturales y días, reconocidos para los permisos largos y cortos respectivamente, tiene gran relevancia jurídica y revela, a nuestro juicio, que el legislador y los negociadores del convenio han querido dar distinto tratamiento a ambos tipos de permisos. – Es así, porque la mención a los días naturales comporta necesariamente que su cómputo incluya días laborables y días no laborables, de conformidad con lo dispuesto en el art. 5.2 CC , al igual que sucede con las vacaciones anuales, en las que también se reconocen 30 días naturales en el art. 41 del convenio.

Por el contrario, consideramos, que la mención a días, prevista para los permisos de corta duración, debe interpretarse necesariamente como días laborables, ya que, si la intención de legislador o de los negociadores del convenio hubiera sido equiparar ambos permisos, habría utilizado también el adjetivo de días naturales.

Dicha interpretación se cohonesta a nuestro juicio con las finalidades perseguidas por unos y otros tipos de permiso. – En efecto, es lógico que en los permisos largos, al igual que en las vacaciones, se opte por días naturales, que incluirán lógicamente todos los días no laborables, que se produzcan en el período de permiso, siendo razonable, por otra parte, que el permiso se active desde el hecho causante y no desde el primer día laborable, porque estos permisos corresponden a días naturales y no a días laborables, por cuanto así lo ha querido el legislador, sin que los negociadores del convenio mejoraran dicha regulación, lo que podrían haber hecho perfectamente.

Si no fuera así, si el permiso se activara desde el primer día de trabajo, porque los permisos comportan efectivamente ausentarse del trabajo, habría que concluir que los quince días de permiso deberían corresponder a días laborables, lo cual chocaría frontalmente con la concesión de días naturales, prevista en el art. 37.1.a ET y en el art. 37, a del convenio aplicable.

Es lógico, por el contrario, que los días de permiso, previstos para los períodos cortos, sean días laborables, puesto que la finalidad del permiso es atender a las múltiples contingencias, que puedan producir los supuestos previstos, que no podrán realizarse normalmente en días inhábiles, siendo razonable, por tanto, que se activen con carácter general en el primer día hábil desde que se produzca el hecho causante.”

Por ello, poniendo en relación el permiso con el hecho causante del mismo y su naturaleza de permiso largo o corto, resulta que los permisos retribuidos en el caso del permiso por matrimonio, que tiene una duración de 15 días naturales, implica que el día inicial de su disfrute, coincidirá con el hecho causante (celebración del matrimonio), computándose tanto los días laborables como los no laborables; mientras que, en los permisos por nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de familiares, que tienen atribuida una duración de 2 días (3 en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos o hermanos), la no referencia a si son días naturales implica que, si el día inicial coincide con un no laborable, el mismo pase al primero laborable, puesto que la finalidad del permiso es atender a las contingencias que se puedan producir en dicha situación, que normalmente no se podrán gestionar en días inhábiles.

Criterio que ha reiterado de modo uniforme en sentencias posteriores como la de 15-06-2018 (sentencia nº 100/2018, Ponente: RAMON GALLO LLANOS), en la que declara que el día inicial para el disfrute de los permisos retribuidos (accidente, enfermedad grave, hospitalización) debe ser necesariamente el primer día hábil desde el hecho causante, por cuanto no es pensable un permiso retribuido, cuando se está disfrutando días libres.

En el mismo sentido, declara en sus sentencias de 20-06-2018 (sentencia nº 104/2018, Ponente: RICARDO BODAS MARTIN), de 20-06-2018 (sentencia nº 105/2018, Ponente: RICARDO BODAS MARTIN) y de 28-06-2018 (sentencia nº 115/2018, Ponente: RAMON GALLO LLANOS) que los trabajadores, que disfruten permisos retribuidos, distintos al de matrimonio, tienen derecho a que se disfruten a partir del primer día hábil del hecho causante, porque no sería lógico disfrutar de un permiso, cuando no se trabaja y puesto que la ley distingue días naturales en el caso del matrimonio y días en los demás, atendiéndose su finalidad.

Sentencia en PDF

Pedro Fraile
Asesoría Jurídica de Mutualia
Enero 2019

XVII Foro Mutualia: Febrero 2019

Temario:

Análisis del Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

  • Novedades en el Régimen Especial de Trabajadoras y Trabajadores Autónomos. Ampliación de coberturas, cotización y conceptos.
  • Materias de contratación, cotización, jubilación y desempleo que afectan al Régimen General y a otros Regímenes Especiales.
    • Contratos Temporales, SMI, Decaimiento de medidas de fomento a la contratación, Negociación colectiva y jubilación, Desempleo, Empleo Juvenil, Becarios…

Además, haremos una reseña de la Sentencia de 3 de octubre de 2018 de la Sala de lo Contencioso Administrativo (Sección 2ª) del Tribunal Supremo, que establece doctrina legal sobre la exención en el IRPF de la prestación de maternidad percibida del INSS.

Ponentes:

•  Susana Castaños del Molino: Abogada, Directora de Asesoría Jurídica y de Cumplimiento Corporativo de Mutualia.

•  Iñaki Esnal Zalakain: Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia.

Convocatorias

Se organizan 4 convocatorias :

  • En Eibar:

 

 

 

INSCRIPCIÓN


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