Foro Mutualia: CAMPAÑA BONUS 2018

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Jornadas del Foro Mutualia organizadas para informar sobre el Nuevo Real Decreto del Sistema de Incentivos a la disminución de la siniestralidad laboral “BONUS”  y el nuevo aplicativo BONUSWEB para realizar solicitudes del mismo.

PROGRAMA: Novedades BONUS y nueva herramienta BONUSWEB

  • Explicación del sistema Bonus
    • ¿Qué es el Bonus?
    • ¿Quién se puede beneficiar del Bonus?
    • ¿Cuál es la cuantía del Bonus?
  • ¿Cómo solicitarlo?    Presentación de la nueva aplicación BONUSWEB

Ponentes:

Imanol Goirigolzarri 
Director Prestaciones-Recaudación de Mutualia
Diego Badosa 
Responsable. Sistema Bonus de Mutualia

 

Fechas y Lugares:

Día Lugar Inscripción
Lunes 09 de Abril Donostia – San Sebastián (Pakea) Formulario
Martes 10 de Abril Vitoria- Gasteiz (H.A.R.)
Miércoles 11 de Abril Bilbao (Bizkaia Aretoa)
Viernes 13 de Abril Eibar (Palacio Markeskua)
Martes 17 de Abril Irun (FICOBA)

 

Puede obtener más información y resolver sus dudas desde el apartado Bonus de nuestra web, dudasbonus@mutualia.es o a través de su persona de contacto habitual en Mutualia.

En el despido colectivo es posible el despido de la mujer embarazada

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acoge en su sentencia de 22 de febrero de 2018, la posibilidad de despedir a trabajadoras embarazadas (entiéndase el periodo comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad), cuando el mismo se produzca dentro de un despido colectivo.

El caso planteado como cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Cataluña, viene a resolver la duda sobre su oposición o no, a las distintas directivas europeas existentes en la materia, concretamente la nº 92/85, sobre seguridad y salud de la trabajadora embarazada, y la nº 98/59 sobre despidos colectivos, valorando la legalidad del despido de una trabajadora de Bankia efectuado en el marco de un despido colectivo estando embarazada.

El Estatuto de los trabajadores en su artículo 51 recoge dentro del despido colectivo, que el mismo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para valorar los criterios de prioridad de permanencia en la empresa, en el presente caso, realizado el mismo, la trabajadora, se encontraba con una de las valoraciones más bajas, por tanto procedía la extinción de su contrato.

Las cuestiones planteadas, versan sobre la correcta trasposición a la normativa española del art.10 de la D.92/85, que prohíbe, salvo casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas.

Partiendo de la base de que la empresa conocía el estado de la trabajadora, y por tanto, parte el Tribunal de un hecho no hipotético, el artículo de la directiva a debatir, establece que los Estados Miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras embarazadas, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado, así, el despido colectivo español se refiere a aquellos efectuados por el empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona, por tanto se respeta la protección particular para la mujer estableciendo esa salvedad, respondiendo así a la primera de las cuestiones planteadas, siendo que, además, el empresario podrá llevar a cabo dicho despido sin comunicar más motivos que los justificativos y objetivos del despido colectivo.

De igual forma, no se establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo aplicables con anterioridad a ese despido para trabajadoras embarazadas, cuestión que sí queda regulada a través de la negociación colectiva para otro tipo de colectivos ( trabajadores con una determinada edad, cargas familiares concretas,…), a los que se podrá despedir, pero deberán alegarse razones excepcionales para ello, por tanto, sólo si consta en la negociación colectiva dicha prioridad para las embarazadas, gozarán de la misma, no existiendo esa regulación en el caso planteado.

Por tanto, se permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo siempre que no sea por razones relacionadas con el embarazo y que existan motivos justificados por el empresario para dicha decisión, admitidos dentro del derecho nacional.

María Urizar. Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

La salud, valores y avance del rugby vasco

El 11 y 12 de mayo se celebran en Bilbao las finales de la European Rugby Champions Cup y de la European Rugby Challenge Cup. Tendrán lugar en el estadio de San Mamés, que se convertirá en el epicentro del rugby mundial al esperarse decenas de miles de aficionados de varios países con una tradición enorme en un deporte que transmite unos valores muy positivos. El rugby es una modalidad con mucho arraigo en el País Vasco, con cuatro equipos vascos en la élite (Gernika, Getxo, Ordizia y Hernani), bastantes más más en la División de Honor B y un importante número de clubes y cantera en las categorías inferiores. Es un hecho que su crecimiento en los últimos tiempos es una buena noticia, con cada vez más afición y practicantes. Y las finales de mayo ayudarán aún más. El rugby es un bello deporte de equipo jugado en todo el mundo por hombres y mujeres, y también por muchos niños y niñas. El deporte del balón oval observa cómo cada vez más adeptos se apuntan a esta modalidad. Y es que más de tres millones de personas de entre 6 y 60 años practican un juego con unos valores cada vez más reconocidos. La variedad de habilidades y particularidades físicas que se precisan para el juego del rugby otorgan una oportunidad a personas de distintas alturas, tamaño, peso y habilidad para tomar parte en todos los niveles. El rugby vasco edifica el trabajo en grupo, la cooperación, el esfuerzo y el respeto por los compañeros. Las amistades también se moldean a través de esta modalidad. Y esto es debido a que existe gran compañerismo, a pesar de la fuerte pugna y el contacto, antes y después de los encuentros. En unos tiempos en los que muchas de las cualidades y actitudes deportivas tradicionales van despareciendo poco a poco, el rugby se erige orgulloso de su capacidad para conservar los niveles de deportividad y de la conducta ética. La familia del rugby vasco tiene un apasionado entusiasmo por su juego, porque el deporte oval genera emociones y sentido de pertenencia a esta especialidad. El rugby dota de ese espíritu que deriva en amistades que perduran toda la vida. La camaradería y la lealtad al compañero, al adversario y al árbitro son esenciales y tónica general. La integridad es básica para la estructura del rugby y se genera mediante la honestidad y el juego limpio. La disciplina es una parte fundamental de este juego, tanto dentro como fuera de la cancha y está reflejada en el seguimiento a las leyes y valores. Después de los partidos, se celebra el llamado tercer tiempo, en un ambiente lúdico, con el objetivo de fomentar la socialización de los participantes, de crear compañerismo y amistad y de incluir a las familias en la actividad y en el club. Este famoso tercer tiempo, celebrado en todos los campos vascos, es un homenaje al adversario sin el cual no se podría haber disfrutado de ochenta minutos de un deporte tan noble.

El espíritu deportivo es cualidad de un deporte especial que se traslada en nuestro entorno. El rugby es un deporte inclusivo donde todo el que toma parte en él es importante para el conjunto: el alto, el bajo, el fuerte, el menos fuerte, los gordos, el delgado, el rápido, el más lento… Cada vez más niños y niñas lo practican en nuestro territorio. Y se enganchan por combinar el aspecto deportivo y el social. Se genera así una atmósfera noble en un juego colectivo, con mucho contacto, con unas altas exigencias en cuanto a fuerza, en cuanto a potencia, resistencia y velocidad, y con unas exigencias técnicas, tácticas y estratégicas. En el País Vasco el rugby está muy arraigado, con equipos como el Getxo, Gernika, Ordizia, Hernani, Uribealdea, Bilbao, Durango, Bera Bera, Eibar, Zarautz, Gaztedi… Pronto llega su gran fiesta mundial. Y será en Bilbao.

EKFB

¿Piensas que en tu trabajo no hay riesgos?

Juan Carlos Luengo Rodriguez   GuantEscudo/ Ezkutularrua.

Los accidentes no ocurren necesariamente cuando se espera.  Una falsa sensación de seguridad puede hacer que la gente ignore los riesgos. Desde el año 2014, más del 50% de los accidentes laborales con baja  se dan en el sector servicio, donde se supone que los riesgos son menores que en otros sectores. Los accidentes laborales acaecidos en las oficinas llegan a superar los 43.000 casos  al año en España, de los cuales casi 1.500 son graves y alguno incluso mortal.

Acción educativa on-line “Primeros auxilios” del campus virtual de Mutualia

Un accidente puede ocurrir en cualquier momento y lugar.

¿Sabrías cómo actuar ante un trabajador accidentado?

En estas circunstancias, una actuación rápida y precisa puede resultar determinante, ya que lo que se haga en los primeros minutos antes de que llegue ayuda médica, es de vital importancia. Sin embargo, en muchas ocasiones el trabajador no tiene los conocimientos específicos para actuar de la manera más adecuada en situaciones de urgencia.

La acción educativa on-line  “Primeros auxilios” del campus virtual de Mutualia repasa los criterios de atención de primeros auxilios y ayuda a reconocer las situaciones de riesgo de los accidentes más frecuentes. Como el resto de actividades del campus, es gratuita. Para más información, pincha aquí.

La percepción del 100% de la pensión de jubilación por el autónomo que continúe con su actividad, requiere la contratación de un trabajador por cuenta ajena.

¿Es necesario que el trabajador empleado tenga vinculación con la actividad desempeñada por el autónomo?.

El art. 214 de la Ley General de la Seguridad Social ha sufrido importantes cambios a resultas de la reciente Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo. En lo sustancial la reforma implica la posibilidad de que un trabajador autónomo en activo, simultáneamente perceptor de la pensión contributiva de jubilación, pueda pasar de percibir el 50 % de la pensión al 100 % en caso de que tenga contratado o contrate a un trabajador por cuenta ajena.

Esta reforma ha dado lugar a múltiples dudas. Una de ellas, es si el trabajador empleado debe tener una vinculación con la actividad desempeñada por el autónomo o basta con que exista un vínculo laboral entre el autónomo y el trabajador. Al publicarse la ley todo apuntaba en el sentido de exigir que el contratado prestara servicios conexos con la actividad económica o profesional que el autónomo continuaba ejerciendo, pero la cuestión ha sido resuelta en sentido contrario por la Subdirección General de Ordenación del INSS en reciente criterio de gestión nº 26/2017, refiriéndose en concreto al caso de la contratación del colectivo de los empleados de hogar.

En el caso de los empleados de hogar nos encontramos con una relación laboral de  naturaleza especial (art. 2.1.b) ET) que se rige por norma específica, más en concreto por lo previsto en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. La particularidad de la relación implica que el empresario lo es en calidad de “empleador de hogar” y el trabajador lo es en calidad de “empleado de hogar”. No se contrata al empleado de hogar en cuanto autónomo sino en cuanto titular del hogar, y el empleado no presta servicios al empleador en su esfera profesional sino en su ámbito doméstico y familiar.

Por ello resultaba dudoso que el autónomo activo pudiera valerse de la contratación de un empleado de hogar para lucrar la jubilación íntegra, pero la duda ha quedado resuelta por el INSS en sentido favorable a admitir tales contratos puesto que los mismos implican incorporar al trabajador contratado al Régimen General de la Seguridad Social, aunque sea integrados en el Sistema Especial de Empleados de Hogar.

Si a ello se añade que tampoco se requiere por la Ley que el contratado lo sea en régimen indefinido y a jornada completa, podemos concluir que lo relevante para el INSS a estos efectos es que el trabajador esté de alta en el Régimen General como trabajador por cuenta ajena, más allá del contenido específico de la propia relación laboral.

Otra de las cuestiones que se plantean es  la posible extensión de esta medida a los usualmente llamados autónomos “societarios”, esto es, aquellos que ejercen su actividad económica o profesional mediante el uso instrumental de una sociedad de capital.

No parece que la posibilidad del autónomo de acceder al cobro íntegro de la jubilación contributiva mientras ejerce la  actividad por cuenta propia, por tener o contratar un empleado por cuenta ajena, vaya a ser extensible a los autónomos societarios. La razón parece obvia: no es el autónomo individual el que contrata al trabajador dependiente, sino la sociedad mercantil de la que es socio partícipe o accionista. El vínculo del contrato laboral se produce entre empresa societaria y el trabajador, no entre autónomo individual y trabajador, y ello por el simple hecho de que la elección de ejercer la actividad económica o profesional por medio de un instrumento societario implica trasferir la personalidad jurídica a la sociedad.

Iñaki Esnal

Asesoría Jurídica de Mutualia

Criterio del INSS (PDF)