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Recomendaciones para un sueño reparador en tiempo de pandemia

zzzzz sueño

Una de las consecuencias derivadas de la pandemia está siendo  el incremento de los trastornos del sueño.  La situación actual que estamos atravesando, miedo al virus, incertidumbre laboral y económica, aislamiento social, etc. pueden acarrear consecuencias que pueden afectar a la calidad de nuestro sueño. Hemos tenido que cambiar nuestros hábitos y rutinas con un posible impacto negativo en nuestro descanso diario. El sueño es más ligero y provoca sensación de cansancio en nuestro día a día. 

El 19 de marzo se celebra el Día Mundial del Sueño, iniciativa impulsada por The World Sleep Society (WSS) bajo el lema “Regular Sleep, Healthy Future” “Sueño regular para un futuro saludable” que tiene por objetivo sensibilizar e informar a la población sobre los trastornos del sueño y la importancia de una buena calidad de sueño sobre la salud.  

Estas son las recomendaciones de The World Sleep Society para conseguir un sueño reparador:  

  • Establece un horario para acostarte y levantarte 
  • Si tienes el hábito de echar la siesta, no debe exceder de 45 minutos. 
  • Evita la ingesta de alcohol, especialmente 4 horas antes de acostarte y no fumes. 
  • Evita la cafeína 6 horas antes de acostarte, incluyendo café, té, refrescos y chocolate. 
  • Cena ligera. Evita cenas copiosas, con picantes o alimentos con azúcar 4 horas antes de acostarte.  
  • Practica ejercicio regularmente, pero no justo antes de acostarte. 
  • Intenta que tu cama sea cómoda. 
  • Importante mantener una temperatura confortable y mantener la habitación ventilada. 
  • Aíslate del ruido y de la luz todo lo que sea posible. 
  • Reserva la cama para dormir y practicar sexo. No utilices la cama como oficina, estudio o zona de recreo. 

Dormir es una función biológica esencial para nuestro organismo, tan necesaria como alimentarse de forma saludable o hacer ejercicio físico habitualmente.  

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MUTUALEX SENTENCIA MARZO 2021

Sentencia
SENTENCIA

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 03.02.2021 recaída en el RCUD 998/2018 de la que ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Ignacio García-Perrote Escartín. 

La sentencia que pasamos a comentar analiza si la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de 2 años (art. 48.2), requiere comunicación escrita del empresario al trabajador y si la ausencia de dicha comunicación escrita constituye un despido improcedente. 

El supuesto de hecho es el siguiente: una trabajadora que presta sus servicios como auxiliar domiciliaria, por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), notificada el 20.01.2017, es declarada afecta de una incapacidad permanente total para su profesión habitual, no previéndose que la situación de incapacidad fuera a ser objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo antes de los 2 años. 

La empresa dio de baja a la trabajadora en la Seguridad Social con efectos a 18.01.2017. 

La trabajadora demandó a la empresa considerando que su conducta, de darle de baja en la Seguridad Social sin comunicación escrita, constituía un despido improcedente. 

La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social correspondiente si bien la trabajadora recurre en suplicación y su recurso es estimado por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) de 31.10.2017, que considera que el empresario ha de comunicar la decisión extintiva a la trabajadora de forma escrita, por lo que el despido debe declararse improcedente al  no cumplirse las formas del art. 55 del ET; sentencia frente a la cual la empleadora interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo. 

El Tribunal Supremo en su reciente sentencia unifica doctrina y declara que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total recogido en el art. 49.1 e) del ET, que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de los 2 años, es una causa legal de extinción del contrato de trabajo, no requiere comunicación escrita del empresario al trabajador por lo que la ausencia de dicha comunicación escrita no constituye despido improcedente. 

Igualmente, el Tribunal Supremo destaca que al amparo de lo dispuesto en el art. 6.4 del Real Decreto 1300/1995, las resoluciones de los Directores Provinciales del INSS que reconocen incapacidad son inmediatamente ejecutivas, por lo que con independencia de la posibilidad de recurso, despliega todos sus efectos, entre ellos la extinción de la relación laboral. 

También hay que señalar que la legislación vigente no impone al empresario ningún requisito formal de comunicación o notificación al trabajador en el supuesto de extinción del contrato por incapacidad permanente al amparo de lo dispuesto en el ar. 49.1 e) del ET  

Por lo tanto, la doctrina correcta es entender que no está legalmente establecida formalidad alguna para la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, sin que en consecuencia le sean exigibles las formas que legalmente se requieren al despido disciplinario, pues la legislación vigente no lo ha dispuesto así. 

SENTENCIA-03.02.2021Descarga el PDF

Raquel Martínez.

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

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MUTUALEX CONSULTA MARZO 2021

CONSULTA-JURÍDICA
consulta juridica

¿CÓMO SE ENTIENDE EL CONCEPTO DE ESTAR AL CORRIENTE PARA ACCEDER A LA “TARIFA PLANA DEL RETA”? 

La ley 20/2007 de 11 de julio del Estatuto del Trabajo Autónomo, en adelante LETA, así como otras normas sobre fomento de la actividad productiva, como la Ley 43/2006 de 29 de diciembre de Mejora del Crecimiento y el Empleo, contemplan diversos modos de hacer más llevadero el coste de la cotización a la Seguridad Social para las personas que desarrollan las tareas productivas por cuenta propia. 

En este sentido, es usual el reconocimiento de reducciones o bonificaciones en las bases de cotización o en las cuotas de Seguridad Social para determinados colectivos de trabajadores autónomos, en atención a sus circunstancias personales o a las características profesionales de la actividad ejercida. 

El objeto de esta consulta es conocer si para obtener los beneficios de cotización establecidos para los trabajadores autónomos en el art. 31 del LETA, la llamada tarifa plana, están condicionados o no, a la existencia de deudas de Seguridad Social exclusivamente por cuotas o se requiere estar al corriente en cuotas y conceptos de recaudación conjunta, ya que en el caso que se nos consulta se mantienen unas deudas por prestaciones indebidamente percibidas. 

La cuestión que se nos plantea es de índole estrictamente jurídica y de gran trascendencia práctica, que puede afectar a un número potencialmente importante de trabajadores autónomos. 

La respuesta nos la va a dar nuestro ordenamiento jurídico en lo dispuesto en el art. 20 del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y que va referido a la adquisición, mantenimiento, perdida y reintegro de los beneficios en la cotización. 

El artículo establece que únicamente podrán obtener reducciones, bonificaciones o cualquier otro beneficio en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, las empresas y demás sujetos responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar que se entienda que se encuentren al corriente en el pago de las mismas en la fecha de la concesión. 

Ese va a ser el artículo clave, ya que el art. 5 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre de Mejora del Crecimiento y el Empleo no puede resolver la cuestión planteada porque regula un programa de fomento del empleo que contempla la contratación en régimen laboral, y no la incorporación a la actividad por cuenta propia. 

Por lo tanto, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 20 de la LGSS, que es una norma aplicable a todo el sistema de Seguridad Social, incluido el RETA ya que incluye a cualquier sujeto que tenga obligación de cotizar,  hemos de llegar a la conclusión de que para obtener  los beneficios de cotización establecidos para los trabajadores autónomos regulados en el art. 31 de la Ley 20/2007 de 11 de julio del Estatuto del Trabajador Autónomo (ETA) es preciso estar al corriente de las obligaciones de Seguridad Social consistentes en las cuotas de cotización, por lo que en el asunto consultado, al estar al corriente de las cuotas, puede obtener los beneficios de la cotización, aunque mantenga una deudas por prestaciones indebidamente percibidas, criterio que es el mantenido por el Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo de 1 de octubre de 2020. 

Raquel Martínez.

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

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PERMISO RETRIBUIDO POR NACIMIENTO DE HIJO Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR “PATERNIDAD” ¿PUEDEN CONVIVIR?

bebe enciam del pecho de la madre

El análisis de estas dos figuras en las que se ha producido una importante evolución legislativa va a ser el instrumento básico para valorar si los permisos por nacimiento de hijo, que se recogen todavía en buena parte de los convenios colectivos, pueden convivir con el permiso de paternidad o con terminología más precisa por nacimiento.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 25 de marzo, reconocía el tradicional permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, en su art. 37.3 b) y no reconocía como causa de suspensión del contrato de trabajo la paternidad, sino solo la maternidad de la mujer trabajadora, artículo 45.1 d), de dieciséis semanas

Es la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres la, que crea la nueva  causa de suspensión del contrato por paternidad modificando en este sentido el art. 45.1 d) del ET de 1995 y añadiendo al texto legal un artículo, el 48.bis, denominado precisamente suspensión del contrato por paternidad. La exposición de motivos de esta Ley Orgánica se refería a la suspensión del contrato por paternidad como la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal familiar y laboral subrayando que se trataba de un derecho individual y exclusivo del padre.

Este derecho se podía ejercer desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo previsto legal o convencionalmente, con lo cual la relación entre el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo y la nueva causa de suspensión por paternidad era muy clara: primero se disfrutaba del permiso de 2 días y cuando este finalizaba comenzaba el periodo de 13 días suspensión del contrato por paternidad.

La ley 9/2009 de 6 de octubre amplió la duración del permiso de paternidad a 4 semanas, sin modificar el momento temporal del inicio de la causa de suspensión.

La Disposición Final 38.1 de la Ley 6/2018 de 3 de julio de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, amplió a 5 semanas la suspensión del contrato por paternidad y finalmente el Real Decreto-Ley 6/2019 procedió a modificar el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, actualmente en vigor suprimiendo  toda referencia al permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo art 37.3b)   y en segundo lugar la causa de suspensión del contrato por maternidad y por paternidad se eliminaron y pasaron a ser la nueva causa de suspensión del contrato por nacimiento artículo 45.1 d) del ET

La suspensión del contrato por “nacimiento” suspende el contrato de trabajo de la “madre biológica “durante 16 semanas y suspende el contrato de trabajo “del progenitor distinto de la madre biológica” igualmente durante 16 semanas, equiparando así la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de ambos progenitores, buscando una igualdad efectiva entre hombres y mujeres, promocionar la conciliación personal y familiar y de corresponsabilidad entre ambos progenitores, equiparación que es plena desde el 1 de enero de 2021.

La equiparación legal de la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores a 16 semanas lleva aparejada la supresión del permiso retribuido de 2 días en el texto del ET, siendo frecuente que la negociación colectiva mejorara la duración de este permiso legal, con lo cual nos planteamos cuál debe ser la interpretación de los Convenios que mejoraban un permiso legal que ha sido suprimido.

La sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Social de 27/01/2021, recaída en el Recurso de casación para unificación de Doctrina, analiza y detalla toda esta evolución normativa, de acuerdo con su sentido teleológico, la supresión de este permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo es una consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de los dos progenitores , y  si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo tan vinculado a la menor duración del anterior suspensión del contrato por paternidad, se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.

Si las previsiones del Convenio Colectivo se vinculan al permiso legalmente establecido del artículo 37.3 b) del ET no puede tener una vida autónoma, ya que legalmente se ha suprimido y ha decaído la justificación para la que se reconoció dicho permiso.

Raquel Martínez.

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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MutuaLex nº 145

mutualex

Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.). Semana del 6 al 12 de marzo del 2021.

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Prevención del riesgo cardiovascular: ¡Tú también puedes!

medico

El día 14 de marzo se celebra el  Día Europeo de la Prevención del Riesgo Cardiovascular con el objetivo de aumentar la concienciación para avanzar en la prevención y control de los factores de riesgo cardiovasculares. 

Recuerda…SI QUIERES, PUEDES. 

Si crees que hay que sufrir para actuar contra el sedentarismo… ¡estás en un error!  

Aunque tengas una vida inactiva, tú también puedes adaptar a tu cuerpo al ejercicio físico poco a poco. Dar el primer paso no implica pasarse horas en el gimnasio, hacer sesiones interminables en la piscina o en una sala de musculación. Lo mejor es comenzar con prácticas tan sencillas como estas: 

  • Camina. Intenta hacerlo durante 30 minutos al día de forma continua. Aprovecha los parques cercanos a tu casa, de forma individual u organízate para quedar con alguien y conversar mientras dais un paseo tranquilo. Además de ejercitarte, seguro que consigues pasar un buen rato en compañía. 
  • Aparca el coche. Intenta hacer tus desplazamientos caminando. Si te mueves en transporte público, ¿por qué no te bajas un par de paradas antes de tu destino y haces el resto del recorrido caminando?
  • Elige siempre las escaleras. Subir unos escalones en tu casa, en la oficina o cuando vayas a un centro comercial es mucho más beneficioso. Deja el ascensor para personas que de verdad lo necesiten.
  • Quítale el polvo a la bicicleta. Anímate a usarla para ir al trabajo u otros desplazamientos. Como es un medio de transporte que no contamina, de paso, le estarás haciendo un favor al medio ambiente.
  • Si trabajas en una oficina, tómate unos minutos de descanso, sal y camina. Romper con la inactividad te ayudará a desconectar de los problemas y tensiones laborales.
  • Únete a grupos que organicen visitas, excursiones, senderismo o cualquier otro tipo de actividades recreativas que impliquen desplazamientos. 
  • Aprovecha el momento que dedicas a las labores domésticas. Limpiar, pintar o mover los muebles de la casa para darle otro aire al hogar implican un esfuerzo que puede ser muy beneficioso.
  • ¿Te gusta ver la tele? ¡Pues sácale partido al tiempo que estás delante del televisor! Si tienes una bicicleta estática aprovecha para utilizarlas mientras estás frente a la pantalla. 
  • Conéctate a Internet y busca un vídeo de ejercicio sencillo. ¿Por qué no pruebas con uno de yoga para empezar?
  • Pon un poco de música en casa y déjate llevar. ¿Puede haber un ejercicio más divertido que bailar?

No hay excusas para quedarse sentado en el sofá. Ponte en marcha con alguna de estas propuestas o aplica alguna de las cosas que se te ocurra. ¡Te sentirás mucho mejor! 

 

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TESA ASSA ABLOY 80 años

TESA ASSA ABLOY cumple 80 años de historia. Inició su actividad en 1941 en Eskoriatza (Gipuzkoa) como fabricantes de herrajes de maletas, y tras una dilatada y contrastada trayectoria, su actividad ha ido evolucionando hasta llegar a ser lo que soy hoy en día: el principal fabricante y proveedor español de soluciones de cierre y control de accesos.

Entrevistamos a Mikel Cristobalena, HR and H&S Director de ASSA ABLOY Opening Solutions – Iberia, quien nos acerca la actividad diaria de la empresa y su firme compromiso con la seguridad y salud de sus personas como eje de su estrategia.

¿Cuál es su principal actividad y cuáles son sus hitos?

TESA ASSA ABLOY forma parte del grupo multinacional ASSA ABLOY, tiene una gama amplia y completa de productos; entre ellos, dispositivos de salidas de emergencia, cilindros, cerraduras de seguridad, pomos y manillas, cierrapuertas, soluciones de control de acceso con cilindros electrónicos, soluciones electromecánicas y electromagnéticas y puertas acorazadas. TESA ASSA ABLOY exporta a mercados como Latinoamérica, Oriente Medio, Europa, Asia Pacífico y países del Norte de África.

En 1980 fuimos pioneros y lanzamos la primera cerradura electrónica dirigida a instalaciones hoteleras y en el año 1995 nos convertimos en líderes mundiales en el mercado de la cerradura electrónica para hotel.

A nivel de seguridad mecánica, en 1982 registramos nuestro primer cilindro patentado, el T12, y en 2011 el primer cilindro TESA de alta seguridad con tecnología “DropOrbital”, nuestro reconocido TK100.

La visión estratégica es ser líderes y proveedores de las soluciones más innovadoras de apertura de puertas. La sostenibilidad desempeña una prioridad social y ambiental dirigida a reducir el impacto ambiental, mejorar los índices de salud y seguridad, así como mejorar los índices de sostenibilidad con la cadena de suministro. Además de contar con certificaciones en Calidad ISO 9001 y en Medio Ambiente ISO 14001.

¿Cuántas personas la integran y cuáles son los perfiles profesionales?

La empresa la componemos cerca de 400 empleados. En el ámbito geográfico estatal, contamos con delegaciones comerciales en Barcelona, Madrid e Irún y con dos centros productivos, en Eskoriatza e Irún, siendo este último la sede principal con 238 empleados. Asimismo tenemos oficinas comerciales de ámbito internacional en Lisboa, Oporto, Panamá, Dubai y Casablanca.

TESA ASSA ABLOY cuenta con un altamente cualificado departamento de I+D+i con un total de 28 empleados dedicados a desarrollar soluciones tecnológicas e innovadoras para el mercado, tanto en su vertiente mecánica como electrónica. Además precisamos de una alta cualificación de perfiles de ámbito industrial como fabricación, compras, y calidad entre otros, todos ellos enfocados en la fabricación y desarrollo de producto.

Fruto de nuestra orientación al cliente, disponemos de personal muy cualificado en el ámbito de gestión de ventas, marketing, servicio técnico y atención al cliente. Además de perfiles propios de apoyo, en áreas como Informática, Administración y Recursos Humanos.

¿Qué acciones llevan a cabo para la creación de un entorno de trabajo seguro y saludable?

En primer lugar buscamos crear un fuerte compromiso/concienciación con la seguridad en el trabajo. Nuestro objetivo es tener 0 accidentes. Afortunadamente estamos en el buen camino, teniendo unos índices de siniestralidad muy bajos. Pero no nos conformamos con ello.
Asimismo desarrollamos actuaciones de:

  • Formación y sensibilización para progresar a un estado maduro en nuestra cultura de seguridad y salud.
  • Eliminación o minimización al máximo los riesgos en el trabajo creando una cultura donde los equipos de empleados se sientan propietarios de su seguridad y salud laboral así como la de sus compañeros.

Por supuesto, todo ello acompañado de Sistemas de Gestión con actividades (Evaluación de Riesgos, Inspecciones, Auditorías, etc.) así como Métodos Laborales y Rutinas seguras.

 Celebran también la Semana de la Seguridad: ¿Cuándo y cómo surge esta iniciativa?

La Semana de Seguridad se celebra por primera vez en enero de 2019, habiéndose celebrado posteriormente en 2020 y 2021. Se planifica para sensibilizar y recordar a todos los empleados que la seguridad es lo primero. Y es precisamente este hecho, el carácter prioritario de la seguridad, lo que nos lleva, de forma simbólica, a celebrar la Semana de la Seguridad, como una de las primeras actividades del año.

¿Qué acciones llevan a cabo?

La semana de la seguridad se desarrolla a lo largo de los 5 días de la misma. A lo largo de la misma se desarrollan diferentes actividades. Iniciamos la misma con una serie de charlas dirigidas a toda la Organización manifestando el compromiso por parte de TESA ASSA ABLOY con la seguridad, dando a conocer a los equipos de todos los centros de trabajo, las principales actuaciones en materia de PRL y solicitando el compromiso de los mismos con la seguridad y salud en el trabajo a nivel tanto individual como colectivo.  

Los siguientes días diferentes responsables acuden a cada puesto de trabajo, con el fin de  explicar los mayores riesgos existentes y para los cuales debemos estar más alerta recordando las medidas preventivas para dichos riesgos. A su vez se repasan las medidas de seguridad clave implementadas en el último año, algunas de las cuales fueron propuestas por los propios empleados (aprovechando para hacer un reconocimiento a tales aportaciones) y se da oportunidad para detectar “in situ” nuevas oportunidades de mejora. Estas oportunidades de mejora se refieren a medios humanos y materiales, cambios de procesos, así como a la búsqueda de actitudes/comportamientos  proactivos  con la seguridad tanto a nivel individual como colectivo.

El último día, El Director General, junto con los diferentes responsables del área de fabricación y Prevención de Riesgos Laborales conocen In situ las oportunidades de Mejora detectadas en los paseos de seguridad del día anterior. 

De esta forma, se consigue trasladar a la estructura de la Compañía el compromiso inequívoco y cercano de esta Dirección con la Seguridad en el Trabajo. 

Asimismo, durante los 5 días se ha facilitado información a todos los empleados sobre diversos temas relacionados con el bienestar como pautas sobre nutrición, hábitos saludables en el trabajo, prevención del sedentarismo, escuela de espalda, etc. con una muy buena acogida por parte de todos. 

En 2021 hemos finalizado la Semana de la Seguridad con un acto lúdico y novedoso consistente en un concurso “on line” de preguntas sobre Seguridad y Bienestar en el que han tenido la oportunidad de participar de forma simultánea la totalidad de la plantilla. 

¿Cuáles son los retos de cara a futuro? 

Lo articularíamos en 4 pilares: 

  1. Continuar con nuestra senda de crecimiento en el mercado a través del crecimiento orgánico y de adquisiciones. 
  2.  Adaptarnos a nuevos tiempos y realidades, mediante la innovación de producto tanto en el área mecánica como electrónica.  
  3. Establecer procesos eficientes a través de los cuales incrementemos la satisfacción de nuestros clientes y empleados.  
  4. Tener una organización dinámica y con las habilidades necesarias en cada momento para poder adaptar la misma a un entorno cambiante y en constante evolución.