Las clínicas de Ercilla y Pakea mantienen su servicio habitual de 24 horas, al igual que el Hospital de Alta Resolución de Vitoria-Gasteiz que permanecerá abierto de 08:00 a 20:00 (urgencias fuera de ese horario en el Hospital San José).
Horario de verano 2021 centros asistenciales Mutualia Araba
HAR Vitoria-Gasteiz: Mantiene horario de 8:00 a 20:00 de lunes a viernes. Fuera de horario: Hospital San José.
LLODIO: Horario de 8:00 a 15:00 del 12 de julio al 3 de septiembre.
Horario de verano 2021 centros asistenciales Mutualia Bizkaia
Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.).
En la sección mensual de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna nos centramos esta vez en las ventajas y beneficios de la práctica del piragüismo, un deporte que lo relacionamos con la estación de verano que ya está entre nosotros. Es una modalidad muy acorde a esta época del año con nuestros ríos, lagos y playas acogiendo a estas embarcaciones en un deporte que depara muchos beneficios.
Dada su singularidad de practicarse en el agua, propicia que sea una actividad demandada por muchas personas en su tiempo de ocio. Además, el piragüismo es uno de los deportes más completos que existen, al mezclar su carácter lúdico, turístico y muy sano, por lo que su práctica es bastante positiva y especial. Experimentamos el avance de nuestra embarcación en el agua al ritmo de nuestras paladas, una grata sensación que resulta muy divertida. Además, si se practica con la familia o nuestras amistades, el piragüismo puede ser una excelente opción para realizar deporte durante nuestras visitas a distintos lugares del territorio donde podamos practicarlo. Es un deporte que cuenta con muchos adeptos y del que podemos obtener más información en la página de la Federación Vasca ().
Esta especialidad nos permite estar en pleno contacto con la naturaleza y conocer mejor nuestro paisaje con unas vistas privilegiadas. Si somos novatos es mejor contar con la compañía de monitores titulados expertos, quienes nos guiarán en todo momento a lo largo del recorrido de nuestra deseada aventura.
Realizar una actividad deportiva al aire libre y en un medio tan especial como el agua es motivo para practicarlo y probar para disfrutar de la naturaleza, del río o de aquellas aguas donde lo practiquemos. Es una actividad que, además, se puede experimentar ya sea solo o en compañía y que ayuda a incrementar el buen estado de nuestro cuerpo en lo referente a los músculos. También se produce una relevante quema de calorías debido a la exigencia del ejercicio, a la duración de la travesía o prueba y al número de partes del cuerpo que están involucradas para ejercitarse y disfrutar con el piragüismo, que es una forma idónea de perder peso. Con el piragüismo se puede llegar a perder un mínimo de 300 calorías con un ejercicio moderado de una hora.
El piragüismo, practicado de una forma correcta, ayuda a que mejore nuestra coordinación y posibilita fortalecer nuestra musculatura, sobre todo la del troncoy la de los brazos. En un principio, el movimiento que debe realizar cada palista ha de ser simétrico para evitar las temidas lesiones. Teniendo en cuenta esto, mientras nos desplazamos en la piragua, toda la parte del tronco, los abdominales y la espalda incluida, trabajan para mantener bien el equilibrio. En cada palada necesitamos emplear una dosis de fuerza y coordinación, para que el movimiento de brazos y la muñeca sea preciso.
Debemos tener en cuenta que, para realizar una palada correcta, la postura y la ejecución debe de ser muy concreta. Así que, bien realizado, y cuanto más lo practiquemos, mejoraremos la fuerza y coordinación. Por ello, es una modalidad muy recomendable para entrenar de manera divertida. Se puede empezar de manera suave y progresiva y conforme mejore nuestro físico, aumentaremos la intensidad en las distintas modalidades existentes (kayak de mar, kayak polo, kayak surk, slalom, aguas tranquilas, ríos…).
La Federación Vasca de Piragüismo quiere ser reconocida como un referente para todo/a practicante del piragüismo, para los clubes y entidades que fomentan el piragüismo, además de una base de los y las deportistas de Alto Nivel y futuras promesas, un referente en la organización y desarrollo de competiciones y eventos, en la formación de jueces-as y en la formación de los técnicos-as. Tiene como objetivo aumentar el número de afiliados-as a la Federación, generar más recursos propios, obtener infraestructuras para la práctica de este deporte, aumentar el número de mujeres en todos los estamentos federativos y el nivel de formación de técnicos-as. Aspira a organizar más cursos de todos los niveles y hacer del piragüismo un deporte sin barreras que transmite valores como la experiencia, compromiso, integridad, esfuerzo, colaboración, transparencia, igualdad, e inclusión social. Y mucha diversión en un deporte que tonifica la musculatura de los brazos, aumenta la coordinación, fortalece piernas y abdominales, reduce los niveles de estrés y que no es agresivo con las articulaciones, además de cuidar de la salud cardiovascular, mejorar el equilibrio y ser un excelente complemento para otras disciplinas.
La Junta Directiva de “MUTUALIA”, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social Nº 2 (Mutualia), en su reunión celebrada el día 26 de marzo de 2021, ha acordado en virtud de lo establecido en los artículos, 86 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como 22 y 23 de sus Estatutos, convocar a sus empresarias y empresarios asociados a la Junta General Ordinaria, que se celebrará, el próximo día 16 de julio, a las 12:00 horas en primera convocatoria y 12:30 horas en segunda convocatoria, en nuestro Centro HAR VITORIA-GASTEIZ MUTUALIA, sito en la calle Beato Tomás de Zumárraga, 10 bis Vitoria-Gasteiz, conforme al siguiente:
Orden del Día
1. Saludo del Presidente.
2. Examen y aprobación, en su caso, de la gestión de la Junta Directiva incluido el Informe de inversiones financieras temporales, dotaciones y aplicaciones del patrimonio histórico, Memoria con el Informe de Gobierno Corporativo, Balances y Cuentas de resultados, una vez conocidos los Informes de Auditoria emitidos por la Intervención General de la Seguridad Social, así como el Resultado económico positivo del ejercicio 2020 y aplicación del excedente.
3. Información y aprobación, en su caso, del Anteproyecto de Presupuestos para el ejercicio 2022, con delegación de facultades en la Junta Directiva para introducir las modificaciones que fueran precisas para su integración en el Proyecto de Presupuestos de la Seguridad Social.
4. Información de la gestión de la Comisión de Prestaciones Especiales.
5. Examen y aprobación, en su caso, de la Política General de Gobierno Corporativo y del Reglamento interno de organización y funcionamiento de la Junta Directiva de Mutualia.
6. Nombramiento de dos personas interventoras para la ratificación y aprobación del Acta de la reunión.
7. Intervención del Presidente.
8. Ruegos y preguntas.
El Informe de inversiones financieras temporales, la Memoria, Balances, Cuentas de resultados, Política General de Gobierno Corporativo, Reglamento interno de organización y funcionamiento de la Junta Directiva de Mutualia, e informes de Auditoría emitidos por la Intervención General de la Seguridad Social, se podrán consultar en la página web de la Mutua (www.mutualia.es), dentro de los 15 días anteriores a la Junta General de haberse notificado estos últimos a Mutualia, y en todo caso desde la fecha de su notificación.
Forma y condiciones aplicables para la acreditación de la legitimación:
Tendrán derecho de asistencia todas y todos los empresarios asociados a Mutualia con Convenio de Asociación vigente a la fecha de la celebración de la Junta General, si bien solo tendrán derecho a voto, aquellos y aquellas que se encuentren al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones sociales.
A efectos del ejercicio de los derechos de asistencia y voto se informa, que en el domicilio social y en la sede operativa de Mutualia, existe un Registro de control actualizado a la fecha de la convocatoria de la Junta General, de las y los empresarios asociados y de aquéllos y aquellas que están al corriente de sus obligaciones sociales, con los datos a ellos y ellas referentes, pudiéndose acreditar también dichos requisitos, mediante exhibición del Documento de Asociación y certificado de la TGSS.
Toda empresaria o empresario asociado a la Mutua que desee asistir a la Junta General, por sí mismo, o por delegación, deberá estar provisto de la “Tarjeta de asistencia y/o Delegación de voto”, pudiéndose recoger en cualquiera de dichos centros de Mutualia, u obtener en nuestra página web www.mutualia.es. La representación por delegación de voto solo podrá otorgarse a favor de otra empresaria u otro empresario asociado.
¿Se aplican las mejoras voluntarias de Incapacidad Temporal previstas en Convenio a las situaciones de IT asimiladas a accidente de trabajo?
Con motivo de las situaciones previstas en el artículo 5 del Real Decreto ley 6/2020 por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, en el que como consecuencia del virus del COVID- 19 se reconoce como situación asimilada a accidente de trabajo los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, se plantea en la consulta la procedencia o no del abono del complemento previsto por el convenio para los supuestos de Incapacidad Temporal (en adelante IT) por Accidente de Trabajo (en adelante AT) en aquellos casos de IT asimilados a AT por aplicación del citado precepto legal.
Dada la proliferación de estos supuestos de IT asimilados a AT, ya que esta medida, que se dicta con carácter excepcional y se refiere exclusivamente a la prestación económica de incapacidad temporal, es aplicable tanto a las personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia, de alta en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social, ha posibilitado que la cuestión planteada ya haya tenido la oportunidad de ser analizada en sede judicial con motivo del ejercicio de una acción de conflicto colectivo, obteniendo las personas demandantes una respuesta negativa por la Audiencia Nacional en su reciente sentencia de 13 de mayo de 2021 (Nº de Recurso: 406/2020) cuyos razonamientos resultan de directa aplicación para resolver la cuestión planteada concluyendo que
“la mejora voluntaria contemplada en el precepto convencional, no pueda hacerse extensiva a las situaciones contempladas en el artículo 5 del Real Decreto ley 6/2020 como consecuencia del virus del COVID- 19.”
Resulta por lo tanto de interés reproducir sintéticamente los razonamientos jurídicos en que se basa la decisión judicial :
“A falta de previsión expresa en la regulación que implanta la mejora voluntaria debe regir lo que dispone la normativa aplicable a la prestación de incapacidad temporal y ello porque las mejoras voluntarias de la Seguridad Social no tienen naturaleza autónoma o independiente, sino que está en función de la propia dinámica de la prestación a la que mejoran. Por ello, las dudas atinentes a la determinación del alcance de dichas mejoras deben resolverse atendiendo a la conceptuación de la contingencia mejorada.
El elemento decisivo es la etiología de la incapacidad temporal, el accidente de trabajo definido como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
En el caso concreto aquí enjuiciado no concurren todos y cada uno de los requisitos antes expresados delimitadores del concepto legal de accidente de trabajo, ya que, efectivamente, los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, no son situaciones incardinarles dentro de la noción de accidente de trabajo.”
Susana Castaños
Directora de Asesoría Jurídica y de Cumplimiento Corporativo
Imputación de pagos de Seguridad Social a efectos de encontrarse al corriente de pago de cuotas
El Tribunal Supremo, en sentencia de 6 de mayo de 2021, reconoce que el Trabajador Autónomo se encontraba al corriente en el pago de las cuotas al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (en adelante RETA) cuando solicitó la pensión de jubilación, por no proceder la imputación del pago efectuado a la deuda de Seguridad Social más antigua.
El Supremo se pronuncia ante la solicitud de un Trabajador autónomo de la pensión de jubilación en el RETA que le es denegada por resolución del INSS al considerar que no está al corriente en el pago de las cuotas a la fecha del hecho causante de la prestación. Se le invitó al pago de las cuotas pendientes, con los efectos legales que se le indicaban, pese a que el actor presentó justificante de pago. El INSS no dio efectividad a dicho justificante, porque las cantidades ingresadas, fuera del plazo indicado en la providencia de apremio emitida por la Unidad Ejecutiva, habían servido para minorar la deuda del Régimen General que tenía contraída con la TGSS, al ser esta deuda más antigua que la de autónomos.
Pese a que el juzgado de lo Social en primera instancia estimó la demanda reconociendo el derecho del trabajador autónomo a percibir la pensión de jubilación, el TSJ de Madrid estimó el recurso de suplicación interpuesto por el INSS y revocó la de instancia.
Tanto en la sentencia de contraste alegada por el demandante, la dictada por el TS de 18 de febrero de 2014 (rcud. 1099/2013), como en el caso ahora enjuiciado, se trata de trabajadores autónomos que solicitan la pensión de jubilación y que la misma es denegada por no estar al corriente en el pago de las cuotas al RETA.
En todos los supuestos, las personas trabajadoras presentaban deudas por cuotas a la Seguridad Social, tanto en el RETA como en el RGSS, siendo las deudas más antiguas en este último régimen.
En ambos casos, antes de solicitar la pensión de jubilación, procedieron al pago de las cuotas pendientes en el RETA., si bien en la sentencia de contraste sin que existiese providencia de apremio. Ante esas situaciones, la TGSS adopta la misma decisión de imputar el pago realizado a la deuda más antigua. Las respectivas partes demandantes solicitan la jubilación que les es denegada por igual causa: “no estar al corriente en el pago de las cuotas”.
Lo que se está cuestionando es cuándo procede la imputación de pagos de deuda a las más antiguas vigentes, siendo objeto de interpretación en ambas sentencias los mismos preceptos, esto es el art. 28 del Decreto 2530/1970, art. 29 de la LGHSS 1994, e incluso el art. 52 del Reglamento de Recaudación.
El Tribunal recuerda de forma resumida, y en lo que aquí interesa, el régimen recaudatorio que existe en materia de Seguridad Social y que se recoge en la LGSS y se desarrolla en el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social. Concluye declarando que:
“… el mero hecho de presentar deudas no permite a la TGSS imputar los pagos a las más antiguas, aunque se encuentre alguna de ellas apremiadas. La norma recaudatoria en materia de seguridad social distingue las imputaciones de pagos realizados de deudas afectadas a un proceso de recaudación en periodo voluntario, respecto de los pagos o ingresos que se realiza en periodos de recaudación en vía ejecutiva pero ello
no significa que una deuda en periodo voluntario, aunque sea curiosamente más antigua, pueda verse beneficiada de la preferencia en tenerla por pagada respecto de las que, aun siendo más recientes, ya están afectadas a un título ejecutivo.
Por tanto, en este caso, y al igual que sucedía en la sentencia de contraste, no era de aplicación la imputación de pago a la deuda más antigua. Siendo ello así, al demandante se le debió tener al corriente en el pago de las cuotas del RETA y, por ende, reconocerle el derecho a la pensión, tal y como hizo el Juez de lo Social.”
Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.).
Continúan los pronunciamientos judiciales en Europa sobre el complemento de maternidad (actual Complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género) regulado en el artículo 60 del texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
En este caso se ha sometido al conocimiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a través de una cuestión prejudicial planteada por un juez de lo social de Barcelona, si el artículo 4 apartado 1 de la Directiva 79/779/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece un complemento de pensión por maternidad en favor de las mujeres que hayan tenido, al menos, dos hijos biológicos o adoptados, y lo hace en los casos de jubilación en la edad ordinaria prevista o de jubilación anticipada por determinados motivos establecidos por ley, pero no en los casos de jubilación anticipada por voluntad de la interesada., supuesto planteado ante el juzgador de instancia español.
El tribunal destaca que, de acuerdo con su título y artículo 1, en relación con sus considerandos primero y segundo, la Directiva 79/7 tiene por objeto la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Por otra parte, con arreglo a la convención de redacción definida en su artículo 1, ha de entenderse que la expresión «principio de igualdad de trato», que se emplea en el resto de la norma, se refiere de forma abreviada al «principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social».
Así mismo, recuerda que el concepto de «discriminación directa por razón de sexo» que contempla el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 comprenderá cualquier situación en la que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable [sentencia de 26 de junio de 2018, MB (Cambio de sexo y pensión de jubilación), C-451/16, EU:C:2018:492, apartado 34]. De ello se deduce que, para que una discriminación directa pueda serlo «por razón de sexo», es preciso que la persona sea tratada de manera desfavorable por pertenecer al sexo masculino o al sexo femenino.
En consecuencia, el concepto de «discriminación por razón de sexo» que figura en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 solo puede referirse a los casos de discriminación entre trabajadores de sexo masculino, por una parte, y trabajadoras de sexo femenino, por otra.
Siendo ello así, no puede interpretarse que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 constituya una disposición de Derecho de la Unión que garantice la igualdad de trato en todo su sentido más amplio, es decir, también entre personas de un mismo sexo. Bien al contrario, el concepto de «discriminación directa por razón de sexo» que contempla
dicha disposición presupone una situación en que se trate a ciertas personas trabajadoras de manera menos favorable por pertenecer al sexo masculino o femenino con respecto al trato que recibirían en una situación comparable otros trabajadores del sexo opuesto.
Concluye el Tribunal Europeo que la Directiva 79/7 no se aplica a una normativa nacional que establece un complemento de pensión por maternidad en favor de las mujeres que hayan tenido, al menos, dos hijos biológicos o adoptados, y lo hace en los casos de jubilación en la edad ordinaria prevista o de jubilación anticipada por determinados motivos establecidos por ley, pero no en los casos de jubilación anticipada por voluntad de la interesada.
Esta cuestión planteada y que ha obtenido una respuesta negativa desde Estrasburgo no tiene efectos para los complementos que se generen tras la nueva regulación del articulo 60 en las prestaciones desde el 4 de febrero de 2021 ya que la concesión del citado complemento se amplía a las jubilaciones anticipadas de carácter voluntario, al desaparecer su expresa exclusión establecida en la anterior regulación.
Susana Castaños
Directora de Asesoría Jurídica y de Cumplimiento Corporativo
El 8 de marzo del 2019 entró en vigor la modificación operada en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, tras esta modificación, quedó redactado de la siguiente forma:
Art. 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”
Del mismo modo el mencionado RD ley 6/12019 modificó los artículos 22.3 y 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores que establecen, la obligación de que la clasificación profesional se lleve a cabo sin discriminación y que los contratos a tiempo parcial se suscriban sin ningún rasgo discriminatorio entre mujeres y hombres.
Con fecha 14 de octubre del 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Este Real Decreto supone un desarrollo reglamentario de lo establecido en los artículos 28, 22.3 y 12.4 del Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019, concretando los diferentes aspectos establecidos en los mencionados artículos, como pueden ser el concepto de trabajo de igual valor, la obligación de establecer un registro retributivo en las empresas y todo ello bajo el paraguas del principio de transparencia retributiva estableciendo el derecho de las personas trabajadoras al acceso al contenido del registro retributivo.
El contenido del RD 902/2020 entró en vigor, tras un periodo de “vacatio legis” el 14 de abril del 2021, momento en el que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que las formen, deberán contar con un registro retributivo acorde a los parámetros establecidos en la norma.
Por parte de nuestras empresas asociadas se nos han trasladado una serie de cuestiones referentes a la aplicación del RD 902/2020 a las cuales vamos a tratar de dar respuesta:
¿Qué es el principio de transparencia retributiva?
El principio de transparencia retributiva se establece en el artículo 3 de RD 902/2020 y señala que éste deberá ser entendido como aquel principio que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que atribuye a dicha retribución.
Este principio tiene por objeto identificar discriminaciones, particularmente derivadas de incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
¿Cómo se aplica la obligación de transparencia retributiva?
El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de:
– Los registros retributivos – La auditoría retributiva – Sistema de valoración de puestos de trabajo – El convenio colectivo de aplicación – El derecho de información a las personas trabajadoras.
¿Qué es el Registro retributivo?
El registro retributivo es la medida de trasparencia retributiva por la cual las empresas realizan un registro de los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Es de obligado cumplimiento para todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras con las que cuente.
¿Qué personas deben estar incluidas en el Registro retributivo?
El registro retributivo deberá contemplar las percepciones económicas de todas las personas de la plantilla incluidos el personal directivo y los altos cargos.
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo? ¿Qué datos tengo que incluir y cuál es la Información imprescindible?
El art. 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El artículo 5 del RD 902/2020 señala como el registro retributivo debe incluir, convenientemente desglosados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto que compone la retribución en cada uno de los grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo separada cada percepción
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos un 25% el registro retributivo deberá incluir una justificación de el porqué de este hecho.
Hay que tener en cuenta que la justificación de la diferencia de retribución entre un sexo y otro no hace referencia a la brecha salarial entre mujeres y hombres por lo que la justificación deberá realizarse tanto cuando el exceso del 25% sea a favor de los hombres como cuando sea a favor de las mujeres.
¿Es de aplicación a este Registro la normativa de Protección de Datos?
Conforme a la Guía de la Agencia Española de Protección de Datos de mayo de 2021 de Protección de Datos en las relaciones laborales (pag. 37), respecto a este Registro:
Es una obligación legal, por lo que el empleador no requiere el consentimiento de las personas trabajadoras. El registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los «valores medios» de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla «desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor». Es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni información que permita identificar a una persona. No se contempla un derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues no se produce un tratamiento de datos personales.
¿Quién tiene acceso al registro retributivo?
Tendrá acceso al Registro la representación legal de los y las trabajadoras, así como las propias personas trabajadoras en el caso de no contar la entidad con representación legal.
No representación sindical: el acceso se puede solicitar por parte de la persona trabajadora. La información que deberá facilitar la empresa consistirá en las diferencias porcentuales que existieran de las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.
Con Representación Legar de las personas trabajadoras: el acceso al registro será a través de la representación legal, teniendo derecho esta representación a conocer el contenido íntegro del registro, que consiste en los datos promediados respecto de las cuantías efectivas de las retribuciones, así como las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.
En ningún caso se tendrá que facilitar los datos individualizados de retribuciones que hayan servido de base para la realización del registro retributivo.
Por ello, dado que es un registro donde deben figurar datos disociados, no se facilitarán datos personales, ni información que permita identificar a una persona
¿Cuál es el periodo de referencia temporal del que se debe partir para la realización del registro retributivo?
El periodo de referencia será de un año natural, salvo el supuesto de que se produzcan alteraciones sustanciales de los datos que dan origen al registro en cuyo caso se deberá realizar una actualización de este
¿Cuándo entra en vigor?
La obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 de marzo de 2019, fecha de entrada en vigor de la modificación del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, su regulación en los términos actuales derivada de la aplicación del RD 902/2020 resulta exigible desde el 14 de abril de 2021.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor ¿Qué se considera un trabajo de igual valor?
El artículo 4 del RD 902/2021 desarrolla la obligación establecida en el artículo 28 del ET de igual retribución por trabajos de igual valor
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando se puedan considerar equivalentes, es decir cuando sea equivalente el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo legalmente establecido como al contenido de la ocupación.
El RD 902/2021 prevé en su Disposición Final 1ª la aprobación, en el plazo de 6 meses, de una orden ministerial que apruebe un procedimiento de valoración de puestos de trabajo
No obstante, el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las Cortes e Igualdad ha puesto a disposición de las empresas una herramienta de valoración de puestos de trabajo en las empresas con perspectiva de género, que puede servir de ayuda a la hora de realizar la valoración de los puestos de trabajo y determinar los trabajos de igual valor.
¿Qué empresas tienen obligación de realizar una auditoria retributiva?
El Real Decreto 901/2020 establece la obligación de realizar un Plan de Igualdad a todas las empresas que superen los 50 trabajadores.
No obstante, esta obligación es de aplicación paulatina y así:
A partir del 8 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla. A partir del 8 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla. A partir del 8 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.
El Real Decreto 902/2020 establece en su artículo 7 y señala como las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva.
En este punto hay que señalar que, aunque la empresa no esté obligada a la realización de un Plan de Igualdad si lo ha realizado de forma voluntaria tendrá la obligación de hacer un auditoria retributiva.
¿Cuál es el objeto de la auditoria retributiva?
La auditoria retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
La auditoria deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos que pudieran darse en materia de igualdad retributiva.
¿Qué vigencia tendrá la auditoria retributiva?
La misma que la que tenga el Plan de Igualdad del que forma parte, salvo que en el Plan se establezca un periodo de vigencia inferior para la auditoria retributiva
¿Qué ha de contener la auditoria retributiva?
* Un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
* Establecimiento de un Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, acciones, cronograma y persona responsable de su implantación y seguimiento.
¿Qué ha de contener el diagnóstico de la situación retributiva de la empresa en el marco de la auditoria retributiva?
* Una evaluación de puestos de trabajo, refiriéndose la valoración de los puestos de trabajo a cada una de las tareas y funciones que lo componen el puesto de trabajo, ofreciendo confianza respecto al resultado y siendo adecuada al tipo de empresa cuyos puestos se valoran y todo ello con independencia del contrato de trabajo con el que se vaya a cubrir el puesto.
* Análisis de la relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, así como el análisis de las medidas de conciliación y corresponsabilidad existentes en la empresa o las dificultades que pudieran existir en el acceso a la promoción profesional o económica derivadas de actuaciones empresariales discrecionales.
Documentación:
