Publicado el

22. Korrika

El 31 de marzo comienza la 22ª edición de Korrika y en Mutualia, como en las últimas ediciones, también participaremos.

¿Cómo?

En la 20ª edición, se hizo un homenaje a las y los fundadores de la Korrika. Uno de ellos es Urtsa Errazti, presidente de Mutualia, y por eso pensamos que era una oportunidad para rendirle homenaje también en nuestra organización. Así pusimos en marcha el proyecto e-Korrika.

Ya hemos hecho 2 ediciones de e-Korrika. Se trata de un cuento escrito por las personas trabajadoras de Mutualia (muchas de ellas en proceso de formación en euskera). También se pidió la colaboración de personas conocidas de diferentes ámbitos. De momento está disponible en su edición digital, disponible en nuestra web, pero tenemos previsto realizar la edición en papel.

Cuento en edición digital

Este año realizaremos la 3ª edición de e-Korrika. Como en ocasiones anteriores, el testigo será un e-mail y viajará entre las personas trabajadoras de Mutualia. En esta edición, e-Korrika realizará un recorrido virtual que pasará por las sedes de Mutualia y en cada kilómetro las personas trabajadoras de Mutualia escribirán un mensaje que una su trabajo y el euskera. Al final, publicaremos un mapa con el recorrido y todos los mensajes.

ekorrika 3

Mutualia lleva una década trabajando para que el euskera sea también lengua de trabajo y servicio, y el proyecto e-Korrika nació con el objetivo de impulsar el uso del euskera en el ámbito del trabajo. Pero, como dice la canción: no importa dónde se empieza. Ahora siempre es aquí.

Publicado el

EXPERIENCIA DE AMURRIO FERROCARRIL CON EL USO DE EXOESQUELETOS 

La empresa Amurrio Ferrocarril y Equipos S.A, ubicada en el municipio alavés de Amurrio, dedica su actividad desde 1880 al diseño, fabricación, montaje y mantenimiento de material ferroviario, habiendo participado en los principales proyectos de construcción ferroviaria en España y Europa a lo largo de su historia.  

A principios de este ejercicio, Estíbaliz Ortiz Durántez, Técnica de Prevención de Riesgos Laborales de la planta, solicitó acogerse al servicio gratuito de préstamo de exoesqueletos que Mutualia dispone para sus empresas asociadas. Los equipos requeridos para probarlos y poder valorarlos fueron los equipos de espalda y mano. Esta ha sido su experiencia. 

¿Cómo surgió la necesidad de utilizar exoesqueletos en determinados puestos de trabajo? 

Se realizó un estudio  de la totalidad de  puestos de trabajo para conocer cuáles eran los que presentaban una  mayor posibilidad de sufrir trastornos musculoesqueléticos (TME)  y poder realizar una correcta planificación preventiva. De dicho estudio surgió la necesidad de mejorar varios puestos de trabajo en las tareas que conllevan un esfuerzo en la zona lumbar como en muñeca.     

¿En qué tipo de puestos han sido probados? 

Se han probado ambos equipos en los diferentes  puestos de prensa localizados en diferentes secciones.  

¿Qué dificultades han encontrado en su uso? ¿Se han utilizado de forma simultánea los dos equipos, el de espalda y el de mano? 

En el caso del equipo de espalda, inicialmente los trabajadores mostraban una actitud reticente en el uso del mismo, debido a la necesidad de bloquear/desbloquear el equipo para realizar los desplazamientos o inclinaciones (tareas en cuchillas) del cuerpo, pero posteriormente, con la práctica y tiempo todo fue mucho mejor.   

En el caso del equipo de mano, las dificultades fueron mayores desde el principio. Las tareas que realizan habitualmente los operarios con galgas y elementos de medición no eran compatibles con el uso del exoesqueleto de mano, ya que no permiten realizar un agarre ni manipulación de los mismos correctamente.  

Se realizó el uso de los mismos tanto individualmente como conjuntamente. El uso simultáneo de ambos no resultaba cómodo del todo, debido a la cantidad de elementos que debían de llevar encima los operarios.  

Tras las pruebas, ¿cuál es el balance del uso de los exoesqueletos? 

El balance final con respecto al equipo de espalda es satisfactorio, ya que reduce considerablemente el esfuerzo en la zona lumbar. Respecto al equipo de mano, el resultado no fue tan bueno, debido a la variabilidad de tareas a realizar con las manos no les resultaba cómodo y solicitaban mayor sensibilidad  durante las tareas.  

Todo cambio conlleva cierta resistencia, ¿cómo ha sido la disposición de las personas trabajadoras? 

Inicialmente fueron reticentes, sobretodo en el uso del equipo de mano, pero tras la prueba del equipo de espalda y comprobar que para una posición de espalda inclinada hacia delante disminuía en gran medida la sobrecarga en la zona lumbar, eran ellos mismos los que solicitaban seguir realizando pruebas con él.  

¿Cuál es el futuro en materia ergonómica? 

Pues lo veo más enfocado a mayor uso de elementos externos como exoesqueletos, grúas o diversos elementos auxiliares. Los trabajadores cada vez son más conscientes de las consecuencias físicas que conlleva realizar trabajos de manera no idónea o posturalmente incorrecta, con lo que es una gran ayuda de cara al futuro y poder implementar nuevas medidas.  

Para más información sobre el uso y préstamo de exoesqueletos, consulta con nuestra asesoría de prevención.

Publicado el

El nuevo altavoz del deporte

logo-ekfb

En esta sección de la Unión de Federaciones Deportivas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna les solemos trasladar consejos para la práctica de la mayoría de los deportes, así como los beneficios que reportan. En este mes les informamos de la existencia de una nueva plataforma y un programa ‘magazine’, de lunes a viernes a las 18 horas, en el que se difunden los campeonatos que organizan las federaciones.

La UFDV-EKFB dispone de una nueva Euskal Kirola Telebista, la que pretende ser el altavoz de las competiciones y eventos que organizan las distintas Federaciones Deportivas Vascas. Justo cuando la Unión de Federaciones Deportivas Vascas ha traspasado la mayoría de edad, nació allá por 2003, se lleva a cabo una nueva iniciativa que intenta dar voz a todo el deporte vasco. Aúna bajo una misma entidad a todas las federaciones del deporte vasco, lo que supone que alrededor de 200.000 deportistas (casi un 10 por ciento de la población de la Comunidad Autónoma Vasca) están unidos en la persecución de unos mismos objetivos.

Y uno de los propósitos en los que se centra este organismo es en la difusión de los diferentes y muchos eventos, campeonatos y competiciones, para fomentar el desarrollo del Deporte Federado en Euskadi. De ahí esta nueva experiencia con la Euskal Kirola Telebista, en la que sus promotores han depositado toda esa esperanza y necesidad de otorgar visibilidad a todos nuestros deportes y a las distintas especialidades, en la medida lógicamente en que esto sea posible.

Desde la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna promocionan, defienden y representan al deporte vasco en su totalidad, colaboran con muchas entidades y organismos públicos y privados, que acompañan en esta aventura para el desarrollo y mejora del deporte en Euskadi. Este tipo de propuestas e iniciativas, una opción más entre otras, como es la nueva televisión del deporte vasco, significan la mejora de la esfera deportiva de Euskadi. Es el escaparate de los éxitos de nuestras representaciones vascas en el maravilloso mundo del deporte. (https://euskalkirolatb.eus/). Las retransmisiones han comenzado ya hace unos meses y se han podido ver en directo, por ejemplo, partidos de fútbol, baloncesto, voleibol, pruebas de hípica, karate, taekwondo, tiro con arco, halterofilia, hockey, natación, remo o automovilismo. Además, existe el antes citado y recomendable programa diario de lunes a viernes que trata sobre todos los deportes. Divulgar la actualidad del deporte en Euskadi, en especial la de las modalidades minoritarias, y ejercer de enganche para animar a los más jóvenes a que lo practiquen, son los objetivos de esta propuesta.

Además, existe una nueva sede de las Federaciones Vascas en el estadio de Anoeta en San Sebastián. En el nuevo espacio de 1.300 metros cuadrados de titularidad municipal trabajan un total de diecisiete federaciones: actividades subacuáticas, ajedrez, automovilismo, bádminton, balonmano, béisbol y sófbol, caza, ciclismo, judo, montaña, motociclismo, pesca y casting, piragüismo, remo, rugby, triatlón y vela. La Unión de Federaciones Deportivas Vascas- Euskal Kirol Federazioen Batasuna se ha encargado de trasladar las sedes y acondicionar las nuevas oficinas.

Publicado el

El Tribunal Supremo reconoce retroactividad en el complemento de maternidad de las pensiones a  los padres que estuvieron en iguales condiciones que las mujeres cuando empezaron a cobrar la pensión.

El citado complemento de maternidad se aprobó por el artº. 60 apartado 1 del RDL 8/2015 de 30 de octubre según el cual «se reconocerá un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente. Dicho complemento, que tendrá todos los efectos naturaleza jurídica de pensión pública contributiva, consistirá en el importe equivalente al resultado de aplicar a la cuantía inicial de las referidas pensiones un porcentaje determinado, que estará en función del número de hijos según la siguiente escala. «

Con posterioridad, ante la petición de dicho complemento por parte de padres, concretamente el 12 de diciembre de 2019, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una sentencia en la que declaraba que la norma en la que se reconocía solo a las mujeres (citado artº. 60) se opone a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Dicha directiva establecía que ese principio de igualdad de trato supondrá la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, así como la indicación a los estados miembros de que adopten las medidas necesarias con el fin de suprimir las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato.

Dicha sentencia había de interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, que establece el derecho a un complemento de pensión para las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarios de pensiones contributivas de incapacidad permanente en cualquier régimen de la Seguridad Social nacional, mientras que los hombres que se encuentren en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento de pensión.


A raíz de esta sentencia y haciéndose eco de la decisión del TSJEU y de la propia directiva comunitaria antes citada, en febrero del 2021 se dictó el Real Decreto Ley 3/2021 por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de seguridad social y  económico, que modifica  la normativa anterior y concede al progenitor que acredite un perjuicio en su carrera profesional después del nacimiento de su hijo, el  complemento por la pensión de paternidad.


Con independencia de esta modificación posterior, la cuestión debatida en la sentencia del supremo  afecta  a las peticiones que sobre el complemento de maternidad se realizaron por los varones progenitores desde la entrada en vigor del artº. 60, en el año 2016, hasta el reconocimiento del complemento por paternidad reconocido en el 2021 a raíz de la sentencia del TSJ Europeo, en diciembre del 2019.

La postura mantenida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social era defender  que el límite de los efectos económicos del reconocimiento de estas peticiones  sería la fecha de la publicación oficial de la sentencia del TSJ de la Unión Europea,  diciembre del 2019, denegando todas las anteriores a esa fecha. 

La  cuestión que viene a resolver el Supremo en esta sentencia es si realmente es correcto que el límite  de los efectos económicos se sitúe en la fecha de la publicación oficial de la STJUE, o si los efectos retroactivos deben limitarse  a los tres meses anteriores a la fecha de la presentación de la solicitud del complemento del pensionista, aunque esta solicitud se hubiera presentado con anterioridad a la publicación de la mencionada sentencia.  

 El Supremo, para dar una solución, parte del análisis de la jurisprudencia europea recogida en diferentes sentencias como   la de 12 de febrero de 2008, en relación a que la interpretación que hace dicho  tribunal de justicia  europeo de una norma de derecho comunitario se limita a aclarar y precisar el significado y el alcance de esta, tal como habría debido ser entendida y aplicada desde el momento de su entrada en vigor. De ello resulta que la norma así interpretada,  puede y debe ser aplicada incluso a relaciones jurídicas nacidas y constituidas antes de la sentencia de la de que se trata y solo con carácter excepcional puede el Tribunal de Justicia, aplicando el principio general de seguridad jurídica inherente al ordenamiento jurídico comunitario, verse inducido a limitar la posibilidad de que los interesados invoque la disposición interpretada con el fin de cuestionar relaciones jurídicas establecidas de buena fe.

La sentencia de 15 de marzo de 2021 incide en el mismo sentido, estableciendo la inviabilidad de aplicar una disposición de derecho nacional que faculte la limitación en el tiempo de los efectos de una declaración de ilegalidad con relación a la normativa nacional  controvertida.


De manera consecuente con dicha jurisprudencia, la norma que ha sido interpretada por el Tribunal Europeo  podrá y deberá ser aplicada  por los órganos judiciales nacionales a  relaciones jurídicas nacidas y constituidas antes de que se haya pronunciado la sentencia que resuelva sobre la petición de la interpretación si, además, se cumplen los requisitos que permiten someter a los órganos jurisdiccionales competentes  un litigio relativo a la aplicación de dicha norma.


La referida interpretación conducirá a ubicar el momento de producción de las consecuencias jurídicas anudadas a la prestación debatida  en un tiempo anterior al arriba señalado, a una retracción al nacimiento mismo de la norma y consecuente acaecimiento del hecho causante, ya que el TJUE no dispuso ninguna limitación temporal en su pronunciamiento.

Pero en el presente litigio el TS no puede pronunciarse más allá de lo peticionando por las partes en la proyección de los efectos, y así  el TS concluye que la solución es declarar que los efectos retroactivos deben limitarse  a los tres meses anteriores a la fecha de la presentación de la solicitud del complemento por el pensionista, debiendo descartase lo mantenido por la Entidad Gestora, que el límite se sitúe en la fecha de publicación de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia Europeo.

María José Marcilla

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

Publicado el

MUTUALEX SENTENCIA MARZO 2022

El Tribunal Supremo considera nulo el despido de una empleada de hogar embarazada, aunque la empleadora desconozca el embarazo.

Comentario de la sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Social 61/2022, de 11 de enero.

Supuesto de hecho:


Empleada de hogar que trabaja de lunes a viernes en casa de una mujer de 91 años desde el año 2014. La trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal por accidente de trabajo en junio del 2017.
El 21 de julio de 2017 se le comunica por SMS que con fecha 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral y que se le avisaría para recoger sus pertenencias. El día 28 en otro SMS le dijeron que pasara a recoger sus pertenencias, momento en el que ella manifiesta que estaba embarazada.


El día 4 de agosto se le entrega documento de desistimiento del empleador, que la trabajadora firma como no conforme; y se le abona  el finiquito por importe que incluía la indemnización por desistimiento. La empleada finalmente no dio a luz.


El Juzgado de lo Social número 3 de Bilbao declara improcedente el desistimiento, manifestando que no hubo comunicación  por escrito a la persona empleada de hogar en la que se hiciera constar de modo claro e inequívoco  la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación, ni se puso a su disposición la indemnización correspondiente en metálico, no cumpliéndose los requisitos mencionados en el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, por lo que entiende  que no se ha producido un desistimiento sino un despido improcedente, rechazando la Magistrada de instancia que ese despido fuera nulo.


El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 13 de junio de 2018 estima el recurso interpuesto por la empleada de hogar y declara nulo el despido y condena además a una indemnización por daños y perjuicios.


En primer lugar, niega  que la extinción del contrato de trabajo de la empleadora fuera un desistimiento del artículo 11.3 del RD 1620/2011, toda vez que la empleadora no hizo constar expresamente que se trataba de un desistimiento y tampoco puso la indemnización a disposición de la trabajadora de forma inmediata y en metálico, lo que de conformidad con el artículo 11.4 del RD 1620/2011 supone que la extinción del contrato de trabajo ha de calificarse de despido y no de desistimiento.

 
 En segundo lugar lo califica de nulo por dos razones:

  1. Porque el artº. 11 del RD citado no especifica nada sobre el despido nulo,  lo que conduce a la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores.

b)  Porque el embarazo de la trabajadora determina que se apliquen los criterios del artº 55. 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), siendo indiferente el conocimiento de tal circunstancia por el empleador (nulidad objetiva).

Así mismo respecto a las consecuencias de la calificación de la nulidad la sentencia de la Sala señala:

  • Que no procede la readmisión por la especialidad de la relación laboral.
  • Que la fórmula indemnizatoria no puede ser la del RD1620/2011 sino la del despido del ET ordinario -que se devengan salarios de tramitación hasta la sentencia de instancia (de fecha 1/02/2018).
  • Además considera procedente reconocer una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental, que calcula según los parámetros establecidos para las faltas muy graves, en su grado medio, en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social en 2018, en 2188 €.

El Tribunal Supremo partiendo de que la posible relación de la extinción del contrato de trabajo con el embarazo de la trabajadora es lo que precisamente constituye la esencia del presente recurso de casación, realiza la siguiente fundamentación:

Que en el recurso la empleadora sostiene que la protección reforzada del despido ex artículo 55.5 b) del ET no se puede aplicar el presente supuesto, en el que la empleadora desconocía en el momento de la extinción del contrato de trabajo la existencia del embarazo, amparándose para ello en la jurisprudencia constitucional de la sala cuarta sobre la resolución del contrato de trabajo a iniciativa de la empresa durante el periodo de prueba (artº. 14.2) del estatuto de los trabajadores.


La Sala del Supremo señala que si bien es cierto, que la jurisprudencia constitucional, concretamente de la Sala Cuarta, había precisado que la libre y no causal extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no puede ser discriminatoria ni lesionar los derechos fundamentales, había rechazado que a la extinción del artículo 14.2 del ET le fuera aplicable la nulidad objetiva prevista en los artículos 53.4 b) y 55.5 b) del ET, afirmando que la protección a dispensar a una trabajadora durante el periodo de prueba es la propia del derecho fundamental a la no discriminación por razón del sexo y no a la nulidad objetiva, nulidad esta última que no exige la aportación de indicios discriminatorios y prescinde del hecho de que el empleador conozca o no el embarazo de la empleada en el momento de la extinción del contrato.

Tal y como manifiesta el  Supremo ocurre que ello ya no es así, toda vez que el RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha procedido a introducir en el artículo 14.2 del Texto refundido vigente del ET la nulidad objetiva de la extinción por embarazo que hasta entonces se tenía para los supuestos de despido objetivo y disciplinario de los artículos 53.4 b) y 55.5 b) del ET.


En consecuencia después del RDL antes citado 6/2019 ya no es posible afirmar que el legislador ha optado por no extender la protección objetiva por embarazo a la resolución del contrato durante el periodo de prueba, por lo que la protección objetiva ya no se circunscribe  únicamente a los supuestos de despido objetivo disciplinario sino también y de forma expresa sobre dicho periodo de prueba.

Por tanto, una vez que la protección objetiva del embarazo se ha extendido al periodo de prueba, señala el Supremo que la comparación del anterior tratamiento legal de la resolución del contrato durante ese periodo de prueba, ya no se puede utilizar para negar que la protección objetiva del embarazo se pueda aplicar a la extinción del contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar.


Todo ello lleva a concluir que se ha de interpretar que la protección objetiva del embarazo prevista y regulada en los artículos 50 y el artículo 55.5 b) del ET debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.


Por último, la Sala aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres, y por ello añade que es notorio que es a las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el Real decreto 1620/2011 sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.


María José Marcilla

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

Publicado el

MUTUALEX CONSULTA MARZO 2022

CONSULTA JURIDICA

En relación con los periodos de aislamiento o contagio por COVID-19 ¿Tienen las personas trabajadoras derecho  al complemento de IT establecido en el convenio colectivo para los supuestos de AT?

La cuestión que se plantea es si en las situaciones contempladas en el artº. 5 del RDL 6/2020 de 10 de marzo, que declara que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, los trabajadores tienen o no derecho al complemento de IT establecido en el convenio colectivo para los supuestos de AT.

Para dar contestación a esta consulta, nos apoyaremos en los razonamientos jurídicos de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2022, que reitera los argumentos ya expuestos por la Audiencia Nacional en su sentencia de 13-5-2021. Dicha sentencia de la Audiencia Nacional ya fue objeto de análisis en esta misma publicación el pasado 24/06/2021.  

Ambas sentencias deniegan el derecho al complemento de IT, en el caso de una empresa en cuyo convenio de ámbito estatal se contemplaba tal complemento, para las IT por accidente de trabajo, enfermedad o ingreso hospitalario (artº. 96 del convenio).

En ambas sentencias se parte de que la medida recogida en el artº. 5 del Real Decreto Legislativo 6/2020, se dicta con carácter excepcional y se refiere exclusivamente a los efectos de la prestación económica de IT, aplicándose a las bajas producidas a partir del 12 de marzo del 2020 de las personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia, de alta en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social.

Esta medida supone una ventaja para los trabajadores, pues además de no exigir periodo de carencia, el inicio de su percepción se produce al día siguiente de la baja médica, siendo su cuantía económica mayor, el  75%, percibiendo por tanto una mayor prestación que si deriva de enfermedad común.

Así mismo también supone una ventaja para las empresas, dado que si se tratase de una enfermedad común, deberían cubrir a su cargo los días 4º a 15º del subsidio.

Entiende el Supremo que las circunstancias que se asimilan a accidente de trabajo en la referida disposición (periodos de aislamiento, contagio por el COVID-19) son circunstancias excepcionales y,  como tal excepción, no cabe una extensión a supuestos en momentos distintos a los comprendidos expresamente en ellas.

Además, incide en que la asimilación a accidente de trabajo, como señala el propio tenor literal del citado precepto, lo es exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, y si su redacción es esa, es porque el legislador no ha querido extender a las mejoras voluntarias tal asimilación, ya que de haberlo querido lo hubiera hecho expresamente en el texto legal.

De ahí que dado el carácter excepcional de la medida incluida en el RDLeg. 6/2005, la misma debe interpretarse de manera no extensiva y conforme a su contenido literal.  Por tanto, los periodos de aislamiento y contagio por COVID, cuando la enfermedad no haya tenido como causa exclusiva la realización del trabajo (ya que en este caso nos encontraríamos ante un accidente de trabajo puro y duro que conllevaría el derecho al complemento de IT),  se consideran  como situación asimilada al AT exclusivamente a efectos de la prestación económica de IT y no se puede extender a las mejoras voluntarias, que como complemento voluntario a cargo de la empresa  se regirán por lo establecido  y acordado en el convenio colectivo, que deberá interpretarse con arreglo a las cláusulas que lo establezcan y en el caso analizado no se ha previsto para las situaciones de contagio asilamiento o restricciones a la movilidad  por COVID-19, ya que únicamente se prevé para las situaciones de accidente de trabajo, enfermedad profesional y  hospitalización

Estas mejoras voluntarias de la Seguridad Social no son autónomas, sino que están en función de la dinámica de la prestación que mejoran, y en este caso los periodos de aislamiento, contagio o restricción en la salida del municipio donde tenga el domicilio las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, no son situaciones encuadrables dentro de la noción de accidente de trabajo, ya que no son una lesión corporal sufrida con ocasión o como consecuencia del trabajo. 

Por tanto  y a modo de conclusión, atendiendo tanto  al tenor literal del convenio, que en ningún momento recoge la aplicación del complemento de IT para las situaciones asimiladas al AT en virtud del RD del artº 5 RDLeg. 6/2020 de 10 de marzo, como a la aplicación de los criterios propios en materia de seguridad social,  el Supremo  ha establecido que la mejora voluntaria contemplada en el precepto convencional, no puede hacerse extensiva a dichas situaciones contempladas en el artº. 5 del RDLeg. 6/2020 como consecuencia del virus del COVID-19.


María José Marcilla

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

Publicado el

MUTUALEX 193

mutualex

Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.).

Semana del 05 al 11 de marzo 2022.

Publicado el

Plan de igualdad obligatorio en empresas de 50 o más personas trabajadoras

El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y que entró en vigor el 14 de enero de 2021, establece que todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un plan de igualdad. 

Los plazos de implantación están establecidos de forma paulatina en función del tamaño de la empresa: 

  • empresas con plantillas de más de 150 personas trabajadoras: plazo 7/03/2020. 
  • empresas con más de 100 personas trabajadoras: 7/03/2021 
  • y ahora, 7 de marzo de 20022 es obligatorio para  las empresas de 50 o más personas trabajadoras. 
     

¿Qué supone esto? 

  • Es obligatorio tener aprobado su plan de igualdad negociado antes del 7 de marzo de 2022.  
  • Si no se cumple: consideración de infracción grave (multa de entre 751€ a 7.500 euros) o muy grave (multa de entre 7.051€ a 225.018 €) en el supuesto de que este no se elabore o aplique o se haga incumpliendo manifiestamente la citada obligación, sin perjuicio de la imposición de las sanciones que puedan derivar de incumplimientos en materia de igualdad. 
  • Es obligatorio desde el momento en que se supera el umbral de 50 personas trabajadoras, independientemente de que se disminuya a posteriori este número de personas. Desde el momento que se alcance se dispone de 3 meses para constituir la comisión negociadora. 

Y si no llegamos a las 50 personas nunca, ¿tengo alguna obligación? Sí, todas las empresas tienen obligatoriedad de elaborar el registro retributivo (art 28 ET) y en el caso de que las retribuciones promedio entre hombres y mujeres sean superiores al 25% deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Esta obligación se ha concretado más en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, donde en sus art. 5 y 6 concreta su contenido y la obligatoriedad de realizar auditorías retributivas a empresas con obligatoriedad de tener Planes de Igualdad. 

  

Art 28 ET: 

 
«.2. .. obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. 

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.