Un entorno de trabajo seguro y saludable. Un derecho fundamental
– Campaña OIT 2023
Mutualia se suma a la campaña que la Organización Internacional del Trabajo ha elegido para conmemorar este día con diversas actuaciones.
En junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) decidió incluir “un entorno de trabajo seguro y saludable” en el marco de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT “
Nuestro país se sitúa entre los más envejecidos de Europa, contando con un 18,8% de población con más de 65 años y longevos del mundo, es decir, con una esperanza de vida elevada en comparación con otros países (85 años para las mujeres y 80 años para los hombres).
Según estudios, el 28% de la población trabajadora total tendrá entre 55 y 64 años hacia 2027.
La OMS comenta que el envejecimiento conlleva a un descenso gradual de las capacidades físicas y mentales, lo que comporta un descenso de las capacidades funcionales que, llevadas al entorno laboral, se referirían a las capacidades para dar respuesta a las demandas del puesto de trabajo.
Este envejecimiento tiene consecuencias tanto en la productividad como en los índices de absentismo y siniestralidad debido a que disminuye la capacidad funcional de las personas trabajadoras, es decir, su capacidad para realizar las actividades de la vida diaria.
El envejecimiento saludable consiste en desarrollar y mantener a edades avanzadas la capacidad funcional que hace posible el bienestar.
La capacidad funcional viene determinada por la capacidad intrínseca de una persona, es decir:
por la combinación de todas sus capacidades físicas y mentales,
por el entorno en el que vive (entendido en su sentido más amplio e incluyendo el entorno físico, social y político)
y por las interacciones entre ambos.
Uno de los principales objetivos actuales en el envejecimiento es conseguir que las personas vivan más tiempo con buena salud y libres de discapacidad, lo que se engloba dentro del término de envejecimiento saludable, que la OMS define como “el proceso de fomentar y mantener la capacidad funcional que permite el bienestar en la vejez”.
Es por ello, que para que las personas mayores puedan alcanzar niveles óptimos en el trabajo, se deben realizar actuaciones durante todo el ciclo vital ya que, interviniendo desde el inicio, se facilitará alcanzar un Envejecimiento Activo.
Una práctica sencilla y efectiva de combatir todos estos cambios es la realización, de manera constante y sistemática, de ejercicios de movilización articular o calentamiento y estiramientos musculares.
Con este objetivo, desde MUTUALIA ponemos a disposición de nuestras empresas asociadas el programa MUTUALIA ON, con el que pretendemos introducir en las personas trabajadoras de las empresas el hábito de realizar una sencilla rutina de movilización articular o calentamiento y estiramientos musculares en el puesto de trabajo, una PAUSA ACTIVA con una duración aproximada de 7-10 minutos.
Los principales beneficios que van a aportar los ejercicios de estiramiento muscular son
alargar las fibras musculares y eliminar la tensión acumulada.
mejorar la coordinación, facilitando el movimiento.
mantener la movilidad de las articulaciones y un grado de flexibilidad muscular adecuado.
facilitar la práctica de actividades intensas, tanto laborales como de ocio, p.e. descargar cargas pesadas, trabajar en espacios reducidos y/o con posturas forzadas, correr, nadar, jugar a pádel, andar en bicicleta…
permitir una mejor recuperación de la fatiga después de haber realizado un esfuerzo
mejorar la percepción del trabajador, que es la capacidad por parte del trabajador de sentir/tomar consciencia de la posición relativa de sus distintas partes corporales y su estado.
Mutualia ha entregado los reconocimientos 0Bidean a las empresas con menor siniestralidad laboral.
En el evento, realizado en el marco del Congreso de Prevención de OSALAN, se han entregado también los premios anuales de fotografía en prevención de riesgos laborales que este año reconocen también a la mejor imagen generada por IA.
La jornada se ha dedicado a la irrupción de “La Inteligencia Artificial en el ámbito laboral”, con una ponencia inicial impartida por Guillermo García y Amanda Moreno, catedráticos de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, que han subrayado las oportunidades que se presentan con los algoritmos predictivos en los riesgos laborales.
Los reconocimientos 0Bidean se han otorgado a las empresas VOITH PAPER, MONDI IBERSAC, GARA y TÉCNICAS DEL AGUA UREN, que han destacado por su labor en la reducción de la siniestralidad laboral.
En cuanto al concurso de fotografía “Miradas de prevención”, el primer premio ha recaído en la instantánea “Vértigo”, realizada por Iñaki Oregi Inza. Además, en la edición de este año, Mutualia ha introducido una nueva categoría que premia a la mejor imagen generada por Inteligencia Artificial, resultando ganadora la representación “Eraikuntza langilearen laneko ikuspegiak”, cuyo prompt ha sido creado por Danel Solabarrieta Arrizabalaga con la aplicación Midjourney.
En el evento han participado la viceconsejera de Trabajo y Seguridad Social, Elena Pérez Barredo, y la directora de OSALAN, Lourdes Íscar que previamente han podido visitar la exposición de fotografías “Miradas de prevención” y los dos stands con los que Mutualia colabora en el Congreso de OSALAN.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semanas del 15 al 21 de abril del 2023.
Cada vez que se habla del deporte del rugby vienen a la cabeza palabras y términos como trabajo en equipo, disciplina, espíritu deportivo, respeto, solidaridad… Son cualidades de una modalidad que tiene mucha aceptación nuestro entorno, con muchos equipos y actividades de las selecciones vascas que promueve también la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna. La Federación Vasca de Rugby tiene en la actualidad más de 2.200 licencias, de las que alrededor de 400 pertenecen a mujeres. El crecimiento no se ha detenido a pesar de la pandemia y el presidente Iñaki Rica transmite orgulloso también el desarrollo del rugby inclusivo.
El rugby tiene los valores de ser un deporte en el que todo el que participa en él es importante para el grupo, ya sean personas rápidas, más lentas, altas, bajas, más fuertes, con peso, delgadas… Es un deporte que traslada el esfuerzo y sacrificio que supone alcanzar un objetivo con el balón oval, curiosamente, pasándose hacia atrás para avanzar. Entre nosotros el rugby está muy arraigado, con equipos como el Ordizia, Gernika -estos dos en División de Honor- Getxo, Hernani, Uribealdea, Universitario Bilbao, Durango, Bera Bera, Eibar, Zarautz, Gaztedi… Hay lugares donde elegir y dónde poder empezar a practicarlo. En Vitoria y en Bilbao hay también equipos de mujeres mayores de 35 años que participan en las Mater Series (hace poco se celebró una de sus ediciones en el polideportivo El Fango de Bilbao). Las amistades que surgen en esta modalidad están comprobadas, se mantienen en el tiempo y trascienden de lo que es el rugby en sí. Cada vez más niñas y niños lo practican en nuestro territorio. Y se enganchan por combinar el aspecto deportivo y el social.
En el rugby hay un evento tras cada final de partido, el tercer tiempo, un homenaje al equipo rival sin el cual no se podría haber disfrutado de los ochenta minutos de un deporte tan noble en el que el contacto es permanente. Al conjunto adversario se le respeta y se le aplaude. Una de las leyes fundamentales de este deporte es el respeto, una de las palabras con las que hemos iniciado estas líneas, no solamente hacia los contrarios (se hacen pasillos al final del partido), sino también al árbitro, a los entrenadores y a la afición contraria. Es el propio juego y su entorno lo que atraen. Se crea una atmósfera noble en un juego de carácter colectivo, con mucho contacto, con unas elevadas exigencias en cuanto a fuerza, potencia, resistencia y velocidad, y con variantes técnicas, tácticas y estratégicas. En el aspecto psicológico se unen la valentía física y una inteligencia táctica para conocer los límites de cada practicante. Según un informe del Gobierno Vasco realizado hace unos años, más del 50 por ciento de la población en edad igual o superior a los 16 años practicaba una actividad física o un deporte, pero el deporte federado ocupaba solamente el tres por ciento de esta franja. En el ranking, y por número de licencias, el rugby ocupa el puesto número 20 con más de 2.000.
El rugby está presente en todas las provincias del País Vasco, y hasta hace poco la mitad de los equipos de la División de Honor española fueron vascos: Ordizia, Getxo, Hernani y Gernika. Además, el rugby femenino también está cada vez más consolidado proporcionando éxitos, con una mayor aparición en el deporte escolar gracias al trabajo de los clubes y de las distintas federaciones. De esta forma, el rugby está presente en 17 poblaciones de las 251 que tiene la comunidad autónoma vasca. La función de la Federación Vasca de rugby es la de ser puente y facilitadora entre los agentes de este deporte y de la propia modalidad. Hacia ello, canalizan todas sus fuerzas y esfuerzos, para poner la Federación al servicio del rugby vasco: con trabajo en común y de equipo, con transparencia e ilusión.
Al ser un deporte de contacto también son muy comunes las lesiones durante los partidos. Para que éstas no se produzcan, es necesario un buen calentamiento y desarrollar los músculos que se utilizan en el juego (abdominales, lumbares, pecho, deltoides, dorsales, bíceps, tríceps, trapecios, gemelos, cuádriceps e isquiotibiales). También se recomiendan protecciones como hombreras, cascos y protectores bucales. A pesar de las lesiones y los riesgos, en el rugby predominan los beneficios. La nutrición en cualquier actividad atlética asegura una recuperación óptima y ayuda a prevenir las lesiones. El rugby es un deporte que muchos piensan que es agresivo. Sin embargo, se dice que una vez se practica, agrada porque es todo lo contrario a lo que se había imaginado.
Hay unas reglas y cortesía generalizada entre sus jugadores. La agresividad suele ser medida y sin violencia, lo que permite liberar tensiones. Desde la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna estamos satisfechos de este deporte que nos haya dado muchos éxitos, ya que la selección vasca fue dominadora durante muchos años en el Campeonato de Autonomías en las distintas categorías.
El Sistema RED tiene un nuevo servicio que facilita la automatización de la adquisición de formularios para solicitar el reconocimiento del mantenimiento de la legislación española en casos de desplazamientos temporales a países de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo (Liechtenstein, Islandia y Noruega), Suiza y Reino Unido (incluyendo Gibraltar).
Este servicio reduce la carga administrativa para empresas y trabajadores autónomos, ya que los formularios correspondientes llamado PDA1 o el ES-UK(GIB), que se solicita para desplazamientos a Gibraltar, estarán disponibles en la Sede Electrónica de la Seguridad Social al día siguiente de su solicitud.
¿Qué es el formulario PDA1?
El formulario PDA1 certifica que el trabajador continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social durante su desplazamiento a un país miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo o a Suiza y en consecuencia está exento de cotizar a la Seguridad Social del país respectivo.
Además de este formulario el trabajador deberá disponer de la tarjeta sanitaria europea (TSE ) en vigor, para recibir la asistencia sanitaria en el país de empleo.
¿Cómo se puede solicitar el formulario PDA1 de la Seguridad Social?
Por dos vías:
1- Accediendo al servicio de la Sede Electrónica Solicitud Trabajadores Desplazados. Modelo TA 300 para gestionar telemáticamente la solicitud y si la información y documentación facilitadas son correctas se remitirá, si procede, el correspondiente formulario PDA1 por correo postal a la dirección indicada a efectos de notificaciones.
2- A través del Sistema RED, la nueva utilidad que explicamos en este artículo.
¿En qué supuestos se puede usar el servicio?
A partir de ahora, a través del Sistema RED se podrá solicitar los desplazamientos de los trabajadores por cuenta ajena (incluidos los funcionarios) o por cuenta propia que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
Desplazamientos iniciales de trabajadores a países de la Unión Europea, Liechtenstein, Islandia, Noruega y Suiza, al amparo de los Reglamentos de la Unión Europea.
Desplazamientos iniciales de trabajadores al Reino Unido en aplicación del Acuerdo de Comercio y Cooperación entre la Unión Europea y el Reino Unido.
Desplazamientos iniciales de trabajadores a Gibraltar en aplicación del Real Decreto Ley 38/2020.
Se consideran desplazamientos iniciales, a estos efectos, aquellos que de manera continuada o mediante prórrogas consecutivas, no superen el periodo máximo de 24 meses, así como los siguientes:
Los desplazamientos de los trabajadores del mar.
Los desplazamientos de los tripulantes de empresas de transporte aéreo que tengan su base en España.
Los desplazamientos de la mayoría de los supuestos de trabajadores por cuenta ajena o propia que ejercen su actividad en dos o más países (excluido el territorio de Gibraltar), y residen en España, donde realizan una parte sustancial de su actividad.
Para otros supuestos, se deberá realizar la solicitud correspondiente a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
¿Cómo es el funcionamiento del nuevo servicio?
El nuevo servicio se incluye en el menú de INSCRIPCIÓN Y AFILIACIÓN ONLINE, dentro del cual se ha creado un nuevo apartado denominado TRABAJADORES DESPLAZADOS.
En el proceso de entrada de datos, el autorizado RED debe concretar para qué tipo de trabajador se solicita la autorización del desplazamiento: 1. Trabajadores por cuenta ajena. 2. Trabajadores por cuenta propia.
El sistema verifica el cumplimiento de los requisitos necesarios, así como, la legislación al amparo de la que se solicita el mantenimiento de la aplicación de la legislación española en el desplazamiento a través de las pantallas de navegación que se han de ir cumplimentando por el usuario RED.
Una vez cumplimentados los datos se expedirá el formulario PDA1, que se pondrá a disposición de empresa o trabajador autónomo al día siguiente en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
Si no se cumplen los requisitos para mantener la aplicación de la legislación española o no se trata de un desplazamiento inicial, se informará de ello y se deberá, en su caso, solicitar la expedición del formulario PDA-1 a través del correspondiente servicio de la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
Así mismo también estará disponible en el portal de la TGSS, Importass, para los trabajadores. De este modo, el trabajador desplazado va a poder ver en los documentos de su área personal este formulario, así como su vigencia, y además, recibirá un sms cada vez que se ponga a su disposición.
El concepto legal de “hijo nacido”, que debe ser tenido en cuenta a efectos del devengo y/o la determinación de la cuantía del complemento de maternidad, ya ha dado lugar a varios pronunciamientos del Tribunal Supremo. Entre los más recientes, la Sentencia 135/2023, de 15 de febrero de 2023, (RCUD 2741/2021) y la Sentencia 167/2023, de 27 de febrero (RCUD 3225/2021).
En ellas, se parte de lo establecido en el art. 60.1 de la Ley General de la Seguridad Social (en su redacción anterior, vigente hasta el 17.03.2023): “A efectos de determinar el derecho al complemento, así como su cuantía, únicamente se computarán los hijos nacidos o adoptados con anterioridad al hecho causante de la pensión correspondiente”.
A partir del mismo, el Alto Tribunal nos remite a lo establecido en el Código Civil para la determinación del criterio legal y objetivo para el reconocimiento de la condición del “hijo nacido”.
El art. 29 del Código Civil dispone que “El nacimiento determina la personalidad; pero el concebido (nasciturus) se tiene por nacido para todos los efectos que le sean favorables, siempre que nazca con las condiciones que expresa el artículo siguiente”.
El art. 30 del mismo cuerpo legal sin embargo, fue objeto de modificación por la Ley 20/2011, de 21 de julio, del Registro Civil en su Disposición Final 3ª, y ello plantea la cuestión de cuál debe ser la redacción del precepto legal aplicable a cada caso para determinar el concepto legal de hijo nacido a efectos del devengo y/o cuantía del complemento de maternidad:
– Si la redacción vigente a la fecha del “alumbramiento” del hijo cuando el parto fue anterior al 23.07.2011, lo que determinaría que solo podría tenerse por nacido al hijo nacido si “tuviere figura humana y viviere 24 horas enteramente desprendido del seno materno”, (art. 30 del Código Civil, en su redacción anterior a la reforma del concepto operada por la Ley 20/2011, de 21 de julio, vigente desde el 14.08.1889 hasta el 22.07.2011).
– O si por el contrario, procede atenernos a la redacción vigente a la fecha del reconocimiento de la pensión concreta a la que se vincula el complemento, en cuyo caso, la redacción vigente sería en todo caso la vigente tras la reforma del artículo 30 del Código Civil operada por la ley 20/2011 del Registro Civil, que establece: “La personalidad se adquiere en el momento del nacimiento con vida, una vez producido el entero desprendimiento del seno materno”, sin exigir ya que el hijo viva un determinado número de horas por sí mismo para adquirir personalidad jurídica y poder ser tenido en cuenta a los efectos que nos ocupan el derecho al devengo o al incremento del porcentaje en su caso, del complemento de maternidad.
Vamos a adelantar ya, que en la Sentencia 135/2023, de 15 de febrero de 2023, (RCUD 2741/2021), donde se planteaba concretamente esta cuestión, no se ha pronunciado el Alto Tribunal, dado que va a desestimar el recurso interpuesto por falta de contradicción entre las sentencias, recurrida y de contraste, sin resolver sobre el fondo. Ahora bien, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 4 de junio de 2021 que se recurría, ratificaba la Sentencia de la Instancia estimatoria de la demanda por la que se reconocía a la demandante, perceptora de una pensión de jubilación desde el 21 de diciembre de 2021, el derecho al complemento de maternidad al 15 %, a resultas de tener en cuenta a estos efectos el parto de trillizos en el año 1980, a los 6 meses de gestación, que fallecieron a las pocas horas de nacer, (dos niños a la hora del alumbramiento y una niña a las 7 horas del alumbramiento), y constaban inscritos en el legajo de abortos del Registro Civil. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia resolvía aplicando el derecho civil vigente a la fecha del hecho causante de la pensión a la que acompaña el complemento y no el derecho civil vigente a la fecha del parto.
La reciente modificación del art. 60 de la LGSS en su apartado 3 a), vigente desde el 18.03.2023, dispone: “…A efectos de determinar el derecho al complemento, así como su cuantía, únicamente se computarán los hijos o hijas que con anterioridad al hecho causante de la pensión correspondiente hubieran nacido con vida o hubieran sido adoptados”. Se deja por ende sin resolver o resuelve de forma objetiva y clara la cuestión planteada de cuál deba ser la redacción del art. 30 del Código Civil aplicable, si la vigente a la fecha del parto o la vigente a la fecha del hecho causante de la pensión a la que acompaña el complemento.
Por otra parte, en una sentencia más reciente, Sentencia 167/2023, de 27 de febrero del Tribunal Supremo, (RCUD 3225/2021), se plantea la cuestión de determinar si el feto que ha sido alumbrado muerto, debe tenerse en cuenta para devengar y calcular el importe del complemento de maternidad por aportación demográfica que regula el art. 60, en su anterior redacción conforme al RD legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Y ya aclara el Tribunal Supremo desde un principio que el debate en este caso nada tiene que ver con el antes planteado, relativo a si debe aplicarse la norma del Código Civil en la fecha del parto o la que ya estaba en vigor en el momento del hecho causante de la prestación a la que el complemento se anuda.
En este caso distinto, el alto tribunal resuelve que no puede ser tenido en cuenta el hijo que nace muerto, aun cuando el fallecimiento se produjera en una gestación a término, si el fallecimiento es anterior al alumbramiento. En palabras del Alto Tribunal la expresión legal “hijos nacidos”“no admite el cómputo de aquellos partos en los que el feto pudiere haber fallecido antes del momento en el que legalmente debe tenerse por nacido al hijo”. No se cumple además en el caso del hijo que nace muerto la finalidad de aportación demográfica, ni tampoco la de atención y cuidado de los hijos.
Con todo, la Sentencia recoge un voto particular a favor del reconocimiento del incremento del porcentaje del complemento que resulta de computar para el cálculo del porcentaje al hijo que nació muerto y figuraba inscrito como criatura abortiva en el registro civil, razonando que en este caso y atendida de forma relevante la circunstancia de haber existido una gestación a término de 9 meses, debiera compensarse una situación de discriminación que las mujeres han sufrido por ser trabajadoras y madres de más de un hijo, destacando que la interpretación con perspectiva de género que viene aplicando el alto tribunal ha comportado ya la extensión de la protección del Sistema de Seguridad Social y la percepción de las prestaciones correspondientes, a supuestos no contemplados por la normativa de la Seguridad Social.
Como ya hemos indicado, la actual redacción del art. 60 de la LGSS, en vigor desde el 18.03.2023, posterior a la Sentencia última citada del Tribunal Supremo, ha introducido el requisito de que el hijo nazca “vivo”, completando la redacción anterior que no recogía este requisito de forma expresa. Por ello, debemos entender que únicamente se pueden tener en cuenta a los hijos o hijas que con anterioridad al hecho causante de la pensión correspondiente hubieran nacido con vida, (o hubieran sido adoptados). De modo y manera que no parece posible el cómputo del hijo que nace muerto a los efectos del derecho al complemento de maternidad en ningún caso, por tratarse desde el 18.03.2023 de un supuesto expresamente excluido por el legislador.
Contratación en la modalidad de fijos discontinuos
En relación con las consultas que se nos van planteando en materia de contratación en la modalidad de fijos discontinuos, traemos a colación la siguiente Sentencia de 21 de febrero de 2023 de la Audiencia Nacional por su carácter esclarecedor para determinar lo que no puede ser objeto de esta modalidad contractual, por cuanto no responde a su naturaleza ni a su finalidad.
Advierte la Sentencia n º 19/2023, de 21 de febrero de 2023 de la Audiencia Nacional, que los colegios privados no pueden contratar a profesores como fijos discontinuos para impartir actividad curricular.
Por la representación letrada de una Asociación de Centros Enseñanza Privada se interpone demanda en materia de impugnación del “Convenio Colectivo Nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado”, para solicitar la declaración de nulidad del art. 17 bis del citado convenio y en concreto en su apartado tercero.
Establece el Artículo 17 bis. del Convenio Colectivo referido:
“Contrato fijo-discontinuo. Se podrá contratar bajo esta modalidad para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá concertar bajo esta modalidad contractual tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
No obstante, no se podrá contratar bajo esta modalidad a personal del Grupo I, personal docente, para impartir actividades curriculares.
Se podrá concertar bajo esta modalidad contractual para el desarrollo de actividades que tengan la naturaleza descrita en el apartado primero de este artículo, con la excepción establecida en el párrafo tercero, que tengan un plazo mínimo de interrupción en el llamamiento de dos meses.
Cuando los trabajos que justifiquen la contratación mediante la modalidad de fijo discontinuo se prolonguen durante los días previos y posteriores a los periodos sin actividad de Navidad y Semana Santa-Pascua, la empresa mantendrá el alta efectiva de las personas fijas discontinuas durante los expresados periodos con todos los derechos inherentes a la misma.
El contrato se formalizará por escrito conforme a los criterios objetivos y formales exigidos en la legislación vigente. Necesariamente será por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Los criterios objetivos y formales por los que se regirá el llamamiento de las personas en situación de inactividad serán determinados de común acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras de la misma. En caso de falta de acuerdo, se establece que el llamamiento se realizará por orden de mayor a menor antigüedad en el puesto de trabajo.
En todo caso, el llamamiento se podrá realizar mediante correo electrónico o a cualquier otro medio escrito que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada. La notificación se realizará con una antelación mínima de 7 días al inicio de la actividad. En caso de que el preaviso sea inferior, si la persona trabajadora lo acepta, será válido.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o en el presente convenio colectivo.
Siempre y cuando lo establezca la legislación vigente, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, en los términos que establece el artículo 26 de este convenio colectivo.
Al inicio del curso escolar, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan«.
La asociación demandante impugna el citado precepto, y en concreto su párrafo tercero, por el que se dispone que, «no se podrá contratar bajo esta modalidad a personal del Grupo I, personal docente, para impartir actividades curriculares«. Alegaba en su demanda que tal prohibición resulta lesiva para las empresas del sector; por una parte, recordaba la demandante que hasta ahora, la mayoría de las contrataciones se hacían con contrato a tiempo parcial, distribuyendo la jornada, y que la reciente prohibición en el convenio del uso de esta modalidad, a raíz de la reforma laboral, cambiaba las reglas de juego; por otra parte alegaba, que terminado el curso escolar, no se realizan actividades en verano, por lo que el contrato fijo discontinuo se ajusta a su relación laboral.
(Se da la circunstancia de que las dos principales patronales a nivel nacional de centros privados, están de acuerdo con la prohibición, y firmaron el convenio junto a todos los sindicatos del sector).
Como antecedente a tener en cuenta, procede citar la Sentencia del Tribunal Supremo, de 1994, (STS 14664/1994 – de fecha: 03/06/1994 Nº de Recurso: 3335/1992), que si bien referida al personal administrativo y no específicamente al personal docente de los centros de enseñanza general básica, ya establecía que dicha actividad de la enseñanza general básica es en sí misma una actividad permanente y no cíclica, que goza de unas vacaciones superiores a las previstas como mínimas en el artículo 38 del Estatuto.
Posteriormente se ha incluido en los convenios colectivos, la prohibición de contratar bajo la modalidad de fijo discontinuo al personal del Grupo I, personal docente, para impartir actividades curriculares
La Audiencia Nacional ha desestimado la demanda que en materia de impugnación del Convenio Colectivo había interpuesta una patronal educativa, siguiendo el mismo razonamiento de que la enseñanza no es una actividad cíclica ni estacional, aunque los colegios paren en verano. Por ello, los docentes no pueden ser contratados como fijos discontinuos, lo que sin duda les afectaría negativamente y comportaría una merma evidente de sus derechos.
La Audiencia Nacional va más allá, y además de rechazar la impugnación del demandante impone una multa de mil euros “por temeridad” a la asociación por pretender “que el Tribunal convalide un evidente fraude de ley, anteponiendo los intereses económicos de los centros a los derechos laborales y salariales del personal afectado”.
Concluye el Tribunal que “la limitación del uso de la contratación fija discontinua al personal docente que imparte actividades curriculares es legítima y se encuentra justificada, siendo proporcional a los fines pretendidos como es la búsqueda de la estabilidad en el empleo de dicho personal”.
La sentencia no es firme, pudiendo ser recurrida ante el Tribunal Supremo.
Descanso diario y descanso semanal de las personas trabajadoras
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su reciente Sentencia de 2 de marzo de 2023, (Recurso C-477/2021), establece que el derecho al descanso diario y el derecho al descanso semanal del trabajador no pueden compensarse; se trata de dos derechos independientes y que responden a distintas finalidades: mientras que la finalidad del descanso diario es que el trabajador pueda apartarse de su entorno laboral durante un número determinado de horas, la del descanso semanal es la de que el trabajador tenga un tiempo de descanso en cada periodo de siete días. De tal manera que no es posible entender que el descanso diario forme parte del semanal, pues ello vaciaría de contenido estos descansos.
Por ello, si una persona trabajadora tiene su descanso semanal en sábado y domingo, y solicita el viernes anterior de vacaciones, la empresa no puede negárselo argumentando que ya descansa el sábado y el domingo; el descanso semanal no afecta a los días de descanso diario solicitados por la persona trabajadora, especialmente cuando se suceden de forma contigua. De tal manera que el disfrute del descanso semanal sólo puede computarse cuando finaliza el periodo de vacaciones.
En el caso concreto que resuelve el TJUE, (ante un vacío en la normativa húngara, país en el que se planteaba el litigio), el trabajador solicitó vacaciones durante un viernes, cuando sábado y domingo tenía descanso semanal.
La empresa lo rechazó argumentando que el descanso diario no podía concederse cuando, inmediatamente antes o después del disfrute, aquellos no tuvieran que incorporarse, ya sea por descanso semanal o permiso retribuido. La empresa, en definitiva, se oponía a la solicitud del trabajador de disfrutar de un día libre, (como descanso diario), cuando estuviera precedido, o seguido, del periodo de descanso, descanso semanal cuya duración máxima es de dos días.
El TJUE falla a favor del trabajador, y establece claramente que ninguna interpretación que se haga de la normativa relativa al descanso mínimo del trabajador puede afectar a los derechos de las personas trabajadoras. En consecuencia, declara que el fin del descanso laboral es “garantizar una protección eficaz de las condiciones de vida y de trabajo y una mejor protección de la seguridad y de la salud” del trabajador, al que reconoce como parte débil de la relación laboral, y que, en definitiva, el empresario no puede limitar los derechos del trabajador a este respecto.
En definitiva, la sentencia estima que el periodo de descanso diario no se enmarca en las horas semanales de descanso, sino que ambos intervalos son independientes y deben sucederse.
En lo que a nuestro ordenamiento jurídico se refiere, ya en Sentencia de 23.10.2013 el Tribunal Supremo (EDJ 227762) establece que el descanso diario entre jornadas y el descanso semanal deben disfrutarse de manera diferenciada, atendiendo a su diversa finalidad, e independientemente el uno del otro, por lo que el descanso semanal no puede mermar en ningún caso el descanso diario.
Nuestro centro de Mutualia en Beasain ha sido reconocido con el sello Q Sostenible Evolution Excellence.
La entrega de la certificación ha tenido lugar en Beasain de manos de Antonio Montaño, presidente del Consejo Internacional de Empresa Sostenible (CIES).
Entrega de la certificación
Este reconocimiento se suma a los ya obtenidos por otros centros de Mutualia (se detallan abajo), lo que afianza nuestro compromiso por mejorar la sostenibilidad, minimizando el impacto medioambiental y haciendo un uso de los recursos de manera más eficiente. El reconocimiento Q Sostenible es un certificado internacional de Edificación Sostenible, gestionado por el Consejo Internacional de Empresa Sostenible (CIES) y respaldado por el Consejo Internacional de Edificación Sostenible. Cuenta con el apoyo del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico (Fundación Biodiversidad).
Centros con certificado Q Sostenible Evolution Excellence:
Sede de Henao
Clínica Ercilla
Gernika
Bergara
Beasain
Centro con certificado Q Sostenible Evolution Excellence Plus:
HAR Vitoria-Gasteiz, que es uno de los edificios más sostenibles del Estado y el de mayor puntuación de los que tienen una certificación Q Sostenible.
