Mutualia protege a cerca del 45% de la población trabajadora de Euskadi.
Ha realizado más de 350.000 asistencias sanitarias, abonando más de 322 millones en prestaciones económicas.
El 94,66% de las personas que han recibido asistencia sanitaria se han mostrado satisfechas o muy satisfechas.
Donostia/San Sebastián, 14 de julio de 2023
Mutualia, Mutua Colaboradora con la Seguridad SocialNº2, ha celebrado su Junta General Ordinaria, aprobándose el balance económico y la actividad del ejercicio 2022, donde ha obtenido un resultado de 16,5 millones de euros que, sumados a la aplicación de reservas obligatorias para ajustarse a los nuevos porcentajes establecidos por la normativa, acumulan un total de 47 millones de euros. De ellos, 8,2 se destinan íntegramente a reservas y 38,8 millones de euros se ingresan en los Fondos de la Seguridad Social. El ejercicio 2022 ha destacado por un fuerte incremento en el número de prestaciones por contingencias comunes, directamente relacionado con la recuperación de la actividad económica y el empleo.
En la Junta General Extraordinaria, celebrada el mismo día, Urtsa Errazti, presidente de Mutualia, ha agradecido en su intervención el esfuerzo realizado por su Junta Directiva para establecer un sistema avanzado de gobernanza, recordando que todo el sistema es coherente con el propósito de Mutualia, que es el de garantizar el derecho a la salud, seguridad y bienestar de las personas, en colaboración con la Seguridad Social. Por su parte, Ignacio Lekunberri, director gerente de Mutualia, ha destacado el incremento del número de días de baja por trabajador en Euskadi, lo que en su opinión “merece una reflexión serena pero urgente de todos los agentes implicados”. En este sentido, ha anunciado que ya se están dando pasos para solucionar este problema y se ha mostrado esperanzado con la obtención de resultados, al menos, a medio plazo.
La Junta General, que se ha celebrado en el salón de actos de la Clínica Pakea de Mutualia, ha seguido la metodología de Erronka Garbia en su diseño y organización, integrando las medidas que permiten minimizar los impactos negativos sobre el medio ambiente que están asociados a la celebración de este tipo de eventos.
Recientemente se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. En este Real Decreto se modifica el Estatuto del Trabajador, la Ley de Jurisdicción Social y el Estatuto Básico del Empleado Público, respecto a los derechos de conciliación. Este R.D. ha entrado en vigor el 30 de junio.
Los cambios son los siguientes:
Incluir el derecho de las personas trabajadoras en la relación laboral a no ser tratadas desfavorablemente por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Reconocer a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la medida de trabajo flexible (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia) para el cuidado de hijas e hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora, otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
Los términos del ejercicio de este derecho podrán establecerse en la negociación colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estará obligada a abrir un proceso de negociación rápido.
Debe tenerse en cuenta, respecto a las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando a fecha 30 de junio de 2023, y en particular a lo relativo al regreso de la persona trabajadora a la situación anterior, que mantendrán su vigencia siéndoles de aplicación la nueva regulación.
Ampliar el ámbito subjetivo (incluyendo otras formas de convivencia) y el número de días de los permisos, así como separar permisos que tienen causas diversas como accidente, enfermedad o fallecimiento, se establecen:
15 días naturales en caso de registro de la pareja de hecho.
5 días (antes 2), haya o no desplazamiento (antes si había desplazamiento 4 días) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, pero con reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o parientes consanguíneos o afines hasta el 2º grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores si convive con el trabajador o trabajadora en el mismo domicilio y requiere su cuidado efectivo.
2 días (4 si hay desplazamiento) por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado.
Extender la protección contra el despido (por causas objetivas o disciplinario) derivada del disfrute de permisos de conciliación, incluyendo los ahora introducidos por el RDL, recogiéndolo entre las causas de nulidad.
Extender el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella, a quien tenga que encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o familiar consanguíneo de la pareja de hecho que no pueda, por enfermedad o accidente, valerse por sí mismo y no realice una actividad retribuida. Además, se extiende a este supuesto la obligación de la empresa de establecer un plan alternativo cuando se limite el ejercicio simultáneo de este derecho a dos personas trabajadoras de la misma empresa por un mismo sujeto causante. Respecto al ejercicio de este derecho también se establece que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. Al igual que se indicó al abordar la reducción de jornada por cuidado de lactante, también en este caso debe tenerse en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute.
Incluir la obligación de que la empresa, cuando dos personas trabajadoras de la misma ejerzan el derecho de reducción de jornada por cuidado de lactante por el mismo sujeto causante y limite su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la mercantil, debidamente motivadas por escrito, ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Debe tenerse muy en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitará el del permiso parental.
Consignar el disfrute del permiso parental como causa de suspensión del contrato.
Extender la excedencia por cuidado de familiar (2 años máximo, salvo duración mayor por negociación colectiva) al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho. También se trasladan a este supuesto, tanto la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. De nuevo aquí las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y ello no limitará el del permiso parental.
Establecer que, en las familias monoparentales, el único progenitor podrá disfrutar de las ampliaciones completas de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda legal, previstas para familias con dos progenitores, en los supuestos de discapacidad del hijo o hija.
Introducir un nuevo permiso, el permiso parental previsto específicamente para el cuidado de hijas e hijos o de menores acogidos por más de un año, que se podrá disfrutar hasta el momento en que cumplan la edad de ocho años. Este permiso, intransferible y que podrá disfrutarse de manera flexible, tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas. Además, a este supuesto se extienden las previsiones sobre cálculo de indemnizaciones en casos de reducción de jornada.
Introducir un nuevo permiso para permitir a las personas trabajadoras ausentarse por motivos urgentes e inesperados relacionadas con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata de aquellas. En estos casos, se retribuirán las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos o los acuerdos entre empresas y representación legal de las personas trabajadoras.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 01 al 07 de julio del 2023.
LOS EFECTOS DE LA IMPUGNACIÓN DEL ALTA MÉDICA EN LOS PROCESOS DE IT + 365 Y – 365 DÍAS.
La reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo (STS n.º 276/2023, de 17 de abril de 2023, ECLI:ES:TS:2023:1566) ha establecido que las ausencias al puesto de trabajo tras haberse expedido por el INSS el alta médica, en un proceso de IT que no agota los 365 días de duración, son constitutivas de despido procedente, aunque dicha alta médica haya sido objeto de impugnación y se acuda al puesto de trabajo una vez desestimada ésta.
Para ponernos en contexto, interesa hacer un rápido resumen del supuesto enjuiciado, que tuvo origen en un despido producido por una empresa de nuestra Comunidad Autónoma. El Juzgado de lo Social número 2 de Vitoria-Gasteiz lo consideró procedente, el TSJPV en suplicación lo estimó como nulo, y se recurre ante el TS en casación para que determine si la falta de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo tras el alta médica, por tenerla impugnada, en un proceso de IT no superior a 365 días, es justificada o no.
El trabajador inicia proceso de IT el 24-3-2020 por enfermedad común, y es dado de alta el 3-7-2020, fecha en la que manifiesta ante el INSS su disconformidad con el alta médica y comunica a su empresa tanto el alta como la impugnación. El 9-7-2020 la empresa le requiere para que se reincorpore, a lo que el trabajador contesta que la mera impugnación del alta médica paraliza el expediente del alta, (entendiendo, por tanto, que se prorrogan los efectos de la IT). El 20-7-2020 el INSS notifica al trabajador la resolución desestimatoria de la impugnación del alta y éste se incorpora a su puesto de trabajo el 21-7-2020. El 28-7-2020 es despedido disciplinariamente por faltas de asistencia al trabajo entre los días 6 (día hábil siguiente al alta) y el 20 de julio, siendo un total de 11 días hábiles.
Como decíamos, el Juzgado de instancia desestima la demanda del trabajador declarando procedente el despido de éste, pero el TSJPV revoca la misma declarándolo nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, (entiende que hay indicios de que el despido se produjo por actuaciones llevadas a cabo por el trabajador -Denuncia ante la Inspección de Trabajo, y denuncias frente a la empresa por diversos motivos-), considerando el Tribunal Supremo que el Superior de Justicia yerra en su interpretación, tal y como a continuación trataremos de explicar, al partir de que la situación de IT se prorroga por el hecho de haberse impugnado el alta médica. Finalmente, la empresa recurre en casación para unificación de doctrina.
Para conocer los efectos de la impugnación del alta médica en los procesos de IT hay que atenerse a la duración de estos, pues la normativa aplicable a cada uno de los casos varía dependiendo de si estamos ante procesos que han agotado el plazo de 365 días y los que no han agotado dicho plazo:
Procesos de IT que agotan el plazo de los 365 días. A estos supuestos, que son los recogidos en el artículo 170.2 de la LGSS se les aplica lo establecido en el artículo 170.3, lo que implica el mantenimiento o prórroga de la IT hasta la resolución de la impugnación.
(…) el interesado podrá manifestar, en el plazo máximo de cuatro días naturales, su disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud. (…)
Si la inspección médica del servicio público de salud se pronunciara confirmando la decisión de la Inspección médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social o si no se produjera pronunciamiento alguno en los once días naturales siguientes a la fecha de la resolución, la mencionada alta médica adquirirá plenos efectos. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de incapacidad temporal.
(…) Si reconsiderara el alta médica, se reconocerá al interesado la prórroga de su situación de incapacidad temporal a todos los efectos. Si, por el contrario, se reafirmara en su decisión, para lo cual aportará las pruebas complementarias que la fundamenten, solo se prorrogará la situación de incapacidad temporal hasta la fecha de la última resolución. (…)
Procesos de IT que no han agotado el plazo de los 365 días. En estos supuestos, los establecidos en el art. 170.1 de la LGSS, el alta médica emitida por el facultativo extingue el proceso de IT por contingencia común, y obliga a la persona trabajadora a reincorporarse al puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido impugnada, todo ello en virtud de lo establecido en el artículo 5.1 del RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
La literalidad del párrafo tercero del citado artículo 5.1 apunta que “el alta médica extinguirá el proceso de incapacidad temporal del trabajador con efectoslaborales del día siguiente al de su emisión, sin perjuicio de que el referido servicio público, en su caso, siga prestando al trabajador la asistencia sanitaria que considere conveniente. El alta médica determinará la obligación de que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo el mismo día en que se produzcan sus efectos”.
La citada obligación se reitera en el artículo 7.4 de la mencionada norma, que establece que el parte de alta médica expedida por el inspector médico del INSS, quien deberá trasladar los datos inmediatamente en el primer día hábil siguiente al de su expedición al servicio público de salud, y mutuas en su caso, para su conocimiento, y entregará copia a la persona trabajadora, para su conocimiento, expresándole la obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la expedición.
De lo anteriormente expuesto se desprende que las personas trabajadoras que causen un proceso de Incapacidad Temporal de menos de 365 días, no están excusadas de reincorporarse al trabajo tras el alta médica, aunque hayan impugnado la misma; por lo que las empresas podrían proceder al despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, aun habiéndose comunicado a la empleadora que la razón de la no reincorporación al trabajo sea la impugnación del alta. A sensu contrario, en los procesos de IT de más de 365 días en los que las personas trabajadoras manifiesten su disconformidad o impugnen el alta médica ante la inspección médica del servicio público de salud, se prorrogará la situación de IT hasta la resolución de la impugnación, por lo que no habría obligación de reincorporarse hasta la notificación de esta, no cabiendo por tanto acción de despido frente a la persona empleada.
Un evento se considera sostenible cuando para su diseño y organización se han tenido en cuenta una serie de pautas que integran medidas ambientales, con el principal objetivo de minimizar los impactos negativos sobre el medio ambiente. Para ello, IHOBE cuenta con la metodología Erronka Garbia, procedimiento que Mutualia tiene integrado en la organización y desarrollo de sus eventos y que tiene como objetivo reducir su impacto medioambiental y concienciar a su vez a entidades y personas asistentes sobre la necesidad de mitigar los impactos negativos asociados a la organización de eventos multitudinarios.
Principales beneficios
Mayor eficiencia energética
Ahorro en el consumo de agua
Reutilización de materias primas
Menor volumen de residuos
Reducción de la huella ambiental
¿Cómo se lleva a cabo?
Tal y como establece IHOBE, hay que tener en cuenta las diferentes fases que conlleva la organización de un evento:
Diseño y planificación. En este primer punto, la ambientalización consiste en definir las bases del evento, teniendo en cuenta los aspectos ambientales más relevantes y definiendo objetivos y metas ambientales a alcanzar. Para ello en función de la localización y el tipo de evento, se gestionarán los recursos necesarios para su desarrollo. Identificación de necesidades materiales y coste económico.
Organización del evento. Una vez diseñado y planificado, la siguiente fase consiste en concretar la financiación, las contrataciones y planificación de las compras, y campaña de comunicación del evento.
Celebración y seguimiento. Esta fase conlleva el paso de la planificación a la ejecución, es decir, la producción y comunicación final del evento. Por ejemplo, si en la fase de diseño y planificación se ha establecido la implantación de recogida selectiva de residuos, el día del evento se hará visible y se dará a conocer a las personas asistentes las medidas establecidas para dicha recogida, como contenedores específicos para los diferentes residuos. Asimismo durante la celebración, se llevarán a cabo diferentes medidas de captación de datos que han de ser cuantificados, estableciendo indicadores específicos y medibles (como por ejemplo recursos, materiales, compras, energía, agua, generación de vertidos, residuos, emisiones, etc.) que permitan calcular el impacto del evento.
Desmontaje y cierre. Una vez finalizado el evento, se procederá a la evaluación ambiental del evento con los datos que se han recogido. Para ello, IHOBE cuenta con una Calculadora de Impacto Ambiental que ayuda a calcular el impacto ambiental global. Los resultados los ofrece en base a tres metodologías diferentes:
Huella de Carbono
Huella Hídrica
Huella Ambiental
Con todos los datos la organización podrá saber si su actuación ha sido efectiva y establecer qué mejoras pueden implantarse de cara a la organización de un nuevo evento. La metodología Erronka Garbia se basa en la filosofía de la mejora continua que sistematiza la integración de los aprendizajes para una reducción continua del impacto de los eventos.
Mutualia y la ambientalización de sus eventos
Mutualia lleva años trabajando en la ambientalización de sus jornadas, y desde el año 2017 viene aplicando la metodología Erronka Garbia de IHOBE que integra las medidas ambientales necesarias para minimizar los posibles efectos mediambientales negativos.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semanadel 24 al 30 de junio del 2023.
A partir del mes de julio, todas las personas que en su historia clínica figure el euskera como idioma preferente, recibirán los informes médicos en euskera.
En los casos en los que de los informes no puedan ser creados en euskera directamente por los profesionales sanitarios, serán traducidos automáticamente mediante inteligencia artificial.
Mutualia innova en la atención sanitaria con el objetivo de garantizar los derechos lingüísticos de sus pacientes.
En un importante avance tecnológico, Mutualia, ha implementado una solución innovadora para garantizar los derechos lingüísticos de sus pacientes. Uno de los problemas que se encuentran los pacientes cuando acuden a un centro sanitario es que no siempre ven garantizado el uso de su lengua.
Para solucionar una parte de este problema, la creación de informes médicos de urgencia en euskera, Mutualia ha recurrido a la inteligencia artificial de vanguardia, logrando traducir y entregar informes de urgencia en el mismo momento que se generan, sin demora, ofreciendo así un servicio de mayor calidad.
En colaboración con expertos en inteligencia artificial y herramientas especializadas en traducciones en euskera, Mutualia ha desarrollado un sistema altamente eficiente y preciso para traducir automáticamente aquellos informes médicos de urgencia que, hoy en día, son elaborados solo en castellano.
El uso de inteligencia artificial no solo ha agilizado el proceso de traducción, sino que también ha mejorado significativamente la calidad de las traducciones. Los algoritmos avanzados que se utilizan se han entrenado con una gran cantidad de datos y han sido perfeccionados para traducir lo más fielmente los informes al euskera.
“En Mutualia creemos en el respeto de los derechos lingüísticos de nuestros pacientes, pero a pesar de nuestros esfuerzos en la euskaldunización de todos nuestros procesos, hasta ahora no podíamos ofrecer todos los informes médicos de urgencias en euskera».
«Con esta implementación de inteligencia artificial, estamos asegurando que los pacientes puedan acceder a su información médica en el idioma de su elección, lo que nos permite ofrecer un servicio de mayor calidad, aunque nuestro objetivo siga siendo la euskaldunización de todos los procesos»
Ignacio Lekunberri, director gerente de Mutualia.
Esta innovación demuestra el compromiso de Mutualia con el euskera y con la atención médica centrada en el paciente.
