El 1 de octubre entró en vigor la equiparación del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de las prestaciones.
Modificaciones a tener en cuenta:
Cada día trabajado, independientemente del tipo de jornada o del número de horas, contará como un día cotizado a efectos del cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de las prestaciones.
Los trabajadores a tiempo parcial (con contratos de menos de ocho diarias) podrán generar el derecho a las prestaciones de la Seguridad Social, en las mismas condiciones que un trabajador a tiempo completo.
Esta equiparación se aplica a todos los trabajadores a tiempo parcial trabajen el número de horas que trabaje.
La equiparación entre ambos tipos de jornada es aplicable para el acceso a diferentes prestaciones: pensiones de jubilación, incapacidad permanente o temporal, muerte y supervivencia y prestaciones de nacimiento y cuidado del menor y en la práctica la medida afecta a las pensiones de viudedad y orfandad, incapacidad temporal, además de las de nacimiento y cuidado de menor.
Esta medida no modifica el cálculo de las prestaciones. La base reguladora seguirá siendo la misma en función de lo cotizado. La equiparación influye en el tiempo que hay que trabajar para generar derecho a la pensión en cuestión, no en la cuantía de la misma
Esta modificación tendrá carácter retroactivo para los periodos trabajados a tiempo parcial anteriores (y posteriores) al 1 de octubre de 2023 a los efectos del acceso de las nuevas pensiones. Es decir, los días trabajados a tiempo parcial anteriores al 1 de octubre de 2023 se considerarán como días cotizados a la hora de solicitar una de las prestaciones mencionadas, siempre que se genere el derecho a la misma después de ese 1 de octubre. Esta modificación no tendrá carácter retroactivo para pensiones para las que se haya generado el derecho (hecho causante) antes de dicha fecha
Cuando se dilucida materia de despido, ¿es posible plantear la responsabilidad de los administradores societarios por su mala gestión en la Jurisdicción Social?
Cuando el entramado societario para el que se presta relación laboral es complejo, y se produce un despido, surgen dudas de la jurisdicción a la que hay que acudir cuando se plantean varias cuestiones simultáneas, esto es, ¿se puede solicitar la responsabilidad personal de las personas físicas que conforman la sociedad, por las consecuencias jurídicas derivadas de la declaración de improcedencia del despido objeto del litigo en la Jurisdicción Social?
Más allá de plantear la improcedencia del despido, se suscita la existencia de responsabilidad personal de los administradores societarios por una supuesta mala gestión de la actividad empresarial, que es la que deriva en la finalización de la actividad económica.
Esta cuestión consta resuelta en distintas sentencias, que establecen la incompetencia de la Jurisdicción Social para establecer la responsabilidad de los administradores fundada en la omisión o incumplimiento de los deberes societarios impuestos, es un tema que incluso suscitó en su día una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia Europeo, al poder contravenir las directivas de aplicación, al obligar a los trabajadores a formular demanda ante los órganos sociales de la jurisdicción para reconocimiento laboral y posteriormente tener que acudir a otra jurisdicción para establecer la responsabilidad del administrador societario, resolviendo a favor de la distinción.
Por tanto, es incompetente el orden social para conocer de la reclamación de responsabilidad formulada contra las personas físicas que ostenten la condición de administradores societarios, no pudiendo exigírseles responsabilidad por su mala gestión, causa principal del fin de la actividad económica que desemboca en el despido de los trabajadores.
Determinación del convenio colectivo aplicable en la empresa, en materia de reclamación de cantidad, cuando la actividad del trabajador puede incardinarse en el ámbito de dos convenios colectivos distintos
Sentencia TS n º 729/2023, de 10 de octubre de 2023 – Rec.4202/2020
La cuestión que resuelve esta sentencia consiste en determinar cuál es el convenio colectivo de aplicación al trabajador, cuya profesión es la de conductor, en un supuesto en el que la actividad que realiza podría estar comprendida en el ámbito de aplicación de dos convenios distintos, el Convenio del Sector de Transportes de Viajeros por Carretera de los Servicios Discrecionales y Turísticos, Regulares Especiales, Regulares Temporales y Regulares de Uso Especial de la Comunidad de Madrid o el Convenio Colectivo de Alquiler de Vehículos con y sin Conductor de la Comunidad de Madrid.
Plantea el trabajador, desde el inicio, reclamación de cantidad en virtud de las diferencias salariales que constan, dependiendo de la aplicación de uno u otro convenio, interesando sea de aplicación el Convenio de transporte de viajeros por carretera y no el de alquilar de vehículos, que el que aplicaba la mercantil para la que presta sus servicios.
La prestación de servicios del trabajador consiste básicamente en trasladar a viajeros de un hotel concreto al aeropuerto, para ello recoge el vehículo en la empresa, traslada a los viajeros, sube y baja las maletas, y se encarga del lavado del vehículo así como de su repostaje, constando en el contrato suscrito por el trabajador que la actividad de la empresa es la de “alquiler de vehículos”.
Para su resolución, el Alto Tribunal, establece la necesaria aplicación del principio de preponderancia y de unidad de empresa, lo que implica que, aunque algunos trabajadores lleven a cabo actividades fuera del ámbito convencional de la empresa, e incluso que se conduzcan vehículos de más de nueve plazas, que parece ser la argumentación del trabajador para el cambio de aplicación del convenio, se les debe aplicar el mismo convenio, porque es la actividad principal de la empresa la determinante del convenio aplicable.
Por tanto, para su análisis, valora tres cuestiones, la actividad que realiza el trabajador, el objeto social de la empresa y la actividad preponderante de la mercantil, concluyendo, en base al criterio de unidad de empresa y de actividad preponderante de la misma, que ha de aplicarse el convenio de alquiler de vehículos, y no el de transporte, estableciendo que “la determinación del convenio colectivo aplicable no es disponible ni renunciable para las partes, sino que se trata de una cuestión indisponible y de orden público, de manera que no cabe elegir, ni adherirse, ni aplicar un convenio colectivo distinto del que debe aplicarse por estar incluida en su ámbito de aplicación la actividad realizada por la empresa.”
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Sala que a su vez ratificaba la de Instancia.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 04 al 10 de noviembre del 2023.
La última semana de octubre, concretamente el día 25, la junta de gobierno del Ayuntamiento de Bilbao aprobó el proyecto de ordenanza que regulará la futura Zona de Bajas Emisiones, cumpliendo así las directrices de la Unión Europea y siendo el primer municipio de todo Euskadi en aprobarlo. Pero ¿Qué es una Zona de Bajas Emisiones?
Según el Artículo 14.3 de la Ley de Cambio Climático y Transición Energética:
“Se entiende por zona de baja emisión el ámbito delimitado por una administración pública, en ejercicio de sus competencias, dentro de su territorio, de carácter continuo, y en el que se aplican restricciones de acceso, circulación y estacionamiento de vehículos para mejorar la calidad del aire y mitigar las emisiones de gases de efecto invernadero, conforme a la clasificación de los vehículos por su nivel de emisiones de acuerdo con lo establecido en el Reglamento General de Vehículos vigente”.
De acuerdo con esta Ley de Cambio Climático, todos los municipios de más de 50.000 habitantes deberán delimitar un espacio libre de vehículos contaminantes y también los municipios de más de 20.000 habitantes deberán contar con una ZBE cuando su contaminación rebase los límites legales. Probablemente conozcamos o tengamos información sobre «Madrid Central» o la ZBE Barcelona y, si no es el caso, pronto nos resultará familiar este término porque las Zonas de Bajas Emisiones van a ser comunes en la mayoría de las ciudades a partir del próximo año.
El caso de Bilbao, pionero en el País Vasco en dar el primer paso, los vehículos más contaminantes no podrán circular ni aparcar en las calles del centro (zonas de Indautxu y Abando) los días laborables entre las 7:00 h y las 20:00 h a partir del 1 de enero de 2024. Las medidas aprobadas se irán implantando paulatinamente para estudiar cada una de las excepciones posibles.
En concreto los vehículos que no podrán acceder serán los que no tengan etiqueta 0, ECO y C. Es decir, los vehículos de gasolina matriculados antes de 2006 y los Diesel matriculados antes de 2015, excepto a los residentes claro está, que tendrán libre acceso a sus domicilios.
Para definir las zonas óptimas donde implementar las ZBE se tienen en cuenta datos de calidad del aire y de tráfico, muy dispares entre diferentes puntos de las ciudades y se concluye la zona que más tráfico atrae a diario, que es normalmente el centro.
La ZBE de Bilbao será un área delimitada que incluye Abando e Indautxu.
Esta zona ha sido seleccionada debido a que el 80% del NO2 y el 35% de las PM provienen del tráfico circulante. Además, es un área con alta densidad de población y con un alto porcentaje de población vulnerable.
0: Vehículos eléctricos, híbridos enchufables con autonomía superior a los 40 kilómetros. Hidrógeno. ECO: Vehículos híbridos enchufables con una autonomía inferior a 40 kilómetros, híbridos no enchufables y vehículos de gas. C: Vehículos gasolina matriculadas a partir de enero de 2006 y diésel desde 2014. B: Vehículos gasolina matriculadas a partir de enero de 2000 y diésel desde enero de 2006.
Cualquier persona puede consultar la categoría ambiental de su vehículo en la página web de la Dirección General de Tráfico: https://sede.dgt.gob.es/es/vehiculos/distintivo-ambiental/
Debemos estar convencidos de que la implementación de la Zona de Bajas Emisiones es necesaria para mejorar la calidad de aire de las ciudades y, con ello, nuestra calidad de vida. Es importante que comprendamos que la reducción de las emisiones de gases contaminantes es una tarea compartida, en la que cada persona, a nivel individual, tiene un papel importante que desempeñar en la consecución de este objetivo, objetivo que además del bienestar salva vidas de forma directa. No olvidemos que se atribuye a la contaminación ambiental que respiramos 10.000 muertos al año en España, es decir casi 10 veces más que por accidentes de tráfico.
El chárter del teletrabajo es un compromiso firmado con carácter voluntario por las organizaciones profesionales, independientemente de su tamaño y actividad, para fomentar:
Cultura de Flexibilidad y Teletrabajo.
Respeto al medio ambiente, y en particular para reducir los efectos del cambio climático.
Respeto a la Diversidad y la Inclusión.
Mejora de la movilidad en las ciudades.
Proporciona mayor competitividad y productividad laboral.
Apoyo de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Lourdes Gondra (Mutualia) con la acreditación
El objetivo del chárter del teletrabajo es crear la primera comunidad de aprendizaje colaborativo a través del intercambio de experiencias y servir de ejemplo frente a los poderes públicos para conseguir un mayor apoyo y promoción.
Los requisitos para la firma del mismo son:
Contar con un 50% de teletrabajadores (de entre los puestos susceptibles de poder teletrabajar)
y Ofrecer un 30% o más de la jornada en modalidad de teletrabajo.
Mutualia, desde julio de 2023 y tras la aprobación por nuestros órganos de control y tutela del marco de trabajo a distancia acordado con la representación legal de las personas trabajadoras en 2022, ofrece, cumpliendo los requisitos del puesto, de prevención y siempre que la organización de los servicios lo permita, un máximo de 4 días semanales de trabajo a distancia (un 80% de jornada en trabajo remoto).
Con ello, a fecha de firma del chárter, octubre de 2023, cumple con los requisitos para adherirse al mismo, al contar con un 50,94% de personas en trabajo a distancia (sobre el total de personas en puestos susceptibles de poder teletrabajar) y una media de un 43% de jornada en trabajo a distancia, teniendo en cuenta tanto a las personas que teletrabajan por debajo del 30% de su jornada como por encima de este porcentaje.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 49 regula la extinción de los contratos, señalando en su apartado 1.g), entre las posibles causas, la atribución de una incapacidad al empresario.
La repercusión de los sucesos vitales normalmente no es automática, y mucho menos en cuestiones relacionadas con la salud, así, se plantea la duda de si tras haber sido declarado el empresario afecto de una incapacidad permanente y absoluta (IPA), circunstancia válida para la extinción de la relación laboral, al no ser la misma inmediata y producirse un lapso de tiempo hasta la resolución final de los contratos de los empleados, esto puede suponer una calificación de despido improcedente, en atención a ese plazo de tiempo existente entre el reconocimiento de la incapacidad y la comunicación extintiva.
En el caso concreto que planteamos, tras la concesión de la IPA, el empresario intentó mantener la actividad de la empresa a través de la asunción por parte de una de la empleadas de las funciones de gestión, cuestión que duró cerca de un año, coincidente con el empeoramiento de salud del empresario, por lo que, tras la declinación de la empleada de seguir ejerciendo dichas funciones, el empresario no pudo menos que finalizar el contrato de sus empleados aludiendo al art.49.1g) del ET.
Esta situación alcanza respuesta en el Tribunal Supremo, dado que la Instancia entiende como correcta la aplicación del mentado artículo, entendiendo la atribución de la IPA como causa de extinción de la relación laboral, al presuponer razonable el tiempo empleado en el cierre de la empresa, pero la Sala desestima esa argumentación, entendiendo que se produce un despido improcedente, al no decidir de manera inmediata el cierre del negocio creando una expectativa de continuidad laboral en el trabajador.
El Tribunal Supremo establece que las causas recogidas en la ley no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo, dado que requieren que a su vez se produzca el cese del negocio, es decir, se exige que la declaración de IPA ocasione el cierre del negocio y este justifique la extinción del contrato de trabajo, y ese plano temporal es el que es difícil de establecer, descartándose la necesidad de que sea siempre coincidente el momento de la IP, o jubilación, con el cierre de la empresa, por lo que se acaba determinando que ese plazo sea prudencial, sin poder establecer reglas generales.
Se concluye, estableciendo en el caso mencionado, que, cuando existe conexión entre la declaración de incapacidad permanente absoluta del empleador, su agravamiento, es tal que el último de los recursos lo interponen los herederos, y la decisión de ruptura de la relación laboral, ello lleva a la validez de la extinción de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1.g) ET, y excluye la calificación del cese del trabajador como un despido improcedente.
La exposición la componen 43 fotografías de gran impacto visual, acompañadas de mensajes de concienciación sobre seguridad y salud.
En el año 2004, todavía como Mutua Vizcaya Industrial, convocamos la 1ª edición del Concurso de Fotografía sobre Prevención de Riesgos Laborales con el objetivo de promover la Cultura de la Prevención. Desde entonces hasta hoy se han recogido más de 3200 fotografías, que reflejan una visión de la Prevención de Riesgos Laborales muy nuestra, pero muy diversa y sugestiva. De ese gran archivo visual, en el año 2017, realizamos una primera selección, que hemos ido ampliando en los últimos años, para conformar la exposición fotográfica “Miradas de Prevención”.
Actualmente Miradas de Prevención la componen 43 fotografías, desde una simple fotografía de un dedal y una aguja, que refleja la universalidad de la prevención de los accidentes, hasta imágenes impactantes de personas trabajando, protegidos de los pies a la cabeza, a alturas de vértigo o junto a proyecciones de caldo en una fundición, el imaginario visual es una poderosa herramienta para captar la atención de los espectadores.
Con las 43 fotografías y los mensajes que las acompañan, Mutualia quiere fijar la mirada de la sociedad en la problemática de los accidentes y enfermedades laborales, concienciando e interiorizando que, entre todos, debemos conseguir entornos de trabajo más seguros y saludables.
Miradas de Prevención está disponible para las empresas mutualistas, en diferentes formatos, que permiten su exposición en diferentes espacios expositivos. Como ejemplo, la exposición ha estado presente en el Palacio Euskalduna, en el V Congreso Internacional de Seguridad y Salud organizado por Osalan, también ha estado; en dos empresas mutualistas como son Euskaltel y EASO Politeknikoa.
Para recibir información sobre el préstamo de la exposición, contacta conAsesoría de Prevención de Mutualia, prevencion@mutualia.eus
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 28 de octubre al 03 de noviembre del 2023.
GRUPO VOITH es una empresa tecnológica de ámbito global, que cuenta con una extensa gama de productos y servicios para diferentes sectores como mercados de la energía, petróleo y gas, papel, materias primas y transporte, y automoción, ofreciendo una extensa cartera de sistemas, productos, servicios y aplicaciones digitales de vanguardia, enfocadas a las necesidades de las empresas. A nivel nacional cuenta con tres divisiones: Voith Hydro, Voith Turbo y Voith Paper.
Nos acercamos a conocer más de cerca la actividad y el día a día de VOITH PAPER. Entrevistamos a Yusenka Samora Mariezcurrena, responsable de HSE (Healthy, Safety, Environment)de VOITH PAPER, S.A.
Fundada en 1918 con el nombre de TALLERES TOLOSA, S.A., fue adquirida por VOITH en 1968 pasando a llamarse VOITH PAPER. ¿Cuáles fueron los orígenes y cuál es la principal actividad a día de hoy de VOITH PAPER?
Voith Paper forma parte del Grupo Voith. Como proveedor integral de la industria papelera, proporciona la mayor gama de tecnologías, servicios y productos del mercado, y ofrece a los fabricantes de papel soluciones integrales con un solo proveedor.
“El flujo continuo de innovaciones de la empresa facilita una producción respetuosa con los recursos y ayuda a los clientes a reducir significativamente su huella de carbono.”
Con sus productos integrales de automatización y soluciones líderes de digitalización de la cartera Papermaking 4.0. Voith ofrece a sus clientes tecnologías digitales de vanguardia para aumentar la disponibilidad y eficiencia de sus sistemas en todas las áreas del proceso de producción.
Voith Paper, S.A. (VPTA), empresa de la división Papel, ubicada en sus orígenes en Tolosa (España), fue fundada en 1918 para dar servicio y asistencia a las fábricas de papel de la zona. Fue adquirida por Voith en 1968. Desde 2006 se encuentra en Ibarra, en una zona industrial cercana a Tolosa.
VOITH PAPER ha sido premiada este año por Mutualia con el distintivo Zero Bidean por contribuir a la reducción de la siniestralidad laboral. ¿Cuál es su metodología de trabajo y cómo enfocan la gestión de la prevención y salud laboral?
Las funciones centrales del holding apoyan al Consejo de Administración en la dirección del Grupo Voith.
“Las organizaciones de HSE (salud, seguridad y medioambiente) se desarrollan bajo una organización global de HSE para Voith. El fundamento de este concepto consiste en una normalización de los procesos, métodos, herramientas y plantillas en todo el grupo. La principal tarea del consejo de QHSE es desarrollar estas normas basándose en la gran experiencia y desarrollo de las organizaciones de HSE existentes.”
Además, las organizaciones de HSE de las divisiones coordinan y mantienen el sistema global de gestión de HSE y el proceso de certificación correspondiente. Estos expertos también actúan como Business Partners para las Divisiones del Grupo y como contacto central en materia de HSE para los Consejos de Administración de las Divisiones del Grupo.
Otro de los compromisos fundamentales de Voith es la sostenibilidad como un valor de la empresa, apostando por la implementación de estrategias sostenibles en relación a los criterios ESG “Environmental, Social and Governance”. En palabras de su presidente y CEO, Dr. Toralf Haag “La sostenibilidad industrial es nuestro modelo de negocio. De este modo, contribuimos de forma decisiva a una industria climáticamente neutra y, al mismo tiempo, aseguramos nuestro crecimiento”. ¿Cuáles son sus principales contribuciones?
Voith Paper Focus: Programa de sostenibilidad Papermaking for Life.
Como parte de la ofensiva de innovación y desarrollo «Papermaking for Life», Voith Paper presenta tecnologías e iniciativas versátiles que conducen a procesos más eficientes y sosteniblesen la fabricación de papel.
“La atención se centra en el ahorro de agua, energía y fibra, así como en la digitalización, las innovaciones y las asociaciones como palancas para una producción más sostenible.”
Otro foco de atención son las propias actividades de Voith en sus sedes de todo el mundo.
VOITH PAPER es una empresa puntera en su sector. De cara a futuro ¿cuáles son las tendencias del sector y qué soluciones ofrece VOITH PAPER?
La mentalidad y la cultura son la clave para reducir a cero los incidentes laborales y medioambientales. Se llevan a cabo diferentes métodos y actividades para mejorar la concienciación sobre HSE.
Para ello, uno de los elementos clave es el reconocimiento del potencial de prevención, haciendo observaciones con los empleados mediante una comunicación empática e interactiva.
“Muchas de las actividades se basan en mejorar la concienciación sobre HSE. La cultura de la seguridad es el entorno en el que se desarrollan -y persisten- las actitudes individuales en materia de seguridad y se promueven los comportamientos seguros. Queremos fomentar y promover estos comportamientos Predicar con el ejemplo desde arriba, “No mires hacia otro lado”. Es clave el supervisor directo del equipo, que debe contar con el respaldo de la dirección.”
Desde enero de 2022, Voith opera con neutralidad climática neta en todas sus sedes del mundo. Neutral se refiere aquí a todas las emisiones de CO2 que se producen directa e indirectamente en la empresa, es decir, que entran dentro del Alcance 1 y del Alcance 2. En los últimos cinco años, Voith ha logrado reducir las emisiones de CO2 en todos los emplazamientos en más de la mitad, pasando de 178.000 toneladas en el ejercicio 2016/17 a 86.000 toneladas en 2021/22.
