Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A.,B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 20 al 26 de abril de 2024.
MutuaLex nº 292
Entrevista a Thais Alonso
Thais Alonso es consultora y experta en Inteligencia Emocional, Neurociencia, Mindfullnes y en procesos de Cambio, Duelo y Resiliencia, así como CHO (Chief Happiness Officer) de Felicidad Organizacional y Bienestar Corporativo. Es creadora del Método FelizMENTE©. Profesional Braintrainer. Co-fundadora del European Institute of Happy work -Fullorange
Con más de 20 años de experiencia en la práctica de la «atención plena», fue pionera en España implementando y desarrollando programas formativos de Mindfulness en organizaciones empresariales, educativas y hospitalarias.
En los últimos 12 años ha formado a miles de profesionales, emprendedores y directivos en ámbitos nacionales e internacionales apostando por un nuevo paradigma humano y social.
–Thais, cuando hablas de la felicidad organizacional, ¿en qué consiste exactamente?
Cuando hablo de felicidad organizacional, me refiero a la creación de un entorno laboral que promueva el bienestar emocional y mental de los empleados. Esto implica cultivar relaciones saludables, fomentar un sentido del propósito y significado en el trabajo, y proporcionar apoyo en un crecimiento personal y profesional de cada individuo.
–Qué deberían hacer las empresas que quieran conseguirla?
Los estudios demuestran que la felicidad en el trabajo está estrechamente relacionada con el compromiso de los empleados, su productividad y la retención de talento. Para conseguir felicidad organizacional, las empresas deben priorizar el bienestar de sus empleados, promover una cultura de apoyo y reconocimiento y proporcionar oportunidades de desarrollo personal y profesional.
Es importante tener en cuenta que ahora en las empresas coexiste una diversidad generacional importante y que va a hacer un impacto directo al tipo de liderazgo que requiere de nuevas miradas, nuevas habilidades, nuevas respuestas relacionadas con la felicidad y una nueva cultura de empresa.
– ¿Cuál suele ser el motivo de la falta de felicidad en una empresa y como se puede solucionar?
Partimos de la base que la infoxicación, los cambios constantes y las nuevas formas de blended working, hace que los profesionales necesiten aprender importantes dosis de inteligencia emocional y control mental. Que, en gran medida, esto va a ser la palanca de transformación y crecimiento de las empresas.
Pero la falta de felicidad organizacional se puede deber a varios motivos, desde un ambiente laboral tóxico, una falta de comunicación efectiva, falta de reconocimiento. Pero para solucionarlo es importante promover una cultura de transparencia y de respeto, que promuevan programas de bienestar para apoyar la salud física y emocional de los empleados.
En la conferencia podré hablaros un poco más ampliamente sobre cómo la oxitocina es importante hoy en día en las empresas.
– Hoy en día es muy común trabajar con equipos de trabajo ¿Qué herramientas necesita actualmente un líder para poder gestionarlos correctamente?
Un líder debe tener un buen cinturón de herramientas para mejorar la gestión del estrés y equilibrio emocional, para aprender a resolver los conflictos con uno mismo y con los demás, mejorar la concentración, desprogramar automatismos y explorar las creencias limitantes que impiden una óptima gestión del cambio y la toma de decisiones en situaciones de alto desempeño.
Además, está el Neuromanagement, que para mí es la herramienta del futuro en el liderazgo. El Neuromanagement es un tipo de liderazgo que se aprende a entrenar la mente para reducir ciertas áreas del cerebro relacionadas con el estrés, la ansiedad y a la vez estimular otras vinculadas con el bienestar, la serenidad, la alegría.
Esto ayuda a mejorar la salud de los equipos y la gestión con éxito de los proyectos, abonando desde lo más básico el concepto de felicidad organizacional.
-Se habla mucho de la necesidad de trabajar la resiliencia, pero ¿se puede trabajar la resiliencia dentro del ámbito laboral?, ¿Cómo?
Definitivamente se puede trabajar la residencia dentro del ámbito laboral. La residencia es la capacidad innata del ser humano para afrontar la adversidad y salir fortalecido. A veces, hasta se alcanzan grandes grados de excelencia profesional y personal en ello.
Desde la neurociencia se considera que las personas más resilientes son las que afrontan mejor el estrés, soportan mejor la presión y actúan mejor en situaciones límites. El neuroliderazgo nos va a ayudar, por tanto, a entrenar la mente para desarrollar un perfil altamente resiliente, que es la habilidad mejor, intrapersonal, a la hora de afrontar retos.
– En tu presentación hablas de entrenar la mente hacia el éxito. ¿A qué te refieres?
Me refiero a que hay que conocer los propios modelos mentales para poder desplegar los verdaderos talentos y recursos internos. De esta manera, se fomenta un liderazgo efectivo donde el objetivo es trascender las barreras interiores y transformarlas en éxito.
Esto implica, desarrollar habilidades como claridad mental, resiliencia, gestión efectiva del tiempo y del estrés, así como la capacidad de mantener el enfoque en nuestros objetivos, a pesar de los desafíos que puedan surgir.
Me refiero también a que hay que potenciar los talentos y recursos internos, individualmente, para producir cambios positivos en las actitudes, y esto es lo que va a beneficiar a todo el entorno, creando el verdadero concepto de felicidad organizacional.
– Has desarrollado el método FelizMENTE©. ¿Nos lo puedes explicar? ¿cuál dirías que es su principal valor?
En mi método FelizMENTE© integro visiones de Oriente y de Occidente, a través de herramientas basadas en la neurociencia, que avalan que la felicidad tiene mucho que ver con el contenido que dejamos entrar en nuestra mente.
Este método es el resultado de mis años de experiencia formando a miles de personas para desarrollar una mente más sana, más serena, más feliz. Una mente atenta vive con mayor serenidad, con menos dramatismo, controlando mejor las lianas mentales que desembocan en estrés y ansiedad, que tanto sufrimiento genera.
El principal valor de mi método es que proporciona un enfoque holístico y muy práctico para cultivar la felicidad y el bienestar, centrándonos en aspectos como la gestión emocional, la concentración, la resiliencia y, sobre todo, el desarrollo personal en el liderazgo.
Experiencia del Paciente en los Servicios Sanitarios de Mutualia en 2023: impulsando la excelencia en la atención sanitaria y seguridad del paciente
En Mutualia, la excelencia en la calidad asistencial sigue siendo un pilar fundamental para garantizar una experiencia positiva del paciente. Durante el año 2023, se han evaluado varios aspectos que influyen en la percepción del paciente sobre la calidad de los servicios sanitarios proporcionados. El objetivo principal es conocer el grado de satisfacción de los diferentes servicios para evaluar e implantar aspectos de mejora continua. A continuación, se presentan los resultados obtenidos en cada uno de estos aspectos:
- Tiempo de Espera: El tiempo de espera sigue siendo un factor crítico en la experiencia del paciente. Se ha implementado un sistema de gestión enfocado en reducir los tiempos de espera y mejorar la eficiencia en la atención. En el año 2023, se ha logrado una nota media de 8.38 en este aspecto.
- Información: La transparencia y la información adecuada son elementos esenciales para empoderar al paciente en su proceso de atención. La información sobre su estado de salud permite que el propio paciente sea parte activa de su recuperación, con este propósito se creó el Programa Educator. Durante el año 2023, se mantuvo un alto nivel de satisfacción en cuanto a la información proporcionada, con una puntuación promedio de 8.66.
- Trato Personalizado: El trato cálido y profesional por parte del personal sanitario es crucial para la experiencia del paciente. En el año 2023, se ha continuado ofreciendo una atención personalizada y respetuosa, y trabajando en su Proyecto de Humanización , lo que se ha reflejado en una puntuación media de 8,93 en este aspecto.
- Instalaciones de Calidad: La comodidad y la seguridad del entorno de atención influyen significativamente en la percepción del paciente. Durante el año 2023, se ha mantenido un alto estándar en las instalaciones, con una puntuación promedio de 8,97.
- Valoración Global: La evaluación global del paciente es un indicador clave de la calidad asistencial percibida. En el año 2023, se ha obtenido una puntuación media de 8.74 en este aspecto, respecto a la puntuación de 8.65 del año 2022. Índice que demuestra un nivel de satisfacción generalizado con los servicios sanitarios proporcionados por Mutualia.
En cuanto a la valoración de los diferentes servicios ofrecidos, tras realizar 2904 encuestas durante el año 2023, se destaca la excelencia alcanzada en el servicio de Hospitalización y Rehabilitación, con una puntuación de 9.46 y 8.95 respectivamente, seguido de los servicios de Consultas y Urgencias que también obtuvieron una calificación superior a 8.5 sobre 10.
Índice de Recomendación Neta (NPS): Durante el año 2023, Mutualia ha mantenido un enfoque en la medición del NPS como indicador clave de la satisfacción del paciente. Con un NPS promedio de 52,9%, se evidencia un alto nivel de recomendación por parte de las personas usuarias, siendo un 63,64% quienes otorgaron una puntuación de 9 y 10, indicando una percepción positiva y una alta probabilidad de recomendar los servicios de Mutualia.
Mutualia sigue trabajando en la mejora de sus servicios sanitarios de atención al paciente, ofreciendo una asistencia sanitaria cercana y de calidad, reafirmando así su compromiso con la calidad asistencial y seguridad del paciente.
Mutualia celebra el 28 de abril, dando a conocer las fotografías ganadoras del XXI Concurso Miradas de Prevención y sus Reconocimientos 0Bidean
28 de abril, Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Mutualia se suma a su celebración organizando un acto el día 26 de abril, en la Sala Yimby Ercilla (Bilbao), a las 12:00.
En dicho acto, se ha disfrutado de la Ponencia “Felicidad corporativa, neuromanagement y resilencia” realizada por Thais Alonso, experta en Inteligencia emocional, neurociencia, Felicidad Organizativa y Bienestar Corporativa.
Posteriormente se han entregado los premios de la XXI edición del “Concurso Miradas de Prevención”, escogidas por el jurado, reunido el 11 de abril y compuesto por:
- D. Iñaki Olaizola Nogales, Subdirector de Planificación de Osalan
- D. José Antonio Carnero Fernández, Jefe de la Inspección de Trabajo de Bizkaia
- D. Jorge Arbaiza Zabalo, Secretario General – Adjunto a Dirección Gerencia
- Dª. Mª del Mar Crespo Millán, Responsable de la Asesoría de Prevención de Mutualia
En las diferentes y nuevas categorías:
Premio al MEJOR VIDEO CORTO (1.200 €): D. Oscar López / Título del vídeo: «La vida no para ante los actos inseguros»
También se entregaron los Reconocimientos 0Bidean 2024, a empresas que contribuyen y acreditan su buena trayectoria en la reducción de la siniestralidad laboral en los últimos años. Las empresas reconocidas en esta edición son:
- Bakelite Ibérica, S. A.
- Ikusi Proyectos
- Lantek Sheet Metal Solutions, S. L. U.
Todo ello enmarcado en Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2024, organizada por la OIT y que este año se centra en:
“Repercusiones del cambio climático en la seguridad y la salud en el trabajo.
Muchas gracias a todas las personas participantes y enhorabuena a los ganadores.
MutuaLex nº 291
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A.,
B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 13 al 19 de abril de 2024.
MutuaLex – Consulta abril 2024
¿Se computa como cotizado el periodo de percepción de desempleo por ERTE Covid por fuerza mayor a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo?
Estamos sin duda ante una cuestión que afecta a un gran número de personas beneficiarias de la Seguridad Social ante las dimensiones que tuvo la pandemia por Covid-19, y el contestar a la misma supone realizar un análisis interpretativo entre la Ley especial para regular las prestaciones de desempleo derivado del Covid y las normas generales de Seguridad Social para esta prestación.
La regla general de duración de las prestaciones de desempleo figura en el artículo 269 del Real Decreto Legislativo 8/2015 del 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, (LGSS).
El primer apartado contiene la escala aplicable a la duración de la prestación de desempleo, en función de los periodos de ocupación cotizada en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
El párrafo segundo va a establecer que no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, ni tampoco las que efectúen la Entidad Gestora o en su caso la empresa durante el abono de la prestación.
La jurisprudencia ha interpretado un término clave “ocupación efectiva”para valorar los periodos a tener en cuenta para causar derecho a la prestación, al entender que se produce cuando hay trabajo y cotización, que no basta con la cotización, sino que se precisa la realización de un trabajo a la vez; estamos ante un sistema contributivo que gira en torno al principio consistente en que el trabajo y cotización generan la prestación que sustituye a la ausencia del trabajo.
Tenemos que examinar las reglas especiales dictadas para regular la prestación de desempleo derivadas del Covid-19, y fundamentalmente lo establecido en el artículo 24 del Real Decreto ley 8/2020 de 17 de marzo, que señala que en los expedientes de suspensión de contrato y reducción de jornada en base a fuerza mayor vinculada al Covid 19 se exonera a la empresadel abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 de la LGSS, así como de las cuotas por los conceptos de recaudación conjunta, lo que se reitera en el Real Decreto Ley 30/2020 de 29 de septiembre, manteniéndose la consideración de dicho periodo como efectivamente cotizado a todos los efectos.
Para determinar el alcance de esa ficción, el Tribunal Supremo en su reciente Sentencia de 16 de noviembre del 2023, (RCUD 5326/2022), ha establecido que la interpretación correcta de lo que ha querido decir el legislador con esta normativa especial, no es otra que el trabajador no se vea perjudicado por la exención de la cuota empresarial durante los periodos de percepción de desempleo por suspensión o reducción de jornada por Covid, siendo la finalidad de esta norma regular los efectos jurídicos que se desprenden de la exoneración de las cuotas empresariales, suponiendo el mantenimiento de la consideración de dicho período de desempleo como efectivamente cotizado para evitar que pueda considerarse como un periodo carente de cotizaciones empresariales.
Según el Tribunal Supremo, la norma especial no introduce una regla de la que podría derivarse que el desempleo Covid genera más beneficios que los previstos, y no pretende ocasionar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales durante el período de desempleo.
Tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación; de haber sido otra la voluntad del legislador, lo debería haber hecho constar expresamente, por lo que la respuesta es que no se puede ampliar el periodo de percepción de la prestación por desempleo.
Raquel Martínez Bálbas
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
MutuaLex – Sentencia abril 2024
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de enero del 2024, recaída en el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina 3521/2020, de la que ha sido ponente el magistrado don Juan Molins García-Atance
El objeto de esta Sentencia es determinar si una reforma legal, que aumenta el porcentaje de la base reguladora de las pensiones de viudedad, debe revisarse el recargo de prestaciones de Seguridad Social por un accidente de trabajo ocurrido antes de la reforma.
Los hechos básicos a considerar son la existencia de un accidente de trabajo el 31 de agosto de 1995 que provocó la muerte del esposo de la demandante en estas actuaciones.
Con efectos a 1 de septiembre de 1995 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconoció una pensión de viudedad con una cuantía del 45% de la base reguladora, dictándose Sentencia el 9 de mayo del 2003 por parte del Juzgado de lo Social, que fijó un recargo del 50% de la pensión de viudedad.
El 23 de diciembre del 2003 se aprobó el Real Decreto 1795/2003 de 26 de diciembre, que incrementó el porcentaje de la base reguladora de viudedad al 52%, con efectos al 1 de enero de 2004.
El 10 de diciembre del 2018 la demandante solicitó que el recargo de prestaciones se abonase sobre el 52% de la base reguladora en vez de sobre el 45% de la base reguladora.
El Juzgado de lo Social n º 2 de Gijón estimó la pretensión de la trabajadora, al igual que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 30 de junio, (autos 1007/2020), reconociendo el derecho de la trabajadora a que el recargo prestacional se calculara sobre una base reguladora del 52%, que es recurrido en casación por unificación de doctrina por parte de la empresa responsable del recargo de prestaciones.
Superado el análisis de contradicción, y entrando en el fondo el recurso promovido, el Tribunal Supremo realiza un análisis pormenorizado de la figura del recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social, que es una institución compleja que contiene elementos sancionatorios, indemnizatorios y prestacionales.
Las finalidades del recargo de prestaciones son, por una parte, sancionadora y preventiva, ya que se trata de sancionar las conductas antijurídicas vulneradoras de la deuda de seguridad del empresario, para evitar que en el futuro el empleador u otros incumplan esa deuda, fijándose el porcentaje del recargo en función de la gravedad de la falta, no del daño causado, no pudiendo ser objeto de seguro alguno.
La finalidad indemnizatoria está presente, ya que el trabajador accidentado percibe una prestación de la Seguridad Social con una cuantía superior de la que hubiera cobrado si no se hubiera vulnerado dicha deuda de seguridad.
Las reformas legislativas que revisan al alza la cuantía de las pensiones de la Seguridad Social, normalmente no afectan a las pensiones devengadas antes de su entrada en vigor, por lo que “no afectan generalmente a los recargos prestacionales derivados de accidente de trabajo producidos con anterioridad a la reforma legal”. Esto no sucede en el caso de la pensión de viudedad, ya que este aumento del porcentaje de la base reguladora de la pensión sí afectó a la pensión reconocida con anterioridad a la reforma legislativa, reforma de un precepto legal, con la finalidad de evitar la discriminación por razón de sexo, por lo que se aumentó el porcentaje de la base reguladora de las pensiones de viudedad mayoritariamente percibidas por mujeres.
Es en base, precisamente a una norma discriminatoria, que reconocía la pensión de viudedad con una cantidad exigua, que posteriormente el legislador ha intentado corregir esa discriminación, aumentando el porcentaje de la base reguladora de la pensión de viudedad, aplicándolo a las pensiones devengadas con anterioridad a la entrada en vigor de estas reformas legales, y, a juicio del Tribunal Supremo,“dicho aumento obliga a recalcular el porcentaje del recargo prestacional de conformidad con la nueva pensión de viudedad”,porque el recargo de prestaciones no había prescrito, ya que en el presente supuesto no hubo una conducta pasiva de la Entidad Gestora ni de la beneficiaria de la pensión que determine la prescripción extintiva del derecho, sino que conforme se produce la reforma legal, y dentro del plazo, la recurrente solicitó el pago del recargo sobre la pensión de viudedad que percibía, calculada en el 52%. Por lo que se reconoce el derecho de la trabajadora, y se aplica el recargo sobre esa nueva pensión de viudedad modificada en base a una modificación legal.
Raquel Martínez Bálbas
Letrada de Asesoría Jurídica de Mutualia
Novedades Real Decreto 322/2024, de 26 de marzo, por el que se modifica l Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social
- Se desarrolla la cotización adicional de solidaridad que entrará en vigor el 1 de enero de 2025. Se deberá cotizar por los salarios de las personas trabajadoras por cuenta ajena que superen las bases máximas de cotización. La cotización se aplicará a la diferencia entre el importe de la base máxima de cotización por contingencias comunes aplicable y el importe de la base de cotización superior al que, conforme al artículo 147 de la LGSS, les hubiera correspondido si no existiera esa base máxima. Además, la distribución del tipo de cotización por solidaridad entre empresario y trabajador mantendrá la misma proporción que la distribución del tipo de cotización por contingencias comunes y el plazo reglamentario de ingreso de la cotización adicional de solidaridad finalizará el último día del mes siguiente a aquel en el que deban abonarse las retribuciones.
Las empresas comunicarán por medios electrónicos a la TGSS los datos identificativos de los trabajadores afectados por esta cotización adicional, así como el periodo en que se abonan las retribuciones, el importe de las que determinen una base de cotización que supere la base máxima de cotización aplicable y el importe de las bases de cotización comprendidas entre la base máxima y la determinada por las retribuciones computables.
- Se establece un nuevo plazo, que vence el 30 de junio de 2024, para que los trabajadores que, en la fecha de entrada en vigor del RD ahora publicado, estén en alta en el RETA o en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores del Mar, como trabajadores autónomos incluidos en el grupo primero de cotización, y que, por incluirlos en ambos, deban aportar datos relacionados en los párrafos 1.o a 8.o del artículo 30.2.b) del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, y que no los hubiesen comunicado antes del 1 de noviembre de 2023.
- El art. 80 del Reglamento General de Recaudación de la SS (RGRSS) regula el procedimiento para el reintegro de las prestaciones indebidamente percibidas. El apartado 4 del art. 80 permite que el sujeto obligado pueda solicitar diversos plazos reglamentarios para el reintegro de las cantidades adeudadas; aunque su concesión se vincula a la discrecional apreciación del órgano competente para resolver que la situación económica y demás circunstancias impidan reintegrarse en el plazo indicado en la reclamación. El RD publicado el 27 de marzo de 2024 elimina ese factor de discrecionalidad en la resolución sobre las solicitudes de fraccionamiento del pago de las cantidades adeudadas, posibilitando su concesión en cualquier caso en que sea solicitado por el interesado. Se atenúan los supuestos que dan lugar a revocada la autorización para el pago fraccionado, estableciendo que se revoca dicha autorización solo cuando se produzca la falta de ingreso del importe correspondiente a tres de los plazos de fraccionamiento concedidos, en vez de cuando concurra la falta de pago de uno solo de los plazos.
- Se modifican los art. 90 y 120 del RGRSS para regular la conveniencia de completar la información sobre las cuentas corrientes objeto de embargo y permitir la celebración de una segunda subasta de los bienes embargados a un tipo inferior al de la primera.
- Se modifica la disposición adicional octava del mismo reglamento, con el objeto de ampliar los supuestos en que el pago de las cuotas ha de realizarse mediante el sistema de domiciliación en cuenta abierta en una entidad financiera autorizada para actuar como oficina recaudadora de la SS, incorporando a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, durante los períodos de inactividad, así como a los sujetos responsables del pago de la cuota correspondiente al convenio especial con la SS, con ciertas excepciones, estableciéndose, por medio de la disposición transitoria primera, un amplio plazo para la comunicación de la cuenta bancaria para los sujetos a los que resulte de aplicación la nueva obligación que ya se encontrasen en situación de alta en la SS.
La entrada en vigor será el día primero del mes siguiente al de su publicación en el BOE. No obstante, las modificaciones del artículo primero respecto al artículo 80.4 y la disposición adicional octava del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social entrarán en vigor el 1 de julio de 2024 y la modificación del artículo segundo, sobre cotización adicional de solidaridad, entrarán en vigor el 1 de enero de 2025.
MutuaLex nº 290
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A.,
B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 06 al 12 de abril de 2024.
Trabajos Seguros y Saludables en la era digital 2023-2025. GALARDONES A LAS BUENAS PRÁCTICAS.
La Agencia Europea para la SST, 2023-2025, ha convocado los galardones europeos a las buenas prácticas “Trabajo seguro y saludable en la era digital” para reconocer a las organizaciones que ya las desarrollan. Mutualia ya se hizo eco, y además ha ido ofreciendo herramientas y guías prácticas para que los centros de trabajo interesados puedan desarrollar sus propias campañas de seguridad y salud.
Los Galardones a las buenas prácticas forman parte de la campaña «Trabajos saludables», organizada por la EU-OSHA y sus centros de referencia nacionales, y ofrecen la oportunidad perfecta para participar en la campaña, lo que permite a las organizaciones promover y compartir buenas prácticas en toda Europa.
Esta convocatoria tiene dos modalidades, una para empresas de menos de 100 personas de plantilla y otra para empresas de 100 o más personas.
Las empresas participantes deben cumplimentar el formulario de presentación de candidatura siguiendo las indicaciones contenidas en el mismo y enviarlo antes del 15 de octubre de 2024 a pfocalagenciaeuropea@insst.mites.gob.es
El concurso se desarrollará en dos fases. Tras un procedimiento de selección nacional, un jurado europeo se reunirá para decidir los ganadores finales.
La EU-OSHA y sus socios de la red promueven ampliamente los logros de todos los ejemplos de buenas prácticas galardonados.
Para más información consulte la documentación adjunta.
Mutualia dispone de herramientas y actividades enfocadas a disminuir estos tipos de riesgos en los puestos que se vean involucrados. Dentro de los 5 temas principales que componen esta campaña, se incluye documentación en relación a:
Trabajo en plataformas digitales:
Plataformas de Comercio Digital, manual: “RIESGOS LABORALES DEL TRABAJO EN PLATAFORMAS DE COMERCIO DIGITAL”
Dentro de las actividades gratuitas del catálogo del Campus Virtual de Mutualia:
Riesgos laborales del trabajo en plataformas de comercio digital
Para más información sobre esta documentación puede contactar con la Asesoría de Prevención.