Mutualia, conmemora su 125º aniversario el próximo 25 de marzo con la entrega de la X Edición de los Premios Mutualia, que reconocen la Innovación en prevención y la Diversidad en la empresa, en un evento especial en el HAR de Mutualia en Vitoria-Gasteiz, que tendrá lugar de 10:30 a 13:00.
Las empresas finalistas de los Premios Mutualia tendrán la oportunidad de presentar y divulgar sus proyectos durante el propio acto, destacando sus innovaciones y contribuciones en el ámbito de la prevención y la diversidad.Proyectos que se irán difundiendo posteriormente a través de Nuestra experiencia compartida.
Entre las actividades planificadas se incluye la entrega de los Premios de fotografía Miradas de prevención, que abarcan categorías de fotografía, imagen IA y video, así como los Reconocimientos 0Bidean.
Además, desde las 10:00 las personas asistentes podrán visitar espacios expositivos dedicados a la tecnología en prevención.
A principios de marzo se enviarán las invitaciones con el programa detallado, por lo que se recomienda a las personas interesadas reservar la fecha en sus agendas para no perderse esta jornada memorable.
Mutualia continúa así su compromiso con la innovación y la excelencia en la prevención, celebrando su historia y mirando hacia el futuro.
Estos premios reconocen a las organizaciones por su compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
Esta ha sido la primera edición de estos premios y ha tenido lugar en Lehendakaritza (Vitoria-Gasteiz) el 24 de febrero, en una ceremonia presidida por el Lehendakari Imanol Pradales.
Este Premio ha sido impulsado desde la Dirección de Innovación Social y Agenda 2030 de la Secretaría General de Comunicación e Innovación Social de Lehendakaritza, para promocionar y divulgar la importancia de integrar en la gestión los ODS como un elemento de competitividad sostenible y lograr el compromiso efectivo de las organizaciones.
El propósito de estos reconocimientos es doble:
Identificar a las organizaciones más avanzadas para que sus buenas prácticas de gestión vinculadas a los ODS sirvan de estímulo y referencia a otras.
Reconocer públicamente el esfuerzo realizado por estas organizaciones y el grado de avance y contribución a los ODS que han alcanzado.
La obtención de estos reconocimientos supone una demostración previa por parte de una organización de haber alcanzado un determinado grado de avance y unos resultados. Para ello, la Fundación EUSKALIT ha desarrollado una plataforma online de evaluación y presta a las organizaciones y empresas el servicio de contraste externo, teniendo como referente el Marco para la incorporación de los ODS en la gestión.
El contraste externo es una reunión entre el equipo directivo de la organización y personas del Club de Evaluación ODS de EUSKALIT, expertas en temas de gestión avanzada y en sostenibilidad, para aportar una visión externa que ayude a la organización a conocer su situación e identificar los principales retos en este ámbito.
Niveles del Premio Euskadi Agenda 2030
Aquellas organizaciones que realicen su autoevaluación completa en la plataforma online podrán recibir el reconocimiento de nivel básico Konpromisoa.
Además, todas las organizaciones que cumplan los requisitos mínimos establecidos podrán recibir el contraste externo, que da acceso al reconocimiento Intermedio Bidean.
Si la organización supera un determinado nivel en el contraste externo, logrará el nivel Avanzado Aurreratua.
Marco para la incorporación de los ODS en la gestión de las empresas y organizaciones
Este marco se ofrece como una herramienta para la reflexión, el diagnóstico y la mejora de cualquier tipo de organización que quiera apostar por el desarrollo sostenible a través del compromiso con la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Es una herramienta de trabajo que cada organización puede adaptar a sus propias circunstancias, intereses y necesidades.
El objetivo es ofrecer un método para poder analizar el nivel de alineamiento del sistema de gestión de una entidad con los ODS y bajo la óptica del desarrollo sostenible. Se parte de la premisa de que la apuesta por la Agenda 2030 no consiste en la realización de acciones puntuales e indirectamente relacionadas con la actividad de la organización, sino que se precisa de una reflexión estructurada desde todos los ámbitos de la gestión.
Mutualia y la sostenibilidad
Este premio es un reconocimiento a la labor de Mutualia a favor de la sostenibilidad y su contribución a los ODS. Lorena Aguirregabiria, responsable del Comité de Desarrollo Sostenible de Mutualia, ha recogido el premio de manos del Lehendakari Imanol Pradales.
Euskaltegi Ulibarri ha cumplido 50 años, siendo el primer centro en Euskadi en enseñar euskera de manera profesional. Entrevistamos a Loren Suarez, director de Euskaltegi Ulibarri.
¿Cómo surge la iniciativa, qué necesidades dieron lugar a su creación?
En 1975 el euskaltegi Ulibarri estuvo en Israel con Anton Artiñano, Imanol Berriatua y Xabier Kintana informando directamente de los ulpanes (clases de enseñanza de hebreo), y tomando como referencia la experiencia de los ulpanes creó Artiñano en Bilbao.
El Euskaltegi lleva el nombre del escritor y euskaltzale José Pablo Ulibarri (1775-1847). ¿Cómo surgió la idea de homenajearle, qué representa su legado?
Toma su nombre de un escritor y vascófilo del siglo XVIII: Jose Pablo (o Jose Paulo) Ulibarri. Ulibarri nació en Okondo, Álava, pero desde niño vivió en la Anteiglesia de Abando. Una curiosidad que hoy comentaremos aquí: José Pablo era conocido como «Herrador de Abando», aunque se anunciaba a sí mismo como «Animal Curativo», y en castellano y francés se anunciaba como «Mariscal veterinario»… Hay que decir que también fue archivero- contable de la anteiglesia de Abando
Tecnología e innovación
¿Cómo ha ido evolucionando su metodología de enseñanza en estos 50 años? Integración herramientas digitales, plataformas en línea o recursos audiovisuales en la enseñanza del euskera…
La metodología de enseñanza ha cambiado mucho en todos estos años en la medida en que la sociedad ha evolucionado; en concreto en Ulibarri esta evolución se ha dado según el perfil del alumnado, objetivos para aprender euskera y la adecuación a la transformación digital dentro del aula y de los materiales para la enseñanza. Servidores digitales, material digitalizado, Classroom, Meet, aplicaciones de mensajeria…
¿Han implementado algún proyecto innovador recientemente? Por ejemplo, uso de aplicaciones móviles, entornos virtuales o cursos híbridos (presenciales y online).
Dentro de los proyectos que hemos implantado en Ulibarri, destacaría los cursos mixtos (jardun bikoa) que ofertamos en Ulibarri. Tratamos de complementar las clases presenciales de los cursos de dos días a la semana con tutorías individuales, online o presenciales.
Destacar la digitalización de todas las aulas mediante pantallas tácticas digitales de 75 pulgadas conectadas a internet y al servidor del Ulibarri.
El euskera en el ámbito laboral
¿Cómo adaptan su oferta formativa para las necesidades en el entorno laboral?
Nos adaptamos a las necesidades de la empresa, aconsejamos mediante un estudio de situación y consensuamos con la empresa las pautas a seguir para la implantación de actividades de formación esta se define cara a la tipología de trabajo y las necesidades que tenga en su puesto de trabajo.
¿Qué sectores y perfiles demandan más conocimientos de euskera?
De todo tipo…según el trabajo los perfiles de nuestros alumnos son muy diversos. Desde personal que trabaja cara al público o en administración hasta puestos más técnicos; alumnado que quiere empezar a aprender, o bien, que necesitan mejorar la utilización del euskera.
¿Qué beneficios destacan al integrar el euskera en los entornos de trabajo?
“El conocimiento y la utilización del euskera es un valor añadido para la empresa. Integrar el euskera en los entornos de trabajo fomenta un ambiente inclusivo, mejora la cohesión del equipo y la satisfacción laboral. Además, el uso del euskera puede fortalecer la identidad de la empresa y su conexión con la sociedad, lo que puede ser un factor positivo para la imagen corporativa.”
Al promover el euskera, se pueden abrir nuevas oportunidades de negocio y colaboración con otras empresas y organizaciones que valoran el idioma.
El aprendizaje y uso del euskera puede contribuir al desarrollo personal y profesional de los empleados; integrar el euskera no solo enriquece el entorno laboral, sino que también puede ser un motor de crecimiento y conexión con la sociedad.
Colaboraciones y proyectos
¿Trabajan en colaboración con empresas o instituciones públicas?
Ulibarri colabora con la Diputación Foral de Bizkaia y con el Ayuntamiento de Bilbao en el fomento del euskera. Tomamos parte en foros sobre el uso del euskera en el ámbito laboral.
¿Algún proyecto destacado que haya fomentado el uso del euskera?
Gestionamos el Berbagune de Bilbao. Una iniciativa del ayuntamiento de Bilbao y la DFB donde se juntan entorno a 1500 personas en cuatro turnos para la práctica el euskera, donde las personas pueden conversar y mejorar sus habilidades en el idioma de manera informal y amena. El objetivo principal del Berbagune es fomentar el uso del euskera en la vida cotidiana y crear una comunidad de hablantes que se apoyen mutuamente en su aprendizaje.
Retos futuros
¿Cuáles son los principales desafíos en la enseñanza del euskera hoy en día?
Animar a la población de Bilbao a aprender euskera, un dato: nivel 0. >50 años (>100.000 personas).
Fomentar la utilización de la lengua fuera del euskaltegi para crear redes y oportunidades en las que el euskera fluya como cualquier otra lengua.
Ofrecer a la población la posibilidad de aprender totalmente gratis y euskera.
Crear redes más extensas para la utilización del euskera. Atraer a la población que teniendo un minimo de conocimiento no se comunica en euskera.
Euskaldunización de la sociedad.
Llegar a acuerdos con el Gobierno Vasco para que la enseñanza del euskera en el sector de los euskaltegis homologados (no udal euskaltegiak) mantengan las condiciones laborales de la plantilla y se puedan mejorar en el futuro.
¿Cuáles pueden ser las principales áreas de mejora e innovación?
Mantenernos al día en la transformación y adecuación de la metodología del euskera a las nuevas tendencias y necesidades de la sociedad.
Implantar el euskera de una forma atractiva en el ámbito laboral.
Atraer a la población castellanoparlante al euskera.
Alcanzar el 100% de la gratuidad en la matricula.
¿Qué planes tienen para el futuro? ¿Qué papel quiere desempeñar Euskaltegi Ulibarri en la normalización del euskera en los próximos años?
El objetivo de cualquier euskaltegi es el de plena euskaldunización de la sociedad, y en nuestro caso, tenemos como objetivo a la población Bilbo y en general la del del Gran Bilbao. En mi caso particular, mantener la Cooperativa en activo para que mis compañeros sigan fomentando la enseñanza y la utilización del euskera.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 15 al 21 de febrero de 2025.
El 22 de febrero se celebra el Día de la Igualdad Salarial, una fecha que nos invita a reflexionar sobre la brecha salarial. Una diferencia que se refleja en que las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores a los de los hombres por trabajos de igual valor.
La brecha salarial de género en Euskadi ha mostrado una tendencia a la baja en los últimos años, según datos oficiales del Gobierno Vasco y de Emakunde, la brecha se ha reducido en seis puntos en tres años, situándose en un 16,7% en 2021. Durante los últimos años se viene trabajando con diferentes iniciativas para reducirla, como la “Estrategia y Plan Operativo de Acción para reducir la Brecha Salarial en Euskadi” plan implantado por Emakunde con el objetivo de situar a Euskadi entre los países europeos con menor brecha salarial para el año 2030.
El Instituto de la Mujer ofrece diversos recursos para reducir la brecha salarial de género y fomentar la igualdad en el entorno laboral. Estos materiales incluyen:
Guía para planes de igualdad.
Píldoras formativas
Guía para auditorías retributivas: Ayuda a verificar la igualdad salarial según el Real Decreto 902/2020.
Herramienta de Registro Retributivo
Herramienta de Valoración de Puestos
Kits de medidas de igualdad: Incluyen guías para comunicación y reuniones inclusivas.
Mutualia recoge en su Plan de Igualdad el control de la brecha salarial y la igualdad en las retribuciones, y así queda recogido también en el Plan de Desarrollo Sostenible para poder dar cumplimiento al ODS5, igualdad de género, y al ODS8, trabajo decente y crecimiento económico.
¿Es posible ampliar el permiso por nacimiento en el caso de ser familia monoparental?
Se plantea la cuestión de si puede, una persona que constituya una familia monoparental, ampliar el permiso por nacimiento que le hubiere correspondido al otro progenitor, en igualdad de condiciones otorgadas al resto de las familias para evitar discriminación del menor.
Si bien es cierto que la reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, de fecha 15 de octubre de 2024, (4948/2024), falla en un caso de aplicación al funcionariado público, no lo es menos, la trascendencia que la misma pueda tener a todos los efectos, hasta que el legislador viera oportuna su regulación en atención a las peticiones de estas familias monoparentales, no siendo cuestión pacífica, como veremos.
El sentido positivo del fallo conlleva la posibilidad de acumulación del permiso que le corresponde a cada persona progenitora de las familias biparentales.
La discusión jurídica se conforma de varias aristas a valorar, partiendo de la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española (CE), que establece que todos“los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento”, y del artículo 39.1 de la CE donde se dispone que “los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia”.
Las razones giran en torno a la igualdad y a la protección del interés del menor, pues se considera que, los hijos/as nacidos/as de una familia monoparental no pueden tener la compañía y los cuidados de un progenitor durante menos tiempo, que los nacidos en una familia biparental, todo ello para preservar la igualdad de condiciones y la no discriminación del menor.
Existen distintos intereses relevantes y legítimos a la hora de valorar estos permisos como son la salud y el bienestar de la madre, el interés de la familia, la promoción de la igualdad entre progenitores respecto a los deberes derivados del cuidado de los hijos, el favorecimiento a la conciliación familiar y profesional, y sobre todo el interés del menor, que precisa una constante e intensa protección, atención y cuidado durante los primeros meses de vida, este último es un interés superior, por encima de los demás, y preferente, porque, en todo caso, lo que se valora es la igualdad entre menores recién nacidos en base a las directrices establecidas en la Constitución Española.
Por otro lado, en situaciones en las que la norma a aplicar sea el Estatuto de los Trabajadores, (ET), dista de esta conclusión, así, la última resolución del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 12 de septiembre de 2024, (1637/2023), niega el derecho a la acumulación, y, a tal efecto, ha fundado su fallo en una serie de argumentos, resultando el más relevante, en términos de Seguridad Social, que el elemento que causa la diferencia de trato, no es el modelo familiar, sino la existencia o no de cotizaciones al Sistema por parte de los progenitores, si se concediese al progenitor único la acumulación de dos prestaciones se haría de peor condición a las familias con dos progenitores en los que uno de ellos no reuniese los requisitos de alta y de carencia para lucrar prestación.
Parecía claro en ese momento, que se necesitaba una innegable labor interpretativa, pues la Ley expresamente no se refiere a los permisos en las familias monoparentales, ni para concederlos ni para denegarlos, y esto no puede conducir a declarar que, ante el silencio de la Ley, lo que procede es denegar cualquier permiso, de ahí la necesidad de realizar una interpretación en el sentido de adicionarse al permiso de la madre biológica el previsto para el segundo progenitor, en caso de ser personal estatutario y lo contrario en caso de trabajadores cuya relación laboral se rija por el Estatuto de los Trabajadores.
En el momento actual, consta un paso más al respecto, resolviendo la situación ante la cuestión de inconstitucionalidad planteada, y fallando el pleno del Tribunal Constitucional, en su Sentencia 140/2024, de fecha 6 de noviembre de 2024, a favor de considerar necesario que, en tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales, el permiso a que hacen referencia los artículos 48. 4 del ET y 177 de la Ley General de la Seguridad Social ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse, al permiso para la madre biológica, (16 semanas), el previsto para progenitor distinto, (10 semanas al excluirse las 6 primeras que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto).
Alcance de la política empresarial en materia de transparencia retributiva
Sentencia del Tribunal Supremo-Sala de lo Social, n º 5709/2024, de fecha 21 de noviembre de 2024.
Esta Sentencia analiza la obligatoriedad por parte de la empresa a facilitar los datos retributivos en materia de transparencia retributiva de la totalidad de la plantilla.
Interpuesta demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo, se solicitaba el derecho de determinados sindicatos a recibir datos retributivos de la totalidad de la plantilla en materia de transparencia salarial, si bien en un principio dicha pretensión fue estimada, la Sentencia que comentamos desestima la misma, estimando el recurso de casación interpuesto por la empresa.
Se valora la cuestión de resolver si en el registro salarial del artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores (ET) es obligado incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.
Es importante establecer que, el registro salarial al que está obligado el empresario, es sobre valores medios de la retribución, no individuales, y que los mismos deben estar desagregados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, dado que el registro salarial está al servicio de esa finalidad.
Lo que se intenta conocer, es si los valores medios de la retribución desagregados por sexo, revelan desigualdad por dicha razón, todo ello en base a la construcción jurídica del antes citado artículo 28.2 ET, introducido por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, siendo por ello lo importante, la comparativa entre hombres y mujeres, y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora, si ambos salarios, comparados, se separan de la finalidad igualitaria.
Este artículo 28 del ET, viene desarrollado por RD 902/2020, concretamente el artículo 5 se ocupa de las normas generales sobre registro retributivo, y en el mismo se especifica que el sentido del registro es para toda la plantilla, y que se trata de documentarlo con datos promediados y desglosados, siendo los valores a incluir la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, y no salarios individuales o individualizados.
Esta Sentencia comentada, hace una especial mención al Reglamento General de Protección de Datos, en cuanto al significado de la licitud del tratamiento, estableciendo que el mismo lo es cuando el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento, siendo necesario que lo prevea una norma con rango de Ley o norma de derecho de la Unión Europea, (UE), siendo de aplicación la Directiva de la UE 2023/970, debiéndose añadir garantías específicas para evitar la identificación de la persona trabajadora.
En este contexto se puede concluir que, en la actualidad, no existe una norma con rango de Ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la Ley quiere permitir este resultado debe de establecerlo de manera inequívoca.
El problema que se les plantea, es que el dato disociado podría convertirse en dato personal, respecto de aquellos grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras, por lo que se deben de articular medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgo para su habilitación, y concretamente estas medidas de seguridad son las que no están previstas, al menos con la claridad debida, en el derecho vigente, y en este supuesto, se estaría afectando al derecho a la Protección de Datos de esta persona, y para tratar sus datos personales debe existir una clara base legal.
Se puede concluir que, en la actualidad, no existe norma legal que habilite facilitar el salario concreto de una persona trabajadora, solo medias o medianas, si el número de trabajadores/as es tan bajo como para proporcionar las mismas, y el dato no se convierte en estadística, sino que se da un dato real; la inclusión en un grupo de un solo trabajador/a supone que la entrega de la media es dar la retribución de un/a trabajador/a y está justificado que no se quiera facilitar, y es por ello que estima la pretensión empresarial vertida en su escrito de recurso de casación.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 8 al 14 de febrero de 2025.
Mutualia ha celebrado a lo largo de 2024 la XIII. Edición del Premio a la Mejor Sugerencia. Un concurso con el que se pretende reconocer aquella idea del año que nos ayude a mejorar la calidad de nuestros servicios.
En esta ocasión, el premio ha recaído en la sugerencia enviada por Kira Villamizar.
«Sugiero que exista una especie de plataforma a través de la cual haya la posibilidad de auto evaluarse o formarse. Una plataforma en formato digital, a la que los trabajadores puedan acceder y realizar autoevaluación de su propio bienestar (mental, físico…). Y que una vez que realice dicha autoevaluación haya la posibilidad de recibir alguna recomendación para mejorar, en caso de que lo necesitase. Podría incluso ser una recomendación que incluya una capacitación basada en los riesgos del sector del trabajador (si tiene dolores de espalda o en la muñeca, qué ejercicios hacer durante la jornada laboral, por mencionar un ejemplo).»
Queremos agradecer a la persona ganadora y al resto de participante la cantidad y la calidad de las sugerencias recibidas, que nos permitirán sin duda conocer cómo mejorar nuestros servicios y adaptarnos a las expectativas de nuestras y nuestros clientes.
La legislación sobre la nueva movilidad y los vehículos de dos ruedas surge como respuesta a la necesidad de adaptar las normativas urbanas y de transporte a los cambios que se están produciendo en las ciudades y en las preferencias de los ciudadanos. Estos cambios están impulsados por varios factores, entre los que destacan la creciente congestión del tráfico urbano, la preocupación por la contaminación ambiental y la necesidad de soluciones de movilidad más sostenibles. La legislación se justifica por las siguientes 3 razones clave:
1. Necesidad de Sostenibilidad Ambiental.
La principal justificación para la introducción de legislación en torno a los vehículos de dos ruedas, especialmente eléctricos, radica en la creciente necesidad de reducir las emisiones de gases contaminantes en las ciudades. El transporte es uno de los sectores con mayor impacto ambiental, contribuyendo significativamente a las emisiones de dióxido de carbono (CO2) y otros gases nocivos. La legislación favorece la transición hacia vehículos más sostenibles, como bicicletas y patinetes eléctricos, que no emiten contaminantes durante su uso. EL objetivo principal es la reducción de emisiones. Las regulaciones están diseñadas para fomentar el uso de alternativas al transporte tradicional de combustión interna, que es responsable de la mayor parte de la contaminación atmosférica en las ciudades. Esto contribuye a los compromisos internacionales de reducción de gases de efecto invernadero y los objetivos de sostenibilidad de las ciudades, en línea con el Acuerdo de París y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU.
Cabe destacar también en este aspecto el impacto de las zonas de bajas emisiones (ZBE) En muchas ciudades, haciendo que los vehículos de combustión no entren en ciertas áreas. Esta legislación promueve la movilidad de cero emisiones y por ende el uso de bicicletas y patinetes eléctricos, lo que se alinea con las políticas globales de sostenibilidad y la mejora de la calidad del aire.
2. Desafíos del Tráfico Urbano y la Congestión.
Las ciudades modernas enfrentan una creciente congestión del tráfico debido al aumento del número de vehículos en las carreteras. Este problema no solo genera largas horas de desplazamiento, sino que también aumenta la contaminación, el estrés y la pérdida de productividad. Los vehículos de dos ruedas, especialmente las soluciones eléctricas, presentan una alternativa eficiente a este problema. Las bicicletas y patinetes eléctricos ocupan mucho menos espacio en las vías urbanas que los vehículos de cuatro ruedas, lo que contribuye a reducir la congestión. Además, permiten una movilidad más ágil, especialmente en áreas densamente pobladas. La legislación favorece el uso de estos vehículos al establecer espacios exclusivos para ellos, como carriles para bicicletas, y al regular el uso del espacio público para maximizar su eficiencia. No podemos olvidar el fomento por parte de las administraciones de la movilidad compartida, la regulación de las plataformas de vehículos compartidos como son los patinetes y bicicletas eléctricas, también responde a la necesidad de reducir la cantidad de vehículos privados en las ciudades.
3. Accesibilidad y Justicia Social.
La legislación también juega un papel importante en garantizar que la nueva movilidad sea accesible para todos los ciudadanos. Los vehículos de dos ruedas eléctricas, al ser más económicos y fáciles de usar, ofrecen una opción de transporte inclusiva que puede beneficiar a personas con menos recursos económicos, en comparación con los vehículos motorizados tradicionales.
Conclusión
La nueva movilidad y los vehículos de dos ruedas están transformando la forma en que nos desplazamos, ofreciendo soluciones innovadoras y sostenibles para los retos urbanos actuales. A medida que las tecnologías mejoran y las infraestructuras se adaptan a estas nuevas formas de transporte, se espera que su adopción continúe en aumento, contribuyendo a un futuro más limpio, eficiente y accesible para todos. Sin embargo, será clave superar los desafíos en términos de infraestructura y seguridad para garantizar que estas soluciones sean verdaderamente beneficiosas para todos los usuarios. Estos desafíos son el auténtico reto para conseguir una movilidad sin duda mejor.
