Mes: junio 2025

La Ley 2/2025, de 29 de abril, ha venido a modificar de forma sustancial la modalidad de extinción de la relación laboral por reconocimiento de Incapacidad Permanente, (en grado de Gran Incapacidad, Absoluta y Total), reformando el apartado correspondiente del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La reforma es consecuencia directa de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (TJUE), de 18 de enero de 2024, (asunto C-631/22), que vino a determinar que, antes de extinguir el contrato por declaración de incapacidad permanente total, la empresa está obligada a tratar de acometer ajustes razonables que posibiliten la continuidad laboral, alcanzando la extinción efectividad sólo si dichos ajustes no son posibles. El efecto de dicha Sentencia implicaba que aquellas empresas que extinguieran la relación laboral por reconocimiento de una incapacidad permanente podrían ser obligadas a asumir los efectos de un despido improcedente o nulo, si no acreditaban haber realizado ese esfuerzo de adaptación y este resultara infructuoso. 

Precisamente la reforma legal es resultado de Sentencias, ya de ámbito nacional, que, acogiendo la citada doctrina del TJUE, declararon la improcedencia de esas extinciones aun cuando el Estatuto de los Trabajadores previera la incapacidad permanente como causa extintiva de la relación laboral. 

La reforma del art. 49 ET introduce un nuevo procedimiento (apartado n) para que la declaración de incapacidad permanente, en los grados indicados, pueda alcanzar los efectos extintivos que hasta la citada sentencia del TJUE resultaban cuasiautomáticos.  

En términos esquemáticos, la reforma implica que la extinción se producirá sólo cuando, tras la declaración de incapacidad permanente, no resulte posible para la empresa el ajuste razonable para la continuidad laboral por: 

• constituir una carga excesiva para la empresa. 
• cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora. 
• o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. 

La propia norma concreta cómo ha de interpretarse el concepto de carga excesiva, para cuya ponderación se tomará en consideración el coste de las medidas de adaptación, atendiendo al tamaño, recursos económicos, situación económica y volumen de negocios total de la empresa, no considerándose concurrente cuando dicha carga pueda ser paliada suficientemente por medidas, ayudas o subvenciones públicas. En el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores, se considerará concurrente la carga excesiva cuando su coste, ya restadas las medidas, ayudas o subvenciones públicas, exceda de la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario. 

La obligación empresarial de realizar o intentar el proceso de adaptación, en principio se verificaría si la persona trabajadora manifiesta a la empresa por escrito su voluntad de mantener la relación laboral en los 10 días naturales desde la fecha en la que se le notifique su condición de incapacitado permanente. A partir de ese acto dependiente de la voluntad de la persona trabajadora, la empresa estará obligada, en el plazo de tres meses desde la notificación de la resolución administrativa de reconocimiento de la incapacidad, a realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Si en ese plazo se constatara la carga excesiva o la inexistencia de puesto compatible vacante, la empresa podrá proceder a la extinción mediante decisión escrita y motivada a comunicar al afectado. 

Y en ese procedimiento, la propia norma concede a los servicios de prevención, propios o ajenos concertados, un papel determinante a la hora de fijar las medidas de ajuste, incluidas las formativas, informativas y de vigilancia de la salud que impliquen, con debida consulta con la representación laboral en materia de prevención, identificar los puestos que pudieren ser compatibles. De ello se deduce que recaerá en mayor medida en los servicios de prevención la concreción de las medidas de ajuste y su carácter factible, siendo sus conclusiones determinantes para poder formalizar la imposibilidad de llevarlas a cabo y obtener con ello una extinción laboral eficaz. 

Iñaki Esnal Zalakain    

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Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia     

El Ministerio de Trabajo, junto con el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), ha lanzado una nueva herramienta digital para facilitar la prevención de riesgos laborales en el ámbito del hogar. Esta iniciativa, presentada el pasado 14 de mayo, está especialmente dirigida a quienes contratan a personas empleadas del hogar. 

Disponible de forma gratuita a través del portal Prevencion10.es, la herramienta permite generar un documento con la evaluación de riesgos en el domicilio, las medidas preventivas a aplicar y los materiales informativos que deben entregarse a la persona trabajadora. También permite registrar fechas clave y hacer un seguimiento del cumplimiento de las medidas adoptadas. 

Esta acción da cumplimiento al Real Decreto 893/2024, que regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar. Con esta medida, se busca garantizar condiciones laborales seguras sin generar cargas económicas ni burocráticas para las personas empleadoras. 

Como se comentó anteriormente en otro artículo publicado en octubre de 2024, en el nuevo marco normativo se destacan los siguientes puntos: 

Evaluación de riesgos laborales en los domicilios 

• Las personas empleadoras estarán obligadas a evaluar los riesgos laborales en el domicilio donde trabajan las personas empleadas del hogar. 

• Para facilitar este proceso, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) pondrá a disposición una herramienta en línea que permitirá a las personas empleadoras realizar esta evaluación de manera sencilla. 

• Se aplican seis meses después del 14 de mayo y hasta el 14 de noviembre para que los domicilios con personas empleadas del hogar evalúen los riesgos laborales de ese personal. En caso de incumplimiento, han advertido de que habrá sanciones. 

Formación en prevención de riesgos laborales 

• Las personas empleadas del hogar tendrán derecho a recibir formación específica en prevención de riesgos laborales. 

• Esta formación será impartida por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y permitirá a las personas trabajadoras conocer los riesgos de su labor y las medidas de protección adecuadas. 

Reconocimientos médicos periódicos gratuitos 

• Las personas empleadas del hogar tendrán derecho a realizarse exámenes médicos gratuitos cada tres años. 

• Estos reconocimientos médicos estarán gestionados por el Sistema Nacional de Salud y permitirán detectar precozmente posibles problemas de salud derivados del trabajo. 

Equipos de protección individual (EPI) 

• Las personas empleadoras deberán proporcionar a las personas empleadas del hogar los equipos de protección adecuados para garantizar su seguridad. 

• Estos EPIs (equipos de protección individual) dependerán de las condiciones específicas del trabajo a realizar en cada domicilio. 

Protocolos contra el acoso laboral 

• Se implementarán mecanismos específicos para prevenir y actuar ante situaciones de acoso o violencia en el entorno laboral doméstico. 

Registros horarios digitales y control por parte de la Inspección de Trabajo 

• Aunque la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) no puede acceder libremente a los domicilios debido a la inviolabilidad del hogar reconocida en la Constitución, podrá utilizar herramientas alternativas de control. 

• Se prevé la implementación de registros horarios digitales a los que la Inspección podrá acceder de forma remota para verificar el cumplimiento de la normativa. 

El primer punto ya se puede realizar y el resto de los puntos y actuaciones están en proceso de desarrollo por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.