Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 01 al 07 de julio del 2023.
MutuaLex nº 256
¿Qué es un evento sostenible?
Un evento se considera sostenible cuando para su diseño y organización se han tenido en cuenta una serie de pautas que integran medidas ambientales, con el principal objetivo de minimizar los impactos negativos sobre el medio ambiente. Para ello, IHOBE cuenta con la metodología Erronka Garbia, procedimiento que Mutualia tiene integrado en la organización y desarrollo de sus eventos y que tiene como objetivo reducir su impacto medioambiental y concienciar a su vez a entidades y personas asistentes sobre la necesidad de mitigar los impactos negativos asociados a la organización de eventos multitudinarios.
Principales beneficios
- Mayor eficiencia energética
- Ahorro en el consumo de agua
- Reutilización de materias primas
- Menor volumen de residuos
- Reducción de la huella ambiental
¿Cómo se lleva a cabo?
Tal y como establece IHOBE, hay que tener en cuenta las diferentes fases que conlleva la organización de un evento:
- Diseño y planificación. En este primer punto, la ambientalización consiste en definir las bases del evento, teniendo en cuenta los aspectos ambientales más relevantes y definiendo objetivos y metas ambientales a alcanzar. Para ello en función de la localización y el tipo de evento, se gestionarán los recursos necesarios para su desarrollo. Identificación de necesidades materiales y coste económico.
- Organización del evento. Una vez diseñado y planificado, la siguiente fase consiste en concretar la financiación, las contrataciones y planificación de las compras, y campaña de comunicación del evento.
- Celebración y seguimiento. Esta fase conlleva el paso de la planificación a la ejecución, es decir, la producción y comunicación final del evento. Por ejemplo, si en la fase de diseño y planificación se ha establecido la implantación de recogida selectiva de residuos, el día del evento se hará visible y se dará a conocer a las personas asistentes las medidas establecidas para dicha recogida, como contenedores específicos para los diferentes residuos. Asimismo durante la celebración, se llevarán a cabo diferentes medidas de captación de datos que han de ser cuantificados, estableciendo indicadores específicos y medibles (como por ejemplo recursos, materiales, compras, energía, agua, generación de vertidos, residuos, emisiones, etc.) que permitan calcular el impacto del evento.
- Desmontaje y cierre. Una vez finalizado el evento, se procederá a la evaluación ambiental del evento con los datos que se han recogido. Para ello, IHOBE cuenta con una Calculadora de Impacto Ambiental que ayuda a calcular el impacto ambiental global. Los resultados los ofrece en base a tres metodologías diferentes:
- Huella de Carbono
- Huella Hídrica
- Huella Ambiental
Con todos los datos la organización podrá saber si su actuación ha sido efectiva y establecer qué mejoras pueden implantarse de cara a la organización de un nuevo evento. La metodología Erronka Garbia se basa en la filosofía de la mejora continua que sistematiza la integración de los aprendizajes para una reducción continua del impacto de los eventos.
Mutualia y la ambientalización de sus eventos
Mutualia lleva años trabajando en la ambientalización de sus jornadas, y desde el año 2017 viene aplicando la metodología Erronka Garbia de IHOBE que integra las medidas ambientales necesarias para minimizar los posibles efectos mediambientales negativos.
Fuente: IHOBE
MutuaLex nº 255
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 24 al 30 de junio del 2023.
Mutualia es la primera entidad sanitaria que entregará los informes médicos en Euskera
- A partir del mes de julio, todas las personas que en su historia clínica figure el euskera como idioma preferente, recibirán los informes médicos en euskera.
- En los casos en los que de los informes no puedan ser creados en euskera directamente por los profesionales sanitarios, serán traducidos automáticamente mediante inteligencia artificial.
- Mutualia innova en la atención sanitaria con el objetivo de garantizar los derechos lingüísticos de sus pacientes.
En un importante avance tecnológico, Mutualia, ha implementado una solución innovadora para garantizar los derechos lingüísticos de sus pacientes. Uno de los problemas que se encuentran los pacientes cuando acuden a un centro sanitario es que no siempre ven garantizado el uso de su lengua.
Para solucionar una parte de este problema, la creación de informes médicos de urgencia en euskera, Mutualia ha recurrido a la inteligencia artificial de vanguardia, logrando traducir y entregar informes de urgencia en el mismo momento que se generan, sin demora, ofreciendo así un servicio de mayor calidad.
En colaboración con expertos en inteligencia artificial y herramientas especializadas en traducciones en euskera, Mutualia ha desarrollado un sistema altamente eficiente y preciso para traducir automáticamente aquellos informes médicos de urgencia que, hoy en día, son elaborados solo en castellano.
El uso de inteligencia artificial no solo ha agilizado el proceso de traducción, sino que también ha mejorado significativamente la calidad de las traducciones. Los algoritmos avanzados que se utilizan se han entrenado con una gran cantidad de datos y han sido perfeccionados para traducir lo más fielmente los informes al euskera.
“En Mutualia creemos en el respeto de los derechos lingüísticos de nuestros pacientes, pero a pesar de nuestros esfuerzos en la euskaldunización de todos nuestros procesos, hasta ahora no podíamos ofrecer todos los informes médicos de urgencias en euskera».
«Con esta implementación de inteligencia artificial, estamos asegurando que los pacientes puedan acceder a su información médica en el idioma de su elección, lo que nos permite ofrecer un servicio de mayor calidad, aunque nuestro objetivo siga siendo la euskaldunización de todos los procesos»
Ignacio Lekunberri, director gerente de Mutualia.
Esta innovación demuestra el compromiso de Mutualia con el euskera y con la atención médica centrada en el paciente.
El sueño y la relación con el trabajo
El pasado 8 de junio ha tenido lugar la jornada «El sueño y su relación con el trabajo», impartida por el Dr. Estivill, y organizada por Mutualia en colaboración con el Centro de Formación Somorrostro.
El Dr. Estivill ha iniciado su exposición comentando que el sueño es una especialidad muy nueva, ya que hace apenas 100 años se ha empezado a conocer qué sucede mientras dormimos.
La charla ha girado en torno a tres puntos clave, qué es el sueño, para qué sirve, y cuánto hay que dormir, y su relación con el trabajo.
Concepto del sueño
El Dr. Estivill ha comentado que el sueño es un taller de reparación y restauración de lo que hemos gastado durante todo el día. Es una reparación intelectual, el cerebro no puede aprender nada mientras dormimos, pero sí consolidar lo que hemos aprendido. La memoria se configura mientras dormimos, de ahí el dicho “lección dormida, lección sabida”.
¿Cuántas horas de sueño debemos dormir?
Las horas necesarias para un sueño reparador varían en función de la edad:
- Niños hasta 10 años, 11 horas al día. Durante el día gastan mucha energía, es un período constante de aprendizaje, por la noche han de descansar físicamente y organizar su memoria. Así está demostrado que el niño que duerme esas horas al día siguiente está feliz, y su rendimiento es óptimo en la escuela. Todas las actividades están condicionadas a su calidad de sueño.
- Adolescentes hasta 18 años, 9 horas. Es una etapa en la que se aprende mucho, los adolescentes en general van cortos de sueño, no duermen lo suficiente, las redes sociales no ayudan, se acuestan tarde y ello conlleva una privación crónica del sueño. Esta privación acarrea problemas de conducta, de adaptación al entorno, conflictividad, bajo rendimiento escolar, conflictos con la familia, … El Dr. Estivill ha subrayado que no hemos sabido explicar a los adolescentes la importancia de dormir esas horas para lograr un buen rendimiento.
- Adultos (18-65 años). El 90% necesita dormir 8 horas. Ahora bien, hay un porcentaje entre el 5 y el 10% que necesita dormir únicamente 6 horas, y el mismo porcentaje lo encontramos en personas adultas que han de dormir 10 h. diarias. Lo importante es que sea un sueño regular y diario, es decir, hay que dormir cada día las horas necesarias durante todos los días de la vida. ¿Cómo saber en cada caso cuántas horas son necesarias? Varía en función de cada persona, en función de cómo nos encontremos a lo largo del día, habiendo descansado las 8, 6 o 10 horas.
- Adultos mayores de 65 años. Son necesarias 6 horas de noche y dos siestas durante el día. Estas siestas han de ser cortas y pueden darse antes o después de comer/cenar. Es habitual en esta franja de edad tomar pastillas que ayuden a dormir, y este tipo de tratamientos adormecen a las personas mayores, con lo que se sienten más frágiles que suelen derivar en caídas, fracturas… cuando no sería necesaria ese tipo de medicación manteniendo la pauta horaria de sueño indicada.
Etapas del sueño
El estadio del sueño se divide en ciclos, que a su vez se desarrollan en 3 fases.
Tomando como referencia una escalera, empezaríamos a descender:
- Primera fase. En este primer peldaño es cuando cerramos los ojos, nos encontramos en un estado de somnolencia, en el que nuestro cuerpo se relaja y la respiración se vuelve uniforme. En esta fase es habitual, por ejemplo, la sacudida de piernas, al ser todavía un sueño superficial.
- Segunda fase. En esta fase el sueño va progresando y las ondas de nuestro cerebro se ralentizan.
- Tercera fase. En este tercer peldaño es cuando entramos en un sueño profundo, conocido como REM (Rapid Eye Movement), ya que es lo que experimentamos en esta fase en la que se produce en nuestro cerebro la actividad onírica. Así, si nos despertamos en esta fase REM, somos capaces de recordar qué estamos soñando, hecho que no ocurre en las otras dos fases.
A lo largo de la noche repetimos estas tres fases que tienen una duración total de entre 90 y 120 minutos. En una noche podemos repetir unos 4 o 5 ciclos completos de sueño.
La importancia de los ritmos circanianos
El ritmo circadiano es un ritmo biológico en el que se producen cambios físicos, mentales y conductuales y que suele repetirse cada 24 h.
Funcionan según la luz, así durante el día fabricamos el sueño y por la noche fabricamos nuestro día. Son dos pequeños grupos de células, que vienen a ser nuestros relojes: los que nos dicen cuándo tenemos que dormir y cuándo estar despiertos. Y como cualquier reloj, necesitan que les demos cuerda, es decir, información para que funcione correctamente. Así cuando llega la noche ha de percibir que la luz se va para empezar a fabricar melatonina, hay que tener oscuridad para dormir bien. Sin embargo, cuando amanece el cerebro ha de percibir la luz y va a dejar de fabricar melatonina para producir cortisol y apagar la melatonina.
Por ello, es importante mantener unos ritmos, unos horarios de acciones que realizamos durante el día: ejercicio físico por la mañana, comida a mediodía, hora de acostarnos y levantarnos, … Todo ello para mejorar nuestra calidad de vida como consecuencia de tener unas entradas correctas, de que el reloj funcione bien.
Consideraciones generales
- La reducción del sueño oscila entre 1 y 4 h. y afecta principalmente a la segunda mitad de la noche
- Durante los fines de semana y vacaciones suele retomarse el horario normal
- De forma subjetiva se percibe el sueño como insuficiente y no reparador
- Hay consecuencias en su seguridad en el trabajo
Trabajo nocturno y a turnos
Existen diferentes sectores en los que también se desarrolla el trabajo nocturno y a turnos, como por ejemplo: bomberos, policía, profesionales sanitarios, controladores aéreos, etc.
¿Qué entendemos por “tiempo nocturno” y “trabajador nocturno”?
“Tiempo nocturno” es el espacio de tiempo de al menos 7 horas, incluido el periodo entre las 0 h. y las 5 h. am
“Trabajador nocturno” es el que trabaja al menos 3 h. durante un tiempo nocturno.
Los trabajadores nocturnos y a turnos duermen menos que los trabajadores que trabajan de día, por lo que su sueño está alterado. Muchos intentan compensar esa falta de sueño durmiendo más en los días libres, lo que supone un cambio en sus hábitos de vida. Las consecuencias principales son una privación crónica del sueño, una dieta menos saludable, mayor sedentarismo y trastornos cardiovasculares y digestivos.
Para mejorar el sueño en el caso de los trabajadores correturnos, es necesario tener en cuenta:
- Velocidad de rotación
- Hora de inicio del turno
- Duración del sueño
- Sentido de la rotación
- Soluciones para mejorar el sueño
- Proteger las horas de sueño. Respetar el sueño y pensar que su día es su noche por lo que no hay que interrumpir ese descanso. Se necesita una concienciación global de respeto, no se llama por teléfono, ni se escriben mensajes, … actividades que no haríamos por la noche porque “molestamos”
- Mantener un horario de sueño regular
- Realizar comidas ligeras, evitando estimulantes como la cafeína 5 horas antes de irse a la cama.
- Utilizar gafas oscuras al salir del trabajo
- Silencio absoluto al dormir durante el día
ELKAR, 50 años impulsando el euskera y la cultura vasca
¿Cómo y dónde surgió Elkar y cuáles son sus principales actividades?
Hubo dos puntos de partida en la creación ELKAR. Por un lado, a finales de la década de 1960 Joseba Jaka comenzó a vender libros casa por casa, y junto con ello empezó a difundir a las ikastolas el material recogido en diferentes sitios. Por otro lado, en 1972, en Baiona, 20 aficionados a la cultura de Iparralde crearon la editorial ELKAR; dos años después el grupo se formó con otras 20 personas de Hego Euskal Herria y poco después abrieron la librería Zabal.
En 1976 se abrió en San Sebastián la librería Bilintx y se fundó la empresa de distribución de libros y discos Zabaltzen entre los hermanos Jaka (Joseba, Goio, Jon) y posteriormente se sumaron Joxemari Sors, Iñaki Sors y Xanti Jaka. A partir de ese momento, con el objetivo de dar visibilidad a la cultura vasca, la editorial se instaló también en San Sebastián y tanto las librerías como la distribución se extendieron a toda Euskal Herria.
En la actualidad nos encontramos con un grupo de empresas organizadas en el seno de la Fundación Elkar, dentro del cual se encuentran la editorial (que acoge los sellos Elkar, Ttarttalo, Txertoa y Sua), el centro de impresión (Leizaran Grafikak), las empresas de distribución (Elkar Bakaneta, ACL, Dispe), las librerías en todos los territorios vascos (18 librerías elkar y online).
La finalidad de la Fundación Elkar de desarrollar su empresa a través de su grupo empresarial es impulsar eficazmente la promoción y el desarrollo del euskera y de la cultura vasca, poniendo la empresa y la economía al servicio del euskera y de la cultura vasca.
¿Cuántas personas forman Elkar y cuáles son sus perfiles profesionales?
En todo el grupo Elkar trabajamos actualmente más de 400 trabajadores, en trabajos de muy distinta índole, desde los trabajos de edición hasta los de librerías, impresiones y almacenes. Asimismo, los departamentos administrativos, informáticos, de marketing y otros que dan servicio a todas estas funciones.
Personas que realizan un trabajo muy diferente, por lo tanto, siempre vinculado a nuestros compromisos con el libro y la cultura vasca, trabajando de forma profesional y comprometida para responder día a día a las necesidades de la empresa y del culto vasco.
En el año 2022 Elkar cumple 50 años y la Diputación Foral de Gipuzkoa le ha reconocido por su labor de promoción y desarrollo del euskera y la cultura vasca durante medio siglo. ¿Qué ha supuesto ese reconocimiento?
La concesión de la Medalla de Oro por parte de la Diputación Foral de Gipuzkoa ha sido una buena y gran noticia para nosotros, ya que la hemos considerado como una compensación al trabajo bien hecho durante años. Elkar lleva más de 50 años comprometida con el culto vasco, trabajando por dar la máxima visibilidad a la cultura vasca, poniendo en marcha diversas iniciativas junto a otros muchos agentes culturales de Euskal Herria, y hemos visto su reconocimiento con el premio.
«OBE DA ALDEZ AURÉTIK GALERAZI GEROZ BAÑO», en 1935, con este lema PAKEA, actualmente Mutualia, publicó el primer calendario de prevención de riesgos laborales en España, tanto en euskera como en castellano. La editorial era Gráficas Laborde y Labayen. ¿Cómo ha evolucionado el consumo de cultura en euskera?
Desde 1935 las cosas han cambiado mucho. El golpe de estado que tuvo lugar en España en 1936, la guerra posterior y los 40 años de franquismo llevaron a la ocultación total de la cultura vasca.
En la década de 1960 se reinicia el movimiento y la militancia a favor del euskera y de la cultura vasca, y es en esa época cuando se inician las relaciones que hoy conocemos. De no haber casi nada en euskera, hubo un florecimiento de la cultura vasca, gracias a la aportación de mucha gente: libros, material para aprender en euskera, teatro, música, tenemos una producción vasca cada vez más abundante en todos los ámbitos de la cultura, aunque no sea todo lo que quisiéramos.
En cuanto al consumo, éste también ha ido creciendo con la producción durante años, pero hoy en día podemos decir que estamos estancados. En estos tiempos de globalización, la cultura que se desarrolla en las principales lenguas está en la mano de todos y todas, lo que repercute plenamente en la accesibilidad y consumo de la cultura hecha en euskera. No es fácil ubicar en la plaza del mundo la producción vasca y darla a conocer. En consecuencia, la continuidad de la cultura vasca no es tan fuerte como se quisiera. Surgen, en goteo, libros, grupos de música o películas de gran éxito, pero, en general, los resultados de los creadores culturales vascos, aunque su calidad sea cada vez mayor, suelen tener menos acogida de la necesaria y merecida.
¿Cuál es el futuro del sector y de Elkar?
El sector del libro vive una época difícil y cambiante.
Por un lado, contamos con nuevos elementos orientados al consumo cultural, especialmente las plataformas audiovisuales, y el tiempo que dedicamos a ellas lo eliminamos sobre todo de lo que hemos dedicado a otro tipo de expresión cultural, por lo que la afición al libro y el tiempo que dedicamos a la lectura ha disminuido.
Por otro lado, tenemos la globalización antes mencionada, en la que las culturas pequeñas, incluso las minoritarias, compiten en un ámbito cada vez más amplio, tienen que hacerse un hueco junto a culturas que producen con muchos más recursos y un tamaño mucho mayor y eso es difícil.
Es decir, la situación no es fácil, y eso nos va a exigir a todos renovar las formas de trabajar, encontrar nuevos caminos para hacer sitio y llegar a la gente, para que la gente conozca y valore lo que tiene que ofrecer la cultura vasca. No será fácil, pero la cultura vasca nunca lo ha tenido fácil y si lo hacemos con la misma energía que hace 50 años creemos que conoceremos tiempos más prósperos. Tenemos que ser optimistas y no resignarnos a nuestro trabajo, el compromiso nos ha traído aquí y eso nos puede llevar a nuevos escenarios.
MutuaLex – Sentencia junio 2023
Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero del 2023, recaída en el Recurso para Unificación de Doctrina 4748/2019, de la que ha sido ponente la ilustrísima señora doña Mara Luz García Paredes
La cuestión suscitada en el Recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si es posible reconocer una pensión de orfandad cuando el beneficiario está prestando servicios en un centro especial de empleo, con un contrato indefinido y a tiempo completo, en este caso para la ONCE, como vendedor de cupones.
El demandante nacido en 1969 presentaba, desde la infancia, una agudeza visual bilateral inferior a 0,1, siendo declarado por Resolución de la Generalitat de Catalunya de 14 de octubre de 1985 afecto de una discapacidad del 86,5%.
Desde el 7 de enero de 1998 presta servicios como agente vendedor de la ONCE.
Como consecuencia del fallecimiento de su padre, ocurrido el 1 de diciembre del 2015, interesó el reconocimiento de la pensión de orfandad que le fue denegada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, formulada demanda, el Juzgado de lo Social desestimó la misma por entender que estaba trabajando para la ONCE, interpuesto recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia con fecha 26 de septiembre del 2019, estimando el recurso de suplicación, revocando la sentencia de instancia, para reconocer al actor el derecho a percibir una pensión de orfandad con efectos económicos de 3 meses anteriores a la solicitud, con fecha 6 de julio del 2016, y con un porcentaje del 20% de la base reguladora de 1.193,53 euros.
Interpuesto Recurso de Casación por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, al entender que no es de aplicación el reconocimiento de dicha pensión, ya que el mismo en la fecha de fallecimiento del padre estaba prestando servicios profesionales, aunque sea en un centro especial de empleo.
Por lo tanto, el núcleo del debate va a estar en cuál es el alcance que se debe dar a la existencia de una relación laboral especial de un huérfano que trabaja en un centro especial de empleo a los efectos de reconocer el derecho a la pensión de orfandad.
El Tribunal Supremo pasa a hacer un análisis de lo dispuesto en los artículos 224.1 y 225 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, así como de los antecedentes legislativos en relación con la regulación de esta prestación desde el régimen jurídico de la pensión de orfandad, articulado en la Orden de 13 de febrero de 1967, que reconocía como beneficiarios de la pensión de orfandad a los menores de una determinada edad o que estén incapacitados para todo trabajo, hasta lo dispuesto en el artículo 175 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social de 1994 con las modificaciones producidas a partir del Real Decreto 1647/1997 y la ley 66/1997 de medidas fiscales administrativas y de orden social.
Del análisis del derecho vigente en el momento de la solicitud se deducen que tienen derecho a la pensión de orfandad, en régimen de igualdad, cada uno de los hijos e hijas del causante o de la causante fallecida, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, siempre que en el momento de la muerte sean menores de 21 años o estén incapacitados para el trabajo y que el causante se encontrase en alta o en situación asimilada a la del alta o fuera pensionista en los términos del artículo 217.1-c).
El artículo 225.2 de la citada ley, en materia de compatibilidad de la pensión y de la prestación de orfandad señala la compatibilidad de la pensión de orfandad con la renta de trabajo del propio huérfano, y en cuanto a los huérfanos incapacitados para el trabajo con derecho a pensión de orfandad, cuando perciben otra pensión de la Seguridad Social en razón a la misma incapacidad, podrán optar entre una u otra.
El Tribunal Supremo destaca, de la interpretación del régimen jurídico normativo, que el régimen de la pensión de orfandad no ha sometido el reconocimiento del derecho a que el beneficiario, en los supuestos que permite tener tal condición, no esté en ningún caso prestando servicios por cuenta ajena, ni al inicio ni durante el mantenimiento de tal condición, ya que la Doctrina de la Sala en materia de pensión de orfandad ha venido estableciendo que la misma tiene carácter sustitutivo de las rentas en las que los beneficiarios dejan de participar por la muerte del causante, viéndose así perjudicado por la desaparición de una de las fuentes de ingresos.
Por consiguiente, señala al Tribunal Supremo que, si lo que cuestiona es la incidencia que puede tener una prestación de servicios en un centro especial de empleo, comparte el criterio mantenido por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que consideró que se trataba de un centro especial de empleo, lo que puede ser considerado como un trabajo residual, que no implica tener capacidad para el trabajo puesto que no tiene una capacidad residual suficiente para desempeñar realmente una profesión en plenitud del mercado laboral, (máxime si tenemos en cuenta de la base fáctica de la sentencia, el alto nivel de minusvalía que representaba el trabajador, que por otro lado justifica plenamente la incapacidad para el trabajo que exige nuestro ordenamiento jurídico).
Por lo tanto, será preciso un análisis de cada caso concreto y de sus circunstancias, pero el hecho de prestar servicios en un centro especial de empleo no es causa de denegación del derecho.
Raquel Martínez Balbás
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
MutuaLex – Consulta junio 2023
El incremento del 20% de la incapacidad permanente total cualificada.
¿Retrotrae los efectos del reconocimiento a los tres meses anteriores a la solicitud o al momento de cumplir los 55 años, si en ese momento se dan todos los requisitos de acceso al incremento?
El incremento del 20% fue introducido por el artículo 11.4 de la ley 24/1972 de 21 de junio y actualmente está incorporado en el artículo 196.2 de la Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, cuyos preceptos no solo condicionan el requisito para obtener el indicado incremento de la incapacidad permanente total al hecho de tener una determinada edad, sino también a la concurrencia de otras circunstancias que den lugar a presumir la dificultad del interesado para obtener otro empleo en actividad distinta de aquella para la que fue declarado afecto de una incapacidad permanente total.
Aunque está claro que dicho incremento no configura una nueva prestación, sino que es un mero complemento de la incapacidad permanente total, y por ello no tiene vida propia sino dependiente, el texto legal sí que goza de una cierta autonomía en su tratamiento legal, pues aunque no se trata de un grado de invalidez, ni de una prestación independiente, lo cierto es que en los requisitos de acceso a la misma y en la propia dinámica de ésta, tiene un carácter específico que aproxima su régimen jurídico al que es propio de una prestación, y por ello hacen posible que en algunos aspectos sean aplicables al mismo las normas relativas a una auténtica prestación de la Seguridad Social.
Siendo pues el incremento del 20% un complemento de naturaleza prestacional, aunque no sea una propia prestación, se impone aplicar al mismo el régimen jurídico previsto en el artículo 53.1 de la Ley General de la Seguridad Social, y es que los efectos del reconocimiento se retrotraen a los 3 meses anteriores a la fecha de la solicitud, por lo que siempre será preciso la solicitud de dicho incremento, y no se aplicará de forma automática con el cumplimiento de la edad, como lo recuerda la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo del 2020, recaída en el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina 279/2020.
Raquel Martínez Balbás
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
Golpe de calor. Nueva normativa
Con el verano llegan las altas temperaturas y el exceso de calor puede afectar a la persona trabajadora. El cuerpo dispone de sus propios mecanismos para adaptarse al calor, pero cuando la temperatura es muy elevada puede llegar a producirse un golpe de calor, con consecuencias graves o muy graves para la salud.
Se ha publicado recientemente el REAL DECRETO-LEY 4/2023 de 11 de mayo, que modifica el R. D. 486/97, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, en el que se introduce una nueva disposición adicional, sobre condiciones laborales en los trabajos al aire libre.
Es por ello que la dirección de la empresa deberá recoger en la evaluación de riesgos lo relativo a la exposición a los fenómenos meteorológicos adversos, en sectores de actividad como construcción, agricultura, ganadería, hostelería, jardinería, limpieza o recogida de residuos, así como en cualquier tipo de trabajo que se realice al aire libre, y poner a disposición de las personas trabajadoras las medidas de prevención adecuadas, así como, sensibilizarlas en la puesta en práctica de las medidas dispuestas.
Estas medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, emitidas por la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente (EUSKALMET en Euskadi, METEOGALICIA en Galicia o el METEOCAT en Cataluña) en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora, e incluso la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.
Desde Mutualia, ponemos a disposición de las empresas una ficha de información sobre las obligaciones y recomendaciones en esta materia.
Hemos elaborado, también, una ficha de información orientada al personal trabajador, que ayude a conocer los síntomas y las medidas preventivas.
Por otra parte, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo ha publicado un clip de NAPO, de cómo evitar el estrés térmico.
Cotización en prácticas a partir del 1 de octubre de 2023
El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de reforma de las pensiones, con efectos desde el 1 de octubre de 2023, ha incluido en el sistema de Seguridad Social al alumnado que realice prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación.
De esta manera, todos los becarios y becarias en prácticas cotizarán a partir de octubre de 2023, independientemente de si son remuneradas o no.
¿Qué estudiantes podrán acogerse?
Las realizadas por alumnado universitario, tanto las dirigidas a la obtención de titulaciones oficiales de grado y máster, doctorado, como las dirigidas a la obtención de un título propio de la universidad, ya sea un máster de formación permanente, un diploma de especialización o un diploma de experto.
Las realizadas por alumnado de formación profesional, siempre que las mismas no se presten en el régimen de formación profesional intensiva.
Las personas que realicen las prácticas quedarán comprendidas como asimiladas a trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social, excluidos los sistemas especiales del mismo, salvo que la práctica o formación se realice a bordo de embarcaciones, en cuyo caso la inclusión se producirá en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
¿Tiene carácter retroactivo?
La norma establece que las personas a las que hace referencia la presente disposición que, con anterioridad a su fecha de entrada en vigor (1 de octubre de 2023), se hubieran encontrado en la situación indicada en el misma, podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que les posibilite el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes de la fecha de entrada en vigor, hasta un máximo de dos años.