Mutualia ha elaborado un nuevo calendario laboral para el próximo año 2017 con la relación de días festivos.
El calendario laboral 2017 de Mutualia está disponible en formato pdf rellenable y ha sido elaborado, una vez publicados los distintos boletines y su relación de fiestas laborales para el año 2017.
Kepa Bilbao
Esta es una de las conclusiones a la que pudieron llegar las y los asistentes al seminario técnico: “GESTIÓN PREVENTIVA EN RELACIÓN A LAS PERSONAS TRABAJADORAS ESPECIALMENTE SENSIBLES”, organizado por Mutualia y que se celebró el pasado 25 de octubre, con la participación de ponentes de prestigio, con gran conocimiento de todo lo relacionado con esta problemática.
El seminario que se celebró en las instalaciones del Instituto Cruz Roja de Bizkaia, tuvo un gran éxito de participación, lo que demuestra el compromiso e interés de nuestras empresas asociadas, en la mejora de la integración de las y los trabajadores especialmente sensibles, en un entorno laboral seguro y saludable para ese tipo de personas.
La jornada, presentada por Dª Mª Mar Crespo Millán, responsable del Departamento de Prevención de Mutualia, contó con la participación de Dª Raquel Serrano Olivares, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, que ahondó en el análisis de la normativa y la doctrina judicial mayoritaria al respecto. Durante su presentación destacó la existencia de desigualdades en la regulación normativa, en lo que se refiere al grado de concreción de las medidas preventivas necesarias, en función del colectivo especialmente sensible al que afecta.
Por parte del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene En el Trabajo (INSHT), intervino Dª Marta Muñoz Nieto-Sandoval, técnica superior de la Subdirección Técnica del Instituto, que incidió en la necesidad de que todas las empresas deben identificar la presencia de trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles (TES), a través de los exámenes de vigilancia de la salud, resultados de las evaluaciones de riesgos, declaración de enfermedades profesionales por parte de las mutuas y a través de las y los propios trabajadores. Destacó que las empresas deben desarrollar una prevención inclusiva para que las y los trabajadores especialmente sensibles no salgan del entorno laboral y repasó medidas y normativa que deben de tener en cuenta las empresas en función del colectivo de TES al que van dirigidas.
Tras el descanso intervino, D José Antonio Carnero Fernández, inspector de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia que expuso el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, destacando las dificultades específicas que afectan a la interpretación de la normativa del colectivo de TES y comentando diferentes sentencias y consultas al respecto.
Para cerrar la jornada contamos con la presencia de Dª Mª Ángeles Chaparro Domínguez, responsable de recursos humanos de Taller Usoa Lantegia, S.A.U., que aportó su experiencia práctica sobre la selección, acogida, incorporación y protección de personas trabajadoras especialmente sensibles en su empresa. La ponente consiguió transmitir, que con una plantilla en la que más del 90% de las personas son discapacitadas, se puede lograr una adecuada adaptación de los puestos de trabajo y una población trabajadora segura, saludable y feliz de haber encontrado su lugar en el mundo laboral.
Cristina Mendia de MUTUALIA en el Foro Efr en Madrid
Cada vez se extiende más la idea de que las Empresas tienen que gestionar la Conciliación.
En efecto, las Empresas que deciden tener en cuenta a las personas, han comenzado a introducir en su estrategia las necesidades que tenemos para acompasar nuestras vidas.
El pasado 27 de septiembre Mutualia asistió en Madrid al foro Efr que versaba sobre COMPROMISO y CONCILIACION y en él algunas de las empresas asistentes (Amadeus, Reale, Bankinter, Leche Pascual, Mahou …) fueron desgranando los conceptos y compartiendo experiencias sobre el desarrollo de los mismos en sus organizaciones, porque en ese favorecer a las personas para su equilibrio entre los compromisos con la familia y con el trabajo, nos encontramos con dos agentes que han de coordinar sus intereses para poder llegar a buen puerto.
MANTEQUERIAS ARIAS invita a MUTUALIA para conocer de primera mano el Modelo de Gestión de la Conciliación, Efr Empresa Familiarmente Responsable.
La Dirección de Mantequería Arias, empresa con Distintivo de Igualdad que gestiona con cercanía y humanidad, celebraba en OVIEDO una Reunión extraordinaria de la Comisión de Igualdad en la que iban a tratar sobre la organización del Día de la Igualdad en Arias, además de analizar los resultados de la encuesta interna sobre Igualdad, invitaron a Cristina MENDIA de MUTUALIA para que como empresa Efr que es les transmitiera los requisitos y procedimiento a seguir para que MANTEQUERIAS ARIAS pueda abordar su certificación como empresa efr.
Asistían a la jornada personas de diferentes ámbitos de la organización, tanto de la Dirección de la Empresa (director gerente, director RR.HH, director de formación, director de servicio de prevención) como personal de plantilla de diferentes lugares y servicios (Burgos, Valladolid, Oviedo …) así como personas de Asesoría Sindical que no pertenecían a la empresa.
Tras la exposición por parte de Cristina Mendia, se abrió un debate muy interesante en el que fueron aflorando las dificultades que se encontraban a la hora de poner en marcha algunas de las Medidas de Conciliación que tienen establecidas, debido a la complejidad de los puestos de trabajo. Reconocieron quienes formaban parte de la plantilla que en general estaban contentos con la manera de abordar la conciliación, sobre todo cuando se comparaban con empresas de su alrededor, cosa que también percibimos en Mutualia.
La participación fue muy fluida y hubo ocasión de que surgieran varias ideas novedosas para la organización del día de la Igualdad Arias que celebran cada año (éste es ya el tercero).
La impresión, a la vista del desarrollo de la jornada, es que MANTEQUERIAS ARIAS está bastante bien posicionad para conseguir certificarse como Empresa Familiarmente Responsable ya que era evidente la implicación de la dirección, la participación de las y los representantes sindicales y las y los propios trabajadores de Mantequerías Arias que se implicaron totalmente en la sesión del taller de ideas para la Igualdad.
Para Mutualia fue gratificante colaborar con una empresa afín que ya dispone de Distintivo de Igualdad y que está planificando obtener la Certificación Efr como Empresa Familiarmente Responsable, porque esa inquietud y la intención por parte de la dirección de incorporar continuamente nuevas ideas para aplicar a la hora de gestionar la Conciliación para favorecer a las personas, así como el acercamiento a sus bases para buscar ideas conjuntamente con las personas de la organización, puede decirse que es una buena guía para alcanzar la mencionada certificación.
Cristina Mendia de MUTUALIA en Jornada de Igualdad en MANTEQUERIAS ARIAS – Oviedo
El 20 de Octubre, invitada por la CEOE, Mutualia estuvo presente en la Jornada sobre “EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO, PALANCA de CREACION de VALOR” en la que se analizaron los datos presentados por Women CEO, sobre la “DIVERSIDAD de GENERO en los Consejos del IBEX, 35, Del sobresaliente al cero absoluto”.
D. Juan Arena, Consejero de Ferrovial, Meliá y Laboratorios Admirall y Expresidente de Bankinter, expuso “Una experiencia de cambio” presentando su visión sobre la necesidad de equilibrar la interacción de los espacios de lo ético, lo regulatorio y lo rentable para mantener un rumbo que minimice riesgos de destrucción de valor y puesto que los Consejos son un reflejo de la Sociedad, es necesario crear valor de manera sostenible incorporando tanto lo tangible como lo intangible.
Afirmaba en su conversación que El Talento no tiene sexo, por lo tanto quedan invalidadas muchas de las explicaciones que todavía se dan para justificar por qué no se incorpora a mujeres en los Consejos de Administración.
Finalizó la jornada con las palabras de Eva LEVY, Presidenta de Honor de Women CEO animando al público asistente al comentar “al otro lado está la igualdad, abramos la puerta y accedamos”.
Eva Levy Presidenta de Honor de Women CEO y Cristina Mendia de Mutualia – CEOE Madrid
La normativa española establece como nulo de pleno derecho el contrato realizado en virtud de un procedimiento de gestación por sustitución, pero ¿qué sucede normativamente cuando las y los menores nacidos a través de esta modalidad tienen como país de destino España?
La normativa española establece en el actual artículo 177 del Texto refundido de la LGSS aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que «A efectos de la prestación por maternidad prevista en esta Sección, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento”
A falta de una definición jurídica podemos entender por maternidad, según el sentido común del término, la relación jurídica que vincula a una mujer con su hijo con motivo de su alumbramiento, una definición excesivamente tradicional dada la casuística familiar con la que esta sociedad se encuentra; no obstante, el objetivo máximo de toda la normativa es la protección del o la menor y en consecuencia la regulación de esta materia se está desarrollando de manera jurisprudencial, siendo que la tendencia va siendo más aperturista y proclive a favor de los progenitores que optan por este tipo de maternidad.
El caso más común es la pareja, normalmente varones, que acude a un país extranjero, realiza el contrato de gestación por sustitución según la regulación del país, inscribe al o la menor en el consulado del país de origen, vuelve a España con el o la menor e intentan su reconocimiento por el ordenamiento jurídico español.
En un principio se establece la posibilidad de su registro cuando se cumplen determinados requisitos, pero a raíz de la ST de la Sala de lo Civil del TS (06-02-14), el criterio fue mucho más restrictivo, no reconociéndose la filiación de los padres respecto del niño o niña que nace en virtud de estos contratos y denegando su acceso al Registro Civil, hecho éste que cambió cuatro meses después por una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 28-04-14 donde, sin negar la soberanía de los estados para regular o prohibir estos contratos, sí limita el margen de reconocimiento en cuanto a las filiaciones ya establecidas en el extranjero. Esto sirvió para afianzar lo recogido en la Instrucción de 05-10-2010, de la Dirección General de los Registros y el Notariados, dedicada a establecer el régimen registral de la filiación de las y los nacidos mediante gestación por sustitución, con las cautelas debidas, facilitando de esta manera una continuidad en nuestro territorio nacional de la filiación legal realizada en el extranjero, sin embargo, posteriormente el TS ha ratificado su postura dado que entiende que no hay vulneración de derechos al existir alternativas para establecer la filiación con arreglo al ordenamiento español (ej: ser padre biológico y adopción por su pareja)
En un inicio las sentencias de los Tribunales eran favorables al reconocimiento del subsidio a favor de los progenitores, asimilando los casos a la adopción e invocando el interés superior del o de la menor, sin embargo esta corriente cambia con la mencionada sentencia del TS, dado que nuestra normativa no contemplaba el acceso a la maternidad en coherencia con la normativa vigente en este país en concreto con el art. 10 de la LTRHA (Ley de Técnicas de Reproducción Humana Asistida) que declara nulo de pleno derecho estos contratos.
La normativa europea no obliga a los Estados Miembros a reconocer un permiso de maternidad por gestación subrogada pero tampoco lo prohíbe.
Partiendo como base fundamental la protección del interés superior del o la menor, y entendiendo que el acceso a la prestación por maternidad revierte directamente en dicha persona, los posicionamientos en esta materia, siempre desde la complejidad que la misma entraña y la inmensa casuística a valorar, son tendentes a valorar positivamente esta atribución; no ha de tardar un pronunciamiento por la Sala de lo Social del TS dadas las distintas sentencias de diverso sentido de los Tribunales de Justicia ( entre otras: St TSJ Madrid 23-12-14 y TSJ Cataluña 09-03-15).
Así recientemente se ha reconocido por parte de un Juzgado de Barcelona (ST.07-03-16), la prestación por maternidad a una pareja compuesta por dos hombres cuyo hijo nació en virtud de este tipo de contrato de gestación.
Fdo. María Urizar. Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
Las destrezas físicas del deporte de la canasta
Euskadi es uno de los lugares donde más se practica el deporte baloncesto, al contar con numerosos equipos de todas las categorías. Es cierto que el Baskonia y el Bilbao Basket, así como el Gernika, Araski o Gipuzkoa en chicas, ocupan las páginas y espacios de prensa escrita, radio y televisión. Pero, cada fin de semana, miles de chicos y chicas se entregan al deporte de la canasta en las canchas de polideportivos, ikastolas y colegios de cada municipio y de cada barrio. Además, las selecciónes vascas masculina y femenina, respaldadas por la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna, compiten cada año ante selecciones internacionales, mostrando el gran nivel en esta modalidad. Y es que el baloncesto es un deporte que se puede empezar a practicar desde las edades más tempranas. Se juega tanto al aire libre como en pista cubierta, por lo que durante el invierno, que pronto llegará, o con días de mal tiempo, no es obstáculo para que niños y niñas jueguen sus partidos o se entrenen. El baloncesto aporta muchos beneficios físicos, como una mejor coordinación o una mayor concentración y una interesante rapidez de reflejos. También ayuda a desarrollar la agilidad y las habilidades locomotrices, además de aportar una gran resistencia a quien lo practica. Esta modalidad deportiva cuida y protege el sistema cardiovascular y mejora, además, la resistencia muscular, ayudando a quemar calorías.
El baloncesto, en su vertiente social, fomenta la autonomía de quien lo practica. Y ayuda, sobre todo a las y los más pequeños, a sentirse parte de un grupo preparándoles así para ocupar un lugar en la sociedad. Les enseña valores como la cooperación, la solidaridad y el juego en grupo. Porque en los deportes en los que se comparte equipo, más que la competitividad es muy importante la cooperación y el compañerismo. La propia dinámica de este juego enseña a niños y niñas a actuar con rapidez, a tomar decisiones en poco tiempo y a resolver las situaciones comprometidas que plantean los partidos. Como cualquier deporte de alta intensidad, el baloncesto demanda un buen gasto energético y metabólico. Hay ataques rápidos, muchas carreras, saltos en busca del rebote y un movimiento constante que exige un sobreesfuerzo físico que posibilita mejorar la resistencia. Se estimula también la capacidad aeróbica, fortalece los pulmones y aumenta el nivel de energía y resistencia metabólica. Por tanto, es un deporte recomendable para potenciar la resistencia cardiovascular y regular la circulación sanguínea y la presión arterial en los más jóvenes. La capacidad para controlar los músculos y cada parte del cuerpo se desarrolla de forma natural a medida que el niño y la niña crecen y van ganando en autocontrol. Es también un deporte ideal para mejorar el equilibrio y estimular la agilidad, sobre todo debido a las respuestas de los bloqueo, pases de todo tipo, cantidad de saltos, carreras, defensas, driblings, entradas a canasta, lanzamientos de diferentes distancias, contraataques, recuperaciones… Se consiguen muchas destrezas que requieren una buena dosis de planificación, de precisión y unas reacciones muy rápidas. El baloncesto es un deporte que demanda agilidad para mover los pies y responder con rapidez ante los cambios de dirección del balón. Por eso, los niños y niñas que practican baloncesto desarrollan estas destrezas físicas citadas, y las cognitivas que les permiten superar de distintas maneras al equipo contrario, preparando jugadas y moviéndose en la cancha con habilidad. Se insiste en la capacidad para responder con rapidez, una ventaja que estimula su creatividad. Es tiempo de representar en nuestras pistas de baloncesto miles de partidos a lo largo de una temporada en la que se formarán personas con el deporte de la canasta.
El pasado 15 de agosto finalizó el plazo de remisión a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) de los informes propuesta no vinculantes relativos a las solicitudes del incentivo Bonus presentadas durante el 2016.
Al igual que ha ocurrido todos los años desde la publicación del R.D. 404/2010 que regula el sistema del incentivo Bonus, este año también se ha ampliado el plazo de presentación de solicitudes desde el 1 de abril hasta el 30 de junio de 2016.
En estos tres meses de campaña, se han presentado 134 solicitudes del incentivo en Mutualia, correspondientes a 116 empresas, lo que supone una disminución de más del 6% respecto a las solicitudes presentadas en la campaña 2015.
Al margen de estas 134 solicitudes, estimamos que al menos 8 empresas más asociadas a Mutualia presentarán la solicitud en otra mutua por tener el código cuenta cotización principal protegido por dicha mutua. Por tanto, el número de solicitudes que estimamos que pueden acceder al incentivo Bonus en esta campaña se elevará hasta las 142 en total, de las que habrá que descontar 6 solicitudes por ser desistidas o anuladas.
Así mismo, estimamos que estas 136 solicitudes pueden conseguir un incentivo por un importe total de 1.910.000 €, lo que supone un incentivo medio por solicitud que superará los 14.000 €. Este importe total supone el 0,98% de las cuotas por contingencias profesionales que recaudará Mutualia en 2016.
El porcentaje medio de cuotas por contingencias profesionales recuperadas por solicitud podrá alcanzar el 8,14% de las cuotas abonadas (mínimo 5% y máximo 10%, con el límite de las inversiones en ambos casos).
Respecto al periodo de observación, el 97% de las solicitudes solo han requerido del ejercicio 2015 para alcanzar el volumen de cotización por contingencias profesionales mínimo de 5.000€. El 2% de las solicitudes ha necesitado de un periodo de observación compuesto por más de un ejercicio (2014-2015 o 2013-2015) para alcanzar dicho volumen de cotización y el 1% restante corresponde a una “pequeña empresa” que no ha alcanzado dicho volumen de cotizaciones en el periodo de observación 2012-2015.
Tal y como hemos explicado al principio del articulo, los informes propuesta no vinculantes de esta campaña ya están enviados a la DGOSS y en base a la experiencia de campañas anteriores no esperamos que se resuelvan hasta finales de 2017. La próxima campaña que se resolverá será la campaña 2015 (periodo de observación 2014) y será en los próximos meses de diciembre y enero.
Campaña de control cumplimiento requisitos Bonus
Les informamos que en fechas recientes la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) está desarrollando una campaña entre las empresas que han solicitado el incentivo Bonus en campañas anteriores al objeto de verificar documentalmente la veracidad de la información declarada en la solicitud del incentivo Bonus. Desconocemos los criterios de selección que está aplicando la ITSS pero en cumplimiento de lo dispuesto en la normativa del Bonus, entre otros, se seleccionarán todas las solicitudes en las que no conste la conformidad de las y los delegados de prevención y existan alegaciones de su parte.
La ITSS está requiriendo la documentación que justifique las inversiones en materia de PRL que eliminen o reduzcan los riesgos, la documentación del Sistema de Gestión en PRL (evaluación de riesgos, investigaciones AT o EP, vigilancia de la salud, formación, información, etc.) que acredite el cumplimiento de la declaración presentada en la solicitud y de forma especial la realización de al menos dos de las cinco acciones especificas recogidas en el art. 2.1.g del R.D. 404/2010.
También es necesario presentar un certificado de no superar los límites de los índices de siniestralidad general y extrema que les facilitaremos desde Mutualia a las empresas que lo soliciten.
Diego Badosa Quintana, Director Proceso CATA
Debido a un repunte en los accidentes de tráfico en el año 2015 con respecto al anterior, Mutualia y la Dirección de Tráfico del Gobierno Vasco, han propuesto para este mes de octubre un semitario técnico, titulado “Educación para la movilidad segura”.
Seminario para promover la prevención de riesgos laborales viales como metodología para la reducción de los accidentes in-itinere e in-misión.
Unos accidentes en los que una de las causas principales de los mismos es la persona y su grado de sensibilización (despistes, velócidad, moviles,…) .
El objetivo de este seminario es la formación de los educadores de cada empresa para intentar realizar una sensibilización y difusión lo más amplia posible entre las y los conductores.
El pasado día 13 de octubre, en un ambiente dinámico y participativo, los asistentes han podido experimentar de primera mano la causalidad de los accidentes, las herramientas, ejercicios, reflexiones de los peligros existentes, los riesgos que se asumen en la movilidad,…
Esta ha sido la primera de las 2 sesiones presenciales en las instalaciones de Mutualia. Siendo la próxima el 3 de noviembre y completado este seminario con una fase virtual, con videos, foros, en la que asistentes de diversas empresas han tomado buena nota.
Departamento de prevención
RAQUEL SERRANO OLIVARES es doctora en derecho y profesora titular de derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, y será una de las ponentes, en el Seminario que MUTUALIA ha organizado el día 25 de octubre, y que lleva por título “LA GESTIÓN PREVENTIVA EN RELACIÓN A LAS PERSONAS TRABAJADORAS ESPECIALMENTE SENSIBLES”.
1.-En calidad de profesora de derecho del trabajo y seguridad social, ¿cómo definiría usted a una trabajadora o trabajador especialmente sensible (TES)?
De acuerdo con el artículo 25 LPRL, son TES las personas trabajadoras que, dadas sus características personales (edad, discapacidad u otras) o estado biológico conocido – embarazo/lactancia – son más sensibles a los riesgos derivados del trabajo, esto es, pueden tener más probabilidades de sufrir un accidente o padecer una enfermedad. Se trata de un concepto de contornos muy amplios habida cuenta que incluye cualquier tipo de característica personal, de carácter permanente o transitoria, como por ejemplo, una alergia, una enfermedad crónica como la migraña, o un determinado tratamiento farmacológico. Resulta de interés destacar a este respecto que, en los últimos años, se ha ampliado a nivel normativo el concepto de «discapacidad», incluyéndose en su seno toda enfermedad curable o incurable que acarree una limitación de larga duración. De este modo, pueden ser consideradas como TES tanto las personas con discapacidad reconocida como aquellas otras que, a pesar de no tener una discapacidad reconocida, padezcan una enfermedad de larga duración.
2.- Han surgido en nuestro entorno laboral nuevos colectivos, tales como personas trabajadoras procedentes de otros países, generalmente en vías de desarrollo, o personas trabajadoras de edad avanzada, ¿Se consideran también TES?
El art. 25 LPRL no establece un listado cerrado de condiciones o características personales que puedan entrañar una mayor sensibilidad a los riesgos laborales, de modo que, en principio, cualquier característica personal en interacción con los riesgos específicos de un determinado trabajo podría llegar a desencadenar una mayor sensibilidad. Es el caso de las personas trabajadoras de edad avanzada, que presentan un deterioro de ciertas aptitudes psico-físicas, relacionado con la mayor edad. Es el caso igualmente de las personas procedentes de otros países, que pueden tener un bajo nivel de conocimiento del idioma, lo que dificulta la comprensión sobre los riesgos laborales y sus implicaciones sobre la seguridad y salud. Puede suceder también que las personas procedentes de otros países tiendan a minimizar los riesgos laborales presentando un alto nivel de tolerancia a los mismos. Otro elemento a considerar es el efecto multiplicador de los riesgos laborales que puede derivarse del ejercicio de ciertas prácticas religiosas.
3.-¿Cuál es el nivel de regulación establecida por la normativa laboral acerca de las condiciones de trabajo, medidas preventivas o de movilidad de los TES? ¿Cree que existen vacíos legales?
El nivel de regulación es desigual por lo que se refiere al grado de concreción de las medidas preventivas y de movilidad de las personas especialmente sensibles a los riesgos laborales. Tanto las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia, como las personas trabajadoras menores de edad y las contratadas con contratos de duración determinada gozan de una regulación más precisa sobre el iter preventivo que debe seguir el empresario. Así, la normativa preventiva delimita claramente las específicas obligaciones de movilidad o de información/formación del empresario en relación con tales colectivos. Sin embargo, respecto al resto de TES, la normativa no resulta clara en cuanto al alcance del deber de protección del empresario en la eventual adopción de medidas de movilidad (cambio de funciones y/o de puesto). Es evidente que la existencia de un TES ha de suponer necesariamente una intensificación del deber de protección del empresario. Con todo, la falta de concreción legal se traduce en la práctica en un alto grado de inseguridad jurídica, sólo paliado en algunos sectores de actividad y empresas por la regulación de tales aspectos en el convenio colectivo aplicable.
4.- ¿Qué particularidades debería tener la evaluación de riesgos laborales de una empresa con personal especialmente sensible, respecto a otra que no lo tenga?, ¿Y en cuanto a la vigilancia de la salud?
Todas las empresas deben proceder a una evaluación de riesgos desde un doble plano: objetivo y subjetivo. Esto significa que la evaluación de riesgos debe tomar necesariamente en consideración las especiales características personales de quienes vayan a ocupar o ocupen un determinado puesto de trabajo. A tal fin, resulta especialmente útil disponer de un listado de condiciones o características individuales que pueden suponer una especial sensibilidad para todos y cada uno de los riesgos detectados en la evaluación de riesgos de la empresa. La detección de alguna de tales características individuales requerirá, en su caso, de una evaluación de riesgos adicional, ajustada a esa especial sensibilidad, para establecer si es precisa o no una protección reforzada. Por lo que se refiere a la vigilancia de la salud, cabe afirmar que se trata de una herramienta privilegiada para la propia detección de una especial sensibilidad. Una vez detectada ésta, la vigilancia de la salud constituye también un instrumento a menudo imprescindible para evaluar y proteger el estado de salud de las personas TES en relación con los riesgos específicos a los que se enfrentan en sus puestos y lugares de trabajo. En este contexto, los reconocimientos médicos podrían llegar a imponerse con carácter obligatorio, rompiendo la regla general de la voluntariedad. Tal imposición estará justificada cuando los reconocimientos médicos resulten imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as, sin que exista otro medio alternativo idóneo para medir tal impacto, o bien cuando se detecte un peligro real y cierto, objetivable, para la salud de la persona trabajadora o de terceros.
5- ¿Hasta dónde llega el deber del empresario en cuanto a la protección de los TES y qué medidas específicas podría tomar?
Como ya avancé, el alcance de la protección debida a las personas TES no está claramente delimitado en la normativa preventiva, a salvo determinados colectivos específicos. Con todo, hay tres medidas preventivas o de protección que pueden derivarse sin dificultad del marco normativo vigente: 1) la evaluación de riesgos debe tomar en consideración las características personales de quienes vayan a ocupar o ocupen un determinado puesto de trabajo cuando ello pueda incidir en la actualización de los riesgos específicos de tal puesto de trabajo; 2) la vigilancia de la salud, y en particular los reconocimientos médicos, constituyen una herramienta primordial de detección, evaluación y protección de las personas TES, pudiéndose imponer con carácter obligatorio; y 3) el empresario tiene la obligación de no emplear a las personas TES en aquellos puestos de trabajo que resulten incompatibles con su estado de salud, sin embargo, la normativa no precisa el alcance de tal obligación, de tal manera que surge la duda de si el empresario debe proceder o no a un cambio de puesto de trabajo, y en qué condiciones – ¿de igual nivel profesional? ¿con mantenimiento de los derechos económicos del puesto de origen? ¿solamente cuando haya vacante disponible o en todo caso? -. La doctrina judicial mayoritaria interpreta a este respecto que el empresario, ante una declaración de «no aptitud» por parte del servicio de prevención, debe intentar la recolocación o cambio de puesto de trabajo del TES antes de proceder a su despido por ineptitud sobrevenida.
6.- ¿Que tipo de responsabilidades se pueden derivar del incumplimiento en materia de TES?¿Quien puede ser el sujeto responsable, según el tipo de responsabilidad?
La primera cuestión clave a destacar es que la empresa no va a quedar exonerada de responsabilidad por el mero hecho de que los reconocimientos médicos sean insuficientes, inadecuados o no le adviertan de la existencia de un TES. La mera circunstancia de que la empresa haya externalizado la vigilancia de la salud no va a determinar en estos casos una exoneración de responsabilidad. Por otro lado, conviene tener presente que, ante el acaecimiento de un accidente de trabajo o enfermedad profesional derivado del incumplimiento de alguna obligación preventiva o de protección en materia de TES, la empresa se enfrenta a cuatro posibles tipos de responsabilidad: a) Penal: delitos y faltas, siendo el principal responsable penal el empresario o los administradores o personas encargadas del servicio o quienes pudieran haber adoptado medidas, en caso de tratarse de un empresario persona jurídica; junto al empresario, pueden resultar también penalmente responsables aquellas personas legalmente obligadas a cumplir determinadas obligaciones normativas, singularmente los/las “especialistas” en materia de seguridad y salud laboral: trabajadores/as designados, técnicos/as de prevención que formen parte del servicio de prevención propio o del ajeno, coordinadores en materia de seguridad y salud laboral (construcción), y los recursos preventivos. En todo caso, cabe destacar que la responsabilidad penal puede llegar a imponerse sin que se produzca lesión o daño alguno sobre los TES, ya que el Código Penal tipifica igualmente la puesta en peligro – delito de riesgo – de la seguridad y salud de las personas trabajadoras. b) Administrativa: las sanciones administrativas derivadas de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que consisten principalmente en multas económicas que recaen sobre el empresario infractor. La responsabilidad administrativa no requiere tampoco la producción de un daño, sino que basta con el incumplimiento de alguna obligación preventiva o de protección. En determinadas circunstancias, no cabe la imposición de una sanción administrativa cuando por los mismos hechos la empresa ya ha sido declarada responsable penalmente. c) De Seguridad Social: el recargo de prestaciones de la Seguridad Social, que requiere el incumplimiento de una obligación preventiva general o específica y la producción de un daño. Este tipo de responsabilidad recae sobre el empresario infractor y no es asegurable. Además, es independiente y compatible con el resto de responsabilidades, incluida la penal. d) Civil: la indemnización de daños y perjuicios, que requiere la producción de un daño y que concurra culpa o negligencia del empresario. Se trata de una responsabilidad asegurable.
Entrevista realizada por Departamento de prevención de MUTUALIA
| Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), de los días 3 al 15 de octubre de 2016 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||