En estas fechas de celebración, es habitual compartir momentos con amigos, familiares y compañeros de trabajo. Desde Mutualia, queremos destacar la importancia de mantener una dieta equilibrada, especialmente durante estos días. Una alimentación saludable y sostenible contribuye a mejorar la calidad de vida, la salud y favorece un envejecimiento activo.
Mutualia ha actualizado su Manual de Alimentación Saludable para ofrecer recomendaciones actualizadas y prácticas.
Por otro lado, es fundamental recordar que las celebraciones pueden implicar ciertos riesgos. Por ello, la seguridad y la prevención deben ser prioritarias para garantizar unas fiestas seguras y sin incidentes. Entre los riesgos más frecuentes se encuentra el peligro de atragantamiento u obstrucción. Conocer cómo actuar de forma rápida y eficaz puede ser determinante para evitar accidentes graves. ¿Conoces la Maniobra de Heimlich? ¿Sabrías cómo actuar ante una parada cardiaca? ¿O ante una quemadura, corte o herida?
Para facilitar la formación en estos aspectos, Mutualia pone a disposición dos nuevos recursos en formato vídeo e infografía, dentro de su Programa Educator:
Qué hacer en caso de atragantamiento: consejos prácticos para actuar con rapidez y eficacia.
Cómo realizar la RCP en personas adultas y el uso del desfibrilador: vídeo explicativo e infografía para aprender técnicas vitales en situaciones de emergencia.
Quemaduras. ¿Qué son y cómo actuar ante si se produce una quemadura?
Por último, recuerda que la moderación es clave para unas fiestas saludables. Es primordial mantener el equilibrio entre los tres pilares de los hábitos saludables: nutrición, actividad física y bienestar emocional.
Mutualia, en su compromiso con la salud y el bienestar, ofrece estos recursos para que todos puedan disfrutar de unas celebraciones seguras.
La transformación digital ha revolucionado la forma en que trabajamos, aprendemos e interactuamos, ofreciendo innumerables oportunidades, pero también planteando retos significativos para la seguridad y salud de las personas.
En este contexto, la desconexión digital emerge como un derecho fundamental, entendido como el derecho de las personas trabajadoras a no realizar actividades laborales fuera del horario de trabajo, especialmente aquellas relacionadas con medios digitales (correos electrónicos, llamadas, mensajes)
Este derecho busca garantizar el descanso, la conciliación y la protección frente a los riesgos derivados de la hiperconectividad.
Mutualia pone a disposición una infografía dedicada al concepto de desconexión digital, que recoge los principales riesgos asociados, las medidas recomendadas para su implantación, los beneficios derivados de su aplicación y la normativa vigente relacionada con el derecho a la desconexión digital.
Riesgos principales: La hiperconectividad puede generar efectos negativos sobre la seguridad y salud de las personas trabajadoras, dificultando el descanso y la conciliación personal.
Medidas a implantar: Es fundamental establecer pautas claras que permitan no realizar actividades laborales fuera del horario establecido, especialmente en lo relativo al uso de medios digitales como correos electrónicos, llamadas y mensajes.
Beneficios: La aplicación del derecho a la desconexión digital favorece el descanso, la conciliación y la protección frente a los riesgos derivados de la hiperconectividad.
Normativa: Existe un marco legal que reconoce y regula el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital, garantizando entornos laborales más sostenibles y equitativos.
Mutualia ha sido reconocida con el Premio Vasco de Gestión Avanzada en el Elemento Innovación, en la gala de entrega de reconocimientos a la Gestión Avanzada, organizada por el Gobierno Vasco y Euskalit, que ha tenido lugar en el Palacio Kursaal de Donostia/San Sebastián el 17 de diciembre.
Mutualia es la primera organización sanitaria premiada en todos los elementos del Modelo de Gestión Avanzada. Así, en el año 2015 fue reconocida con la A de oro, en 2016 premiada en el elemento Personas, en 2018 en Clientes, en 2020 en Estrategia, en 2024 en Sociedad, y este año 2025 en Innovación, completando así los cinco elementos del modelo.
La práctica Role Model reconocida ha sido “Cada idea cuenta, cada colaboración aporta”. Esta buena práctica surge de una reflexión estratégica profunda y de un proceso de aprendizaje continuado tras la obtención de la A de Oro. El informe de evaluación destaca que “Mutualia ha sabido transformar las limitaciones derivadas de su naturaleza jurídica -como mutua colaboradora con la Seguridad Social, con escaso margen para invertir en innovación- en un estímulo creativo que le ha llevado a desarrollar un modelo propio, participativo y sostenible de innovación organizacional.”
Iratxe Ijalba, coordinadora del Comité de Innovación de Mutualia, ha sido la persona encargada de recibir el premio de manos de Lore Bilbao, directora general de Osakidetza.
Con este nuevo reconocimiento en Innovación, Mutualia suma su quinto elemento, siendo una de las dos organizaciones de Euskadi reconocidas por Euskalit por su gestión avanzada.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO -SALA DE LO SOCIAL- Nº 857/2025, (REC. 5529/2023), DE 1 DE OCTUBRE DE 2025
Esta Sentencia analiza un supuesto de acceso a la pensión de viudedad en caso de convivencia more uxorio, es decir, cuando existe convivencia estable entre dos personas que forman una pareja de hecho, similar al matrimonio, pero sin haber formalizado su unión bajo un vínculo jurídico.
La cuestión que se plantea consiste en determinar si puede tener derecho a la pensión de viudedad en los términos del artículo 221 de la LGSS un conviviente more uxorio de más de veinte años que no había inscrito su relación como pareja de hecho en un registro público, en un supuesto en el que tres días antes de la declaración del estado de alarma derivado de la COVID 19 obtuvo autorización del registro civil para contraer matrimonio a celebrar ante notario, matrimonio que no pudo efectuarse por las medidas de confinamiento derivadas de aquella declaración, habiendo fallecido la causante el 30 de mayo de 2020.
Advierte la Sala que, con carácter absolutamente excepcional, atendidas las especiales circunstancias concurrentes cabe tener por cumplido el requisito legalmente exigido, la Sala ha declarado reiteradamente que, en ausencia de vínculo matrimonial, resulta que la exigencia de inscripción en el registro administrativo de parejas de hecho, o su formalización mediante escritura pública, es un requisito normativo de carácter constitutivo para adquirir la pensión de viudedad, pero, indica, estamos ante un supuesto de hecho que nunca ha sido examinado por la Sala.
Ante la desestimación de la Entidad Gestora de las pretensiones del actor, el Juzgado confirma la resolución administrativa, siendo la Sala la que estima el recurso del supérstite, recurriendo el Órgano Gestor en casación para unificación de doctrina.
Consta acreditado que el actor estuvo conviviendo de forma análoga al matrimonio durante más de 20 años, todo ello en base a padrón y cuenta corriente común, acompañamientos al médico, testamento de heredero/a universal recíproco con especial definición de su relación “de afectividad análoga al matrimonio”.
La Sentencia recurrida considera que debe llevarse a cabo una interpretación flexible y finalista de las normas de Seguridad Social, acorde con la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicada la norma (art.3.1 CC), y tiene en cuenta para reconocer la pensión de viudedad: a) la duración de la convivencia, b) el auto del Registro Civil Único, y c) que el matrimonio finalmente no llegó a celebrarse, pero no por falta de voluntad de los contrayentes, que ya habían obtenido previamente la autorización del Registro, sino por una circunstancia de fuerza mayor: el estado de alarma y su confinamiento.
La Entidad Gestora denuncia infracción del artículo 221.2 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) en relación a jurisprudencia existente.
Razones de convicción que llevan a desestimar el recurso:
-No consta en modo alguno que estuviera enferma de manera previa, al inicio de los trámites maritales, concurría una voluntad conjunta de los miembros de la pareja de contraer matrimonio, para lo que iniciaron el oportuno expediente de matrimonio civil en el que el Registro Civil.
-Tampoco cabe duda alguna de que la formalización del matrimonio ante notario no pudo celebrarse, no porque así lo decidieran de manera voluntaria los contrayentes ni porque lo pospusieran voluntariamente, el impedimento se debió a la concurrencia de un evento extraordinario y ajeno a su voluntad como fue la aparición de la pandemia consecuencia de la Covid-19.
– La situación era imprevisible cuando iniciaron el expediente judicial con la finalidad de contraer matrimonio, y sólo le faltaba el trámite de la comparecencia y ratificación ante Notario.
Concluye: La imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y la relación causal entre las consecuencias y circunstancias concurrentes derivadas de la pandemia y la declaración del estado de alarma, con la no celebración del matrimonio previsto conducen, inevitablemente, en aplicación de una interpretación finalista de la norma, a considerar cumplido el requisito formal exigido por el artículo 221.2 LGSS, dado que un hecho adverso ajeno por completo a la voluntad de las partes no pueden desplegar, sin más, efectos perniciosos para los interesados.
¿QUÉ SUCEDE CUANDO SIENDO TRIBUTARIO DE UNA INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL SE ACCEDE AL MERCADO LABORAL Y/O SE PRODUCE UNA JUBILACIÓN PARCIAL, O FINALIZA ESTE SEGUNDO CONTRATO?
Dentro del ámbito de las compatibilidades, y entendiendo la casuística inabordable de manera general, daremos respuesta a estas preguntas planteadas, y que no suscitan pocas dudas, dada la repercusión económica que de las mismas se deriva.
Así, es ya reiterada doctrina que establece (última: Sentencia Tribunal Supremo de 30-09-25 – 840/2025), la posibilidad de compatibilizar una pensión de Incapacidad Permanente y Total, (IPT), con otra pensión posterior por jubilación parcial asociada a una segunda profesión, entendiendo que la misma es diferente a aquella que dio lugar a la IPT reconocida, la persona trabajadora seguirá trabajando parcialmente con la correspondiente reducción salarial.
Estas prestaciones tienen como función proporcionar una renta sustitutoria del salario, que se deja involuntariamente de percibir por la atribución de la Incapacidad, de ahí el porcentaje reducido del 55 % indicador de que resta capacidad laboral a utilizar en una actividad distinta, siendo este salario compatible con la IPT concedida, por ello, entendiendo compatible esa situación, de la misma manera, si decide jubilarse parcialmente deberá percibir esa pensión sustitutoria del salario dejado de percibir de esta segunda actividad.
Una de las cuestiones a analizar radica en la utilización fáctica de las cotizaciones que la persona trabajadora realiza a lo largo de su vida laboral, así, las cotizaciones que se computan para la jubilación, (tanto a efectos de período de carencia como de cálculo de la cuantía), son cotizaciones que, han dado lugar a otras prestaciones como las de desempleo o las de incapacidad temporal a lo largo de su vida, de ahí que no es coherente con el sistema que se diga, que las cotizaciones que se computaron para otorgar la IPT no pueden ser tenidas en cuenta para conceder una pensión de jubilación, en tanto en cuando las mismas se han utilizado para otorgar dicha IPT inicial, dado que, además, se han generado nuevas con esta segunda actividad laboral.
Este mismo sentido es de aplicación en las prestaciones de desempleo, esto es, cuando, una vez se es tributario de una IPT y se ejercita una segunda actividad laboral distinta a la inicial y, por causas ajenas a la voluntad de la persona trabajadora, se deja de realizar la misma, se accede a la prestación por desempleo de este segundo ejercicio laboral, criterio recordado en una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 09 de octubre de 2025.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.). Semana del 6 al 12 de diciembre de 2025.
El nuevo Real Decreto 1065/2025 publicado recientemente regula dos tipos de contratos formativos en España y define cómo deben hacerse, cuánto duran, cuánto se cobra y qué obligaciones tienen empresas y personas trabajadoras. Sustituye normas anteriores para simplificar y unificar.
¿Qué tipos de contratos formativos existen?
1)Contrato de formación en alternancia
Para personas que están estudiando (FP, universidad o cursos del Catálogo del SEPE) y quieren trabajar al mismo tiempo.
La idea es combinar:
Formación teórica → centro educativo
Trabajo remunerado → empresa
2) Contrato para la obtención de práctica profesional
Para personas que ya han terminado sus estudios y necesitan adquirir práctica profesional relacionada con su título.
Límites de cuántas personas formativas puede tener una empresa
Va en función del tamaño del centro de trabajo:
Hasta 10 personas trabajadoras → 3 contratos formativos
11–30 → 7 contratos
31–50 → 10 contratos
Más de 50 → máximo el 20 % de la plantilla
Las personas con discapacidad no cuentan para el límite.
Contrato de formación en alternancia (para quienes están estudiando)
Requisitos:
No tener la cualificación que permitiría hacer un contrato de prácticas.
Estar matriculado en FP, universidad o una especialidad del SEPE.
No haber trabajado en el mismo puesto más de 6 meses antes.
En cursos del SEPE privados: máximo 30 años, excepto discapacidad o exclusión social.
Duración
Mínimo 3 meses
Máximo 2 años
(3 años en colectivos protegidos)
Puede hacerse por periodos discontinuos (por ejemplo, solo durante el curso escolar).
Jornada
La jornada incluye trabajo + formación.
El trabajo efectivo no puede superar:
65% de la jornada el primer año
85% el segundo
No pueden hacer: Horas extra (salvo fuerza mayor) Turnos ni trabajo nocturno (salvo que sea imprescindible para la formación).
Retribución
Mínimos obligatorios: 60 % del salario del convenio el 1º año,75 % el 2º año, nunca por debajo del SMI proporcional al tiempo trabajado.
No hay periodo de prueba.
Tutorización obligatoria, un tutor del centro educativo, un tutor de empresa (máx. 5 personas tutorizadas)
Plan formativo: Documento donde se explica qué se aprende en la empresa y cómo.
Bonificaciones: La empresa puede recibir ayudas por tutorización y formación (si la imparte la propia empresa).
Contrato de práctica profesional (para quienes ya acabaron estudios)
Requisitos
Puede firmarse si la persona tiene título universitario, FP grados C, D o E o enseñanzas artísticas o deportivas equivalentes y debe hacerse dentro de los 3 años desde terminar estudios o 5 años si hay discapacidad.
No puede firmarse si la persona ya trabajó en esa misma actividad más de 3 meses en la empresa.
Duración
Mínimo 6 meses
Máximo 1 año
(2 años en colectivos protegidos)
Retribución según convenio. Nunca inferior a lo mínimo del contrato de formación en alternancia ni al SMI proporcional.
Sí puede haber periodo de prueba → máximo 1 mes
Plan formativo básico y tutor
Certificado final
La empresa debe entregar un documento que explique qué tareas realizó, cuánto duró y qué competencias ha adquirido.
Normas comunes a ambos contratos
El contrato siempre debe ser por escrito e incluye duración, puesto y plan formativo
Se comunica al SEPE en 10 días
El tiempo de baja por maternidad, IT, etc. no cuenta en la duración del contrato
Al terminar el contrato no hay indemnización (es como un contrato temporal especial)
Fraude: Si no hay formación real o se incumplen obligaciones el contrato se convierte en indefinido
Régimen transitorio
Los contratos firmados antes del 17 de diciembre de 2025 siguen con las normas antiguas.
Algunas reglas de financiación se mantienen hasta que se aprueben nuevas.
¿Qué tienen en común Okinawa (Japón) y Cerdeña (Italia)?
Si miramos el mapa de la longevidad mundial, hay cinco puntos que brillan con luz propia: las llamadas «Zonas Azules». Lugares como Okinawa (Japón), Cerdeña (Italia) o la península de Nicoya (Costa Rica) concentran el mayor número de centenarios saludables del planeta.
¿Qué están haciendo bien?
Investigadores como Dan Buettner han identificado que no es solo una cuestión de suerte genética. Estas poblaciones comparten un estilo de vida muy concreto: una alimentación basada en plantas, estrategias para reducir el estrés, un fuerte sentido de propósito vital (“ikigai” en japonés) y redes sociales sólidas (no hablamos de Instagram ni Tik Tok). Pero hay un factor clave que a menudo pasamos por alto en nuestra sociedad moderna: el movimiento natural.
En estas zonas nadie hace «crossfit» ni corre en cintas de gimnasio. Simplemente, su entorno les obliga a moverse constantemente. Cuidan el huerto, caminan para todo suben cuestas o tienen trabajos moderadamente físicos. No separan «la hora de entrenar» de «la hora de vivir»; el movimiento está integrado en su día a día.
El problema de la oficina: el «sedentario activo»
Aquí es donde chocamos con nuestra realidad laboral. La evidencia científica actual, como los estudios de Katzmarzyk, nos advierte sobre el peligro del sedentarismo prolongado. Estar ocho horas sentado en la oficina es un factor de riesgo para la salud metabólica y cardiovascular, incluso si luego vamos una hora al gimnasio.
Es lo que llamamos el «sedentario activo». Como vemos en el gráfico, la zona roja (alto riesgo) se mantiene si pasamos muchas horas sentados, aunque hagamos actividad física moderada. Nuestro cuerpo no está diseñado para la inmovilidad de la silla, y pasar tanto tiempo estáticos anula parte de los beneficios del deporte.
La solución: Diseñar nuestra propia Zona Azul
Como no podemos trasladar la oficina a una montaña de Cerdeña, la estrategia más inteligente es modificar nuestro entorno laboral. Aquí entran en juego las pausas activas.
No se trata de sudar en el trabajo, sino de interrumpir la inmovilidad. La literatura científica, incluyendo los trabajos de Lars L. Andersen, respalda que realizar micro-dosis de ejercicio (de fuerza, movilidad o estiramientos) durante la jornada es suficiente para «resetear» el cuerpo. Estas intervenciones reducen el dolor musculoesquelético, mejoran la circulación y, lo más importante, replican ese patrón de actividad constante de las personas centenarias.
La lección es clara: para vivir más y trabajar mejor, no necesitamos esfuerzos heroicos puntuales, sino integrar el movimiento en nuestra rutina.
La mejor postura es la que no se mantiene durante mucho tiempo.
¡Contacta con nosotros! y descubre cómo puedes implementar estas estrategias en tu empresa y dar un paso hacia un entorno laboral más saludable y productivo!
Bibliografía
Buettner, D., & Skemp, S. (2016). Blue zones: lessons from the world’s longest lived. American journal of lifestyle medicine, 10(5), 318-321.
Katzmarzyk, P. T., Powell, K. E., Jakicic, J. M., Troiano, R. P., Piercy, K., Tennant, B., & 2018 Physical Activity Guidelines Advisory Committee. (2019). Sedentary behavior and health: update from the 2018 physical activity guidelines advisory committee. Medicine and science in sports and exercise, 51(6), 1227.
Andersen, L. L., Saervoll, C. A., Mortensen, O. S., Poulsen, O. M., Hannerz, H., & Zebis, M. K. (2011). Effectiveness of small daily amounts of progressive resistance training for frequent neck/shoulder pain: randomised controlled trial. Pain®, 152(2), 440-446.
Si algo claro tiene la ciudadanía, es la existencia de derechos fundamentales (DDFF) como rectores existenciales supremos, pero vamos a analizar, al albur de algunas menciones jurisprudenciales, el ejercicio de la temporalidad de los mismos, o lo que es lo mismo, su imprescriptibilidad y los términos de la misma.
Así, claramente un Derecho Fundamental es imprescriptible, como principio legal que establece que ciertos derechos no pueden ser ignorados por el devenir del tiempo.
Ahora bien, que estos derechos sean imprescriptibles, no impide que prescriban las acciones concretas que se ejercitan para protegerlos o invocarlos, es decir, quien quiera reclamar judicialmente una lesión de este tipo de derechos debe respetar los plazos de prescripción previstos normativamente.
El derecho puede no decaer por el transcurso del tiempo, pero quien resulta perjudicado por una actuación concreta puede dejar transcurrir el plazo genérico de un año recogido en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, desde que se produjo una actuación lesiva y por tanto prescribir dicha acción.
Importante también, es establecer el plazo a partir del cual se puede ejercitar dicha acción, ejemplo de ello, son las dos menciones jurisprudenciales que invocaremos, como interesantes en relación a la casuística que establecen, así, la Sentencia del Tribunal Supremo, (STS), 07/2025, de 14 de enero 2025, nos indica que sabido es que, la tramitación de un procedimiento de conflicto colectivo paraliza el trámite de los individuales ya iniciados sobre el mismo objeto e interrumpe la prescripción de las acciones individuales que puedan ejercitarse con ese mismo contenido, tanto de las que ya se hubieran activado a la fecha de inicio del conflicto como colectivo, como de las que pudieran formularse en el futuro, siempre que la persona trabajadora se encuentre comprendida en el ámbito territorial y subjetivo de conflicto, y teniendo además en cuenta que el plazo para ejercer las acciones individuales vuelve a discurrir a partir del día en que alcanza firmeza la Sentencia de conflicto colectivo.
Dentro de este ámbito se establece como ejemplo la reclamación como acción individual de tutela de DDFF, en concreto el artículo 14 de la Constitución Española, trato salarial diferente en trabajadora temporal, sin justificación razonable empresarial, determinando que esta acción colectiva, conlleva la interrupción de la prescripción para el ejercicio de la acción individual, reactivándose esta tras el fallo de aquella.
Otro ejemplo al respecto es, la STS 330/2025, de 22 de Abril de 2025, donde la acción resarcitoria de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales prescribe, pero el cómputo de los plazos empieza cuando cesa la conducta discriminatoria, por tanto, si esta se mantiene, la acción sigue abierta, reiterando así, doctrina al respecto.
Por tanto, existe límite temporal para su invocación, lo imprescriptible es el derecho fundamental en sí, no la acción concreta que lo invoca.
El Estudio descriptivo sobre la identificación y la caracterización de las ocupaciones más vulnerables al cambio climático en actividades a la intemperie en España, publicado en octubre de 2025y elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), responde a la necesidad de abordar cómo el cambio climático modifica los riesgos profesionales. Este análisis se enmarca en el objetivo 2 de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027.
El estudio combina tres vías metodológicas: el tratamiento de datos estadísticos, la revisión de literatura científica, y el diálogo con actores relevantes del sector laboral en España.
Entre los elementos más innovadores del estudio destacan:
La diversidad de ocupaciones analizadas, investigando no solo aquellas tradicionalmente asociadas al estrés térmico, como la agricultura, sino otras, como, por ejemplo; cuerpos de seguridad y topografía.
La cuantificación de los riesgos climáticos mediante datos reales.
La incorporación de testimonios de interlocutores de cada sector.
Del estudio se deriva un informe técnico donde se presentan los hallazgos generales, incluyendo un análisis estructurado de los riesgos laborales inducidos por el cambio climático para ocupaciones al aire libre, con datos estadísticos, factores de vulnerabilidad y conclusiones globales, y una colección de 36 fichas específicas, cada una dedicada a una profesión concreta que opera al aire libre.
Se han analizado amplia variedad de profesiones que se listan en el ANEXO 1 del documento. Entre otras: policías (CNO 592), técnicos de topografía y arquitectura (CNO 248), deportistas, monitores (CNO 372), trabajadores forestales (CNO 641), instaladores eléctricos (CNO 752).
Las 36 fichas descriptivas y específicas de cada ocupación se estructuran de la siguiente manera:
Misión y tareas principales de la ocupación.
Características ocupacionales (perfil laboral y condiciones de trabajo).
Condiciones de vulnerabilidad climática (exposición a calor, radiación, eventos extremos, etc.).
Datos estadísticos sobre la estructura ocupacional (nº de personas, género, edad, tipo de contrato, etc.)
Factores de riesgo relacionados con el cambio climático. (calor extremo, radiación solar, contaminación, eventos climáticos extremos, etc).
Testimonios o voces de interlocutores clave para contextualizar los peligros.
En las conclusiones se establece que el cambio climático se configura como nueva variable a tener en cuenta en la realización de evaluaciones de riesgos laborales, ya que afecta a la población ocupada generando nuevos riesgos laborales y aumentando la magnitud y frecuencia de los ya existentes:
Riesgo emergente
Origen climático
Tipo de riesgo
Estrés térmico, golpe de calor, deshidratación, agotamiento.
Aumento de temperaturas medias, olas de calor más frecuentes e intensas
Riesgo físico (temperatura)
Fatiga térmica y disminución del rendimiento físico.
Exposición prolongada al calor extremo
Riesgo ergonómico / fisiológico
Exposición a radiación solar / UV (quemaduras, cáncer de piel, daños oculares).
Mayor irradiación, días soleados más frecuentes, intensificación UV
Riesgo físico (radiación no ionizante)
Enfermedades respiratorias y alérgicas (asma, alergias ambientales).
Aumento de partículas, polen, alérgenos y contaminación asociados al clima
Cambios ecosistémicos, aumento de temperaturas, humedad
Riesgo biológico
Accidentes por fenómenos meteorológicos extremos (tormentas, inundaciones, deslizamientos).
Lluvias torrenciales, tormentas, cambios en patrones de precipitación
Riesgo de seguridad
Caídas, atrapamientos y golpes en obra por inestabilidad del terreno.
Tormentas, inundaciones, deslizamientos de tierra
Riesgo de seguridad
Incendios forestales y quemaduras, inhalación de humos tóxicos.
Sequías, calor extremo, vegetación seca
Riesgo de seguridad + riesgo químico (humo)
Exposición a contaminación atmosférica (ozono, partículas, calima).
Aumento de temperatura, episodios de inversión térmica, sequías
Riesgo químico
Deshidratación crónica y trastornos renales asociados al calor.
Exposición repetida a calor extremo sin hidratación adecuada
Riesgo físico / fisiológico
Incremento del estrés laboral asociado a condiciones ambientales extremas.
Clima hostil, jornadas reorganizadas, presión por productividad
Riesgo psicosocial
Agravamiento de riesgos ya existentes (fatiga, errores humanos, disminución de percepción del riesgo).
Mezcla de calor, radiación y esfuerzo físico en exterior
Riesgo psicosocial + ergonómico
Este trabajo contribuye a visibilizar ocupaciones poco estudiadas desde la perspectiva climática y constituye una herramienta muy valiosa para orientar políticas de prevención y adaptación en salud laboral, al ofrecer un diagnóstico riguroso y detallado de las profesiones más expuestas a los peligros derivados del cambio climático, pudiendo servir de apoyo para interlocutores institucionales, empresas y sindicatos en la construcción de estrategias adaptativas.
