El pasado 4 de marzo, se hizo entrega del “XIII Premio a la Mejor Sugerencia”, iniciativa que pretende reconocer y premiar aquella aportación externa que nos ayude a mejorar.
«Sugiero que exista una especie de plataforma a través de la cual haya la posibilidad de auto evaluarse o formarse. Una plataforma en formato digital, a la que los trabajadores puedan acceder y realizar autoevaluación de su propio bienestar (mental, físico…). Y que una vez que realice dicha autoevaluación haya la posibilidad de recibir alguna recomendación para mejorar, en caso de que lo necesitase. Podría incluso ser una recomendación que incluya una capacitación basada en los riesgos del sector del trabajador (si tiene dolores de espalda o en la muñeca, qué ejercicios hacer durante la jornada laboral, por mencionar un ejemplo).»
Queremos agradecer la cantidad y la calidad de las sugerencias recibidas, que nos permitirán sin duda conocer cómo mejorar nuestros servicios y adaptarnos a las expectativas de nuestras personas usuarias.
Procedimiento de prevención y actuación ante cualquier tipo de violencia y/o acoso en el trabajo
La igualdad de género en el ámbito laboral sigue siendo compleja, especialmente respecto a los riesgos específicos que afrontan las mujeres. Las políticas de prevención deben adaptarse para atender estos riesgos únicos y lograr la equidad. Más allá de asegurar iguales oportunidades laborales para todas las personas, es crucial eliminar prejuicios que influyen en decisiones, mentalidades y comportamientos.
La perspectiva de género considera las diferencias entre hombres y mujeres, tanto biológicas como en roles, trabajos, salarios, poder, responsabilidades y expectativas. Es crucial en la cultura preventiva porque los riesgos laborales y las patologías afectan de manera desigual a ambos sexos. Por ello, hay que analizar cómo las diferencias de género afectan a la seguridad y salud laboral.
Actualmente, las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a contar con un plan de igualdad. Sin embargo, en España, hay una gran cantidad de empresas con menos de 50 personas trabajadoras que, aunque no tienen la obligación formal de tener un plan de igualdad, deberían adoptar políticas de prevención de riesgos laborales que tengan en cuenta las características específicas de las trabajadoras, asegurando así su salud, bienestar y seguridad en el entorno laboral.
En Mutualia, ofrecemos a las empresas con menos de 50 personas trabajadoras nuestro nuevo procedimiento de Violencia Laboral. Este documento establece un procedimiento integral para prevenir la violencia laboral en sus diversas formas: física, psicológica, sexual, acoso sexual, acoso por razón de sexo, violencia contra personas LGTBI, y acoso por raza, religión o aspectos físicos, incluso en el ámbito digital.
Incorporar la perspectiva de género en la gestión preventiva mejora la salud y seguridad de todas las personas trabajadoras, reduce la siniestralidad y aumenta la satisfacción y productividad laboral. Esto no solo protegerá a las mujeres, sino que también representa una decisión ética e inteligente para cualquier organización que desee crecer y mejorar.
Publicada la Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2025.
Como novedades a reseñar:
· Incrementa el tipo de cotizacióncorrespondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional al 0,80%, siendo el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo de la persona trabajadora.
· Se incorpora la cotización adicional de solidaridad respecto a las retribuciones que superan el importe de la base máxima de cotización. La cotización se divide en tres tramos según el exceso sobre la base máxima y a cada tramo se aplicarán los porcentajes correspondientes. En 2025:
Hasta el 10% de la base máxima: 0,92
Entre el 10% y el 50% de la base máxima: 1%
A la retribución que excede del 50% de la base máxima: 1,17%
El 5 de marzo se celebra el Día de la Eficiencia Energética, aspecto clave en nuestra estrategia con el objetivo de optimizar el uso de la energía en nuestras instalaciones y garantizar su correcta gestión, con el principal objetivo de contribuir a un futuro más sostenible.
¿Cómo lo hacemos?
Monitorizamos los consumos de todos nuestros centros (fuerza, climatización, iluminación, etc.) para identificar oportunidades de optimización.
Establecemos medidas para la distribución del consumo entre electricidad y energía térmica, asegurando un uso más eficiente y responsable de los recursos.
Implantamos criterios ambientales en todos nuestros procesos de compras y contratación.
Las empresas proveedoras tienen que aportar documentación que sustenten el valor ambiental que los equipamientos nos ofrecen (disipación de calor, bajos niveles de emisiones nocivas, etc.)
¿Para qué?
Cumplir nuestro compromiso de mejorar la eficiencia energética.
Reducir el impacto ambiental de nuestra actividad.
En 2024 en Mutualia hemos conseguido reducir el consumo energético, logrando así una mayor eficiencia energética. El total del consumo de energía (gas y electricidad) el pasado año ha sido de 3.671.726 kWh.
En Mutualia, entendemos que la eficiencia energética es cosa de todas las personas. Y seguiremos implementando medidas que velen por reducir el impacto al medio ambiente contribuyendo así a un futuro más limpio, saludable y sostenible.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 22 al 28 de febrero de 2025.
Mutualia, conmemora su 125º aniversario el próximo 25 de marzo con la entrega de la X Edición de los Premios Mutualia, que reconocen la Innovación en prevención y la Diversidad en la empresa, en un evento especial en el HAR de Mutualia en Vitoria-Gasteiz, que tendrá lugar de 10:30 a 13:00.
Las empresas finalistas de los Premios Mutualia tendrán la oportunidad de presentar y divulgar sus proyectos durante el propio acto, destacando sus innovaciones y contribuciones en el ámbito de la prevención y la diversidad.Proyectos que se irán difundiendo posteriormente a través de Nuestra experiencia compartida.
Entre las actividades planificadas se incluye la entrega de los Premios de fotografía Miradas de prevención, que abarcan categorías de fotografía, imagen IA y video, así como los Reconocimientos 0Bidean.
Además, desde las 10:00 las personas asistentes podrán visitar espacios expositivos dedicados a la tecnología en prevención.
A principios de marzo se enviarán las invitaciones con el programa detallado, por lo que se recomienda a las personas interesadas reservar la fecha en sus agendas para no perderse esta jornada memorable.
Mutualia continúa así su compromiso con la innovación y la excelencia en la prevención, celebrando su historia y mirando hacia el futuro.
Euskaltegi Ulibarri ha cumplido 50 años, siendo el primer centro en Euskadi en enseñar euskera de manera profesional. Entrevistamos a Loren Suarez, director de Euskaltegi Ulibarri.
¿Cómo surge la iniciativa, qué necesidades dieron lugar a su creación?
En 1975 el euskaltegi Ulibarri estuvo en Israel con Anton Artiñano, Imanol Berriatua y Xabier Kintana informando directamente de los ulpanes (clases de enseñanza de hebreo), y tomando como referencia la experiencia de los ulpanes creó Artiñano en Bilbao.
El Euskaltegi lleva el nombre del escritor y euskaltzale José Pablo Ulibarri (1775-1847). ¿Cómo surgió la idea de homenajearle, qué representa su legado?
Toma su nombre de un escritor y vascófilo del siglo XVIII: Jose Pablo (o Jose Paulo) Ulibarri. Ulibarri nació en Okondo, Álava, pero desde niño vivió en la Anteiglesia de Abando. Una curiosidad que hoy comentaremos aquí: José Pablo era conocido como «Herrador de Abando», aunque se anunciaba a sí mismo como «Animal Curativo», y en castellano y francés se anunciaba como «Mariscal veterinario»… Hay que decir que también fue archivero- contable de la anteiglesia de Abando
Tecnología e innovación
¿Cómo ha ido evolucionando su metodología de enseñanza en estos 50 años? Integración herramientas digitales, plataformas en línea o recursos audiovisuales en la enseñanza del euskera…
La metodología de enseñanza ha cambiado mucho en todos estos años en la medida en que la sociedad ha evolucionado; en concreto en Ulibarri esta evolución se ha dado según el perfil del alumnado, objetivos para aprender euskera y la adecuación a la transformación digital dentro del aula y de los materiales para la enseñanza. Servidores digitales, material digitalizado, Classroom, Meet, aplicaciones de mensajeria…
¿Han implementado algún proyecto innovador recientemente? Por ejemplo, uso de aplicaciones móviles, entornos virtuales o cursos híbridos (presenciales y online).
Dentro de los proyectos que hemos implantado en Ulibarri, destacaría los cursos mixtos (jardun bikoa) que ofertamos en Ulibarri. Tratamos de complementar las clases presenciales de los cursos de dos días a la semana con tutorías individuales, online o presenciales.
Destacar la digitalización de todas las aulas mediante pantallas tácticas digitales de 75 pulgadas conectadas a internet y al servidor del Ulibarri.
El euskera en el ámbito laboral
¿Cómo adaptan su oferta formativa para las necesidades en el entorno laboral?
Nos adaptamos a las necesidades de la empresa, aconsejamos mediante un estudio de situación y consensuamos con la empresa las pautas a seguir para la implantación de actividades de formación esta se define cara a la tipología de trabajo y las necesidades que tenga en su puesto de trabajo.
¿Qué sectores y perfiles demandan más conocimientos de euskera?
De todo tipo…según el trabajo los perfiles de nuestros alumnos son muy diversos. Desde personal que trabaja cara al público o en administración hasta puestos más técnicos; alumnado que quiere empezar a aprender, o bien, que necesitan mejorar la utilización del euskera.
¿Qué beneficios destacan al integrar el euskera en los entornos de trabajo?
“El conocimiento y la utilización del euskera es un valor añadido para la empresa. Integrar el euskera en los entornos de trabajo fomenta un ambiente inclusivo, mejora la cohesión del equipo y la satisfacción laboral. Además, el uso del euskera puede fortalecer la identidad de la empresa y su conexión con la sociedad, lo que puede ser un factor positivo para la imagen corporativa.”
Al promover el euskera, se pueden abrir nuevas oportunidades de negocio y colaboración con otras empresas y organizaciones que valoran el idioma.
El aprendizaje y uso del euskera puede contribuir al desarrollo personal y profesional de los empleados; integrar el euskera no solo enriquece el entorno laboral, sino que también puede ser un motor de crecimiento y conexión con la sociedad.
Colaboraciones y proyectos
¿Trabajan en colaboración con empresas o instituciones públicas?
Ulibarri colabora con la Diputación Foral de Bizkaia y con el Ayuntamiento de Bilbao en el fomento del euskera. Tomamos parte en foros sobre el uso del euskera en el ámbito laboral.
¿Algún proyecto destacado que haya fomentado el uso del euskera?
Gestionamos el Berbagune de Bilbao. Una iniciativa del ayuntamiento de Bilbao y la DFB donde se juntan entorno a 1500 personas en cuatro turnos para la práctica el euskera, donde las personas pueden conversar y mejorar sus habilidades en el idioma de manera informal y amena. El objetivo principal del Berbagune es fomentar el uso del euskera en la vida cotidiana y crear una comunidad de hablantes que se apoyen mutuamente en su aprendizaje.
Retos futuros
¿Cuáles son los principales desafíos en la enseñanza del euskera hoy en día?
Animar a la población de Bilbao a aprender euskera, un dato: nivel 0. >50 años (>100.000 personas).
Fomentar la utilización de la lengua fuera del euskaltegi para crear redes y oportunidades en las que el euskera fluya como cualquier otra lengua.
Ofrecer a la población la posibilidad de aprender totalmente gratis y euskera.
Crear redes más extensas para la utilización del euskera. Atraer a la población que teniendo un minimo de conocimiento no se comunica en euskera.
Euskaldunización de la sociedad.
Llegar a acuerdos con el Gobierno Vasco para que la enseñanza del euskera en el sector de los euskaltegis homologados (no udal euskaltegiak) mantengan las condiciones laborales de la plantilla y se puedan mejorar en el futuro.
¿Cuáles pueden ser las principales áreas de mejora e innovación?
Mantenernos al día en la transformación y adecuación de la metodología del euskera a las nuevas tendencias y necesidades de la sociedad.
Implantar el euskera de una forma atractiva en el ámbito laboral.
Atraer a la población castellanoparlante al euskera.
Alcanzar el 100% de la gratuidad en la matricula.
¿Qué planes tienen para el futuro? ¿Qué papel quiere desempeñar Euskaltegi Ulibarri en la normalización del euskera en los próximos años?
El objetivo de cualquier euskaltegi es el de plena euskaldunización de la sociedad, y en nuestro caso, tenemos como objetivo a la población Bilbo y en general la del del Gran Bilbao. En mi caso particular, mantener la Cooperativa en activo para que mis compañeros sigan fomentando la enseñanza y la utilización del euskera.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 15 al 21 de febrero de 2025.
El 22 de febrero se celebra el Día de la Igualdad Salarial, una fecha que nos invita a reflexionar sobre la brecha salarial. Una diferencia que se refleja en que las mujeres continúan percibiendo salarios inferiores a los de los hombres por trabajos de igual valor.
La brecha salarial de género en Euskadi ha mostrado una tendencia a la baja en los últimos años, según datos oficiales del Gobierno Vasco y de Emakunde, la brecha se ha reducido en seis puntos en tres años, situándose en un 16,7% en 2021. Durante los últimos años se viene trabajando con diferentes iniciativas para reducirla, como la “Estrategia y Plan Operativo de Acción para reducir la Brecha Salarial en Euskadi” plan implantado por Emakunde con el objetivo de situar a Euskadi entre los países europeos con menor brecha salarial para el año 2030.
El Instituto de la Mujer ofrece diversos recursos para reducir la brecha salarial de género y fomentar la igualdad en el entorno laboral. Estos materiales incluyen:
Guía para planes de igualdad.
Píldoras formativas
Guía para auditorías retributivas: Ayuda a verificar la igualdad salarial según el Real Decreto 902/2020.
Herramienta de Registro Retributivo
Herramienta de Valoración de Puestos
Kits de medidas de igualdad: Incluyen guías para comunicación y reuniones inclusivas.
Mutualia recoge en su Plan de Igualdad el control de la brecha salarial y la igualdad en las retribuciones, y así queda recogido también en el Plan de Desarrollo Sostenible para poder dar cumplimiento al ODS5, igualdad de género, y al ODS8, trabajo decente y crecimiento económico.
¿Es posible ampliar el permiso por nacimiento en el caso de ser familia monoparental?
Se plantea la cuestión de si puede, una persona que constituya una familia monoparental, ampliar el permiso por nacimiento que le hubiere correspondido al otro progenitor, en igualdad de condiciones otorgadas al resto de las familias para evitar discriminación del menor.
Si bien es cierto que la reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, de fecha 15 de octubre de 2024, (4948/2024), falla en un caso de aplicación al funcionariado público, no lo es menos, la trascendencia que la misma pueda tener a todos los efectos, hasta que el legislador viera oportuna su regulación en atención a las peticiones de estas familias monoparentales, no siendo cuestión pacífica, como veremos.
El sentido positivo del fallo conlleva la posibilidad de acumulación del permiso que le corresponde a cada persona progenitora de las familias biparentales.
La discusión jurídica se conforma de varias aristas a valorar, partiendo de la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española (CE), que establece que todos“los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento”, y del artículo 39.1 de la CE donde se dispone que “los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia”.
Las razones giran en torno a la igualdad y a la protección del interés del menor, pues se considera que, los hijos/as nacidos/as de una familia monoparental no pueden tener la compañía y los cuidados de un progenitor durante menos tiempo, que los nacidos en una familia biparental, todo ello para preservar la igualdad de condiciones y la no discriminación del menor.
Existen distintos intereses relevantes y legítimos a la hora de valorar estos permisos como son la salud y el bienestar de la madre, el interés de la familia, la promoción de la igualdad entre progenitores respecto a los deberes derivados del cuidado de los hijos, el favorecimiento a la conciliación familiar y profesional, y sobre todo el interés del menor, que precisa una constante e intensa protección, atención y cuidado durante los primeros meses de vida, este último es un interés superior, por encima de los demás, y preferente, porque, en todo caso, lo que se valora es la igualdad entre menores recién nacidos en base a las directrices establecidas en la Constitución Española.
Por otro lado, en situaciones en las que la norma a aplicar sea el Estatuto de los Trabajadores, (ET), dista de esta conclusión, así, la última resolución del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 12 de septiembre de 2024, (1637/2023), niega el derecho a la acumulación, y, a tal efecto, ha fundado su fallo en una serie de argumentos, resultando el más relevante, en términos de Seguridad Social, que el elemento que causa la diferencia de trato, no es el modelo familiar, sino la existencia o no de cotizaciones al Sistema por parte de los progenitores, si se concediese al progenitor único la acumulación de dos prestaciones se haría de peor condición a las familias con dos progenitores en los que uno de ellos no reuniese los requisitos de alta y de carencia para lucrar prestación.
Parecía claro en ese momento, que se necesitaba una innegable labor interpretativa, pues la Ley expresamente no se refiere a los permisos en las familias monoparentales, ni para concederlos ni para denegarlos, y esto no puede conducir a declarar que, ante el silencio de la Ley, lo que procede es denegar cualquier permiso, de ahí la necesidad de realizar una interpretación en el sentido de adicionarse al permiso de la madre biológica el previsto para el segundo progenitor, en caso de ser personal estatutario y lo contrario en caso de trabajadores cuya relación laboral se rija por el Estatuto de los Trabajadores.
En el momento actual, consta un paso más al respecto, resolviendo la situación ante la cuestión de inconstitucionalidad planteada, y fallando el pleno del Tribunal Constitucional, en su Sentencia 140/2024, de fecha 6 de noviembre de 2024, a favor de considerar necesario que, en tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales, el permiso a que hacen referencia los artículos 48. 4 del ET y 177 de la Ley General de la Seguridad Social ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse, al permiso para la madre biológica, (16 semanas), el previsto para progenitor distinto, (10 semanas al excluirse las 6 primeras que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto).
