MutuaLex – Sentencia diciembre 2025

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SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO -SALA DE LO SOCIAL- Nº 857/2025, (REC. 5529/2023), DE 1 DE OCTUBRE DE 2025 

mazo

Esta Sentencia analiza un supuesto de acceso a la pensión de viudedad en caso de convivencia more uxorio, es decir, cuando existe convivencia estable entre dos personas que forman una pareja de hecho, similar al matrimonio, pero sin haber formalizado su unión bajo un vínculo jurídico. 

La cuestión que se plantea consiste en determinar si puede tener derecho a la pensión de viudedad en los términos del artículo 221 de la LGSS un conviviente more uxorio de más de veinte años que no había inscrito su relación como pareja de hecho en un registro público, en un supuesto en el que tres días antes de la declaración del estado de alarma derivado de la COVID 19 obtuvo autorización del registro civil para contraer matrimonio a celebrar ante notario, matrimonio que no pudo efectuarse por las medidas de confinamiento derivadas de aquella declaración, habiendo fallecido la causante el 30 de mayo de 2020. 

Advierte la Sala que, con carácter absolutamente excepcional, atendidas las especiales circunstancias concurrentes cabe tener por cumplido el requisito legalmente exigido, la Sala ha declarado reiteradamente que, en ausencia de vínculo matrimonial, resulta que la exigencia de inscripción en el registro administrativo de parejas de hecho, o su formalización mediante escritura pública, es un requisito normativo de carácter constitutivo para adquirir la pensión de viudedad, pero, indica, estamos ante un supuesto de hecho que nunca ha sido examinado por la Sala. 

Ante la desestimación de la Entidad Gestora de las pretensiones del actor, el Juzgado confirma la resolución administrativa, siendo la Sala la que estima el recurso del supérstite, recurriendo el Órgano Gestor en casación para unificación de doctrina. 

Consta acreditado que el actor estuvo conviviendo de forma análoga al matrimonio durante más de 20 años, todo ello en base a padrón y cuenta corriente común, acompañamientos al médico, testamento de heredero/a universal recíproco con especial definición de su relación “de afectividad análoga al matrimonio”. 

La Sentencia recurrida considera que debe llevarse a cabo una interpretación flexible y finalista de las normas de Seguridad Social, acorde con la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicada la norma (art.3.1 CC), y tiene en cuenta para reconocer la pensión de viudedad: a) la duración de la convivencia, b) el auto del Registro Civil Único,  y c) que el matrimonio finalmente no llegó a celebrarse, pero no por falta de voluntad de los contrayentes, que ya habían obtenido previamente la autorización del Registro, sino por una circunstancia de fuerza mayor: el estado de alarma y su confinamiento. 

La Entidad Gestora denuncia infracción del artículo 221.2 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) en relación a jurisprudencia existente. 

Razones de convicción que llevan a desestimar el recurso: 

-No consta en modo alguno que estuviera enferma de manera previa, al inicio de los trámites maritales, concurría una voluntad conjunta de los miembros de la pareja de contraer matrimonio, para lo que iniciaron el oportuno expediente de matrimonio civil en el que el Registro Civil. 

-Tampoco cabe duda alguna de que la formalización del matrimonio ante notario no pudo celebrarse, no porque así lo decidieran de manera voluntaria los contrayentes ni porque lo pospusieran voluntariamente, el impedimento se debió a la concurrencia de un evento extraordinario y ajeno a su voluntad como fue la aparición de la pandemia consecuencia de la Covid-19. 

– La situación era imprevisible cuando iniciaron el expediente judicial con la finalidad de contraer matrimonio, y sólo le faltaba el trámite de la comparecencia y ratificación ante Notario. 

Concluye: La imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y la relación causal entre las consecuencias y circunstancias concurrentes derivadas de la pandemia y la declaración del estado de alarma, con la no celebración del matrimonio previsto conducen, inevitablemente,  en aplicación de una interpretación finalista de la norma, a considerar cumplido el requisito formal exigido por el artículo 221.2 LGSS, dado que un hecho adverso ajeno por completo a la voluntad de las partes no pueden desplegar, sin más, efectos perniciosos para los interesados. 

 

María Urizar Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia      

MutuaLex – Consulta diciembre 2025

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¿QUÉ SUCEDE CUANDO SIENDO TRIBUTARIO DE UNA INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL SE ACCEDE AL MERCADO LABORAL Y/O SE PRODUCE UNA JUBILACIÓN PARCIAL, O FINALIZA ESTE SEGUNDO CONTRATO? 

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Dentro del ámbito de las compatibilidades, y entendiendo la casuística inabordable de manera general, daremos respuesta a estas preguntas planteadas, y que no suscitan pocas dudas, dada la repercusión económica que de las mismas se deriva. 

Así, es ya reiterada doctrina que establece (última: Sentencia Tribunal Supremo de 30-09-25 – 840/2025), la posibilidad de compatibilizar una pensión de Incapacidad Permanente y Total, (IPT), con otra pensión posterior por jubilación parcial asociada a una segunda profesión, entendiendo que la misma es diferente a aquella que dio lugar a la IPT reconocida, la persona trabajadora seguirá trabajando parcialmente con la correspondiente reducción salarial. 

Estas prestaciones tienen como función proporcionar una renta sustitutoria del salario, que se deja involuntariamente de percibir por la atribución de la Incapacidad, de ahí el porcentaje reducido del 55 % indicador de que resta capacidad laboral a utilizar en una actividad distinta, siendo este salario compatible con la IPT concedida, por ello, entendiendo compatible esa situación, de la misma manera, si decide jubilarse parcialmente deberá percibir esa pensión sustitutoria del salario dejado de percibir de esta segunda actividad. 

Una de las cuestiones a analizar radica en la utilización fáctica de las cotizaciones que la persona trabajadora realiza a lo largo de su vida laboral, así, las cotizaciones que se computan para la jubilación, (tanto a efectos de período de carencia como de cálculo de la cuantía), son cotizaciones que, han dado lugar a otras prestaciones como las de desempleo o las de incapacidad temporal a lo largo de su vida, de ahí que no es coherente con el sistema que se diga, que las cotizaciones que se computaron para otorgar la IPT no pueden ser tenidas en cuenta para conceder una pensión de jubilación,  en tanto en cuando las mismas se han utilizado para otorgar dicha IPT inicial, dado que, además, se han generado nuevas con esta segunda actividad laboral. 

Este mismo sentido es de aplicación en las prestaciones de desempleo, esto es, cuando, una vez se es tributario de una IPT y se ejercita una segunda actividad laboral distinta a la inicial y, por causas ajenas a la voluntad de la persona trabajadora, se deja de realizar la misma, se accede a la prestación por desempleo de este segundo ejercicio laboral, criterio recordado en una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 09 de octubre de 2025. 

 

María Urizar Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia      

RD 1065/2025 SOBRE CONTRATOS FORMATIVOS 

Bi ataletan banatutako ilustrazioa: Ezkerrean: ikaslea liburuekin eta ordenagailu eramangarria gela batean. Eskuinean: profesional gazte bat bulegoan lanean tutore batekin.

El nuevo Real Decreto 1065/2025 publicado recientemente regula dos tipos de contratos formativos en España y define cómo deben hacerse, cuánto duran, cuánto se cobra y qué obligaciones tienen empresas y personas trabajadoras. Sustituye normas anteriores para simplificar y unificar. 

 

¿Qué tipos de contratos formativos existen? 

 

1) Contrato de formación en alternancia 

Para personas que están estudiando (FP, universidad o cursos del Catálogo del SEPE) y quieren trabajar al mismo tiempo. 

La idea es combinar: 

Formación teórica → centro educativo 

Trabajo remunerado → empresa 

 

2) Contrato para la obtención de práctica profesional 

Para personas que ya han terminado sus estudios y necesitan adquirir práctica profesional relacionada con su título. 

 

 

Límites de cuántas personas formativas puede tener una empresa 

 

Va en función del tamaño del centro de trabajo: 

  • Hasta 10 personas trabajadoras → 3 contratos formativos 
  • 11–30 → 7 contratos 
  • 31–50 → 10 contratos 
  • Más de 50 → máximo el 20 % de la plantilla 

Las personas con discapacidad no cuentan para el límite. 

 

 

Contrato de formación en alternancia (para quienes están estudiando) 

 

  •  Requisitos: 

No tener la cualificación que permitiría hacer un contrato de prácticas. 

Estar matriculado en FP, universidad o una especialidad del SEPE. 

No haber trabajado en el mismo puesto más de 6 meses antes. 

En cursos del SEPE privados: máximo 30 años, excepto discapacidad o exclusión social. 

  • Duración 

Mínimo 3 meses 

Máximo 2 años 

(3 años en colectivos protegidos) 

Puede hacerse por periodos discontinuos (por ejemplo, solo durante el curso escolar). 

  • Jornada 

La jornada incluye trabajo + formación. 

El trabajo efectivo no puede superar: 

65% de la jornada el primer año 

85% el segundo 

No pueden hacer: Horas extra (salvo fuerza mayor) Turnos ni trabajo nocturno (salvo que sea imprescindible para la formación). 

  • Retribución 

Mínimos obligatorios: 60 % del salario del convenio el 1º año,75 % el 2º año, nunca por debajo del SMI proporcional al tiempo trabajado. 

  • No hay periodo de prueba. 
  • Tutorización obligatoria, un tutor del centro educativo, un tutor de empresa (máx. 5 personas tutorizadas) 
  • Plan formativo: Documento donde se explica qué se aprende en la empresa y cómo. 
  • Bonificaciones: La empresa puede recibir ayudas por tutorización y formación (si la imparte la propia empresa). 

 

 

 Contrato de práctica profesional (para quienes ya acabaron estudios) 

 

  • Requisitos 

Puede firmarse si la persona tiene título universitario, FP grados C, D o E o enseñanzas artísticas o deportivas equivalentes y debe hacerse dentro de los 3 años desde terminar estudios o 5 años si hay discapacidad. 

No puede firmarse si la persona ya trabajó en esa misma actividad más de 3 meses en la empresa. 

 

  • Duración 

Mínimo 6 meses 

Máximo 1 año 

(2 años en colectivos protegidos) 

  • Retribución según convenio. Nunca inferior a lo mínimo del contrato de formación en alternancia ni al SMI proporcional. 
  • Sí puede haber periodo de prueba → máximo 1 mes 
  • Plan formativo básico y tutor 
  • Certificado final 

La empresa debe entregar un documento que explique qué tareas realizó, cuánto duró y qué competencias ha adquirido. 

 

  

Normas comunes a ambos contratos 

 

  • El contrato siempre debe ser por escrito e incluye duración, puesto y plan formativo 
  • Se comunica al SEPE en 10 días 
  • El tiempo de baja por maternidad, IT, etc. no cuenta en la duración del contrato 
  • Al terminar el contrato no hay indemnización (es como un contrato temporal especial) 
  • Fraude: Si no hay formación real o se incumplen obligaciones el contrato se convierte en indefinido 

 

 Régimen transitorio 

 

Los contratos firmados antes del 17 de diciembre de 2025 siguen con las normas antiguas. 

Algunas reglas de financiación se mantienen hasta que se aprueben nuevas. 

Movimiento para vivir más: lecciones de las ‘zonas azules’ para el trabajo y la longevidad

movimiento para vivir

¿Qué tienen en común Okinawa (Japón) y Cerdeña (Italia)?

blue zones

Si miramos el mapa de la longevidad mundial, hay cinco puntos que brillan con luz propia: las llamadas «Zonas Azules». Lugares como Okinawa (Japón), Cerdeña (Italia) o la península de Nicoya (Costa Rica) concentran el mayor número de centenarios saludables del planeta.

¿Qué están haciendo bien?

Investigadores como Dan Buettner han identificado que no es solo una cuestión de suerte genética. Estas poblaciones comparten un estilo de vida muy concreto: una alimentación basada en plantas, estrategias para reducir el estrés, un fuerte sentido de propósito vital (“ikigai” en japonés) y redes sociales sólidas (no hablamos de Instagram ni Tik Tok). Pero hay un factor clave que a menudo pasamos por alto en nuestra sociedad moderna: el movimiento natural.

En estas zonas nadie hace «crossfit» ni corre en cintas de gimnasio. Simplemente, su entorno les obliga a moverse constantemente. Cuidan el huerto, caminan para todo suben cuestas o tienen trabajos moderadamente físicos. No separan «la hora de entrenar» de «la hora de vivir»; el movimiento está integrado en su día a día.

estudios de Katzmarzyk

El problema de la oficina: el «sedentario activo»

Aquí es donde chocamos con nuestra realidad laboral. La evidencia científica actual, como los estudios de Katzmarzyk, nos advierte sobre el peligro del sedentarismo prolongado. Estar ocho horas sentado en la oficina es un factor de riesgo para la salud metabólica y cardiovascular, incluso si luego vamos una hora al gimnasio.

Es lo que llamamos el «sedentario activo». Como vemos en el gráfico, la zona roja (alto riesgo) se mantiene si pasamos muchas horas sentados, aunque hagamos actividad física moderada. Nuestro cuerpo no está diseñado para la inmovilidad de la silla, y pasar tanto tiempo estáticos anula parte de los beneficios del deporte.

La solución: Diseñar nuestra propia Zona Azul

Como no podemos trasladar la oficina a una montaña de Cerdeña, la estrategia más inteligente es modificar nuestro entorno laboral. Aquí entran en juego las pausas activas.

No se trata de sudar en el trabajo, sino de interrumpir la inmovilidad. La literatura científica, incluyendo los trabajos de Lars L. Andersen, respalda que realizar micro-dosis de ejercicio (de fuerza, movilidad o estiramientos) durante la jornada es suficiente para «resetear» el cuerpo. Estas intervenciones reducen el dolor musculoesquelético, mejoran la circulación y, lo más importante, replican ese patrón de actividad constante de las personas centenarias.

La lección es clara: para vivir más y trabajar mejor, no necesitamos esfuerzos heroicos puntuales, sino integrar el movimiento en nuestra rutina.

La mejor postura es la que no se mantiene durante mucho tiempo.

¡Contacta con nosotros! y descubre cómo puedes implementar estas estrategias en tu empresa y dar un paso hacia un entorno laboral más saludable y productivo!   

Bibliografía

  • Buettner, D., & Skemp, S. (2016). Blue zones: lessons from the world’s longest lived. American journal of lifestyle medicine, 10(5), 318-321.
  • Katzmarzyk, P. T., Powell, K. E., Jakicic, J. M., Troiano, R. P., Piercy, K., Tennant, B., & 2018 Physical Activity Guidelines Advisory Committee. (2019). Sedentary behavior and health: update from the 2018 physical activity guidelines advisory committee. Medicine and science in sports and exercise, 51(6), 1227.
  • Andersen, L. L., Saervoll, C. A., Mortensen, O. S., Poulsen, O. M., Hannerz, H., & Zebis, M. K. (2011). Effectiveness of small daily amounts of progressive resistance training for frequent neck/shoulder pain: randomised controlled trial. Pain®, 152(2), 440-446.

PRESCRIPCIÓN Y DERECHOS FUNDAMENTALES 

Una balanza de la justicia sobre un calendario, simbolizando la relación entre derechos imprescriptibles y plazos legales.

Si algo claro tiene la ciudadanía, es la existencia de derechos fundamentales (DDFF) como rectores existenciales supremos, pero vamos a analizar, al albur de algunas menciones jurisprudenciales, el ejercicio de la temporalidad de los mismos, o lo que es lo mismo, su imprescriptibilidad y los términos de la misma. 

Así, claramente un Derecho Fundamental es imprescriptible, como principio legal que establece que ciertos derechos no pueden ser ignorados por el devenir del tiempo. 

Ahora bien, que estos derechos sean imprescriptibles, no impide que prescriban las acciones concretas que se ejercitan para protegerlos o invocarlos, es decir, quien quiera reclamar judicialmente una lesión de este tipo de derechos debe respetar los plazos de prescripción previstos normativamente. 

El derecho puede no decaer por el transcurso del tiempo, pero quien resulta perjudicado por una actuación concreta puede dejar transcurrir el plazo genérico de un año recogido en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, desde que se produjo una actuación lesiva y por tanto prescribir dicha acción. 

Importante también, es establecer el plazo a partir del cual se puede ejercitar dicha acción, ejemplo de ello, son las dos menciones jurisprudenciales que invocaremos, como interesantes en relación a la casuística que establecen, así, la Sentencia del Tribunal Supremo, (STS), 07/2025, de 14 de enero 2025, nos indica que sabido es que, la tramitación de un procedimiento de conflicto colectivo paraliza el trámite de los individuales ya iniciados sobre el mismo objeto e interrumpe la prescripción de las acciones individuales que puedan ejercitarse con ese mismo contenido, tanto de las que ya se hubieran activado a la fecha de inicio del conflicto como colectivo, como de las que pudieran formularse en el futuro, siempre que la persona trabajadora se encuentre comprendida en el ámbito territorial y subjetivo de conflicto, y teniendo además en cuenta que el plazo para ejercer las acciones individuales vuelve a discurrir a partir del día en que alcanza firmeza la Sentencia de conflicto colectivo. 

Dentro de este ámbito se establece como ejemplo la reclamación como acción individual de tutela de DDFF, en concreto el artículo 14 de la Constitución Española, trato salarial diferente en trabajadora temporal, sin justificación razonable empresarial, determinando que esta acción colectiva, conlleva la interrupción de la prescripción para el ejercicio de la acción individual, reactivándose esta tras el fallo de aquella. 

Otro ejemplo al respecto es, la STS 330/2025, de 22 de Abril de 2025, donde la acción resarcitoria de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales prescribe, pero el cómputo de los plazos empieza cuando cesa la conducta discriminatoria, por tanto, si esta se mantiene, la acción sigue abierta, reiterando así, doctrina al respecto. 

Por tanto, existe límite temporal para su invocación, lo imprescriptible es el derecho fundamental en sí, no la acción concreta que lo invoca. 

María Urizar Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia      

Profesiones a cielo abierto: radiografía laboral frente cambio climático 

ocupaciones vulnerables

El Estudio descriptivo sobre la identificación y la caracterización de las ocupaciones más vulnerables al cambio climático en actividades a la intemperie en España, publicado en octubre de 2025 y elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), responde a la necesidad de abordar cómo el cambio climático modifica los riesgos profesionales. Este análisis se enmarca en el objetivo 2 de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. 

El estudio combina tres vías metodológicas: el tratamiento de datos estadísticos, la revisión de literatura científica, y el diálogo con actores relevantes del sector laboral en España.  

Entre los elementos más innovadores del estudio destacan: 

  • La diversidad de ocupaciones analizadas, investigando no solo aquellas tradicionalmente asociadas al estrés térmico, como la agricultura, sino otras, como, por ejemplo; cuerpos de seguridad y topografía. 
  • La cuantificación de los riesgos climáticos mediante datos reales.
  • La incorporación de testimonios de interlocutores de cada sector.  

Del estudio se deriva un informe técnico donde se presentan los hallazgos generales, incluyendo un análisis estructurado de los riesgos laborales inducidos por el cambio climático para ocupaciones al aire libre, con datos estadísticos, factores de vulnerabilidad y conclusiones globales, y una colección de 36 fichas específicas, cada una dedicada a una profesión concreta que opera al aire libre.  

Se han analizado amplia variedad de profesiones que se listan en el ANEXO 1 del documento. Entre otras: policías (CNO 592), técnicos de topografía y arquitectura (CNO 248), deportistas, monitores (CNO 372), trabajadores forestales (CNO 641), instaladores eléctricos (CNO 752). 

Las 36 fichas descriptivas y específicas de cada ocupación se estructuran de la siguiente manera: 

  1. Misión y tareas principales de la ocupación. 
  1. Características ocupacionales (perfil laboral y condiciones de trabajo). 
  1. Condiciones de vulnerabilidad climática (exposición a calor, radiación, eventos extremos, etc.). 
  1. Datos estadísticos sobre la estructura ocupacional (nº de personas, género, edad, tipo de contrato, etc.) 
  1. Factores de riesgo relacionados con el cambio climático. (calor extremo, radiación solar, contaminación, eventos climáticos extremos, etc). 
  1. Testimonios o voces de interlocutores clave para contextualizar los peligros. 

En las conclusiones se establece que el cambio climático se configura como nueva variable a tener en cuenta en la realización de evaluaciones de riesgos laborales, ya que afecta a la población ocupada generando nuevos riesgos laborales y aumentando la magnitud y frecuencia de los ya existentes: 

Riesgo emergenteOrigen climáticoTipo de riesgo
Estrés térmico, golpe de calor, deshidratación, agotamiento.Aumento de temperaturas medias, olas de calor más frecuentes e intensasRiesgo físico (temperatura)
Fatiga térmica y disminución del rendimiento físico.Exposición prolongada al calor extremoRiesgo ergonómico / fisiológico
Exposición a radiación solar / UV (quemaduras, cáncer de piel, daños oculares).
Mayor irradiación, días soleados más frecuentes, intensificación UVRiesgo físico (radiación no ionizante)
Enfermedades respiratorias y alérgicas (asma, alergias ambientales).Aumento de partículas, polen, alérgenos y contaminación asociados al climaRiesgo biológico + riesgo químico (partículas/ozono)
Enfermedades cutáneas por exposición prolongada.Radiación UV, calor, sequedad ambientalRiesgo físico
Proliferación de vectores (mosquitos, garrapatas, insectos → dengue, Lyme, virus emergentes).Cambios ecosistémicos, aumento de temperaturas, humedadRiesgo biológico
Accidentes por fenómenos meteorológicos extremos (tormentas, inundaciones, deslizamientos).Lluvias torrenciales, tormentas, cambios en patrones de precipitaciónRiesgo de seguridad
Caídas, atrapamientos y golpes en obra por inestabilidad del terreno.Tormentas, inundaciones, deslizamientos de tierraRiesgo de seguridad
Incendios forestales y quemaduras, inhalación de humos tóxicos.Sequías, calor extremo, vegetación secaRiesgo de seguridad + riesgo químico (humo)
Exposición a contaminación atmosférica (ozono, partículas, calima).Aumento de temperatura, episodios de inversión térmica, sequíasRiesgo químico
Deshidratación crónica y trastornos renales asociados al calor.Exposición repetida a calor extremo sin hidratación adecuadaRiesgo físico / fisiológico
Incremento del estrés laboral asociado a condiciones ambientales extremas.Clima hostil, jornadas reorganizadas, presión por productividadRiesgo psicosocial
Agravamiento de riesgos ya existentes (fatiga, errores humanos, disminución de percepción del riesgo).Mezcla de calor, radiación y esfuerzo físico en exteriorRiesgo psicosocial + ergonómico

Este trabajo contribuye a visibilizar ocupaciones poco estudiadas desde la perspectiva climática y constituye una herramienta muy valiosa para orientar políticas de prevención y adaptación en salud laboral, al ofrecer un diagnóstico riguroso y detallado de las profesiones más expuestas a los peligros derivados del cambio climático, pudiendo servir de apoyo para interlocutores institucionales, empresas y sindicatos en la construcción de estrategias adaptativas. 

BAI EUSKARARI ELKARTEA  

entrevista bai euskarari

25 años impulsando el euskera en el ámbito laboral

La asociación Bai Euskarari Elkartea acompaña a las organizaciones en la integración progresiva y efectiva del euskera en su día a día, mediante un diagnóstico, herramientas prácticas, y un asesoramiento especializado para avanzar en el uso y visibilidad del euskera en el entorno profesional.

 

  1. Este año celebráis vuestro 25 Mirando hacia atrás, ¿con qué objetivo nació Bai Euskarari Elkartea y cuáles han sido durante todos estos años los principales logros en la promoción del euskera en el mundo laboral?

Garantizar la viabilidad del certificado y generar proyectos atractivos a partir de las necesidades de las empresas. De este reto han surgido proyectos como Enpresarean, Lansarean, Euskaragileak, Elkarrengandik Ikasiz solasaldiak, Lazarraga Sariak, entre otros.

 

  1. Una de vuestras principales herramientas es el Certificado Bai Euskarari.¿Qué es exactamente y qué beneficios puede aportar a una empresa que quiere dar pasos para integrar el euskera en el mundo laboral?

El Certificado Bai Euskarari es una herramienta estratégica para incrementar el uso del euskera en el ámbito laboral. Identifica, reconoce y ayuda a dar nuevos pasos a empresas, comercios y entidades de todo tipo que se esfuerzan por utilizar y promover el euskera.

“El Certificado Bai Euskarari es una acreditación de quienes quieren integrar el euskera en sus entidades, les ayuda a avanzar a través de un diagnóstico y les ofrece los medios/recursos para concretar y dar los siguientes pasos.”

Además, aporta a las entidades certificadas otros beneficios: valor añadido, aumento de la competitividad de las entidades, satisfacción de la demanda con profesionalidad, transmisión de cercanía y confianza, motivación hacia el interior, adhesión y satisfacción de las personas, responsabilidad social, mejora de la imagen.

 

  1. Para las entidades que quieren iniciarse o avanzar en su compromiso con el euskera, ¿qué proceso recomendáis seguir? ¿Cómo ayuda el autodiagnóstico lingüístico y qué herramientas ofrecéis?

 

“Bai Euskarari Elkartea ha desarrollado una metodología sencilla y muy eficiente, tanto para la obtención por primera vez del certificado como para el seguimiento anual.”

Como primera opción se puede realizar un autodiagnóstico , que ayudará a conocer la situación lingüística de la organización y, gracias al resultado del autodiagnóstico, conocer la situación en la que se encuentra la organización.

A continuación, una persona asesora de Bai Euskarari Elkartea se pone en contacto con la entidad, para dar pasos en la incorporación del euskera al trabajo:

  • Primer contacto y diagnóstico: la persona asesora se reúne con la entidad para comprender su realidad y se analiza conjuntamente la situación del euskera (en las relaciones con las personas trabajadoras, clientela, rotulación, etc.)
  • Plan a medida: en base a este diagnóstico, la persona asesora determina el nivel de la entidad (Zerbitzua Euskaraz, Zerbitzua eta Lana Euskaraz, etc.) y, sobre todo, le hace propuestas realistas y eficaces de mejora.
  • Agilidad en el proceso: la documentación y toda la gestión necesaria se realiza de forma simplificada, con el apoyo de la persona asesora. De esta manera se acelera en gran medida el proceso y exige a la empresa pocos recursos (tiempo y esfuerzo).

 

  1. A lo largo de estos años habéis reconocido a numerosas entidades con los Premios Bai Euskarari ¿Podríais compartir algún ejemplo reciente de buenas prácticas?

Tenemos muchos modelos de buenas prácticas, pero podemos mencionar los que hemos premiado en el último año. Grupo Gisma ha sido premiado por su efectiva integración del euskera en el sector de la consultoría. AZTI, por ejemplo, ha recibido el premio por su labor a favor del euskera en el ámbito de la investigación científica y tecnológica y también ha recibido el premio Egarri Edariak, innovadora, joven y exitosa marca de bebidas, reconocida por crear y comercializar en euskera.

 

  1. Habéis puesto en marcha varias iniciativas para trabajar en euskera, por ejemplo, Enpresarean o Lansarean. ¿En qué proyectos trabaja Bai Euskarari y qué objetivos tiene?

 

Bai Euskarari Elkartea gestiona diferentes proyectos, tal y como has mencionado, Enpresarean o Lansarean.

El proyecto Enpresarean pretende fomentar la relación y colaboración entre empresas y profesionales que quieren trabajar en euskera, para ello cada dos años se celebra una feria en el ámbito empresarial y organizamos también foros empresariales. El 20 de noviembre tiene lugar el segundo foro de este año con el título ”¿Frontera: oportunidad u obstáculo?”

Lansarean es un portal de trabajo para la búsqueda de empleo y encontrar profesionales euskaldunes que buscan trabajo.

Pero también tenemos otros proyectos entre manos, como Euskaragileak, Elkarrengandik ikasiz solasaldiak, los premios Lazarraga, el foro de empresas alavesas, Lanetik lekora… Estamos inmersos en varios proyectos.

 

  1. ¿Qué retos tiene para el futuro Bai Euskarari Elkartea? ¿Dónde sitúais a la Asociación dentro de 10 años?

En estos momentos nos encontramos inmersos en la definición del Plan Estratégico 2026-2028, en el que identificaremos los retos y objetivos de la asociación Bai Euskarari en el futuro.

Sin embargo, son evidentes los nuevos retos que se nos están abriendo hoy en día en el mundo laboral, por ejemplo, los relacionados con la migración, la rápida digitalización, la dificultad de encontrar trabajadores en algunos sectores, el cambio generacional… Este contexto nos obliga a poner en marcha soluciones consensuadas que tengan al euskera en el centro. Para ello, deberíamos promover una colaboración entre entidades e instituciones implicadas en el tema, con el fin de realizar propuestas lo más eficaces posibles.

 

  1. Para finalizar, ¿qué consejo práctico daríais a las empresas que quieren incrementar el uso del euskera en su día a día?

 

Que soliciten ayuda y para ello las entidades cuentan con diferentes opciones y una de ellas puede ser el Certificado Bai Euskarari. El reto es cotidiano y la identificación de la herramienta más adecuada puede ser fundamental para recorrer este camino.

Podcast

Mutualia celebra el Día Internacional del Euskera y refuerza su compromiso con la diversidad lingüística

mutualia euskararen eguna 2025

Con motivo del Día Internacional del Euskera, Mutualia reafirma su apuesta por la diversidad lingüística incorporando el Objetivo de Desarrollo Sostenible 18 (ODS 18) a su estrategia corporativa. Este objetivo, impulsado desde el Gobierno Vasco mediante la iniciativa “Ahots Batuak”, busca garantizar el reconocimiento de todas las lenguas y culturas como pilares de cohesión social, innovación y derechos humanos.

Mutualia trabaja en cuatro líneas estratégicas:

  • Visibilizar la identidad lingüística, comenzando por el euskera.
  • Garantizar la presencia de las lenguas en sus servicios, especialmente en atención sanitaria.
  • Impulsar modelos bilingües y plurilingües en la organización.
  • Reducir la brecha digital para asegurar la accesibilidad en todas las lenguas.

Como parte de esta iniciativa, Mutualia ha realizado una mesa redonda sobre el ODS 18, con la participación de la Dra. Jone Goirigolzarri (Universidad de Deusto) y representantes de la entidad, para debatir cómo integrar la diversidad lingüística en la sostenibilidad y la calidad del servicio.