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EN UN PROCEDIMIENTO JUDICIAL QUE DECLARA EL DESPIDO IMPROCEDENTE, NO PUEDE DECLARARSE EXTINGUIDA LA RELACIÓN LABORAL EN FASE DE EJECUCIÓN PROVISIONAL  

En el caso de ejecución de una Sentencia firme que declare el despido improcedente, cabe la extinción de la relación laboral en caso de imposibilidad de readmisión de la persona trabajadora.  

Tal posibilidad no es predicable en el caso de estar ante una ejecución provisional; en el ámbito del incidente de ejecución provisional de una Sentencia que declara el despido improcedente, aun cuando conste una imposibilidad real o dificultades objetivas para la readmisión de la persona trabajadora, el carácter provisional de tal modalidad de ejecución de Sentencias veta que puedan adoptarse medidas que pudieran resultar irreversibles en supuesto de revocación. Procede en este caso el mantenimiento de dicha retribución, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 297.1 y 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin que deba hacerse recaer sobre la persona trabajadora la imposibilidad o las dificultades que la empresa puede tener para proceder a la readmisión. 

A este respecto, procede traer a colación la Sentencia 648/2025, de 26 de junio, del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), en supuesto de hecho que surge tras la asunción del servicio de limpieza viaria por una Entidad Pública. Ello motivó la baja de un trabajador por parte de su empleadora (que venía prestando el servicio de limpieza viaria hasta ese momento) y la no subrogación por la Entidad Pública.  

El trabajador demandó por despido, obteniendo Sentencia que declaró la improcedencia y condenó a la empresa empleadora a la readmisión y al abono de salarios de tramitación. 

Durante la ejecución provisional, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León declaró extinguida la relación laboral y condenó a la empleadora al pago de indemnización y salarios, al considerar que existía imposibilidad material de readmisión regular, ya que la empresa solo ofrecía la reincorporación en un centro a 135 km de la residencia del trabajador. El trabajador recurrió en casación, alegando que la ejecución provisional no permite la extinción de la relación laboral, sino el mantenimiento de la retribución sin obligación de prestar servicios. 

El Tribunal Supremo estima el recurso, anulando los autos del TSJ, y declara que, en ejecución provisional, no cabe extinguir la relación laboral, ya que ello supondría una medida irreversible incompatible con el carácter provisional de esta fase. La Sala subraya que la extinción solo es posible en ejecución definitiva y que, en la provisional, la empresa debe abonar la retribución al trabajador, aunque no preste servicios, si la readmisión no es posible en condiciones razonables.  

En consecuencia, se reconoce el derecho del trabajador a percibir la retribución desde la sentencia del TSJ hasta la firmeza de la Sentencia del Tribunal Supremo, sin imposición de costas. 

Cristina Cearra Guezuraga 

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Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia    

 

 

 

La Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, en vigor desde el 5 de diciembre de 2025, introduce una nueva obligación para las empresas: disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en determinados centros de trabajo.

El objetivo es reducir emisiones, mejorar la seguridad vial y fomentar formas de movilidad más eficientes, inclusivas y sostenibles.

• ¿Qué es la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible?

Es una norma estatal que establece un marco general para garantizar el derecho a la movilidad en condiciones de igualdad, promoviendo un sistema seguro, eficiente, sostenible y justo en todo el territorio nacional.

• ¿Qué nueva obligación afecta directamente a las empresas?

Las empresas deberán implantar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en sus centros de trabajo cuando superen determinados umbrales de plantilla.

• ¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Movilidad?

Deben disponer de plan:

• Centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras, o
• Más de 100 personas por turno,
• Siempre que el centro sea el lugar habitual de trabajo.
• El plazo máximo para cumplir es el 5 de diciembre de 2027.

• ¿También afecta al sector público?

• Sí. La obligación se aplica:
• Al sector público estatal en los mismos umbrales.
• A otras entidades públicas, si así lo establece la administración competente.

• ¿Qué es un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?

Es un conjunto de medidas, impulsadas por la dirección y negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras, para racionalizar los desplazamientos de:

• Personas trabajadoras
• Clientes
• Proveedores
• Visitantes

• ¿Es obligatorio negociarlo con los trabajadores?

Sí.
La ley modifica el Estatuto de los Trabajadores, estableciendo el deber de negociar estos planes en el marco de la negociación colectiva.

Esta obligación se aplica a los convenios cuya comisión negociadora se constituya a partir de la entrada en vigor de la ley.

• ¿Qué debe incluir el Plan de Movilidad?

Entre otros aspectos:

• Impulso del transporte colectivo y la movilidad activa.
• Fomento de la movilidad de bajas o cero emisiones.
• Movilidad compartida o colaborativa.
• Medidas de teletrabajo, cuando sea posible.
• Mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes.
• Posible compensación de la huella de carbono.
• Medidas específicas para centros de alta ocupación (+1.000 personas).

• ¿Qué son los centros de alta ocupación?

Centros con:

• Más de 1.000 personas trabajadoras,
• Ubicados en municipios o áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes.

Estos centros deberán aplicar medidas adicionales para reducir la movilidad en horas punta y promover transportes sostenibles.

• ¿Existe control o seguimiento de estos planes?

Sí.
Los planes deberán:
Inscribirse en el Registro de Planes de Movilidad del EDIM.
Contar con un informe de seguimiento cada dos años para evaluar su grado de implantación.

• ¿Hay ayudas o subvenciones?

Sí.
El Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible aprobará subvenciones para empresas con:

• Más de 100 personas trabajadoras, o
• Más de 50 por turno.

Las ayudas se concederán en régimen de concurrencia competitiva.

• ¿Qué ocurre si no se cumple la obligación?

La ley prevé un régimen sancionador:

Infracciones graves:

Multas de 2.001 a 6.000 € (ej. suministro de datos falsos al EDIM).

Infracciones leves:

Multas de 101 a 2.000 € (ej. no disponer del plan en plazo o no presentar informes de seguimiento).

• ¿Cuál es el mensaje para las empresas?

Anticiparse es clave.
La elaboración del Plan de Movilidad no es sólo una obligación legal, sino también una oportunidad para:

• Reducir costes indirectos.
• Mejorar la salud y seguridad de las personas trabajadoras.
• Reforzar la estrategia ESG y de sostenibilidad corporativa.

Movilidad sostenible: encaje entre la normativa estatal y la vasca:

• ¿Qué implicaciones prácticas tiene para las empresas en Euskadi?

Desde principios de diciembre está en vigor la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, una norma estatal que introduce nuevas obligaciones para las empresas en materia de movilidad de las personas trabajadoras. No obstante, en Euskadi esta materia ya estaba regulada con anterioridad, lo que plantea una pregunta clave: ¿supone la ley estatal nuevas exigencias para las empresas vascas?

• La regulación en Euskadi: Ley 11/2023 de Movilidad Sostenible

Con carácter previo, Euskadi aprobó la Ley 11/2023 de Movilidad Sostenible, en conexión con la Ley 4/2019 de Sostenibilidad Energética, estableciendo obligaciones específicas para los centros de trabajo situados en la Comunidad Autónoma Vasca.

En este caso, la exigencia se activa cuando en el centro prestan servicios más de 100 personas por turno, incluyendo:

• Personal propio,
• Personas trabajadoras autónomas
• Personal de empresas subcontratadas que desarrollan su actividad en el centro.

La normativa vasca exige la elaboración de un plan de transporte al centro de trabajo, orientado a facilitar el uso del transporte público y otras alternativas de movilidad sostenible.

• ¿Hay incompatibilidades entre ambas normas?

No.
Lejos de existir contradicción, la normativa estatal y la autonómica se complementan. La ley estatal establece unos mínimos comunes aplicables en todo el Estado, mientras que la regulación vasca mantiene un nivel de exigencia que ya cubre —e incluso anticipa— muchos de esos requisitos.

• ¿Qué deben hacer ahora las empresas en Euskadi?

En términos generales, las empresas vascas que ya cumplen con la normativa autonómica no necesitan implantar nuevas medidas sustanciales.

• No obstante, sí resulta recomendable:
• Revisar los planes existentes para asegurar su alineación formal con la Ley 9/2025.
• Verificar que el plan ha sido negociado con la representación legal.
• Prepararse para su registro en el EDIM y para los informes periódicos de seguimiento que exige la normativa estatal.

• Conclusión

La entrada en vigor de la Ley 9/2025 no introduce una obligación completamente nueva en Euskadi, sino que homogeneiza a nivel estatal una exigencia que ya formaba parte del marco normativo vasco.

La clave para las empresas está en adaptar y reforzar los planes ya existentes, asegurando su adecuación tanto a la normativa autonómica como a la estatal.