El Gobierno ha confirmado, mediante publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE),Disposición 2548 del BOE núm. 31 de 2026 que a partir del 1 de enero de 2026 habrá nuevos recargos en las cotizaciones de la Seguridad Social destinados a reforzar el sistema de pensiones. Estas reformas no suben impuestos generalizados, pero sí afectan especialmente a las personas trabajadoras con sueldos altos.
La base máxima de cotización para 2026 sube hasta 5.101,20€ al mes. Si el salario supera esa cifra, se pagarán cotizaciones adicionales progresivas que no generan derechos de pensión adicionales.
Tramos principales de la llamada “cuota de solidaridad” que grava lo que excede de la base máxima:
Tramo de salario por encima de la base máxima Tipo de cotización extra:
hasta 10% (5.611€/mes) 1,15%
entre 10% y 50% (hasta 7.651€/mes) 1,25%
más de 50% (más de 7.651€/mes) 1,46%
Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
Además, en 2026 sube el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), un recargo de cotización diseñado para reforzar el sistema de pensiones frente al envejecimiento demográfico:
El MEI pasa de 0,8 % a 0,9 % de la base de cotización.
0,75% lo paga la empresa.
0,15% lo paga el trabajador.
Sólo quienes cotizan por la base máxima o la superan notarán un impacto significativo, y aunque este recargo recauda recursos para la “hucha de las pensiones”, no da derecho a una pensión mayor.
Impacto en la nómina
Aunque no es una “subida de impuestos” general, algunas personas trabajadoras verán una reducción neta de su salario en 2026 debido a estas cotizaciones adicionales ya que trabajadores con salarios muy altos pueden ver reducciones de hasta ~90 € al año en la nómina neta por estas medidas. También hay cotizaciones progresivas que se aplican específicamente sobre lo que excede de la base máxima, aumentando el coste para sueldos altos.
¿Quiénes se ven más afectados?
Trabajadores con salarios por encima de 5.100€/mes serán los más impactados por la cuota de solidaridad.
Mayores salarios (>7.650€/mes) pagan más recargos progresivos.
La mayoría de las personas trabajadoras con sueldos medios o bajos no notarán un impacto significativo por estos recargos, aunque sí por el incremento del MEI, que afecta a la generalidad de nóminas que cotizan por jubilación.
En resumen, se podría destacar que el BOE ha confirmado cambios en las cotizaciones de 2026 que incrementan la presión sobre salarios altos. La base máxima de cotización sube y hay recargos progresivos (cuota de solidaridad). El MEI también sube y se aplica a muchas nóminas. Para algunas personas trabajadoras con sueldos altos, esto puede traducirse en una reducción neta de la nómina.
Con motivo del Día Mundial del Cáncer, desde el área de prevención de Mutualia queremos subrayar que la gestión y prevención frente a agentes cancerígenos es la estrategia clave para garantizar la seguridad y salud laboral.
Según datos de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EUOSHA), el cáncer es la principal causa de muerte relacionada con el trabajo en la Unión Europea, representa aproximadamente el 53% de todas las muertes laborales, y están asociadas principalmente a la exposición a agentes cancerígenos en el entorno laboral.
Por lo que actuar de manera preventiva es vital para evitar enfermedades derivadas de esta exposición.
Pautas obligatorias para las empresas
Identificación de todos los agentes cancerígenos en la empresa.
Sustitución de todos los agentes cancerígenos por alternativas no peligrosas siempre que sea posible.
Minimización de la exposición: Si la sustitución no es posible, reducir la exposición con las medidas técnicas y de protección necesarias.
Vigilancia de la salud
Implantar todas las medidas de prevención y protección individual necesarias.
Realizar seguimiento de las personas trabajadoras que están expuestas y las no involucradas, con sus niveles de exposición.
La vigilancia tiene que llevarse a cabo más allá de la finalización de la exposición en la empresa.
Entregar a la persona trabajadora toda información necesaria, en cuanto a la exposición laboral del agente cancerígeno, cuando no haya relación contractual con la empresa
Recursos para la prevención
Mutualia pone a disposición de sus empresas asociadas diversas herramientas para facilitar la gestión de riesgos:
INSST – Campaña “Conocer para Prevenir”: Folletos monográficos sobre agentes como benceno, formaldehído o sílice cristalina, y acceso a la base de datos INFOCARQUIM con clasificaciones actualizadas de peligrosidad.
MUTUALIA. Manual “Prevención de riesgos ante la presencia de amianto” y formación específica en nuestro Campus Mutualia.
Herramientas técnicas: Fichas internacionales de seguridad química y calculadores para evaluar la exposición inhalatoria según UNE-EN 689:2019.
Estrategias europeas – Principio STOP: Prioriza medidas colectivas y la sustitución sobre los equipos de protección individual para evitar exposiciones innecesarias. (https://stopcarcinogensatwork.eu/es/)
Ante la duda sobre si un material contiene agentes peligrosos, como el amianto, se debe asumir que los contiene y actuar en consecuencia: señalice, protéjase y contacte con personal especializado.
En Mutualia seguimos con el compromiso de transformar la manera en la que trabajamos para prevenir y evitar que ninguna persona trabajadora tenga que poner su vida en riesgo por exposición a agentes cancerígenos. La prevención salva vidas.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 24 al 30 de enero de 2026.
Alcanza la excelencia con una nota global de 95 sobre 100 por la que obtiene la calificación A+.
Mutualia es la primera organización sanitaria que obtiene esta máxima calificación para todos sus centros asistenciales.
Mutualia ha culminado con éxito el proceso de re-certificación en humanización, consolidando un modelo de atención centrado en las personas que ya forma parte de su cultura como organización.
Tras un exhaustivo análisis de evidencias y una visita presencial realizada en noviembre de 2025, Mutualia ha obtenido una nota global del 95%, lo que equivale a una calificación de A+. Este resultado supone un avance significativo respecto a la certificación inicial de 2023 y sitúa a la entidad en un nivel de madurez avanzada.
El informe destaca que la humanización en Mutualia es un modelo sólido, coherente y plenamente integrado en la cultura, los procesos asistenciales y las estructuras de gobernanza.
Las personas evaluadoras han subrayado el desempeño sobresaliente en dimensiones críticas como la atención a pacientes y su entorno, así como el robusto marco de cuidado y protección de las y los profesionales. Además, se ha incorporado con éxito la nueva dimensión de «Soluciones tecnológicas y digitales», que visibiliza cómo la innovación tecnológica se pone al servicio de la experiencia asistencial y la eficiencia.
Según las conclusiones de la Fundación Humans, este hito valida el compromiso de toda la organización con una atención que equilibra la excelencia clínica con la calidez en el trato y la eficacia administrativa.
El próximo 1 de febrero se abre el plazo de participación en la XXIII edición del Concurso Miradas de Prevención de Mutualia.
Este año el concurso se centrará en la modalidad de fotografía, y se concederán dos premios:
Primer premio fotografía, dotado con 2.000 €
Segundo premio fotografía, dotado con 1.000€
La temática de los materiales girará en torno a la prevención de riesgos laborales, centrándose exclusivamente en la realidad nacional y destacando los valores de la misma, ya sea mostrando situaciones de riesgo o buenas prácticas, valorándose positivamente éstas últimas.
El plazo finaliza el 15 de marzo y el fallo del jurado se hará público coincidiendo con la celebración del Acto que tendrá lugar en abril, para la conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo de 2026. La participación es gratuita y supone la aceptación de las bases.
Estate atento, este lunes 2 de febrero se publicarán las bases del concurso y los formularios para la participación en noticias dentro de mutualia.es.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 17 al 23 de enero de 2026.
La colaboración entre Mutualia y HumaniSare no surge por casualidad. Ambas organizaciones comparten un mismo diagnóstico: la convicción de que la empresa no solo debe generar riqueza, sino también contribuir a la cohesión social, a la dignidad de las personas y a la construcción de confianza colectiva. Desde esa visión, defienden que el futuro de las organizaciones pasa por alinear propósito, gobernanza y gestión bajo criterios éticos comunes.
En esta misma línea, el Modelo Inclusivo Participativo de Empresa (MIPE) plantea que las compañías deben evolucionar hacia estructuras donde cooperación, corresponsabilidad y orientación al bien común sean elementos centrales del funcionamiento diario. Desde la perspectiva de HumaniSare, una empresa humanista es aquella que integra de forma práctica y verificable estos valores adaptándolos a su propia realidad.
¿Cuál es el mensaje principal que desean transmitir?
“La idea clave es que los valores humanistas pueden aplicarse a cualquier empresa. Las experiencias acumuladas muestran que este enfoque mejora tanto el clima laboral como la competitividad.”
¿Qué principios defiende el MIPE?
El modelo se apoya en dos bases esenciales: el respeto a todas las personas y la primacía del bien común sobre los intereses particulares.
En un mercado global, la competencia no se centra en reducir costes, sino en ofrecer calidad, lo que requiere compromiso, creatividad y colaboración. Para que las personas puedan aportar, deben sentirse reconocidas y respetadas. Todavía existe una brecha entre muchos profesionales y los objetivos empresariales, y reducirla exige favorecer el desarrollo personal y profesional. Respecto al bien común, las decisiones deben incorporar esta mirada colectiva. Las cooperativas ya han interiorizado esta lógica, y sería deseable que más organizaciones avanzaran en la misma dirección.
Juan Manuel Sinde afronta con entusiasmo el “Año de la Empresa Humanista”.
¿Es posible transformar la empresa para transformar la sociedad?
A gran escala es difícil influir directamente, pero sí es viable hacerlo en ámbitos más concretos, como la comunidad vasca, donde existe una fuerte tradición participativa. Para quienes compiten en mercados internacionales, apostar por organizaciones más humanas es incluso más necesario.
Van a poner en marcha el Club para la Promoción de la Empresa Humanista. ¿Qué objetivos tiene?
“El Club servirá como espacio de encuentro para compartir un ideario común y contará con órganos de gobernanza propios.”
Desde ahí se impulsarán varias iniciativas: difundir buenas prácticas mediante cápsulas audiovisuales, divulgar experiencias premiadas en los Arizmendiarrieta Sariak, ampliar categorías de premios, proponer incentivos fiscales en Nafarroa y adaptar el MIPE a la administración pública.
La frase que guía el Año de la Empresa Humanista es “Siempre hay un paso más que dar”. ¿Cuál sería ese siguiente paso para las empresas de Euskal Herria?
El avance pasa por implantar progresivamente los sistemas de gestión recomendados. Para ello resultan claves una comunicación interna que genere confianza, una formación estable —entre 40 y 80 horas anuales por persona— y mecanismos que permitan participar en los resultados a toda la plantilla fija.
¿Qué balance hacen de 2025?
Aunque prefieren centrarse en lo que queda por recorrer, destacan que han alcanzado 200 presentaciones del MIPE, han publicado 380 artículos de opinión desde su inicio, avanzan en la preparación de los cuatro libros previstos para 2026 y han organizado numerosas actividades precursoras.
¿Qué potencial tiene el modelo humanista más allá de nuestras fronteras?
Funciona especialmente bien en países con tradición cooperativa o de participación. Aquí, el reto es evitar que decisiones cortoplacistas frenen un camino que ofrece beneficios compartidos.
¿Qué barreras dificultan la participación en gestión, resultados y propiedad?
Investigaciones recientes señalan que las empresas deben avanzar en transparencia y en la apertura de espacios reales de decisión. Por su parte, los sindicatos están llamados a equilibrar su papel reivindicativo con una función más técnica y colaborativa. Aunque persisten ciertos recelos, aumenta el consenso sobre la conveniencia de compartir resultados, y el MIPE se presenta como una vía robusta para ello.
Usted conoce bien la experiencia de Mutualia en la transformación hacia una gobernanza ética. ¿Hasta qué punto considera que este camino está alineado con lo que propone el Club HumaniSare y el modelo MIPE?
“La trayectoria de Mutualia es un ejemplo claro de cómo una organización puede fortalecer su legitimación social incorporando la ética como eje estructural. La entidad se ha dotado de valores homogéneos, ha creado estructuras específicas de gobernanza ética y ha situado el propósito en el centro de su gestión.”
Este planteamiento coincide plenamente con los valores del Club HumaniSare y con el MIPE, que promueven empresas donde la participación, la transparencia y la orientación al bien común son parte intrínseca del día a día. Mutualia ha demostrado que avanzar hacia una cultura más humana no debilita la eficiencia, sino que refuerza el compromiso interno y la generación de valor social sostenible.
¿Qué papel deberían desempeñar instituciones y organizaciones empresariales para asegurar que el Año de la Empresa Humanista tenga continuidad más allá de 2026?
Sin entrar a definir funciones concretas, considero positivo que se refuercen los apoyos a iniciativas orientadas al humanismo empresarial, como la Nueva Cultura de Empresa o Ekinbarri. Impulsar esta visión ayudaría a sustituir dinámicas de confrontación por otras de cooperación, beneficiosas para toda la sociedad.
¿EN EL CASO DE PROGENITORES SEPARADOS CON CUSTODIA COMPARTIDA, PUEDEN BENEFICIARSE AMBOS DEL INGRESO MÍNIMO VITAL EN ATENCIÓN A LA UNIDAD FAMILIAR (HIJOS) DE FORMA SIMULTÁNEA?
Se nos plantea como consulta accesoria, si por parte de un progenitor, separado, cuyos hijos conviven con el otro cónyuge, pero que ostenta la custodia compartida de los menores, si tienen derecho a percibir la prestación de ingreso mínimo vital en la cuantía correspondiente a la unidad de convivencia, con sus hijos menores de edad.
La respuesta debe ser negativa. En el caso de progenitores separados con custodia compartida, no pueden beneficiarse ambos del ingreso mínimo vital en atención a la unidad familiar (hijos) de forma simultánea. La razón es que, a efectos de la determinación de la cuantía de la prestación, solo se consideran parte de la unidad de convivencia los hijos/as menores que estén domiciliados con uno de los progenitores. Es decir, únicamente el progenitor en cuyo domicilio estén empadronados los hijos puede ser beneficiario del ingreso mínimo vital en la cuantía correspondiente a una unidad de convivencia de adulto con menores.
El otro progenitor, aunque tenga custodia compartida, no puede incluir a los hijos en su unidad de convivencia a estos efectos, ya que la Ley impide que una misma persona forme parte de dos unidades de convivencia distintas, y establece expresamente que, en supuestos de custodia compartida, los menores se integran en la unidad donde están domiciliados.
Así, el artículo 10.4 del Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital, establece expresamente que: “Cuando los mismos hijos o menores o mayores incapacitados judicialmente formen parte de distintas unidades familiares en supuestos de custodia compartida establecida judicialmente, se considerará, a efectos de determinación de la cuantía de la prestación, que forman parte de la unidad donde se encuentren domiciliados”.
Existe al respecto, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sentencia 742/2025, de 18 de julio, que analiza pormenorizadamente el caso y resuelve en el sentido indicado, denegando al actor el ingreso mínimo vital en condición de convivencia con los hijos menores, porque esos hijos no forman parte de su unidad de convivencia, al estar domiciliados en la vivienda del otro progenitor.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA DE LO SOCIAL, DE 15 DE JULIO DE 2025, (RCUD 3387/2023)
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2025, (recurso de casación 3387/2023), reitera y clarifica en materia de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo, que la presentación de una papeleta de conciliación, seguida de una demanda que termina por desistimiento, interrumpe el plazo de prescripción anual previsto en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
La cuestión controvertida era determinar si, tras una reclamación extrajudicial (papeleta de conciliación) seguida de una demanda judicial que finaliza por desistimiento, (cabe entender que por cualquier causa), se mantiene el efecto interruptivo de la prescripción durante todo el tiempo en que la pretensión está pendiente de resolución judicial, o si, por el contrario, el plazo de prescripción se reanuda desde la primera reclamación extrajudicial, sin tener en cuenta el proceso judicial posterior.
El Tribunal Supremo resuelve que la prescripción de las acciones laborales se interrumpe tanto por la presentación de la papeleta de conciliación como por la interposición de la demanda, y que este efecto interruptivo se mantiene durante todo el tiempo en que la pretensión está pendiente de resolución judicial, incluso si el proceso termina por desistimiento, ya sea expreso o tácito, y sea con o sin reserva de acciones. A estos efectos el Alto Tribunal establece que el desistimiento del proceso implica solo la renuncia a continuar el proceso, pero deja la acción intacta, por lo que ésta se mantiene viva y puede ejercitarse de nuevo.
El fundamento de esta doctrina se encuentra en el artículo 1973 del Código Civil, que permite la interrupción de la prescripción por reclamación judicial o extrajudicial y en la interpretación pro operario/a de la prescripción en el ámbito laboral, subrayando el Alto Tribunal que la prescripción debe interpretarse de forma restrictiva y que debe admitirse la interrupción siempre que existan actos de la persona interesada que evidencien la voluntad de conservar el derecho .
Así, cuando la papeleta de conciliación es seguida de una demanda, y la persona demandada tiene conocimiento de la reclamación, el efecto interruptivo se mantiene durante todo el tiempo en que la pretensión está pendiente de resolución judicial, aunque el proceso termine por desistimiento. El plazo de prescripción vuelve a computarse desde el desistimiento, permitiendo nuevas reclamaciones mientras no transcurra el plazo completo.
La Entidad Gestora INSS ha modificado el criterio de cálculo de la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal (IT) en determinados supuestos de personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial.
Este cambio afecta a aquellos casos en los que, dentro de los tres meses anteriores al mes previo al inicio de la baja médica, la persona trabajadora haya prestado servicios a jornada completa (100 %) durante uno o varios periodos concretos.
Nuevo criterio aplicable
Para el cálculo de la base reguladora de la prestación de IT:
Se excluyen las bases de cotización y los días correspondientes a los periodos trabajados a jornada completa.
Sólo se computan las bases de cotización correspondientes al tiempo parcial.
La suma de dichas bases se divide entre los días efectivamente trabajados a tiempo parcial dentro del periodo de referencia.
Ejemplo práctico
Trabajadora con contrato a tiempo parcial que causa baja médica en mayo, habiendo trabajado todo el mes de febrero a jornada completa:
Periodo de referencia: enero, febrero y marzo (se excluye abril).
Cálculo de la base reguladora:
Se suman las bases de cotización de enero y marzo.
Se excluyen completamente las bases y los días correspondientes a febrero.
El total se divide entre los 62 días correspondientes a enero y marzo.
Se recomienda tener en cuenta este nuevo criterio en la tramitación de bajas médicas, así como en la información facilitada a empresas y personas trabajadoras, ya que puede influir directamente en el importe final de la prestación.
