Alcance de la política empresarial en materia de transparencia retributiva
Sentencia del Tribunal Supremo-Sala de lo Social, n º 5709/2024, de fecha 21 de noviembre de 2024.
Esta Sentencia analiza la obligatoriedad por parte de la empresa a facilitar los datos retributivos en materia de transparencia retributiva de la totalidad de la plantilla.
Interpuesta demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo, se solicitaba el derecho de determinados sindicatos a recibir datos retributivos de la totalidad de la plantilla en materia de transparencia salarial, si bien en un principio dicha pretensión fue estimada, la Sentencia que comentamos desestima la misma, estimando el recurso de casación interpuesto por la empresa.
Se valora la cuestión de resolver si en el registro salarial del artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores (ET) es obligado incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.
Es importante establecer que, el registro salarial al que está obligado el empresario, es sobre valores medios de la retribución, no individuales, y que los mismos deben estar desagregados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, dado que el registro salarial está al servicio de esa finalidad.
Lo que se intenta conocer, es si los valores medios de la retribución desagregados por sexo, revelan desigualdad por dicha razón, todo ello en base a la construcción jurídica del antes citado artículo 28.2 ET, introducido por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, siendo por ello lo importante, la comparativa entre hombres y mujeres, y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora, si ambos salarios, comparados, se separan de la finalidad igualitaria.
Este artículo 28 del ET, viene desarrollado por RD 902/2020, concretamente el artículo 5 se ocupa de las normas generales sobre registro retributivo, y en el mismo se especifica que el sentido del registro es para toda la plantilla, y que se trata de documentarlo con datos promediados y desglosados, siendo los valores a incluir la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, y no salarios individuales o individualizados.
Esta Sentencia comentada, hace una especial mención al Reglamento General de Protección de Datos, en cuanto al significado de la licitud del tratamiento, estableciendo que el mismo lo es cuando el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento, siendo necesario que lo prevea una norma con rango de Ley o norma de derecho de la Unión Europea, (UE), siendo de aplicación la Directiva de la UE 2023/970, debiéndose añadir garantías específicas para evitar la identificación de la persona trabajadora.
En este contexto se puede concluir que, en la actualidad, no existe una norma con rango de Ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la Ley quiere permitir este resultado debe de establecerlo de manera inequívoca.
El problema que se les plantea, es que el dato disociado podría convertirse en dato personal, respecto de aquellos grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras, por lo que se deben de articular medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgo para su habilitación, y concretamente estas medidas de seguridad son las que no están previstas, al menos con la claridad debida, en el derecho vigente, y en este supuesto, se estaría afectando al derecho a la Protección de Datos de esta persona, y para tratar sus datos personales debe existir una clara base legal.
Se puede concluir que, en la actualidad, no existe norma legal que habilite facilitar el salario concreto de una persona trabajadora, solo medias o medianas, si el número de trabajadores/as es tan bajo como para proporcionar las mismas, y el dato no se convierte en estadística, sino que se da un dato real; la inclusión en un grupo de un solo trabajador/a supone que la entrega de la media es dar la retribución de un/a trabajador/a y está justificado que no se quiera facilitar, y es por ello que estima la pretensión empresarial vertida en su escrito de recurso de casación.
María Urizar Pérez
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
