MutuaLex – Sentencia febrero 2024

sentencia

RELACIÓN ENTRE INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO

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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de noviembre del 2023, recaída en el recurso de casación para unificación de doctrina, (RCUD. 3.230/2020), de la que ha sido ponente el Magistrado Don Ignacio García Perrote Escartín.

La cuestión que se plantea en el presente procedimiento es si el periodo de percepción de la prestación por desempleo se amplía en el supuesto de que la persona trabajadora esté percibiendo aquella prestación y pase a la situación de incapacidad temporal.

El origen de este procedimiento está en una Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Elche, recurrida en suplicación a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, y que ha dado lugar a la Sentencia del Tribunal Supremo que comentamos.

La base fáctica de la cuestión controvertida es la siguiente: El trabajador recurrente en casación sufrióun accidente de trabajo el 6 de junio del 2016 que dio lugar a un proceso de incapacidad temporal del que fue dado de alta el 9 de noviembre del 2016. El 9 de noviembre de 2016 se despidió al trabajador reconociéndose la prestación por desempleo hasta el 9 de noviembre del 2018.

El 5 de diciembre del 2016 pasó de nuevo a la situación de incapacidad temporal, resolviendo el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el 13 de marzo del 2017, que lo había sido por recaída del proceso anterior.

La resolución del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) de 17 de julio del 2017, declaró que “el período de consumo de la prestación por desempleo del trabajador no se suspendería por la incapacidad temporal iniciada el 5 de diciembre del 2016, con posterioridad a su despido, aun cuando fuera por recaída de la anterior incapacidad temporal iniciada el 6 de junio del 2016”.

El trabajador demandó al SPEE, y la Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Elche estimó la demanda, interponiendo el SPEE recurso de suplicación, que fue estimado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 24 de abril del 2020, revocando la Sentencia del Juzgado de lo Social y confirmando la resolución del Servicio Público Estatal.

El análisis del derecho en la sentencia que analizamos se centra en lo dispuesto en el artículo 283 de la Ley General de la Seguridad Social, (LGSS), que regula la relación de la prestación por desempleo e incapacidad temporal.

En el apartado 1 del citado precepto se regula el supuesto de la persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal y que durante dicha situación el contrato de trabajo se extingue, diferenciando la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes de la derivada de contingencias profesionales. Diferencia que tiene su trascendencia, ya que en el supuesto de contingencias comunes se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo; y en el segundo supuesto en contingencias profesionales, no procede descontar del periodo de la percepción de la prestación por desempleo el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato, y por lo tanto, el tratamiento legal es distinto, dependiendo de si la incapacidad temporal deriva de contingencias comunes o de contingencias profesionales.

Pero en el supuesto planteado en la sentencia analizada no es de aplicación lo dispuesto en el mencionado artículo 283.1 de la LGSS, ya que la extinción del contrato no se produce durante la situación de incapacidad temporal, sino que tenemos que acudir a lo dispuesto en el artículo 283.2 del mismo texto legal que regula el supuesto de persona trabajadora que está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa a la situación de incapacidad temporal, que es el supuesto que concurre en la sentencia recurrida.

Aquí la solución del legislador es distinta, ya que no se diferencia entre contingencias comunes y profesionales, sino que lo hace entre la incapacidad temporal que constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo y la incapacidad temporal que no constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo.

La diferencia estriba en esta ocasión en que en el primer caso, si la persona trabajadora continúa en situación de incapacidad temporal, una vez finalizado el periodo de duración inicialmente establecido para la prestación de desempleo, sigue percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la misma cuantía en la que venía percibiendo; y por el contrario, si la incapacidad temporal no constituye una recaída, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual al 80 % del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual.

Pero el debate en la sentencia, tanto si la incapacidad temporal constituye una recaída o no del proceso anterior, es que “el periodo de percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que la persona trabajadora pase a la situación de incapacidad temporal (párrafo tercero del artículo 283.2 LGSS)”,y esteartículo es el de aplicación al supuesto analizado.

En su Sentencia el ponente destaca que el legislador ha introducido “regulaciones diferenciadas sobre la repercusión sobre la prestación por desempleo de las diversas prestaciones de Seguridad Social”, manteniendo un criterio diferente en el artículo 284 del mismo texto legal, sobre las prestaciones por desempleo, maternidad y paternidad, que son más favorables; ya que en dichas situaciones, cuando se extinga su contrato, no se descuenta el periodo de la percepción de la prestación por desempleo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o paternidad, y si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa la situación de maternidad o de paternidad, igualmente se le suspende la prestación por desempleo, y una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad se reanuda la prestación por desempleo por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión.

Lo dispuesto en el párrafo tercero del artículo 283.2 de la LGSS introduce una previsión distinta a las del párrafo tercero del artículo 283.1 y en el artículo 284 del  mismo texto legal, siendo aplicable al presente supuesto la previsión del artículo 283.2 de la LGSS, por lo que el período de la percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que la persona trabajadora pase a la situación de incapacidad temporal”, y esta interpretación del tenor literal de la norma que regula esta prestación es la que se aplica en la Sentencia confirmando el criterio del SPEE.

Cristina Cearra Guezuraga


Letrada de la Asesoria Juridica de Mutualia.

Trámites para solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor en el INSS

recien nacido

La prestación por nacimiento y cuidado de menor, que sustituye y unifica en una única modalidad a las de maternidad y paternidad desde abril de 2019, protege los períodos de descanso y permisos derivados del nacimiento de hijo/a o la adopción o guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar.

Puede solicitarla telemáticamente (con y sin certificado digital), por correo ordinario y presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) siempre que disponga de cita previa.

Solicitud


Si dispone de certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve podrá solicitarlo a través del portal “Tu Seguridad Social “. También podrá acceder a este portal desde este enlace de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando sobre el acceso con certificado digital o usuario y contraseña, en ambos casos le dirigirá al portal “Tu Seguridad Social” para su autenticación. Tan sólo tendrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente. Este portal le permite también realizar una simulación de esta prestación que le anticipa el importe aproximado a percibir y la duración del permiso en función de la fecha estimada del nacimiento.
 

Si no dispone de métodos de identificación previa, puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS que encontrará en este enlace.  

Solicitud por correo ordinario o presencialmente en un CAISS



Si lo desea, también puede descargar y rellenar el formulario de solicitud que encontrará aquí y remitirlo por correo ordinario a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente, junto al resto de la documentación. En este enlace podrá encontrar el listado de direcciones.

Para su solicitud presencial, deberá presentar también la solicitud y el resto de la documentación, puede :solicitar cita previa, aquí encontrará toda la información sobre cómo solicitarla.

Documentación

En todos los casos debe presentar los siguientes documentos :

  • Solicitud de la prestación.
  • Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
  • Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Si este ya ha sido enviado por la empresa, no hará falta.

Según el motivo de la solicitud puede tener que aportar otros documentos específicos.

En caso de nacimiento de un hijo:

  • Informe de maternidad expedido por el Servicio Público de Salud.
  • Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
  • En caso de gestación por sustitución:
  • Inscripción de la filiación del nacido en el Registro Civil a favor del progenitor comitente (persona que confía la gestación de su hijo a otra persona) o la inscripción de la filiación del hijo en el Registro Civil español a favor del comitente y de la madre biológica.

En caso de adopción o acogimiento:

  • Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
  • Resolución judicial por la que se constituye la adopción o resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar.
  • Cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen del niño adoptado, deberá aportar la documentación emitida por el órgano competente de su comunidad autónoma, en la que se justifique el inicio de los trámites para la adopción.

Duración


Desde el 1 de enero de 2021 se ha equiparado, por primera vez, el permiso por nacimiento y cuidado de menor para ambos progenitores, que ya disfrutan de 16 semanas de prestación. Este periodo se puede dividir de la siguiente manera:

6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

Las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

Además se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:

  • Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
  • Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
  • Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Asistencia sanitaria del recién nacido


Este trámite se suele realizar en paralelo a la solicitud de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, especialmente si se hace presencialmente o por correo ordinario.

Este trámite se puede realizar:

  • A través del portal “Tu Seguridad Social” si dispone de certificado electrónico o usuario y contraseña en cl@ve
  • Presencialmente con cita previa en un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) o por correo ordinario dirigida a la Dirección Provincial del INSS correspondiente (ISM para trabajadores del mar).
  • Si no dispone de métodos de identificación previa, puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS.

En estos dos últimos casos deberá presentar la solicitud debidamente cumplimentada (puede descargarla en este enlace), fotocopia del documento de identidad del asegurado y el Libro de Familia con el niño inscrito o certificado de nacimiento. En la práctica, si la persona beneficiaria es menor de tres meses no será necesario presentarlo ya que esa documentación habrá sido remitida por el Registro Civil.

Una vez concluido este trámite deberemos solicitar la Tarjeta Sanitaria del menor en el servicio salud correspondiente de nuestra comunidad autónoma donde le asignarán a su pediatra.

Cotizaciones Seguridad Social 2024

Publicada la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024, y publicado el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024, les remitimos los cuadros de cotización de los distintos Regímenes a la Seguridad Social.

Ya tenemos ganador al XII premio a la mejor sugerencia

premio 12 sugerencia

Mutualia ha celebrado la XII. Edición del Premio a la Mejor Sugerencia, concurso con el que se pretende reconocer aquella idea del año que nos ayude a mejorar la calidad de nuestros servicios. En esta ocasión, el premio ha recaído en la sugerencia:

Se sugiere incluir en la extranet de Mutualia la solicitud de pagos directos, con el objetivo de facilitar a los trabajadores la solicitud pudiendo introducir los datos del certificado de empresa a través de este sistema, así como cualquier otra documentación que pueda requerirse.

-Javier Gomez Gredilla (Jauregui Ingeniería y Servicios Industriales, S.A.)

Queremos agradecer la cantidad y la calidad de las sugerencias recibidas, que nos permitirán sin duda conocer cómo mejorar nuestros servicios y adaptarnos a las expectativas de nuestros clientes.

Niebla: conducción segura

conducir con niebla

Si alguna vez te ha tocado conducir con niebla estarás de acuerdo que estamos ante una de las condiciones climatológicas más adversas, puesto que esta situación reduce drásticamente la visibilidad.

Puede llegar a ser una experiencia muy peligrosa, como desgraciadamente hemos podido comprobar recientemente tras el trágico accidente, con tres fallecidos, de los seguidores del Sevilla C.F en la A-4 para ver un partido de su equipo en Madrid. Recordemos también la fatídica fecha del 6 de diciembre de 1991 cuando se produjo el peor accidente de la historia de Euskadi en el que perdieron la vida 17 personas en la A-8 a la altura de Amorebieta-Etxano.

Además, aunque se dé con más frecuencia en Invierno, puede sorprendernos en cualquier época del año.

¿Por qué es tan peligroso conducir con niebla? La respuesta es obvia, la visibilidad se reduce enormemente (el principal sentido utilizado en la conducción) lo que dificulta ver otros vehículos, señales de tráfico y cualquier tipo de obstáculo en la carretera.


 Para mantenerse seguro al volante en estas condiciones, aquí tienes algunos consejos:

1. Reduce la velocidad:

La niebla reduce la visibilidad, por lo que es importante conducir a una velocidad más lenta de lo normal. Esto te permitirá tener más tiempo de reacción ante cualquier imprevisto que pueda surgir.

2. Enciende las luces adecuadas: Utiliza para ver, las luces de corto alcance o cruce y si disponemos de ellas, las luces antiniebla delanteras. Si las condiciones son especialmente desfavorables estamos obligados a utilizar la luz antiniebla trasera para ser vistos con mucha más antelación. Estas luces mejoran tu visibilidad y ayudan a los demás conductores a verte. Sin embargo, evita usar las luces de carretera o largo alcance, ya que pueden hacer que la niebla se refleje y  reduzca aún más tu visión.

3. Mantén una distancia segura: Aumenta la distancia entre tu vehículo y el que te precede. Recuerda que, debido a la niebla, puede ser más difícil ver las luces de los demás vehículos, así que debes tener suficiente tiempo para reaccionar y detenerte si es necesario.

4. Utiliza los limpiaparabrisas y el dispositivo anti-vaho: La niebla también puede provocar que los cristales del vehículo se empañen. Asegúrate de mantener los limpiaparabrisas en buen estado y mantener tu parabrisas libre de condensación.

5. Presta atención a las señales de tráfico y a los límites de velocidad: Es posible que algunas señales de tráfico no sean visibles debido a la niebla, por lo que debes estar atento a las indicaciones de los demás conductores y ajustar tu velocidad de acuerdo con los límites recomendados.

6. Usa las marcas viales como guía: En condiciones de niebla densa, utiliza las marcas viales para orientarte. Pueden ser una guía valiosa para mantenerte en el carril correcto.

7. Escucha el entorno:A veces, cuando la visibilidad es extremadamente baja, es útil bajar un poco las ventanas para escuchar el tráfico, especialmente en cruces.

8. Evita adelantar a otros vehículos: La niebla dificulta la visibilidad, por lo que realizar maniobras de adelantamiento puede ser muy peligroso. Espera a que las condiciones mejoren antes de intentar adelantar a otros vehículos.

9. Mantén la calma: Conducir en condiciones de niebla puede ser estresante, pero es importante mantener la calma y concentrarse en la carretera. Evita distracciones como el uso del teléfono móvil o ajustar la radio mientras conduces en estas condiciones.

10. Si sientes que la niebla es demasiado densa y te sientes inseguro o fatigado, busca un lugar seguro para detenerte, (áreas de descanso, de servicio, gasolineras etc…) hasta que las condiciones mejoren, intentando evitar, en la medida de lo posible, cualquier detención en el arcén.

Conducir con niebla es un desafío que requiere precaución, paciencia y preparación. Siguiendo estos consejos, puedes aumentar significativamente tu seguridad y la de los otros en la carretera. Recuerda que el más importante es llegar a tu destino de manera segura, incluso si esto significa tardar algo más.

Reducción de jornada por cuidado de hijo/a menor y trabajo a turnos

sentencia del tribunal

Sobre esta interesante cuestión, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre del 2023, recaída en el RCUD 3.576/2020, ha resuelto que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no lleva aparejada que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos, por lo tanto, a través de esta figura no se permite pasar a realizar la jornada en un único turno, cuando se venían realizando turnos alternos.

El artículo 37.6   del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (ET en adelante), dispone que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”. Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece que ”la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada previstos en los apartados 4,5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria”, el tiempo concreto y delimitado durante el cual la persona trabajadora tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente, que se regulan en los artículos 34 y siguientes del ET.

A juicio del Tribunal Supremo, los artículos citados no ofrecen duda interpretativa con los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes – Código Civil y Ley Orgánica de Igualdad – en las que el legislador reconoce el derecho a una reducción de jornada de trabajo diario y la persona trabajadora es la que determina las condiciones de la reducción horaria, con un único límite el que la reducción se comprenda dentro de la jornada ordinaria, sin que se pueda alterar el régimen de trabajo a turnos que se venía realizando.

Igualmente, señala el Tribunal Supremo que nos encontramos ante una cuestión de estricta legalidad ordinaria, por lo que no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad en orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando en este caso que el Tribunal analice las dificultades organizativas que el reconocimiento horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta sus servicios la persona trabajadora, para constatar que pueda parecer fundada la negativa de la empresa, valorando que en ningún caso implique abuso o fraude la decisión empresarial. En pronunciamientos previos del Tribunal Supremo como en la Sentencia de 25 de mayo de 2023, RCUD 747/2022, ha establecido que en el marco de la artículo 37.7 del ET, la mera  denegación de la concepción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden, no implica por sí solo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo, ni siquiera por discriminación indirecta.

Sobre esto también existe jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de septiembre de 2019 -Asunto C-366/18- ha establecido que no vulnera el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe en la jornada ordinaria, sin poder exigirse, salvo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o de trabajo pasando de un sistema de turnos a fijo.

En cualquier caso, en este tipo de cuestiones hay  siempre que analizar la posible normativa convencional que pueda tener la empresa, además de la normativa legal, y va a ser clave valorar la razonabilidad de la empresa en la decisión tomada.

Cristina Cearra Guezuraga


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

Plan Nacional contra el Radón 

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En el Real Decreto 1029/2022, de 20 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección de la salud contra los riesgos derivados de la exposición a las radiaciones ionizantes, en relación con la protección frente al radón, ya se establecía la obligación del Gobierno de impulsar y aprobar un Plan Nacional contra el Radón, con el objetivo de reducir el riesgo que la exposición a largo plazo a este gas supone para la salud de la población. Se establecía, además, el nivel de referencia para la concentración de radón en recintos cerrados y se especificaban las obligaciones en lo relativo al cumplimiento de este nivel, así como, en el caso de las exposiciones ocupacionales al radón, el nivel de dosis anual a partir del cual la exposición de los trabajadores debería gestionarse como una situación de exposición planificada.

Como consecuencia de esta obligación, el día 9 de enero de 2024, el Consejo de Ministros, aprobó El Plan Nacional contra el Radón. Este Plan recoge las estrategias establecidas y las actividades a desarrollar por las diferentes administraciones públicas con el fin de reducir el riesgo para la salud de la población por exposición al radón.

El radón es un gas radiactivo de origen natural; se produce por la descomposición del uranio-238 que a su vez se desintegra en el radio-226 y éste en el radón-222. Esto tiene lugar en el seno de la corteza terrestre por ser el uranio-238 un elemento presente en pequeñas cantidades en muchos tipos de rocas, suelos y materiales. De estos materiales el gas radón emigra hacia la atmósfera y, una vez en ésta, se dispersa y se desintegra en sus descendientes (también radiactivos), que se adhieren a las partículas que están siempre presentes en el aire (aerosol atmosférico). Por ello, el radón puede concentrarse en los interiores de los edificios y lugares de trabajo, principalmente en sótanos.

Existe abundante evidencia científica que demuestra la asociación entre exposición a radón en ambientes interiores y cáncer de pulmón. El radón está reconocido como agente carcinógeno humano de categoría 1 (esta categoría se aplica cuando existen pruebas suficientes de carcinogenicidad en humanos). Los efectos de la exposición al radón se encuentran notablemente aumentados en fumadores, debido al efecto sinérgico de radón y tabaco.

Según la OMS, prevenir la filtración del gas o mantener el espacio ventilado son algunas de las medidas para reducir la concentración de radón. OMS: El radón y sus efectos en la salud

Tal y como señala el artículo 19 del Real decreto 1029/2022, relativo a las medidas en los lugares de trabajo, a efectos de protección radiológica, se deberá realizar una evaluación previa para determinar la naturaleza y magnitud del riesgo radiológico para las personas trabajadoras expuestas. El titular identificará, delimitará y clasificará todos los lugares de trabajo en los que exista la posibilidad de recibir dosis efectivas superiores a 1 mSv por año oficial (El sievert(Sv)​ es la unidad de equivalencia de dosis de radiación ionizante del Sistema Internacional de Unidades, igual al julio por kilogramo. Es una medida del efecto sobre la salud de bajos niveles de radiación ionizante en el cuerpo humano) y establecerá las medidas de protección radiológica aplicables.

El riesgo de exposición a radiaciones ionizantes y las medidas de protección radiológica deben considerarse, de manera integrada, en los planes de prevención de riesgos laborales, en las evaluaciones de riesgos y en las planificaciones de la actividad preventiva que exige la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

El Plan Nacional contra el Radón incluirá medidas para fomentar la identificación de viviendas, edificios de acceso público y lugares de trabajo, en los que el promedio anual de concentración de radón supere el nivel de referencia establecido en el artículo 72 del Real Decreto 1029/2022 de 20 de diciembre:

a) Para la exposición al radón en recintos cerrados, 300 Bq/m3 (bequerelio por metro cúbico de aire), en términos del promedio anual de concentración de radón en aire, tanto para las viviendas o los edificios de acceso público como para los lugares de trabajo.

b) Para la exposición externa en recintos cerrados a la radiación gamma procedente de los materiales de construcción, 1 mSv por año, adicionalmente a la exposición externa al aire libre.

Los objetivos estratégicos del Plan Nacional contra el Radón son los siguientes:

  1. Conocer la magnitud del problema e identificar y solventar las carencias o dificultades para la aplicación de controles o soluciones efectivas.
  2. Reducir la concentración de radón en los edificios.
  3. Reducir las exposiciones ocupacionales al radón y garantizar la implantación del nivel de referencia y el cumplimiento del límite de dosis para personas trabajadoras expuestas.
  4. Desarrollar medidas de acción para reducir la exposición al radón en las zonas de actuación prioritaria.
  5. Potenciar la concienciación del público, profesionales y administraciones.

Cada objetivo estratégico de este Plan Nacional conlleva objetivos específicos relacionados con la evaluación de la exposición de la población al radón, con el impulso de programas específicos de formación, con programas de intervención en edificios ya existentes, con el fomento del cumplimiento de la legislación y reglamentación aplicable a los lugares de trabajo, con el desarrollo de metodologías fácilmente aplicables y con el aumento de concienciación pública sobre los efectos del radón en la salud, y en particular, en combinación con el tabaco.

El objetivo principal del Plan Nacional contra el Radón es proteger la salud de la población y las personas trabajadoras frente a los riesgos para la salud de la exposición al radón.

Bibliografía:

Real Decreto 1029/2022, de 20 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección de la salud contra los Riesgos derivados de la exposición a las radiaciones ionizantes.

© MINISTERIO DE SANIDAD 2024 Secretaria General Técnica Centro de Publicaciones Paseo del Prado, 18, 28014 Madrid

NTP 533: El radón y sus efectos sobre la salud del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.