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Comenzaremos afirmando que no todo conflicto laboral determina la existencia de un acoso moral, matización importante que redunda incontrovertiblemente en sus consecuencias jurídicas.

Contextualizaremos la definición de acoso laboral refiriéndonos a su previsión normativa, así como a su interpretación doctrinal y jurisprudencial.

Como previsión normativa cabe destacar:

Constitución Española 1978:

• Art. 10: 1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social. 2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
• Art. 14: Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• Art. 15: Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.

Código Penal  (LO 10/1995):

• Art. 173.1: 1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Igual pena se impondrá a quienes, teniendo conocimiento del paradero del cadáver de una persona, oculten de modo reiterado tal información a los familiares o allegados de la misma .Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

La ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD dice, en el documento “sensibilización sobre el acoso psicológico” (2004), que el mobbing se aplica al ambiente de trabajo para indicar el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo u ocasionalmente hacia un grupo, denominado objetivo o víctima.

La ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, en su Convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT, firmado en Ginebra, el veintiséis de febrero de 2001, dice: La expresión “acoso” abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una persona protegida y que pueda considerarse razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada.

Carta Social Europea de 3/05/1996: Artículo 16: Derecho a la dignidad en el trabajo. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de todos los trabajadores a la protección de su dignidad en el trabajo, las Partes se comprometen, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores:

 a promover la sensibilización, la información y la prevención en materia de acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas.

 a promover la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas.

Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE, de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato.

Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015):

4.2 e): Los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

La Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación amplía las causas de discriminación, previendo que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

La Nota Técnica Prevención 476 del Instituto Nacional de la Seguridad e Higiene en el Trabajo: define acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar su labor y lograr que finalmente esa persona termine abandonando su trabajo.

En relación a la interpretación doctrinal y jurisprudencial del acoso moral o mobbing, citaremos:

• La Sentencia Tribunal Constitucional 56/2019 de 6 de mayo conceptuó las situaciones susceptibles de ser consideradas acoso laboral:

El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

Ahora bien, como avanzábamos al principio, no todo conflicto laboral supone un atentado a la dignidad de la persona ni todo atentado a la dignidad es un supuesto de acoso moral.

En este contexto, resulta verdaderamente didáctica la Sentencia del Tribunal Constitucional 81/2018, de 16 de julio, que afirma:

En este contexto normativo no tienen la consideración de acoso psicológico : a) «Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición; b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Puede tratarse de auténticas situaciones de ‘maltrato psicológico en el trabajo’, similares a las incluidas en el mobbing , pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y , en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada organización; pero no como mobbing, por no reunir las características esenciales de éste y; c) aquellas que, aun pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones ‘fundadas’ por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas» (art. 2.1 del protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado).

A este respecto, procede destacar una reciente Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 15/11/2022, que dice:

Ahora bien, como recuerda la antes mencionada NTP 476, el conflicto laboral y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, no todo conflicto es una manifestación de un acoso moral y, por otro, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia del acoso moral, de donde cabe concluir que la existencia del acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto, aunque, desde luego, un conflicto laboral mal resuelto puede actuar como desencadenante de situaciones de acoso.

La existencia de conflictos en el ámbito laboral, por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica ese plus exigido por el acoso moral, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al empleado, sino -en su caso- el recurso a los medios previstos por el Derecho para solucionarlos y que -además- son habituales y de uso corriente, sin ninguna implicación. La propia concepción más en boga de las relaciones laborales (pluralismo) parte de la existencia de un conflicto subyacente entre el empleador y el empleado, en la que será el Estado el árbitro final, habida cuenta que las relaciones laborales son -en definitiva- una organización en la que confluyen esos dos grupos -con sus propios intereses y objetivos legítimos- en un conflicto que -per se- no es malo, sino que comporta avances y cambios positivos, siempre que su gestión se haga correctamente.

Las consecuencias jurídicas dimanantes de la consideración de un comportamiento determinado, bien como acoso moral, (mobbing), bien como un conflicto laboral, son sin lugar a dudas de gran trascendencia. De esta forma, únicamente mediante una cumplida acreditación de los presupuestos fácticos del acoso moral, se podrían invocar las siguientes:

• Extinción de contrato indemnizada prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
• Despido disciplinario previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
• Proceso sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (artículos 177 y siguientes Ley de Jurisdicción Social) por vulneración de los artículos 14 y 15 CE.
• Infracciones Laborales de carácter muy grave previstas en el artículo 8.13 del Texto Refundido sobre Infracciones y sanciones en el orden social.
• Infracción Penal prevista en el artículo 173.1 del Código Penal.

Jon Careaga Correa

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Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia