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La prevención ante exposición de agentes cancerígenos en el entorno laboral

pictograma cancerigeno

Recursos para afrontar esta problemática

Con motivo del 4 de febrero, Día Mundial del Cáncer, la Asesoría de Prevención de Mutualia recuerda a sus empresas asociadas que en una empresa en la que las personas trabajadoras pueden estar expuestas a agentes cancerígenos, tienen que seguir unas pautas obligatorias:

– Identificar en la empresa los agentes cancerígenos,

-En la medida en que sea técnicamente posible, sustituir los agentes cancerígenos por otros que no sean peligrosos o lo sean en menor grado.

– Si no se consigue sustituirlo, estudiar la forma en la que se utiliza, para minimizar la exposición a los mismos.

– Implantar todas las medidas de prevención y protección que sean necesarias.

– No olvidar las medidas de higiene personal y protección individual que indica la normativa (Real Decreto 665/1997).

– Mantener un listado de las personas trabajadoras que están expuestas y las no involucradas, con sus niveles de exposición.

– Realizar una vigilancia de la salud más allá de la finalización de la exposición en la empresa.

– Entregar a la persona trabajadora toda información relevante, en cuanto a la exposición laboral del agente cancerígeno, cuando no haya relación contractual con la empresa.

Todo lo anterior viene recogido y desarrollado en la última modificación de la Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos o mutágenos en el trabajo.

Por otra parte, Mutualia pone a disposición de empresas y personas trabajadoras diferentes recursos para la prevención de riesgos ante sustancias cancerígenas como el amianto. El cáncer derivado de la exposición al amianto supone al menos la mitad de las muertes de cánceres profesionales del mundo. Como se ha comentado, el primer paso para la prevención es la identificación y el establecimiento de medidas de seguridad y protección. Es por ello por lo que se ponen a disposición de las empresas asociadas, información a través de nuestro manual o a través del campus virtual:

icono pdf Manual “Prevención de riesgos ante la presencia de amianto” 

Actividad divulgativa 

También se pueden encontrar diferentes actuaciones y recomendaciones, en la campaña del INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo), “Agentes Cancerígenos en el Trabajo: Conocer para Prevenir” en las que se puede encontrar Fichas e Información para los trabajadores. 

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Sarna en el entorno laboral. Qué es y cómo actuar

Sarcoptes scabiei

En los últimos tiempos han aumentado considerablemente el número de casos y brotes de sarna tanto en la sociedad como en el entorno laboral, generando inquietud entre las instituciones y las empresas afectadas, en especial, entre aquellas empresas pertenecientes a sectores y actividades como las residencias y centros sanitarios o sociosanitarios.

Pero ¿qué es la sarna?, y ¿cómo se contagia?

La sarna es una enfermedad de la piel, causada por un parásito, un tipo de ácaro llamado Sarcoptes scabiei, cuya transmisión se produce, mayoritariamente, por contacto piel con piel. También es posible que se produzca la transmisión, aunque es menos probable, por el contacto con artículos personales infestados, tales como, la ropa de cama, prendas de vestir etc.

El síntoma principal y más característico de la sarna es el picor o prurito, que tiende a intensificarse por la noche. En general es una enfermedad que no suele conllevar complicaciones, aunque puede resultar molesta, siendo curable tras seguir el tratamiento correcto.

¿Cómo actuar ante un brote en entorno laboral?

La sarna no es una enfermedad de declaración obligatoria, excepto en caso de brote, que sí se debe comunicar a la Unidad de Vigilancia Epidemiológica. Un brote se define* como dos o más personas del mismo centro, diagnosticadas de sarna (probable o confirmada) por un facultativo/a en el plazo de dos meses.

El control de un brote depende de la rápida detección, declaración e investigación, por lo que es necesario actuar, especialmente en entornos laborales en los que la convivencia y el contacto son habituales, como es el caso de las residencias, hospitales, centros de salud, colegios, etc.

Así, en caso de brote en este tipo de instituciones, las acciones a desarrollar son, entre otras:

  • Comunicar la existencia de un brote a la Unidad de Vigilancia Epidemiológica de la Comunidad correspondiente.
  • Ante un brote, valorar el riesgo de contagio del resto de personas, siguiendo para ello los criterios establecidos en el protocolo de vigilancia o actuación epidemiológica de cada Comunidad Autónoma, de forma que, tras la evaluación individualizada del brote, se adopten las medidas adecuadas en cuanto a tratamiento, asilamiento, limpieza de superficies y textiles, higiene y uso de EPIs.

Información para las personas trabajadoras

Para que las acciones definidas puedan desarrollarse adecuadamente, es imprescindible facilitar información sobre dicha enfermedad a las personas trabajadoras.

Para ello Mutualia pone a vuestra disposición los siguientes documentos que incluyen información sobre la enfermedad y las medidas de actuación que se deben tomar ante la misma.

Ficha informativa sobre la sarna
Cartel sobre la sarna

*Definición según Protocolo de Vigilancia de Escabiosis del departamento de Salud del Gobierno Vasco, de 8 de abril de 2022.

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Ya tenemos ganador del XI premio a la mejor sugerencia

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Mutualia ha celebrado la XI. Edición del Premio a la Mejor Sugerencia, concurso con el que se pretende reconocer aquella idea del año que nos ayude a mejorar la calidad de nuestros servicios. En esta ocasión, el premio ha recaído en la sugerencia presentada por…

Josu Gorospe

Queremos agradecer la cantidad y la calidad de las sugerencias recibidas, que nos permitirán sin duda conocer cómo mejorar nuestros servicios y adaptarnos a las expectativas de nuestros clientes.

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EL PROGRAMA MUTUALIA ON! en Tubos de Legutiano

entrevista tubos legutiano

El Programa Mutualia On! es una iniciativa encaminada a reducir las lesiones de trastornos musculoesqueléticos en el entorno laboral. El programa cuenta con la implantación de la “Pausa Activa”, cuyo principal objetivo es introducir a las personas en el hábito de llevar a cabo una sencilla rutina de calentamiento y estiramiento muscular en el puesto de trabajo.

condesa

Tubos de Legutiano

¿Cómo se lleva a cabo su implantación?

  1. Desde la asesoría de prevención de Mutualia, se visita el puesto de trabajo para valorar la carga física generada por la actividad laboral en las personas.
  2. Se elabora una rutina específica a partir de una serie de ejercicios recogidos en el programa MUTUALIA ON! para la Pausa activa.
  3. Dependiendo de la actuación a llevar a cabo, se consensua la manera de proceder. Se organizan talleres y se implantan rutinas diarias con el método de la pausa activa, orientado a la implantación de una serie de ejercicios como rutina diaria, en diferentes turnos y grupos; todo ello en colaboración con las personas que designa la empresa y bajo supervisión continúa.
  4. Y también se analiza la situación previa y posterior para valorar la satisfacción y mejora percibida por las personas participantes. 

Experiencia de Tubos de Legutiano en la implantación de Pausa Activa

Entrevistamos a Andrés Madinabeitia – Director de Calidad y Medio ambiente y Coordinador de Seguridad de la empresa TUBOS DE LEGUTIANO AUTOMOCION – (TLA), dedicada a la fabricación de tubo de acero soldado longitudinalmente para aplicaciones mecánicas.

planta de tubos de legutiano

A nivel general, ¿qué requerimientos físicos requieren los puestos de trabajo de la planta?

En general, las tareas no son exigentes a nivel musculoesquelético.

No obstante, se pueden producir movimiento de levantamiento de cargas a distinto nivel (suelo a altura cintura), torsiones laterales… El puesto más exigente en lo que a movimientos se refiere es el de cortadora en el que se tiene que mover cargas pequeñas (- 2 kg.) de salida de maquina a contenedor.

¿Habéis adoptado alguna medida ergonómica /medios mecánicos en los puestos de trabajo?

Hemos ido adoptando medidas según los riesgos del puesto y las posibilidades técnicas como levantamiento de zona de carga/descarga cuando el operario tiene que mover piezas – llenado de contenedores de piezas… se trata de evitar en la medida de lo posible movimientos de subir y bajar parte dorsal.

Respecto a los medios mecánicos han sido propios de empresa- ya disponemos de carretillas eléctricas elevadoras- sin tener que adquirir medios externos ya que no hemos encontrado en el mercado soluciones a todas nuestras necesidades.

¿Cómo fue acogido en un primer momento por la parte social y las personas trabajadoras este proyecto?

De forma positiva y con buen agrado. Aun así, es difícil instalar un hábito de este tipo. Algunas personas lo realizan de forma individual a lo largo de su turno.

¿Por qué habéis visto la necesidad de ir más allá para la realización de un taller de descarga muscular?

       Queríamos ir más allá de las medidas ergonómicas /medios mecánicos. Pretendemos concienciar y enseñar. Nos pareció un buen medio de prevención para evitar posibles lesiones, especialmente en zona de cortadora, en personal de línea, atendiendo especialmente zona lumbar.

¿Cómo ha sido la respuesta de las personas que han realizado la descarga muscular?

       La respuesta ha sido buena. Como conclusión, hay operarios que ven y son conscientes de los beneficios de realizar estas tablas de calentamientos.

Para más información sobre el programa y su implementación

Contacto

Gestor/a de Mutualia

Contacto

Asesoría de prevención
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Medidas de seguridad para la protección de datos personales en mutualia

proteccion de datos personales

Mutualia trabaja con el firme compromiso de garantizar el cumplimiento legal de los principios básicos y de las medidas de seguridad  que garantizan la accesibilidad, integridad, disponibilidad y confidencialidad para la protección de los datos personales. 

El Comité de Seguridad de Mutualia (en el que se integra también el Delegado de Protección de Datos de la organización) es un órgano colegiado transversal, responsable del asesoramiento y supervisión de las políticas, procedimientos y tratamientos en materia de Seguridad de la Información y Protección de Datos personales y Privacidad, siendo su prioridad garantizar en la organización el cumplimiento normativo  del Reglamento (UE) 2016/679 General de protección de datos, (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), de los criterios, guías y jurisprudencia relacionada; y demás normativa de aplicación. 

El Comité de Seguridad también lleva a cabo acciones de formación y sensibilización para que todas las personas que conforman la organización conozcan en todo momento las obligaciones legales, los protocolos internos de actuación y las novedades que surgen en materia de seguridad de la información y privacidad, dando especial importancia a la implementación de las medidas de seguridad.  

Mutualia cuenta con el Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información certificado conforme al estándar ISO 27001. Así mismo, nuestra organización está también certificada conforme al Esquema Nacional de Seguridad (ENS).

Por su parte, el Delegado de Protección de Datos de Mutualia está certificado de conformidad con el Esquema de certificación de la Agencia Española de Protección de Datos.

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Mutualia comprometida con la educación de calidad como base para mejorar la vida de las personas

Mutualia, en el Día Internacional de la Educación y en su compromiso con el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, apuesta por la educación inclusiva, equitativa y de calidad, y promueve oportunidades de aprendizaje.

mutualia ods4

 

¿Por qué es importante la educación?

Tal y como recoge la ONU en el ODS4, la educación es clave para poder alcanzar otros ODS. Cuando las personas pueden acceder a una educación de calidad, pueden salir de la pobreza y conseguir mejores empleos. Así se contribuye a reducir las desigualdades y lograr la igualdad de género. También empodera a las personas para que lleven una vida más saludable y sostenible. La educación es también fundamental para fomentar la tolerancia entre las personas, y contribuye a crear sociedades más pacíficas. 

 

¿Cómo contribuye Mutualia?

  1. metas (4.4. y 4.a.) 

Meta 4.4. Aumentar considerablemente el número de jóvenes y adultos que tienen las competencias necesarias para acceder al empleo, el trabajo decente y el emprendimiento

  • Convenios con universidades y centros de FP. Acogida a estudiantes en prácticas en todas las áreas de la organización.  
  • Plan de formación a todas las personas que incluye temas específicos y generales con los que la organización está comprometida como medio ambiente, prevención de riesgos penales, ética, igualdad, sostenibilidad, … 
  • Proyecto BOGA: formación de líderes internos para traccionar los equipos de trabajo.  
  • Grupo de Euskara: formación como idioma de trabajo y atención de las necesidades de personas vascoparlantes. 
  • Proyecto Gaztea: formación y prácticas en primeros auxilios para estudiantes de la ESO 
  • Proyecto Educator: formación a trabajadores y empresas sobre cómo actuar ante un accidente laboral. 

 

Meta 4.a. Construir y adecuar entornos de aprendizaje seguros, no violentos, inclusivos y eficaces, considerando los entornos de aprendizaje a lo largo de toda la vida

 

  • Despliegue metodología 5S 
  • Formación Código Ético  
  • Gestión compartida de la salud  
  • Proyecto Educator 
  • Poner fin al maltrato en todas sus formas: Manual de agresiones al personal sanitario  

 

 

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Nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral

dos personas se dan la mano

El Consejo de Ministros aprueba el nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral

  • Los incentivos a la contratación se focalizan en los contratos indefinidos
  • Se simplifican y homogeneizan los requisitos de las empresas beneficiarias
  • Para los contratos financiados mediante bonificaciones se establece que el empleador deberá mantener a la persona trabajadora en situación de alta al menos tres años desde el inicio del contrato incentivado
  • En materia de bonificaciones a la Seguridad Social se establece una cuantía por cada mes natural completo
  • Se mantienen las bonificaciones para las personas con discapacidad o víctimas de violencia de género o de violencias sexuales
  • Se incentivan los contratos vinculados a la conciliación durante toda su duración
  • Se elevan hasta el 75% las bonificaciones a la contratación indefinida en Ceuta y Melilla
Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

Nuevas bonificaciones a la contratación

  • Sustituciones en circunstancias especiales. Este es el único caso en el que se bonifica un contrato temporal. Cuando se contrate a una persona discapacitada desempleada para sustituir a otra persona discapacitada en incapacidad temporal, de 366 euros al mes durante el tiempo que dure la sustitución. También si se contrata a un menor de 30 años en desempleo para sustituir a una persona de baja por riesgo de embarazo o en lactancia o por nacimiento o cuidado de menor. En este caso se bonifican dos cotizaciones: la de la persona que se va y la de la que la sustituye, a razón de 366 euros por cada una y también durante el tiempo que dure la sustitución.
  • Contratación indefinida de víctimas de violencia de género, sexual, trata, explotación laboral o prostitución. De 128 euros al mes durante cuatro años.
  • Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite. De 128 euros al mes durante cuatro años.
  • Cambio de puesto por riesgo en el embarazo o la lactancia, o para adaptar su trabajo a una enfermedad profesional. De 138 euros al mes el tiempo que dure ese cambio.
  • Contratación indefinida de personas en riesgo de exclusión social. De 128 euros al mes durante cuatro años. Si es el primer contrato en el año siguiente a salir de una empresa de inserción asciende a 147 euros al mes el primer año. Están en exclusión social: perceptores de rentas mínimas y su unidad de convivencia, quienes no puedan acceder a esas rentas mínimas por falta de tiempo en el padrón o de la unidad de convivencia o haberlas agotado, personas de entre 18 y 30 años que salgan de centros de menores, drogodependientes y otras personas con adicciones en rehabilitación, internos en centros penitenciarios que lo compatibilizan con trabajo y personas atendidas por centros de alojamientos alternativos o servicios de inserción social.
  • Contratación indefinida de menores de 30 años con baja cualificación (que no tengan título de bachillerato ni ciclo formativo de grado medio) beneficiarios del sistema nacional de garantía juvenil. De 275 euros al mes durante tres años. Esta bonificación se aplicará a las contrataciones del primer año de vigencia del decreto ley. Se podrá alargar si hay fondos suficientes.
  • Contratación indefinida de víctimas del terrorismo. De 128 euros al mes durante cuatro años.
  • Contratación indefinida de parados de larga duración, inscritos como demandantes de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores. De 110 euros al mes durante tres años o de 128 euros en el caso de mujeres o mayores de 45 años.
  • Transformación en indefinidos de contratos formativos (128 euros al mes durante tres años, 147 euros en el caso de mujeres) y de contratos de relevo (55 euros al mes o 73 en mujeres).
  • Transformación de contrato de prácticas en socia trabajadora en cooperativas. De 138 euros al mes durante tres años. En el caso de ser una persona con discapacidad, durante toda la vigencia de la relación laboral.
  • Personas desempleadas que pasen a ser socias de una cooperativa. De 73 euros al mes durante tres años. El primer año será de 147 euros en el caso de menores de 30 años o personas con una discapacidad de al menos el 33%.
  • Contratos predoctorales para personal investigador. De 115 euros al mes el tiempo que dure.
  • Contrato de formación en alternancia.  Con varias bonificaciones, como 91 euros al mes, otras ayudas para compensar la tutorización en la empresa y 28 euros menos al mes para las cuotas que paga la persona trabajadora.
  • Cambio de temporal a fijo discontinuo en la agricultura. De 55 euros al mes durante tres años, 73 euros en el caso de mujeres. Esta bonificación estará en vigor, por el momento, solo dos años desde la entrada en vigor de este decreto en septiembre.
  • Empresas de turismo (u hostelería y comercio vinculados al turismo) que mantengan o den de alta a sus fijos-discontinuos durante los meses de febrero, marzo y noviembre. De 262 euros al mes esos meses concretos.
  • Readmisión como indefinida de una persona cesada por incapacidad permanente. De 138 euros al mes durante dos años. En el caso de mayores de 55 años, también se aplica si se le contrata en otra categoría o en otra empresa.
  • Contratación indefinida en Ceuta y Melilla en los sectores de la agricultura, la pesca, la industria (excepto energía y agua), comercio, turismo, hostelería y otros servicios, construcción, finanzas, seguros e inmobiliaria. De 262 euros al mes el tiempo que dure el contrato, siempre que se impartan acciones formativas de al menos 20 horas anuales.

Bonificaciones que continúan

  • Contratos en empresas de inserción a menores de 30 años o de 35 si tienen discapacidad superior al 33%. De 147 euros al mes durante la vigencia del contrato o durante tres años en el caso de indefinidos.
  • Contratación de personas con discapacidad, de 375 euros al mes durante todo el contrato, 425 en casos más agudos. Si se trata de una mujer, a esta cuantía se le suman 70,83 euros extra. Si es mayor de 45 años, 100 euros extra. También las del 100% de la bonificación para contrataciones en la ONCE de personas con discapacidad y el 50% en los contratos formativos.
  • Contratación de empleadas del hogar, que además podrán beneficiarse de las de sustitución por menores de 30 años en riesgo en embarazo o cuidado de menor o de trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual.
  • Contratación de personal investigador, un 40% como hasta ahora, pero con un 5% extra nuevo en el caso de que sean mujeres o menores de 30 años.
  • Contratación temporal de sustitutos para víctimas de violencia de género o sexual que suspendan su trabajo o pidan movilidad geográfica o cambio. Del 100% de la cuota.

Esta reforma de los incentivos a la contratación laboral y bonificaciones que aparecen reflejadas en el Real Decreto-ley 1/2023, ya publicado en el BOE, entrará en vigor en el mes de septiembre.

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MutuaLex – Sentencia Enero 2023

sentencia

Familias monoparentales y prestación por nacimiento y cuidado de menor

La prestación por nacimiento y cuidado de menor, conocida como “maternidad”, es aquella que se percibe tras el nacimiento o inicio de adopción o acogimiento de un menor. Conforme a su regulación en el art. 177 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social –LGSS-, la prestación se percibirá en los períodos de descanso contemplados en el art. 48, puntos 4, 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores –ET-. Inicialmente, el art. 48 ET contemplaba el derecho al descanso por las dieciséis semanas posteriores al hecho causante, resultando obligado, en el caso de nacimiento, que el disfrute de las primeras seis semanas recayera en la madre, pudiéndose ceder el derecho al descanso por las semanas restantes y, por tanto, al percibo de la prestación, al otro progenitor.

Sin embargo, el art. 48 ET fue reformado a estos efectos por el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, en el sentido de reconocer a ambos progenitores el descanso de dieciséis semanas, debiéndose disfrutar obligadamente por ambos las seis primeras semanas inmediatamente después del hecho causante, pudiéndose disfrutar las restantes diez semanas de cada progenitor de forma continuada o aleatoria durante los primeros doce meses del menor. Este derecho se establecería de forma progresiva, siendo el descrito el actualmente vigente desde el 1 de enero de 2021.

Con esta regulación, que concedía el mismo período de descanso a ambos progenitores, se planteó de inicio la duda con respecto a las familias monoparentales. ¿A falta de uno de los progenitores, podría la única beneficiaria gozar, no solo de las dieciséis semanas que le correspondían, sino también de las otras dieciséis que hubiesen correspondido en el caso de una familia biparental? En principio, al recaer en una sola persona el cuidado del menor, sin posibilidad de poder distribuir el esfuerzo con otra persona, con más razón debería concederse ese descanso duplicado. Sin embargo, las entidades gestoras de la Seguridad Social, aseguradoras ex lege de esta prestación, rechazaban esa posibilidad amparándose en la interdicción contemplada en el apartado 4 del art. 48 ET que establecía la naturaleza individual del derecho y su intransferibilidad al otro progenitor.

Planteado el caso en vía jurisdiccional, esa pretensión fue amparada en sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco de 6 de octubre de 2020. La novedad es que el criterio mantenido por nuestra Sala ha venido a consolidarse por reciente sentencia del TSJ de Galicia de 28 de enero de 2022, que viene a refrendar el razonamiento favorable a la posibilidad de acumular en un único beneficiario los períodos de dieciséis semanas en el caso de las familias monoparentales. El TSJ de Galicia comparte la consideración de que la interpretación restrictiva argüida por el INSS implicaría un tratamiento discriminatorio para esta modalidad familiar, en tanto en cuanto, afectaría por una parte a los derechos de conciliación de vida laboral y familiar de la beneficiaria, y por la otra al derecho del propio menor de recibir un período de cuidado equivalente. A ello se añade que en la inmensa mayoría de los casos, prácticamente en su totalidad, ese tratamiento discriminatorio recaería en las madres, que estadísticamente asumen en mucha mayor medida las responsabilidades de cuidado, lo que constituiría una vulneración del derecho a la igualdad de trato en razón de género.

La sentencia del TSJ de Galicia concede por tanto el derecho de descanso del otro progenitor, que en aquellas fechas consistía en doce semanas de las cuales cuatro eran de obligado disfrute tras el parto. La Sala aclara, con estimación parcial del recurso del INSS, que la prolongación del descanso se concreta en ese caso en las ocho semanas restantes al período de cuatro semanas de obligado disfrute inmediato, cuya acumulación no concede al solaparse con las seis semanas iniciales que ya disfrutó la beneficiaria. Actualmente, desde el 1 de enero de 2021, el descanso del otro progenitor es de dieciséis semanas, siendo obligatorias las primeras seis tras el hecho causante, por lo que, si ese período hubiese estado legalmente vigente en el caso valorado por el Tribunal, el período concedido hubiese sido de otras diez semanas (excluidas las seis obligatorias) y no de ocho, que sería el período a añadir en los casos que ahora se produjeran amparados en la pequeña doctrina fijada en las sentencias de los TSJ de Galicia y el País Vasco.

 

Iñaki Esnal Zalakain

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia